2023年12月29日20：00，优势星球&Momself2024跨年演讲如约而至。
跨年演讲主题：优势2024，做自己喜欢又擅长的事。
大家好，我是崔璀。
想问问看，这一年，你还好吗？你过得怎么样？
听到这个问题的第一瞬间，你脑袋里蹦出了什么？
无论如何，我们首先要为自己又体验了一年的人生鼓掌，不管好的坏的，高兴的悲伤的，都是我们独特的体验。
我们这一年做了3万小时的学员面对面沟通，不断地看见一个又一个真实的个体生命。
有一次教研完学员案例，我跟同事们都有种感觉，今年我们大多数人，是一种什么状态呢？
就是不确定，好像往左走也行，也不行，往右走吧，也不确定。
没有很笃定的判断标准。
比如说：想离职，又不想离职，想做一份喜欢且能赚钱的事业，但是又有诸多犹豫，今年不是有个热词吗，说这是脱不下孔乙己的长衫；
想上进自律更努力，但也想躺平摸鱼gapday；
想知道这个时代努力还有用吗？但又觉得哪怕没用，就真的不努力了吗？
想让自己更有条理有标准，一边做SOP找规律，但又一边去上香算命撞概率，他们说，靠自己不如靠运气。
我看到一个特有意思的网友总结说，在上班和上进之间，我们选择上香。
还有什么样的左右不定呢？
想情绪稳定，但又在很多时候真想来一次职场发疯；
想争取做管理，又觉得这个时代，各种降本增效，管理真难啊；
想创业实现梦想，又犹豫风口是不是都过去了，我到底能不能行？
想选喜欢的，但理智又告诉自己，这几年，还是稳定优先，一边又不确定，稳定真的就够了吗？
情绪上不安定，选择上不确定。
心啊，定不下来。
这些年做个人成长，职场教育，我们每天都在跟职场人的这些不确定打交道，看得到，也理解。
同时，我们的确也看到了很多个体，他们在这些不确定中，慢慢探寻，找到了属于自己的确定。
不一定有答案，但期待有启发。
聊完，希望我们的心能定下来。
过去几年，未来几年，首要的事，就是要守护好自己的心，在不确定的时代，能帮助我们度过去的，首先是自己。
年底事多，今天这3个小时对谁都很珍贵，给你一个留在这里的理由，如果别人都在关心你飞得够不够高，跑得够不够快，那么今天晚上，我想能关心你过得够不够好。
以及，未来怎么样能过得更好一点。
让我们开始吧。
在这部分的开始，我想先邀请大家跟我做一个小实验：
如果时光机带着我们回到10年前，在你心中，你觉得努力是一个褒义词还是贬义词？
当时光机带着我们再回到2023年的此时此刻，你还会选择同样的答案吗？
作者在和年轻人聊天的时候，发现小时候那些被赞美的品德，在今天，已经快速贬值。
95后喜欢的词：灵气、天才、松弛。
95后害怕的词：努力、雕琢、打磨。
作者说，尤其是努力，年轻人们听了像是被烫伤一样缩回手，他们说，努力又不会带来升职加薪。
努力，这个曾经在我们课本里是五好少年必备的词，现在多多少少带着一点苦味。
我一直在想，它是从什么时候变苦的？
我们很多来到优势星球的学员，都是对自我非常负责的朋友，很多职场简历都挺漂亮的，绝对都是通过自我努力，走到今天这个位置的。
但是这几年，或多或少有个感觉，就是觉得，跟从前比，也没偷懒，甚至可以说更努力了，但怎么越努力，越无力。
很多做管理的，这几年要面对组织的降本增效，管理上挑战更大了。
做业务的，睡不好觉，梦里都在谈客户，但是业绩就是赶不上从前了。
努力是什么时候变苦的？
好像就是从这些时候开始，有多努力，就有多焦虑。
一些年轻的朋友跟我说，工作也没几年，怎么就觉得身心疲惫，想躺平了呢。
原来躺平，不是不想努力，而是努力而不得，是在努力的苦里找不到一丝丝甜。
那就休息休息吧，我们一般会这么劝焦虑的人。
可问题就在这儿，他们说，好像也只能做到嘴巴说说，实际根本做不到，一停下来，心里更慌。难道什么都不干吗？还这么年轻，总得干点什么吧？
不想卷，但也躺不平。
大家把这种状态，叫做，间歇性努力，间歇性躺平。
我们在优势星球私域里发起了一次调研，让用户从1-5分给自己的「2023年努力值」打分，49.2%接近一半的人都选择了3分，就是这种状态。
在内卷和躺平之间反复横跳，外界什么都还没发生，自己已经耗得精疲力尽。
年轻的同事告诉我，这就是2023年的一种新晋流行状态，被称之为45°人生。
处于45度人生的人们，都有一句放在心里的疑问：
这个时代，努力还有用吗？
答案是，也许不能了。
今年上了12次热搜的余华老师，说过这么一个观点。
他说：「自己年轻的时候，只要努力工作，始终保持上进心，基本上大部分人是能够得到回报的。但现在不是那么回事。」
这个变化是容易理解的，这些年整体社会的分配和分化逻辑在改变，加上整个结构转型的压力，年轻人进入市场之后，发现一个人在劳动力市场上的表现对于财富积累的作用是在减弱的。
如果一个人的努力不能解决现实问题，那么他的效能感自然就会降低，人被无力感给充满了，前进的动力也会减弱。
在准备跨年演讲时，我读完了《流动的时代性》这本书，作者鲍曼是西方著名社会理论家。
鲍曼认为，过去的社会，呈现固态的现代性，是一个相互承诺的时代，而现在的社会，呈现出液态的现代性，是一个解除承诺，捉摸不定的的时代。
在液态的现代性中，不确定和不安全是底色，裁员，提效，各种竞争压力，没人会确信，自己不会因此受到打击。
当然，这本书讨论的更多是西方国家的社会发展现象，不能完全对应我们当下的生活环境。
但对于液态社会和固态社会的观察，对我们理解当下生活有一定的启发意义。
余华老师年轻的时候，也是我们父母一代年轻时，他们处于固态化社会，在那个时代下，人们的观念、行为方式、制度标准，社会对于努力的回报，都是相互承诺的，只要坚持固有成功的经验，大概率会成功。
很多朋友，小时候，都是住大杂院，用暖瓶打开水，冬天烧炉子取暖，在灶台上炒大锅菜，很多人是真的经历过，搬进楼房，开上私家车，生活的一切都在一点点变好。
人为什么会相信，是因为他看见过，只要经历了这个变好的过程，人们就会相信努力是有价值的。
所以我们中的一部分人，和我们的父母一代都还相信，努力工作5-10年你就可以支付得起一套房的首付。
但现在的很多人，没有家人的支持，单独靠自己努力工作实现买房是很难的。
家长辈曾和孩子信誓旦旦的保证，考上985/211你就稳了，但现在的很多人面临的是毕业后，难就业。
这些结构性的张力落到这一代人身上，便有了那个疑问：
我们这些年通过优势教育帮助个体成长，大多时候，都在关心个人的发展效能，如果你遭遇到了办公室政治，我们会帮你调整你的沟通方式；
如果你工作遇到了瓶颈，我们会帮你通过发挥优势突破瓶颈。
尽可能地通过个体改变，来过上更好的生活。
但这不代表，我们要只陷入个体化视角，忽视结构性变化。
因为成功的公式里，不仅有个人的努力和优势，还有一个重要的变量，叫做机遇。
成功=优势x努力x机遇
机遇是什么，是时代的赋予。
是周期，是环境。
我们每个人都是大时代里的一个小生命，每个人都是在有限的条件下，玩一场属于个人的无限游戏。
我们都得承认，在大时代里，那些在社会竞争中处于优势的人，他们靠得并不单纯是自己的努力，而是大量人所无所掌控的时，命，运。
所以当时代变化，谁也没办法信誓旦旦地说，同样的努力，会获得同样的成功。
看到周期，承认周期。
那好，如果在现在的周期里，像从前一样的成功就是变难变少了，我们活在当下的每个个体，能做的是什么？努力还有意义吗？
今年一整年，我都在学员们的案例中找这个问题的答案。
讲两个小故事，他们所代表的一批人的亲身经历让我渐渐有了新的答案。
老华找到我们时，是一个知名火锅企业的工厂仓储主管。
在工作上，没有人会说他不努力。
仓储主管的日常，指挥外包、现场人员、其他部门等多方人员，按照自己的方案推进仓储方案，解决突发问题。各方有各方的要求，老华每天周旋在一大堆需求中，推不动的时候，就自己下手做，经常加班加点。
算是很拼了，但工作成绩呢，也不算是满意。
今年又赶上公司减产，组织架构调整，他闷头努力朝向的升职加薪机会也没了。
他说：「你说，本来这条路走得就挺辛苦，这下好了，现在路也没了。」
最开始教练们商量，想着跟他一起再怎么突破一下，努力一把，结果跟他研究了半天，得出一个结论：这条路，不走也就不走了吧。
为什么？
老华的优势，跟他原来的仓储主管岗位并不匹配。
这个岗位，包括市场上很多类似的岗位，是需要一个人有决断力，那具备引领优势和目标优势的人相对就适合。
我们反反复复讲优势，优势是一个人对外部世界稳定的感受，反应和行为方式。
优势具备稳定性，有引领优势的人，天生有强大的控场能力，擅长且乐于承担责任，做领头羊的角色；
优势具备差异性，这就解释了人和人之间的底层差异，有目标优势的人，和没有目标优势的人，天生对目标的感知就不一样。
如果一个人同时拥有这两种优势，表现出来就是势必达成，善于决断，在相对应的岗位上，就比较容易得心应手。
老华没有目标和引领优势。
优岗不匹配，努力的效能就比不过优岗匹配的人。
管理中有句话，没有不合适的人，只有没放到合适位置上的人。
职业发展中，我们对自己负责的方式之一，就是去找自己适合的位置。走一条适合自己优势的路。
先说结果，他现在是一位理疗师，算是不小的一次转行。
定位咨询教练之所以能给出这条职业路径，是老华给的线索，他说，过去几年，忙成那样，他都坚持了一件事：自学中医理疗。
但他一直觉得，这只是一个爱好，没什么特别。
可别小瞧你所谓的小爱好，一个人的优势，就是那件不给你钱不给你名，你还是忍不住想做的事儿。
教练顺着他的爱好往下走，结合优势分析，行业分析，跟他一起制定了一条路径，健康管理创业。
有1、2、3不同个入口，老华自己选的入口，从中医理疗开始。
辞职，一下子拿了3个offer，在我们对他进行回访的时候，他已经提前1个月转正。
他能做得还不错，是有迹可循的，优势和岗位相匹配了。
老华有共情优势，天然擅长洞悉客户的需求，别的理疗师聊半天也抓不住的用户痛点，他几个问题就能get到；
他有学习力，中医理疗，每天都要学习新知识，有学习力的人，每天都渴望吸收新知识，这让他觉得自己每天都在进步，生命不会枯竭。
他有驱动优势，驱动优势的人，特别需要在自己做的事情中找到意义感。
客户的反馈，满足了自己想要帮助别人实现价值的愿望。
从而不断进入正向循环。另外一方面，帮助别人这个使命找到之后，人变得特别长性，遇到短期的挫折也不太会焦虑。
所谓优势，就是做自己喜欢又擅长的事儿。
因为刚入行，比起从前，老华的薪资并没什么大变化；
他每天忙忙叨叨，勤奋的样子也没什么大变化，要说不一样的地方，是他现在的努力里，有那么一些兴致勃勃，同事每次跟老华聊完，都觉得，跟大多数职场人相比，他也太高兴了吧。
他说，「有机会的话，希望把自己的一些经历、经验拿到优势星球进行反馈，让其他小伙伴看到。」
最后，还不忘给自己鼓励，「努力吧，希望明年如果有机会，你们问起我，我能有更明显的成绩展现出来。」
老华是我们身边，还相信努力，还在努力的那个人，而且，他在努力中感受到了价值。
在无数个老华的故事一个个听着，感受着，我们发现，原来的公式变了：
优势x努力x机遇=成功=幸福
优势x努力=幸福
如果机遇变少了，努力不再直接指向成功，那么在这个时代，努力仍旧有它的意义，比如，帮我们获得幸福。
都同时遇到困难，他比其他人心态更稳，更能扛过去，因为在做的那件事，反向在滋养他。
如果你能成功地选择劳动，并把自己的全部精神灌注到它里面去，那么幸福本身就会找到你。
也许从这个角度，幸福是比努力更容易获得的存在。
幸福不是成功之后的结果，幸福也不是一种随机的状态，幸福是我们的一个选择。
学员思思的故事，让我对这个公式又有了更多的信心。
思思同学，工作这些年，一直都保持努力上进的状态，从外在结果看，也有些回报，比如她是跨境电商部门里年纪最小的产品经理，看简历，很值得赞美，但是思思自己总觉得，相比于她付出的努力，这个结果并没有什么值得高兴的，她总睡不好觉，梦里全是工作，演练第二天要汇报的方案。
大大小小的焦虑，一度让她怀疑自己适不适合做产品经理。
跟老华不同，她没有换工作，因为她提辞职，领导没同意，于是她的故事，有了另外一条发展线。
产品经理思思，开始把自己当产品来研究。
在工作中一度让她最困扰的，是作为产品经理，她很难推动其他部门的同事，为了解决这个问题，她甚至偷偷拆解、模仿其他产品经理的成功模式，看到资深产品经理说的话逻辑严密，各部门都愿意配合，她就跟着学。
但让她挫败的是，用到自己身上就失效了，不管自己再怎么努力沟通，只要各部门的人，为了自己的KPI利益与她产生冲突的时候，那套她提前演练的再好的说服话术就失效了。
她的共情力让她很容易理解各部门的困难，下意识的，她会想要退后一步，优先满足对方需求。
这样一来，目标又实现不了。反反复复，对工作也产生了厌恶感。
她问，「我共情力这么强，是不是不适合做产品经理？」
优势教练回答她，「不，共情力强，反而特别适合做产品经理，他们本身在市场调研和用户研究上就更有优势，洞察力强，足够敏锐，比其他人更擅长抓住市场需求。
前提是，不要只共情到情绪，而是共情到情绪背后的需求。」
心定了一些。「不是我这个人的问题，只是我还没找到使用自己的最好方式。」
在优势星球，思思看到其他同样有共情优势的学员，他们的自在生长，思思的心，又定了一些。
我们，多么需要确认自己本来就很好，不需要做什么更好的自己，只是如果可以，尝试着去更好的做自己。
现在，面对各个部门的为难和不配合，她会用共情力深度挖掘各部门底层的需求，用更轻松柔和的方式和他们一起探讨既能满足别人又能满足自己的方案。
她给我的最大感觉是，她开始享受做产品经理了。
之前她那样努力，但更在意的似乎是结果，一旦得不到预期中的结果，便陷入失落。
她似乎从努力追求成功，变成努力活得更好，在工作中雕刻自己。
当一个人不带任何私心杂念，单纯地去做事情时，好运会开始降临。
但对她来说，这不是最重要的，最重要的是，她觉得自己进入了人生的另一种状态：在自己的优势上努力，反而更能做到心安理地躺平。
因为知道自己接下来该怎么努力，能做成什么样，就不太会被外界的评价驱赶，不会因为别人做的好而否定自己，更容易有自己的节奏。
她开始主动调整自己的节奏，当上一个季度卷得太厉害的时候，在下一个季度就让自己略微躺平。
她说，偶尔躺平不是放弃，而是为了下一次更好得出发。
还记得开头那个卷不动，躺不平的小人吗？
换个角度看，这种状态也许正在触发我们去找到一种新的平衡状态。
它是最好的一种起跑姿势。
真的应证了：优势*努力=幸福。
但幸福，不就是人生最大的成功吗。
成功的意义应该是发挥了自己的所长，尽了自己的努力之后，所感到的一种无愧于心的收获之乐，而不是为了虚荣心或金钱。
我们研究职场，但并不推崇工作崇拜，甚至是反对工作崇拜。
工作不是人生最重要的事，它是我们获得幸福的方式。
真正的幸福，是当你全心全意投入一件事，把自己置于度外的时候，获得的副产品。——《心流》
更何况，思思同学的业绩也实现了质的爆发。
原本只能卖三四百万的产品，在她研发迭代后，销售额翻了6倍，一跃成为部门业绩前5的项目。
优势是什么？
刚才我说，就是不给你钱，不给你名，你还是愿意一直做的事，这句话还有后半句，但往往就是这件事，最后会给你带来钱和名。
所以回到那个问题，这个时代努力还有用吗？
要看努力是为了什么？如果是为了追求标准意义上的成功，为了地位，权力和金钱，这个时代，努力并不一定能带来成功。
如果努力是为了确认自己的价值，为了获得内心的满足，和幸福。
那么，这个时代，努力仍然有意义。
任何时候，努力都有意义。
这些年做了近1800个短视频，几乎每天都在更新。
「有什么办法能让我老板看到这条视频？」
这句话，一次次重复。
在表达着一种声音：我不想跟他直接说，他们是不可能懂的。
如果我们抽离来看，这是一个很有意思的场景：职场中最密切的两拨人，几乎每天都在一起工作的两拨人，他们跑到一个陌生人的视频下方，留下了其实最应该说给对方听的话。
这世间所有的重要关系出现问题的一个表现，就是不再当面沟通。
孩子不再跟父母交流，他们关上卧室房门，在网络上吐槽爸妈；爸妈觉得自己说了没用，他们跟老师聊，找心理专家求助，为什么我的孩子变成了这样。
伴侣失去了沟通的信心，把争吵或者冷战，变成日常的沟通模式，他们一边渴望，一边拒绝，一边失望，陷入轮回。
员工认定领导就是想压榨我，他不可能听得进去我说的话，领导认定员工就是想躺平偷懒没有大局观。
人们纷纷会去网络上求安慰，求解法，但你有没有意识到一个问题：
我们生活在一个算法的时代，这意味着只要你点击了一条吐槽领导或者员工的视频，你会收到无数条同样视频的推送，慢慢地，每个人都形成了自己的信息茧房，误以为天下的老板的都不可理喻，年轻员工都蛮横无理。
但这些，只是我们的看法，它不是事实。
事实在哪里，事实在你对面的那个人身上。
拍拍他的肩膀，喂，我需要跟你聊聊看，到底发生了什么。
我知道当我说这些时，你们很多人会抗拒，连连摆手，聊了有用吗？他听不进去的。
这些年，我们做的选题中，涉及到组织内部的，50%代表员工，50%代表管理者，每周选题会过选题时，我都在心里默默计算这个比例，尽量均衡。因为职场，就是由这两拨人组成的，少听了谁的声音，少说了谁的心声，职场，都不再完整了。
我们给自己的定位，就是老老实实做一个翻译者，把你们想对对方说的话，说不清楚的话，尽力表达出来。
翻译者的职业标准，三个字：信雅达。
诚实可信的表达原文，语言尽可能文雅得体，以准确到达对方，让听众听得懂，听得进去。
今天，请允许我，冒昧代表各位，把你们想一键转发的这些话，说出来，讲清楚。
所以这部分的讲述，不太一样，我会不断切换管理者和员工两种立场。
首先，我们来听听年轻职场人心中想表达什么。
这些年我们接触了40多万职场人，深度服务超过5万人，有一个很强烈的直观感受，如果你问他们，世界上还有理想的工作吗？
大多数人会非常笃定地说，没有。
为什么不理想？
兴趣上不满足，薪资上不满意。
长江商学院发起过一份《职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》报告，在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，有这么一个数据：
仅3成Z世代打工人正在做着自己感兴趣的工作。
相较于其他代际，Z世代群体感受到的工作价值感和意义感最低。
很多大学学科的部分设置与现在的市场职位存在较大偏差，一些专业的毕业生并不能顺利找到与其专业相匹配的岗位。
这就导致一部分年轻人不能从事专业对口的工作。
但哪怕专业对口，也不一定兴趣对口。我们自己也是从学生走过来的，其实很多学生上大学选择的专业，并不一定是自己喜欢的。
一个年轻人，学着自己不喜欢的专业，毕业之后从事自己不感兴趣的工作，这很绝望啊，我要为着一份不喜欢的工作，每天起床洗漱，通勤1、2个小时，坐班8、9个小时。
没有比漫无目的地徘徊更令人无法忍受的了。
所以你能理解他们的实际感受吗？
但是他们会做，他们都是被规训过的好孩子，因为这些年都能感觉到大环境不确定，都是坐在船上的人，首先要力保公司这艘船不要沉，也因此，他们会选择以公司利益为重，会暂时放下自己的个人目标，努力去完成工作任务。
一个人在这种情况下，是会认知失调的。
有个学员跟我说过这样一个感觉，她说一天天过去，只是帮别人完成别人的需求，在这个过程中，不断压缩自己的需求，在工作中扮演另一个人。
我相信，很多朋友听到这句话，都会忍不住点头。
另一方面，Z时代的调研报告显示，这代年轻职场人比上一代更忧心他们的未来生活，因为经济危机、通胀高企、不断上升的教育成本和不稳定的就业环境等，都让他们正在面对经济压力。这不仅仅是在中国，而是全球化趋势。
很多媒体都在说，年轻人是来整顿职场的，他们一言不合就辞职，很难激励，很难管理。
但我们看到的是，他们不是在整顿职场，他们是在忍受职场。
汉语词典里对忍受的定义是：把痛苦，困难的遭遇勉强承受下来。
不喜欢，不满意，但是不离开，因为不知道何去何从。
他们在问，这个世界上还有理想的工作吗？
而职场的另一边，是同样困扰的组织运营者们，他们不理解的是：
他们不理解的是，为什么面前的这些年轻人，三不五时要靠上香去找工作确定感，常常说自己要发疯，要精神离职？
他们在问：这个世界上还有理想的员工吗？
今年，我们联合这次跨年演讲的内容合作伙伴前程无忧，做了一个职场满意度调查。（截止日期：2023.12.2710:00）
我们把同一个问题换了2种不同的问法，同时去问管理者们和员工们。
在对回收到的数据做了进一步的分析之后，我们发现一个挺有趣的现象，员工想的和领导者想的，确实不太一样。
有47.37%的管理者们觉得，大多数员工说「被PUA」是夸大其词，他们只是想解决问题，但有75.6%的员工说，自己确实遭遇过职场PUA。
90%以上的管理者也觉得得给员工提供情绪价值，但60%以上的员工表示从来没有得到过领导的情绪价值；
一边，管理者认为自己在苦口婆心，掏心掏肺，这怎么能是PUA，但是在员工那里听到同样的话，认为这就是PUA，很受伤，很愤怒。
很多管理者给我留言，说现在说话说重了，自己都有点慌。
一边，管理者认为自己在重重压力之下，还在努力提供情绪价值，说多错多，每一句都会有被群嘲的风险，一边，员工觉得自己只是工具人，做的多，得到的少，心里各种不满。
有没有发现，这段关系里的每个人都小心翼翼，草木皆兵，这段关系里的每个人，都不自在，各有委屈。
前程无忧这次数据中，还有个数据差异，表现得更加明显。
在被问到「绩效管理中最大的挑战是什么」时，有53.95%的管理者觉得，是「员工对目标无感」，同时有53.95%的管理者认为，自己在传达企业的业绩目标时，00后员工的反应是非常的无动于衷。
无动于衷，比拒绝还让人摸不着头脑。他们只好理解为，员工没有进取心，没有追求，这就是躺平！
但在员工的回答里，我们发现，好像并不是这么回事儿。
在被问到「在跟上司合作中，你最委屈的点是什么」时，有36.7%的员工说，是「上司一天一个想法」，目标老是变，根本不知道会不会做了两天后，老板又推翻今天的想法。
自己根本不知道该干什么，怎么干，渐渐地，你再定一个新目标，我也不想再投入什么过多的情感了。
管理者心里冒火，「我都说了很多遍了，你们怎么还不明白？」但如果你站到员工这边，员工更烦躁，「你每次说的都不一样，我到底听哪一次的？」
管理者总说，「你每天净在忙一些没用的，都不会抓重点！」但员工心里想的是，「我天天救火，哪一件事可以不做呢？我有机会忙有用的吗？」
这就形成了职场中的一个悖论：职场人找不到理想的工作，组织找不到理想的员工。
谁都不满意。
还是从管理者和员工两个立场来分别讲述。
先来看，在双向奔赴中，管理者的视角。
楚懿是我们公司二次入职的同事，上一次离职，是她加入公司的第15个月，遇到工作瓶颈，对自己和公司都产生了不满意，选择离开。
在外体验了一年后，我们有机会再次合作。
楚懿离职又回来，被问过最多的问题是，为什么？
她每次都很认真的回答：因为这里有我想做的事儿。
她说我第一次离开之后，反复想一个问题，我到底要过怎样的人生。
想来想去，就是要做有价值的内容和产品，要去帮助人成长和改变。一回头，这不就是咱们公司想做的吗？不就是公司的使命吗？
老朋友估计都知道，我们的使命，是帮助个人成长，帮助每个人发挥优势，做自己喜欢又擅长的事。
我们这个小公司虽然做得事儿不大，但是志立得从来都不小。
这7年，这个使命，我说了成千上万遍。
楚懿告诉我，跟一群人往同一个方向走，这让她很向往，对她来说是有吸引力的，是有意义的。
她是90后，帮我理解了年轻职场人的很多想法。
她告诉我，其实职场人离开公司，多数时候都是因为不认同，比如不认同老板的一个决策，不认同公司对某项业务的安排，不认同考核，不认同规则，不认同沟通方式，等等。
同时，他们有一个默认，公司和组织是不可能改变的，老板是不会听我的建议的。
那就只有两个选择了：我要么忍，要么走。
楚懿说，其实工作中，她也有很多时候不认同，也会感到灰心，不认同公司的安排，没有达到业绩目标。
但是现在，她会想，那就回到我们共同的那个使命上，去讨论看看过程中的手段和方式是不是可以调整。
她说，这些年，她逐渐认识到，当一个人，看清了自己的人生方向，眼下短期的很多冲突，都只是方式，是我们共同走向终点时选的不同的方式罢了。
楚懿已经是我们《向上管理陪跑》产品的主理人，她们团队主理的产品，用户打分，课程9.13，助教9.38，教练9.66。
有些人与众不同，是因为他们听到了远方的鼓声。
今年我跟楚懿一起参加了一个职场节目《老板不知道的我》的录制，节目拍了1个星期，节目组给我们这组的定义就是，双向奔赴。
因为时长关系，很多内容没有播出来，但是这1个星期，帮我看到了如果要做到双向奔赴，组织管理者从宏观上有一个关键动作：
管理者不断向员工展示组织的使命，以唤醒个体的靠近。
我今年看《重塑组织》，里面有个细节，说找一个在组织中工作的人，随便谁，你去问他，你们机构的使命是什么？
每次得到的回应，都是对方干瞪着眼。在这个测试中CEO们的成绩一点也不比员工们要好。
很多组织，是把公司的使命贴在墙上，贴完，就完了。
因为我们并不觉得使命跟我们之间有什么关系。
但「人是悬挂在自我编织的意义之网上的动物。」
当一个人不知道自己为什么要做，要走到哪里去，他会迷茫，会很容易退缩，但当一个人觉察到，个人目标与组织目标不一致，甚至对冲时，他的内心就会产生抵触。
你不能把员工只是当作来打工的，觉得他们不需要知道这么多，不是，他们是来跟组织共同创造的。
当公司内的员工知道自己为什么来上班的时候，在这种团队里，从高层到基层，不会有人认为自己比别人更重要，或更渺小，大家谁也离不开谁。
我们不能再要求员工仅仅带着狭隘的「专业」自我来到工作场所，把自我的其他部分扔在门外，而是发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的「全人」去工作。
用使命建立跟每个参与者之间的关联和共鸣，才会拥有由使命驱动的团队，每个团队成员才能从意识和行为上都协同。
我是非常坚信一点的，每个企业，都需要找到自己的使命，它能让你自己搞明白很多事。
而且，你还要不断地告诉团队，你的使命是什么，在月会上讲，在新员工培训时讲，在日常沟通时讲，其实你是在告诉团队，为什么你要来上班，为什么我们要在一起工作。
现在，让我们来到员工的视角：
当一个职场人越来越多次听到，组织的使命是什么，他们会开始思考，那我在这里的位置是什么。
这就是双向奔赴中，员工的视角：员工要去尝试的关键动作，不断探寻自己的使命，并将它跟组织融合。
很多人可能会说，我没有什么使命，没有人生的方向。
读书时我们忙着学习，考试，工作后忙着业绩，冲刺，结婚生子，一直都在赶路，但大多数人是不知道自己跑这么快，究竟是要去哪里，反正都在跑，我也跟着跑。
但这不代表我们没有自己的使命，不代表它不重要。
你只是还没有找到，这本身就不是件容易的事儿。
不容易，却很重要。
当你弄明白你的人生使命是什么时，你将完成你的人生使命。你的目标是发现自己的目标是什么。这不是一个悖论，这就是人生之路。
我们这两年花很大精力打磨的职场优势服务体系，其中一个重要的使命，就是帮用户找到自己到底想要干什么？
在我们的产品体系中，我们把它称之为，找到自己人生的北极星。
你的星空中最亮的那颗星。
当一个人的北极星，跟身处的组织的北极星相互靠近时，一些奇妙的化学反应会产生。
人们会变得坚韧，朝着自身的真实本质不断地成长。知责任，明责任，负责任。
在这种情况下，无意义的时刻会因此减少，一个人会从日常中找到自己的主线，这些就是他们的内驱力。
一个拥有内驱力的人，表现出来的力量是没有这种视角人所完全不能理解甚至感到惊讶的。
他们更有能动性，更有韧性。他们闪闪发光。
而组织，因为越来越多闪闪发光的个体的靠近，会成为夜空中最亮的一片星空。
在这次双向奔赴的过程中，年轻人们开始回答那个问题，什么是理想的工作？
「对我而言，理想的工作，是我在为自己工作，同时也能帮组织实现目标。」
双向奔赴的过程中，微观上还有一个关键动作，叫做发现优势，把单一性要求，变成差异性要求。
在日常的工作中，我们常常遇到一些组织和个体之间的冲突，组织有组织的要求，个体有个体的实际困难。
这时候，怎么双向奔赴？
去年公司想新开拓一条产品线，就想让楚懿去担任项目负责人，负责这条产品线的业绩。
就在这个过程中，她进入了一个卡顿状态，抓不住项目节点，业绩开始出现滞后。
楚懿心底的困扰是，公司觉得我应该去做，但这真的是我最擅长的吗？
楚懿心底的疑虑是，如果我就是不擅长，那事情真的能做好吗？
她说了一句话，「当公司对我提出需求的时候，我是很难拒绝的，我觉得那是认可我的表现，但最后做出来，发现只能完成50%-60%，内心就会非常的挫败。」
公司有公司的业绩压力，员工有员工的实际困难，还能怎么双向奔赴？
感谢优势视角，在实际工作中又一次帮到了我们。
楚懿跟她的管理者就自己的职场优势反复分析，她是学共分驱，擅长战略思维，分析推演，关系能力也在线，尤其擅长深度关系。
但是执行力上，用她自己的话说，没有任何优势，非常拉胯。
自信就是，当你认清了自己的优势，便不惮于直面自己的短板了。
我们能成功，不是因为我们善于解决难题，而是因为我们善于远离难题。
楚懿自己分析，要做运营，执行必须强有力。
那就1个方案，找搭档，找到一个执行力超强的伙伴，她自己退居二号位，或者给自己找个二号位。
楚懿分析清楚了，都不等HR，自己积极地到处寻觅，打算把一直以来合作的一个执行力推动力超强的合作伙伴吸纳进团队。
看着她为这事儿忙前忙后，我都怀疑她有执行优势了。
在公司的另外一处，我们管理着100多位兼职班主任的同事小爽，则是另外一种改变，满满的关系优势和执行优势，没有分析优势。
但她的管理者跟她的对话方式，从来都是，「嗯，我们来看看怎么更好的发挥你的优势来解决问题。」
结果，她自己从兼职伙伴里找到了一个在上市公司做战略的伙伴，三不五时拉着人家帮忙出策略。
今年为止，她所在的部门是公司业绩完成度最好的一个部门。
独特的人，当他们成功地让别人尊重他们的独特性时，会有一种相当漂亮的人生。
组织的使命是特定的，长久的，组织里的管理者和员工，作为个体，却是独特的，灵活的。
带着优势视角，可以把单一性要求，变成差异性要求。
我常常想，如果当时管理者们跟楚懿，小爽是用填补缺失的范式，告诉他们，你这里不足，那里不行；
如果他们对自己的认知是，我不像是管理者该有的样子，没有执行力，没有分析能力，
那这一切的变化，恐怕都不会如愿发生。
好的关系，它不是「如我所愿」，也不只是「如你所是」，而是双向奔赴。
楚懿，小爽，其实代表了这个时代千千万万的职场人，他们积极，主动，他们跟组织共同在探索一种更契合这个时代的协作方式：
凭着默契，而非控制，各尽其责而又相互协调地自动形成有序结构，这是一种团队更为紧密的协作。
人们并不抗拒改变，只是抗拒被改变。改变要在全然接纳之后，才会悄然发生。
就在今年11月份，我代表优势星球出版了今年的新书，《每个人都有自己的职场优势》，在第一页里，编辑挑出了这句话：
「发现优势，不是做更好的自己，而是更好地做自己。」
而是看到自己本来就有的优势，在工作和生活中，更好地发挥优势，帮助我们做成想做的事儿。
佛教有句话，本自具足。
发现优势，是一个感受本自具足的过程。
这部分的最后，想聊一下最近频繁上热搜的东方甄选事件，很多人问，你们研究职场，有什么观点吗？
其实每个企业的真实情况我们未必都知道，每个企业都是一个复杂的系统，外人不足道也。
我唯一想说的，就是在这个过程中，我们尽量不要把双方关系对立，一定要评判个对错，赢在口头上，可能会输在现实中。
现实是，每个角色都有自己的需求，如果可以把每个人的需求摆出来，放在桌面上谈，就是一个好的开始。
俞老师的需求是，作为创始人，要不遗余力的保护这个机构的发展，遇到再大的困难，他都要挺身而出，一次次翻山越岭，这就是一个企业家的驱动。
他曾经说过，「你会在朋友最需要帮助的时候离开吗？你不会。」
这就是他的底层，也是他的内在需求。
那现在，至少是此时此刻，我看到的是他们做出的选择，都在尽量带着自己的需求，走向对方的需求。
这是我看到的复杂职场，艰难情况下的双向奔赴。
不容易的，祝福他们。
也祝福咱们每个人，不一定非要多成功，但是在发展过程中，都能够真实的表达自己，活出自己。
回到开头那个问题，这个世界上还能找到理想的工作吗？还能找到理想的员工吗？
理想的工作和员工，不是找到的，是双向奔赴的。
在聊这部分之前，我想先带大家来看两组数据：
第一组数据：7.2%，18.6%，13.3%
相比过往选择上班打工的人增多，选择自由职业的减少。
第二组数据：250万，46.7%，5-10%
据华图教育统计数据显示：2023年国考总报名人数突破250万，相比去年增长了50万人，同比增长25％，达到了近十年之最，最大竞争比超5800:1。
相比过往，选择体制内的人增加了25%，期待进入国企的比例也在逐年上升。
前两周我去参加了前程无忧2023中国典范雇主颁奖礼，在现场我看到了一个数据：今年各行业的主动离职率平均比上一年减少5~10个百分点。
这些让我们从一个侧面可以看到，不管是毕业生就业，还是已经在职场中摸爬滚打过的职场人。
一定程度上，求稳是主旋律。
其实不用这些数据列举，我猜今天在直播间的你们也都有同样的感觉，2023年，能不动就不动，求稳大于一切。
追求稳定当然没有问题，特别是在这个时代。
但我心里一直有些疑惑，当我们在追求稳定的时候，我们到底在追求什么？
很多优势星球的老朋友都知道，从去年开始，我们推出了一个新的服务，叫做「个人发展私教咨询」，
这个服务，最艰难的部分，是学员要填写一个「回溯过往」的资料，比如对自己工作打分，打3分，打8分，为什么打这个分？
遇到的是向上，平级还是向下管理的问题？希望我们能帮助解决的问题又是什么，要详细描述。
你知道有多少人，在填资料环节就放弃了吗？
20%，这个数据让运营同学一次次想要取消这些问题，但是这个服务到今天为止，迭代了31个版本，仍然保留了详细填写资料的环节。
研发团队坚持的原因有两个：
1、让「解释问题」成为解决问题的一部分。当一个人陷入问题时，向别人去阐释你的问题，通常只需要把问题阐述清楚，解决方案也会逐渐浮现。
是在这些详细的资料里，是在一个又一个学员的真实故事里，我们看到了一个又一个时代的切面。
随着我们服务的学员越多，对职场观察的越多，关于稳定，我的疑问渐渐收拢到两个问题。
一个是，我们一直说，要找稳定的工作，真的有所谓稳定的工作吗？
这几年几大行业的震动，我不需要再赘述，多少人是热情满满的进入一个好行业，却遇到了行业的变动。
小霄找到优势星球的时候，才28岁，要加入求职火箭班。
火箭班是我们去年推出的求职辅导服务，6-12周教练陪跑，辅导求职，面试，谈offer，一路陪跑到学员拿到offer。
她之前在房地产行业做了近3年的室内设计，已经做到了主管，很喜欢当时的工作，问她为什么满意，她一口气说了一堆原因；
奖金高，每年绩效都能拿A；领导重用，破格送她去总部学习；培养体系完善，一路都有学习机会。
简直就是理想工作，她挽起袖子打算在这个公司大干一场。
结果，局面变了，行业里其他公司开始裁员，虽然还没裁到自己，但是整个公司的氛围不一样了，以前努力就能推动的事情，现在三番四次，大家互相甩锅。
她的原话是，企业在增长的时候，讨论的一些问题都不是问题，现在所有的问题都是问题。
后来实在呆不下去，离职了。
小霄是千万职场人的一个缩影。
这一两年，来火箭班的学员中，被动离职的越来越多。
做半导体芯片外企采购专员的，在同一家公司做了13年，一直很稳定，今年采购需求减少，一下子就被裁了；有互联网ui设计师，也是呆了好多年，行业震荡，业务缩减，被裁了。
一位职场教练跟我说，今年企业请他去做教练，最大的两个议题，就是组织融合和激励员工，都是优化人员带来的震荡。
很多人今年都在说，要求稳，我每次心里都会问，真的有确定的稳定吗？
我的另外一个疑问是，外在的稳定，就是稳定吗？
宋驰是今年9月份找到我们，这时候，她在所谓的「稳定」里已经工作了近20年。
做到了主任级别，一定是付出了努力，有所建树，才能到达这个位置。
今年，宋驰45岁，如果不出意外，这份稳定可以延续到退休。
但是她在咨询前的资料里，写了这么一段话，「至始至终我都没有找到从事此项工作的意义，打进这家单位的第一天，都只是为了生存。
我感觉特别像是嫁给了一个自己不爱的人，努力了这么多年，仍然没有办法是爱上它，哪怕是习惯它。本想着只要生活机制能正常运转就可以了，没想到有些东西该有的必须得有。」
宋驰从28岁开始做这份工作，30岁遇到了工作上的瓶颈，大病了一场，这十多年身体一直不好，她说这些年，一边是折磨人的工作，一边是折磨人的身体。
无数次想过离开这个单位，但有时觉得自己没有离职的实力，无处可去。
她找到我们，想要确定，自己要不要离职？自己到底要追求的是什么？
宋驰不是一个特例，宋驰可能就是我们身边的某个人，拼命努力得到了世俗意义上的稳定，然后自己拼命想要打破这份稳定的那个人。
给宋驰交付的服务，是定位咨询产品，教练团队根据她的优势，反复教研，匹配适合她的发展方向。
这个产品的核心研发成员，是我们优势星球的王爽老师，每天在各个群里辅导学员，好像有用不完的精力和耐心，被大家亲切的称为王帅。
但你们知道吗，早5年，王爽老师也是那个拼命打破稳定的人。
他的第一份工作在国企里做HR，环境稳定，工资稳定，但王爽老师心里发慌。
那是2014年，互联网+的时代，眼看着外界环境每天都在变化，
那天，他清楚的看到一个最不想面对的画面：如果再这样下去，他觉得自己只会成为一个看似每天很忙，实则市场价值越来越低的「廉价劳动力」。
当年社会上也没有成熟的职业规划，也找不到什么人能够帮助他，王爽老师说他一直很难受，特别崩溃，是持续了很久的想不出办法的那种难受。
王爽老师跟我说了一个片段，他说，当我走在马路上，看到满大街的人来来往往。我想，他们有多少是体制内的呢，他们怎么抵制不稳定带来的冲击呢，他们真的比我能力强好多倍吗？
他说这些的时候，我好像能看见当年的他，和这个社会上同样的人们，他们内心的冲突，他们对于稳定的怕与爱。
这让我想到宋驰在资料里写的那句话，「本想着只要生活机制能正常运转就可以了，没想到有些东西该有的必须得有。」
有些该有的东西，终究还是必须得有。
45岁的宋驰，和当年34岁的王爽，在日复一日的真实生活中，切身体会到了这句话。
他们体会到的是，这么多年，看上去追求了稳定的工作，但这份稳定暗中标好的价格，价格可能是情绪劳动，可能是身体健康，可能是自我价值，又或者是对生活的热爱。
如果以这些为代价换得的稳定，算稳定吗？
也许，这个世界上根本就没有逃离这一说，只是用一些困难交换另一些困难。
我讲这些，绝对不是想说，追求稳定有什么错，稳定会带来安全感和确定性。
在这个时代，「一眼望到头的生活」甚至都不再是一个贬义词。
对于那些既得到了稳定，又享受稳定的朋友，我们无比羡慕，而且希望你们能一直稳定下去，这不是讽刺，这是祝福，在这个时代下，有如此境遇，是极大的幸运。
你可能会说，崔璀，你说半天，完全稳定的行业岗位可能也没那么稳定，就算得到了稳定的岗位，自己的心态情绪也有可能不稳定。
两边都堵死了，我们往哪儿走？
我把王爽老师的故事讲完，也许你会找到自己的答案。
后来思考再三，王爽老师离开国企，加入了一家互联网公司做人力资源，做了5年，这5年，他对自己有了一个新的认识：
他当时的工作有一个很重要的考核，帮助公司裁员，并且尽量保证离职员工对公司0投诉。
凭着专业的人力资源能力，这个考核也能完成，但是王爽老师发现了一个问题，每一次看到被裁员工失望的眼神，他都觉得自己特别失败。那种失败，让他感到内心非常的贫瘠。
他就会忍不住给离职员工一些职业规划的建议，他是可以不做的，但是他忍不住。
不少员工在他的建议下，缩短了空窗期，快速找到新工作。
这让王爽老师内心特别特别的安定，他说是在那一刻，看到了自己的价值。
后来他就开始系统学习职业规划课程，不断练习，逐渐成为一些求职平台上最受欢迎的职业规划教练之一。
站在今天，我们有优势视角，不难分析出，王爽老师同时有共情力和分析力两种优势，分析力能条分缕析帮学员从混乱中梳理问题，引导对方找到解决方案，共情力优势能准确的感知对方的情绪和需求，甚至连学员自己都没有感知到。
所谓发挥优势，就是在做自己喜欢又擅长的事。
但这条跟自己相认的路，王爽老师也走了好久。
3年前，王爽老师加入我们这个创业公司，帮助千万人找到自己喜欢又擅长的事儿。我想，那是因为王爽老师曾经自己淋过雨，他很想能为别人撑把伞。
他总开玩笑，我这个年纪，拉高了咱们公司的平均年龄。
今年10月份，他跟我说，崔璀，明年，我应该就能每天都坐在公司了。
他说的每天都能坐在公司里了，是指全家都从北京搬到杭州。
王爽老师是80年的，这个年纪，全家都换个环境，我们也还在创业，简直是对稳定的最大挑战。
但是显然，稳定早已不是他遵循的唯一标准，指引他做出一系列改变的，是一种内心的感觉，一种强烈的感受到自己的价值，感受到自己独特性的感觉。
正如黑塞说的那句话：那些不适应这个世界的人，其实已经快要找到自我了。
你有没有发现，刚才我们提到的稳定，是一个人在大的定义下，系统要求你做一些事情，你忙着满足规训，迎合外界环境对自己的要求，渐渐就不太注重自己的优势和个性，这个过程，你在失去一样重要的东西，叫做你的独特性。
独特性对一个人有多重要呢？
独特性发展的好，匹配合适的岗位，加上日积月累地练习，就会形成一个人的核心竞争力。
很多职场人觉得自己没有独特性，更何况核心竞争力。
其实每个人都有属于自己的独特性，我们做了这么多年优势研究，没有哪个学员是经由我们创造出了什么，没有，都是一个人很小的时候就有的那些奇特和古怪，保留到成年，就是他的独特性。
但大多数时候，它们都被我们丢在了路上，我们非常努力地抑制独特性，把自己变得标准统一。
如果我们试着，回到自己的独特性上呢？
现在的王爽教练，在每天不确定性事件频发的创业公司，每天早起写直播稿；白天辅导学员；晚上还能精神饱满地直播到24点。
连轴直播3天后，同事问王爽老师怎么感觉他一点都不累。
王爽老师微笑地看着他回答：「每天能够接触一个又一个鲜活的职场咨询，一次又一次给出思路，引导用户找到解决方案。在工作中顺应自己的优势，让我清晰感知到自己能给市场提供什么，这对我来说，才是踏踏实实的稳定。」
同样的话，我在学员张浩那里也看到过。
他始终保持对自我的探索，在这个过程中，我们的1对1路径咨询也给到了一定的支持。
这个过程，他一步一步意识到自己并不适合设计院的稳定工作，虽然稳定，但却看不到自己的价值。
教练根据他的优势，从1400个岗位中挑选模型，陪他转型到现在的活动策划。
他形容现在的工作是这样一种感觉：像是登山，每天做的事情都有反馈和结果，以前没有目标，现在有了目标，工作流程很清晰，能朝着每个小目标前进，也有不断挑战自己实现目标的感觉。
给客户策划的活动圆满成功时感觉自己像登上了山顶，站在山顶俯瞰的感觉特别爽，下一次还想要向更高更难爬的项目进击。想不断挑战自己。
转型以来，他的薪资增长了40%。
他说，你并不知道下一次登山会遇到什么，但是你心里特别安定。
不管是今年43岁的王爽老师，还是27岁的张浩，都能代替我回答这一篇章最开始的问题，当我们追求稳定时，我们到底在追求什么？
也许是追求这样一种状态：
你觉得自己很珍贵。
你对自己有明确的评价体系，你知道自己擅长且喜欢什么，不轻易自我贬损，内心稳定，满足。
你总能得到正反馈，不管是来自同事还是客户，你在这些正反馈中，得到了新的动力，更投入，更精进；
你的核心竞争力愈发突出，随之而来的是你的市场价值也越来越高。
我们年轻的同事给这种状态起名为：自觉矜贵。
世界上最大的事莫过于知道怎样将自己给自己。
而后发觉一切的奇迹在你自己。
所以回到这一篇章的问题，到底要不要追求稳定？
年轻的同事们说，与其追求稳定，不如追求自觉矜贵。
2023年，有个很火的词，叫做发疯文学。
应该都听过吧，有没有人还亲自践行过？
同事告诉我，关于发疯文学点赞最高的，是「自从学会发疯后，我的精神正常多了」。
每一个社会现象背后都是一种社会情绪。
每一个给发疯文学点的赞背后，都是一个要求自己或者被要求「情绪稳定」的灵魂。
职场要求你情绪稳定，这样才专业。
于是，哪怕你认认真真做了一周的方案，领导才看了两页就说，你这什么，重写。你表面平静，甚至面带微笑，连说好的，转头连抽两根烟，连喝两杯咖啡，才把冲到喉咙的愤怒委屈咽下去。
家庭也这样要求你，于是，哪怕你已经在平衡一切之中累到极致，不管状态多不好，回到家还是要平心静气，因为有专家告诉过我们，一个情绪不稳定的妈妈会影响孩子一生。
他们说，那些你不能发在朋友圈，无法与家人朋友诉说的，让你半夜睡不着的心事和默不作声暗自消化的情绪才是你真正的生活。
他们说，没办法，成年人嘛，要情绪稳定。
但你有没有想过，这可能是我们对情绪稳定最大的误会，它有可能是一种情绪漠视。
如果当自己有情绪的时候，担心自己的情绪会给他人带来负担、害怕被误解或拒绝等等，你主动选择将情绪压抑或隐藏起来。
这就是情绪漠视。
丹妮是我们的一个学员，做医生10年，她一直保持稳定专业，做儿女，听话照做，做同事，温和待人，做妈妈，呵护周全，做妻子，全力支持。
但有一天，她跟教练沟通的时候，忽然哭了，她说了一句话，我觉得在跟你沟通的时候，我才可以发泄我的情绪，我感觉只有这一刻，我才不用必须保持情绪稳定，我才是真正的自己。
今年空降了一个领导，平常不怎么来，偶尔来一次，把每个副总叫到办公室，逐一过数据。
莫迪今年分管的业务是战略创新，在各种不确定中踉踉跄跄找确定性，自己带着团队做得一脑门汗，领导不管，业绩不达标，所有理由都是借口。
眼看过了35岁，据说今年集团启动人才优化，一向倒头就睡的他开始失眠，一闭眼，都是领导对他的不满。
教练问他，「那你有什么具体的感受呢？」
他面无表情，「我没有感受，也没有情绪。我只是想知道怎么解决问题。」
教练又问，解决问题最有效的方式是什么？
他盘来盘去，觉得是团队积极性不够，又在分析是不是自己管理新团队能力还不...