本研究构建的基于DRG的临床医师医疗能力评价体系，一方面兼顾了医师工作量和工作质量，另一方面实现了科室分层分类比较。
【标题】基于DRG的临床医师医疗能力评价体系构建及应用
【作者】贺哲，翁雨雄，夏家红，王莉霞，杨超，余晓云，张明，吴少玮（华中科技大学同济医学院附属协和医院）
【摘要】
目的：构建医师医疗能力分层分类评价体系，为客观反映医师能力和人力水平提供参考。
方法：文献研究法、头脑风暴法、专家咨询法。
结果：构建包含5个维度、14个评价指标的临床医师医疗能力评价体系。应用后，医院核心人力资源医疗能力评价区分度高，符合临床工作实际。
结论：将DRG指标和传统医疗指标相结合，可以客观、全面评价医师医疗能力。但还需加强人员信息管理，保证病案首页数据质量，完善特殊科室医师医疗能力评价体系，建立临床科室＋医管部门多维度的评价体系等。
【关键词】核心人力资源；医疗能力评价；指标体系；评价标准
【基金项目】湖北省卫健委指定性项目（WJ2019D004）
1.研究方法
1.1评价指标体系构建方法
1.1.1文献研究法
1.1.2头脑风暴法
组织具有医院管理经验的专家学者对指标合集进行讨论，对相似指标进行合并，对不明确指标进行细分。考虑到不同科室特性差异，将临床科室分为手术科室和非手术科室，前者包括普通手术科室、重门诊手术科室（即门诊工作量占比较大的手术科室），后者包括普通非手术科室和有操作非手术科室。经专家讨论，初步拟定19个评价指标。
1.1.3专家咨询法
选取国内18名医院管理、绩效考核方面的专家进行两轮专家咨询，符合专家人数15名~50名的要求［２］。采用Likert5级评分法，从指标的重要性、敏感性、可操作性3个维度进行打分，１分表示最差，5分表示最佳。另外，专家需根据对指标的熟悉程度进行自我评价，1分表示非常不熟悉，5分表示非常熟悉。指标纳入原则如下：（１）若重要性评分≥4分，则不考虑敏感性、可操作性，可纳入；（２）3.5分≤重要性评分＜4分，敏感性评分≥3.5分或可操作性评分≥3.5分，可纳入；（３）重要性评分＜3.5分，敏感性评分≥3.5分且可操作性评分≥3.5分，可纳入。否则剔除。
1.1.4指标权重计算方法
指标得分为所有专家对该指标重要性评分的均值。指标权重＝该指标得分×（100／∑所有指标得分）。
1.2应用评价
将构建的临床医师医疗能力评价体系应用于某医院2020年度核心人力资源评价。评价对象为该院2020年度副高及以上职称人员，不包括既有行政任职又有临床工作的医师，总计450人。
2.结果
2.1评价体系
2.1.1专家可靠性
两轮专家咨询的问卷回收率和有效率均为100%。18名专家来自医疗机构或科研院所，年龄分布于30岁～＜40岁（35.0％）、40岁～＜50岁（55.0％）和≥50岁（10.0％），文化程度多为硕士及以上（85.0％），中高级职称占87.5％，工作年限≥10ａ占68.8％。两轮专家咨询的权威系数分别为0.79和0.80，变异系数在0~0.2之间（均＜0.3），协调系数分别为0.30和0.51。专家咨询结果权威性高、变异性小、协调度高，结果可取。
2.1.2指标筛选结果
2.2应用效果
2.2.1评价结果与科室实际相符
2.2.2评价结果与医师实际相符
2.2.3评价结果具有良好的区分度
为进一步验证评价结果的区分度［３］，将待评价对象得分从高到低排序，得分前1/3为高分组，得分后1/3为低分组。其中高分组的平均分为m，低分组的平均分为n，最高分为L，区分度D的计算方法为：D=(m-n)/L。D的取值及区分意义见表5。2020年该院考核核心人力450人，高分组平均分m=85.23，低分组平均分n=41.93，最高分L=95，区分度D=0.46。因此，该院2020年度核心人力考核具有较高的区分度。
3.讨论与建议
3.1临床医师医疗能力的分类分层评价具有重要意义
医疗行业难度大、专业性强，在以往的医师能力评价中，论文和基金项目往往占据重要地位，缺乏一套科学的指标体系对医师医疗能力进行合理评价［４］。将临床医师医疗能力的分类分层评价运用于职称晋升、核心人力评价以及各类评优评先中，可推进医院运行机制转变。
3.2DRG指标和传统医疗指标相结合更具科学性
3.3加强人员信息管理，保证病案首页数据质量
一是加强人员信息动态管理。部分医师仅承担纯科研工作或外派任务，无医疗工作量。因此，在评分时需对医师进行摸底，了解其在不同院区、门诊、住院、实验室等的工作时长，以保证评价的客观性。
3.4完善特殊科室医师医疗能力评价体系
在医师医疗能力评价中，存在部分科室医师诊疗行为难以评价等问题。一是ICU医师工作量、工作效率、技术难度的评价指标较少，心外ICU、呼吸ICU、儿科ICU、神内ICU等之间如何比较存在困难。因此，需兼顾ICU医疗质量的特异性指标，构建合理的医疗能力评价体系［１１］。二是针对神经内科、心内科、呼吸内科、疼痛科等有操作的科室，操作量抓取存在困难，且不同操作量间无法横向比较，需进一步落实操作平台建设，确定操作绩点［１２］，获取并比较各操作医师间的工作量。
3.5建立临床科室＋医管部门多维度评价体系
目前，尽管很多医院在医师医疗能力评价中引入了DRG等评价工具，但医疗的复杂性及疗效的不确定性让医师医疗能力的客观评价存在难度。为进一步保证评价的公正性，可采取临床科室＋医管部门多维度评价模式，给予科室核心小组一定评分比重。这也需进一步规范科室评价体系，由科室提交，核心小组讨论，通过评价标准及统计方法，对诊疗效果、技术创新等指标进行细化，并落实到个人。
4.小结
本研究构建的基于DRG的临床医师医疗能力评价体系，一方面兼顾了医师工作量和工作质量，另一方面实现了科室分层分类比较。下一步，将进一步运用RBRVS等工具，推进工作量间横向比较；优化数据统计，对转科患者费用、诊疗难度等指标进行拆分，规避以出院患者为统计单元带来的数据偏倚；根据实际需求，对指标权重进行适度调整，以达到各类评价目标。
参考资料：
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作者|贺哲，翁雨雄，夏家红，王莉霞，杨超，余晓云，张明，吴少玮
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