导语：如何才能写好一篇事业单位岗位聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、应聘条件
1、具有中华人民共和国国籍；
2、遵守宪法和法律；
3、具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件,其中应聘市公安局人民警察训练中心岗位的须身体健康，体形端正，外观无明显疾病特征，无影响面容且难以治愈的皮肤病，无色觉异常，无文身，无肢体功能障碍；
4、具有招聘岗位要求的专业或技能条件；
5、年龄应在40周岁以下（1977年2月5日以后出生）；
6、具备招聘岗位所需的其他条件。
曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生（也不能用已取得的学历学位作为条件应聘）、服务年限不满5年（含试用期）的公务员和参照公务员法管理的人员、现役军人以及法律规定不得聘用的其他情形人员不得应聘。
具有日照户籍或2018届日照生源全国普通高校毕业生，且持有第二代《中华人民共和国残疾人证》（2018年2月5日前核发），可报考符合岗位资格条件的面向残疾人招聘岗位。2018届新疆生源（高考时户籍，下同）全国普通高校毕业生，或新疆生源2016-2017届未就业的全国普通高校毕业生，可报考符合岗位条件的面向新疆籍高校毕业生招聘岗位。
取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生，可分别按照全日制高职（大专）、本科毕业生应聘符合条件的岗位。
香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘公共文化服务机构符合条件的岗位。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。与市纪委市监委机关、派驻机构、市委巡察机构工作人员和市纪委监督对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系的人员，不得应聘市纪委所属事业单位。
市公安局人民警察训练中心岗位招聘条件参照公安机关录用人民警察有关规定执行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得应聘：
（1）受过劳动教养、少年管教的；
（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；
（3）曾被辞退的；
（4）有道德败坏等不良行为的；
（5）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或者正在服刑的；
（6）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲在境内外从事颠覆我国政权活动的。
招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以2018年2月5日为截止日期。
二、招聘岗位及招聘人数
具体招聘岗位、招聘人数及条件要求见附件1。
三、报名和资格审查
1、个人报名
2、单位初审
3、网上缴费
4、资格审查
四、考试
考试包括笔试和面试。
（一）笔试
笔试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由市事业单位公开招聘主管机关根据岗位招聘人数和笔试情况确定。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
（二）面试
根据应聘人员的笔试成绩，在合格分数线以上从高分到低分按计划招聘人数3倍的比例确定进入面试的人员，并按规定程序面向社会公布。笔试合格人数为零的岗位，取消招聘；达不到规定比例的，按实有合格人数确定。最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并确定为参加面试人选。截至面试之日前第3天的17时，面试人选仍未向招聘单位提交有关材料的，视为自动放弃。经审查不具备报考条件的，经市事业单位公开招聘主管机关核准后，取消其面试资格。因自动放弃或取消资格形成的空缺，按笔试成绩依次递补。
面试形不成竞争的岗位，拟确定为考察人选的面试成绩，不得低于本次招聘进入考察范围人选面试最低成绩。
面试结束后，按照笔试、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算报考人员的总成绩。笔试成绩、面试成绩、总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定进入考察范围人选。
五、市公安局人民警察训练中心招聘人员体能素质测评
根据考试总成绩，分岗位，由高分到低分确定进入体能素质测评范围的人员。其中，计划聘用2人及以下的，按1：3的比例确定，计划聘用3人及以上的，按1：2的比例确定。进入体能素质测评范围人员的面试成绩不得低于60分，其中面试人员形不成竞争的岗位，进入体能素质测评范围人员的面试成绩，不得低于本次招聘其他进入体能素质测评人员的面试最低成绩。
体能素质测评项目及标准，参照《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）》执行。体能素质测评为达标性测评，凡其中一项不达标的，视为体能测评不合格，体能测评成绩不计入报考人员总成绩。
体能素质测评由市事业单位公开招聘主管机关会同公安机关共同组织实施。体能素质测评成绩在测评点当场公布。
六、考察体检
七、公示聘用
对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由市事业单位公开招聘主管机关统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由聘用单位或其主管部门提出聘用意见，按照干部人事管理权限规定报事业单位公开招聘主管机关备案后，办理聘用手续。聘用单位与受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
八、其他
1、应聘人员在报考期间要及时了解招聘网站的最新信息，保持通讯畅通有效，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。
附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc
附件.20b8b6c98dc0bbc26534eed4a86642a7.xls
1县级事业单位岗位设置管理工作的重要价值
首先从县级事业单位的职能特点来看，其基本属于国家事业体系内最基层的单位，再向下的基层部门不再以单位形式出现(以部门或分支机构形式出现)，这就意味着县级事业单位的工作更强调专业性、实践性、实效性和成效实现力度。从岗位设置的角度来看，其对于县级事业单位而言也是基本工作质量和职能落实效力的基础性保障，总结来看县级事业单位岗位设置工作的重要性主要体现在三点。
第一，对于单位内部工作效率的整体提升有积极意义。社会经济的高速发展势态下事业单位的针对性改革势在必行，如果长期按照固定的岗位人员设置进行人力资源安排很有可能出现在编不在岗、串岗等问题，这一方面会导致单位开支的不必要增加，还会导致工作效率的下降。而岗位设置工作中涉及了岗位需求的专业化标准、岗位能力的转化评定与监督等，这也有助于职能落实的综合质量。
第二，对于优化内控工作体系有一定帮助。岗位设置工作的本质是将合适的工作任务分派到相应的专业化岗位上，这也是事业单位工作体系合理运转的前提。县级事业单位中常见的人事超编、核编不准等问题都对内部管理质量的提升产生了一定阻碍，其本身也是内控工作的一大阻力。而岗位设置的合理化能够在很大程度上消除这一问题，为工作体系的完善化和精准化提升产生帮助。
2新形势下我国县级事业单位岗位设置的常见问题表现
第一，岗位的设置与单位人力资源现状不能够良好匹配。大多数县级单位会依照市级单位标准设置系纵向十级的岗位设置分类，虽然部分单位在实际管理中会进行岗位层级的削减，但仍会保留较多的层级，这会导致岗位上下级阶梯较短，直接导致了管理流程过长、智能分配集中度不足等问题。目前事业单位承接了更多政府部门的原有职能，也说明了单位工作内容的多样化与专业性需求的提升，这就需要设置更多工勤岗位、高级技术岗位，但目前很多基层事业单位在此类岗位设置上仍有不足。
第三，岗位评价的标准化不足。由于在事业单位中，各类专业技术人员所从事的专业具有多样化等特点。因此，他们从工作内容到工作性质以及条件，再到工作的成果方面都存在着非常明显的差异。在事业单位中，对于专业人员的业绩是有一定的要求的，对于这些专业的人员来说，并不是学历高就能力高，也不是能力高就业绩高。因此，在进行评价的时候，岗位业绩的评价标准没有办法实行统一的标准进行。
3对完善县级事业单位岗位设置管理工作建议
第一，优化岗位设置，保证与单位实际相匹配。重点工作应该包括以下三点:一是重整纵向岗位层次设置，撇除以往固化的多层级设计，从实际工作流程简化、管理聚合的角度、更少层次分级的纵向岗位设置，既要保证基本的职业发展空间，同时也要避免过度延长管理流程的问题，这也能够有效规避岗位虚设、经费浪费等问题;二是按照岗位需求的实际变化进行层级的动态调整，这类调整主要针对高级人才岗位，依照单位重点工作的内容和方向，及时合理地调整岗位层级，保证关键事务的高效开展，及时扭转固有权力维系的观念;三是强调对专业技术岗位的精细化设置，对此类岗位设置更为严格标准和更专业化的工作内容分配，同时也提供更高的发展空间，在该技术链条内设置完整的管理标准和职业发展管理条件。
为了健全和完善竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据山东省人事厅鲁人职［1997］14号文件中“贯彻从严原则，搞好评聘分开工作”和（鲁人职［**］38号）文件中“全面推行竞争聘任专业技术职务”的政策规定，结合我市实际，现就逐步扩大评聘分开试点和推行竞争聘任专业技术职务，强化聘约管理的实施意见通知如下：
一、严格按结构比例设置专业技术职务岗位
科学合理地设置专业技术职务岗位，是搞好竞争聘任专业技术职务的重要基础和前提。各单位必须严格按照省市规定的设岗意见以及结构比例要求，进一步做好专业技术岗位的设置、调整管理工作。高、中级专业技术岗位结构比例已超过省市规定的，要采取措施逐步予以核减；已达到的，原则上不再增加；尚未达到的，可根据扩编增人、事业发展、人才成长等实际需要进行适量微调。初级专业技术岗位，原则上在编制内按实有初级资格和未取得资格的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位，都要制定出明确的岗位职责。
每年的岗位核定和调整确定在5、6月份进行。**年度全额、差额预算管理和经费自收自支事业单位的岗位核定，由各区县和市直各部门，于5月底以前提出意见，从6月初开始，按照计划安排到市人事局职称专家处审核。
二、贯彻从严原则，逐步推行评聘分开
在98年度评聘分开试点的基础上，从**年度开始逐步扩大试点范围。对人才比较密集、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位，经市人事局批准后，可以实行评聘分开。
申请实行评聘分开的单位，必须按照本文的规定，制定出竞争聘任专业技术职务的操作方案。一经批准实行评聘分开后，所有具备专业技术职务任职资格的人员，必须在设置的专业技术职务岗位之内，竞争聘任专业技术职务。未实行竞争上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务，不得兑现专业技术职务工资和开展新的评聘工作。
三、全面推行双向选择竞争聘任
从**年度开始，各单位在聘任专业技术职务时，都要实行双向选择，公开竞争。被批准实行评聘分开试点的单位，要对全部专业技术岗位实行竞争上岗试点，摸索经验，力争2－3年内过渡到对全部专业技术岗位实行竞争聘任。
双向选择的基本程序如下：
1、单位公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立临时性的聘任委员会；
2、专业技术人员提出申请，聘任委员会审查申请人员的资格条件，并提出初步意见；
3、经聘任委员会审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式公开进行竞争；
4、进行民主评议；
5、聘任委员会综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，将应聘人员排出名次，单位领导集体研究确定聘任人员；
6、签订聘约，办理聘任手续。聘任期限一般为1－3年；
7、聘任权限：担任单位领导的专业技术人员，由上级主管部门聘任；其他专业技术人员由单位聘任；
8、召开聘任大会，由单位负责人宣读聘任文件，向受聘人员颁发聘书。
市属事业单位完成聘任工作后，要将聘任人员情况、落聘人员情况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员情况填表，经主管部门统一报市人事局备案。
四、强化聘约管理
聘任专业技术职务，要签订聘约。根据需要和单位实际，聘约可请公证机构或由上级主管部门进行鉴定。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式，单位与受聘人员各执一份，存档一份。
聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。
专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约：
1、不履行聘约；
2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、严重失职、渎职；
5、停薪留职或离岗的；
6、因工作变动，脱离现专业技术岗位；
7、违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正；
8、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；
9、国家法律、法规另有规定的。
专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：
1、聘期未满，又不符合上述解除聘约的条件；
2、妇女在孕期、产期和哺乳期；
3、国家法律、法规另有规定的。
有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：
1、单位不履行聘约；
2、按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经本单位同意调出；
在上述规定的情形之外，单位和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后可解除。
单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。
单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，由人事仲裁机构或上一级主管部门负责处理。
五、认真搞好考核工作
对专业技术人员的考核，要根据聘约规定的岗位职责和应承担的工作任务要求，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况，制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序，并在全体人员中公开。考核标准要指标化、数量化，确保考核结果准确、有效。
事业单位专业技术人员的考核，按国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号实施意见执行。各类院校专业技术人员的年度考核，可以学年为一个考核年度。
任期考核结果为优秀和合格的，具有申请续聘专业技术职务的资格，其中优秀的，可优先推荐晋升专业技术职务；不合格的，不得晋升专业技术职务，根据不同情况，予以低聘或调整工作。
六、切实加强聘后管理
在竞争聘任和严格考核的基础上，单位要加强聘后管理工作。市属事业单位的专业技术人员，在聘任后确定工资待遇时，须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资格公布文件和专业技术职务岗位设置文件，到市人事局工资科备案后，办理工资审批手续。上述证件不齐全或者超出专业技术职务岗位设置数额聘任的，不得兑现专业技术职务工资。
未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。单位要对待聘人员规定待聘期。待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人在待聘期内应服从单位安排，加强学习，提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的，单位要调整其工作岗位。
低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇。具体确定办法按照淄人薪43号《转发省人事厅<关于事业单位低聘专业技术职务等人员工资问题的通知>的通知》执行。待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。
职工王某与全民所有制事业单位A签订期限从2008年9月起至2013年8月止的劳动合同并履行。2010年4月，王某通过公开招聘考试进入A单位，并办理了A单位入编手续，后A单位聘用王某到中级技术人员岗位，并任命王某为部门主任，王某历年年度考核均为称职。2012年8月，A单位以王某从2009年起长期在外担任某公司的法定代表人为由，决定解除王某专业技术人员岗位聘用、免去行政职务及辞退王某。王某不服提起劳动人事争议仲裁，要求撤销A单位作出的全部决定。
案情评析：
一、王某和A单位之间属于劳动关系还是人事关系？
王某与A单位原签订的劳动合同期限至2013年8月终止，A单位于2012年8月作出辞退决定时，仍在劳动合同期限内。首先，应确认劳动合同效力，才能准确判断在作出辞退决定时双方的法律关系。2010年4月，在王某参加A单位公开招聘事业单位工作人员考试并办理列入A单位编制手续后，根据原人事部《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》（人计发〔1990〕17号）第二条规定，王某经机构编制部门审核纳入全民所有制事业性质的A单位编制并列入财政统发工资范围，王某用工身份已转变为事业单位工作人员。王某和A单位双方明知存在劳动关系的前提下，王某选择参加事业单位工作人员招聘考试要求招录为事业单位工作人员，A单位同意招录王某，双方已形成不再履行原劳动合同的合意，原劳动合同即应视为王某和A单位双方按《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除而失效。因此，原劳动关系仅存在于王某列入A单位的事业编制前，即2010年3月前双方建立的是劳动关系，2010年4月后双方为人事关系。
二、A单位解除王某行政职务任命和专业技术人员岗位聘任行为是否属于人事争议仲裁范围？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）项明确，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议属于劳动人事争议仲裁审理范围。上述审理范围不包括事业单位与工作人员之间因职务任命、聘任专业技术人员岗位的争议，因此，A单位作出的解除王某专业技术人员岗位聘用、免去部门主任行政职务的决定不属于人事争议仲裁审理范围，王某就此两项争议不能向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对于聘任专业技术人员岗位的争议，王某可以依据国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发〔1986〕27号）等规定及聘任合同的约定处理。
三、A单位能否以王某在外兼职为由以辞退方式解除与王某的人事关系？
案情启示：
为加强民政系统企、事业单位工人技术队伍的建设，进一步促进民政事业和国家经济建设的发展，民政部、劳动部商定在民政系统企、事业单位实行技师聘任制。为认真贯彻执行经国务院批准、原劳动人事部颁发的《关于实行技师聘任制的暂行规定》，结合民政系统的特点，制定了《民政系统实行技师聘任制的实施意见》，现发给你们，望认真执行。
附：民政系统实行技师聘任制的实施意见
为了稳定工人队伍，鼓励工人钻研业务，不断提高技术素质，更好地发挥高级技术工人的作用，促进民政事业和国家经济建设的发展，根据国务院批准、原劳动人事部的《关于实行技师聘任制的暂行规定》（劳人培［1987］16号），结合民政系统的实际情况，提出以下实施意见：
一、技师名称
民政系统技师职务的名称，称为某工种技师。例如：假肢技师、火化技师、整容技师等。通用工种技师职务的名称按有关行业归口部门的规定执行。
二、聘任技师的工种范围
技师聘任制首先在技术等级标准达到七、八级的技术工种中实行。民政系统的假肢等专业工种的技术业务标准待劳动部组织修订工人技术等级标准和制定岗位规范工作完成后贯彻执行。目前，假肢、火化、整容等专业工种分别靠用相应行业的技术等级标准。与机械、电子、化工、轻工等行业通用工种的技师聘任，按照有关行业部门的实施意见执行。
三、聘任技师的比例限额
民政系统的技师是工人中技术精湛的能工巧匠和生产中的技术骨干。聘任技师的比例限额控制在实行技师聘任制工种的技术工人总数的2%以内。各企、事业单位的比例限额，由主管部门根据各单位的生产工作需要、生产规模、经营管理水平、技术密集程度以及技术工人的素质构成等实际情况核定。各单位在主管部门核定的比例限额内，可以在各工种之间调剂使用，但不得突破。
四、技师的考评条件及考核要求
考评技师要以理论知识、操作技能、生产经验、工作成就和解决技术难题的能力为依据，具体任职条件和考核要求是：
1.遵守国家政策和法律、法规，热爱本职工作，有良好的职业道德。
2.技工学校或其它中等职业技术学校毕业，或经过自学、职业培训达到相应的文化技术水平（身怀绝技或对生产有突出贡献的老工人，文化程度可以适当放宽）；
3.具有本工种技术等级标准中高级工的专业技术理论水平和实际操作技能；
4.具有丰富的实践经验，在本专业技术工作上有高超的技艺，能够解决本工种关键性的操作技术和生产中的工艺难题；
5.刻苦钻研技术，热心培养中、青年技术工人，能毫无保留地传授个人技艺、经验，具有培训中、高级工的能力。
五、技师聘任期限
技师聘任期限为三到五年。根据工作需要可以连续聘任。
六、技师的职务津贴标准和福利待遇
被聘任的技师，实行职务津贴。职务津贴按每人每月平均二十元的标准核定。具体津贴标准，在不超过国家下达的聘任增资指标范围内，各单位可根据不同工种（岗位）的技术复杂程度、劳动强度和责任大小等实际情况，在十五元至二十五元幅度内自行确定，不得压低和提高。技师任职五年以上，并在任职期间办理退休手续时，其职务津贴可列入工资基数计算退休费。
被聘任的技师，可以享受本单位工程师等中级专业技术人员的有关福利待遇。
技师从受聘之月起，享受其职务津贴和有关福利待遇；技师调离本工种（岗位），从事其他工作或者被解聘后，不再享受技师职务津贴和福利待遇。
七、技师评审和聘任的组织领导
技师聘任制是在高级技术工人中实行技术职务的一项重要政策。技师是在高级技术工人中设置的技术职务，不是技术称号，不是高级技术工人的普遍晋升；在实施中，必须加强领导，严格把关，按照规定的任职条件、考核标准、比例限额，并根据生产岗位的实际需要，进行考评、聘任。
一、高度重视事业单位岗位设置工作
二、采取得力措施推动事业单位岗位设置工作
当前，要重点抓好以下四个方面的工作：一是组织工作专班，深入到各单位进行督办指导，增强各单位做好此项工作的紧迫感。二是坚决执行市委办公室、市政府办公室印发的《市事业单位岗位设置管理实施方案》(办发〔〕14号)关于“对未按规定进行岗位设置管理的单位，不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位”的要求。将岗位设置与事业单位人员工资待遇挂钩。三是对没完成岗位设置任务的单位，停止受理职称聘任，停止兑现年度工勤技能人员晋升技术等级工资。四是对不能按期完成任务的单位，县政府将严肃问责，并在年度考核中不能被评为优秀等次。
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为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
一、技师是在高级技术工人中设置的技术职务，不是高级工之上的一个等级，根据《暂行规定》，被聘任的技师，实行职务津贴，暂不实行技师等级工资。技师职务津贴，应严格按照国务院的规定执行，各单位必须掌握在人均每月不超过二十元，和个人津贴数额控制在十五至二十五元标准的幅度之内，不得压低或提高。技师任职五年以上并在任职期间办理退休手续时，其职务津贴可列入工资基数，计算退休费。
二、有的省、市和企业，在中级或高级工中考评助理技师。考虑到助理技师的性质、任职条件，以及与初、中、高级工的等级档次和工资标准不相对应等许多矛盾，目前不宜设助理技师。今后将通过建立正常的考工晋级制度来调动中青年工人学习和工作的积极性。
三、根据原劳动人事部与国务院各行业归口主管部门签发的《实施意见》中“技师必须严格按照任职条件、考核标准、比例限额，并根据生产岗位的实际需要，在生产车间、工段，从技术复杂的工种的技术工人中进行考评、聘任。”的精神，应在国家规定的比例限额和下达的聘任人数、职务津贴指标的范围内进行技师的考评、发证和聘任工作。
四、根据劳动部、人事部联合签发的劳培字〔1988〕1号文“在国家机构改革，组建人事部和劳动部以后，技师聘任制工作，由各级劳动部门综合管理、组织实施”的精神，为保证政策的连续性，原劳动人事部签发的技师聘任制有关文件、规定和技师合格证书仍有效。
五、为便于技师聘任制工作的开展，各计划单列市的技师聘任制工作，由计划单列市的劳动部门综合管理、组织实施。
六、评聘技师是在高级技术工人中实行技术职务的一项重要政策。从试点实践来看，要注意充分发挥技师的作用，为技师创造学习、工作的条件；要建立经常考核制度，加强管理，做到能上能下，能进能出，搞活评聘工作，完善技师聘任制度。
七、要严格按照国务院各行业归口主管部门的《实施意见》中已明确的工种范围，根据实际需要确定技师职数，然后进行技师评聘工作。需要调整技术等级和新的技术工种时，需先制定技术等级标准，由行业主管部门会同劳动部核定是否划为实行技师聘任制的工种范围。
论文关键词：以岗定薪,技能素质,竞聘资质,公信机制
馆际流动
2009年12月，有些地区公布了《事业单位岗位设置管理实施意见》。当地权威媒体解读：今后事业单位将“以岗定薪，岗变薪变”。并且传播：“事业人员将告别终身制，不分编内编外，大家一条线起跑，重新上岗定薪”。2010年1月，有的省（市）也加入了这一行列。一场涉及馆员切身利益的革命，真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成：“公开招聘，平等竞争，择优聘任。”“在新机制下建功立业。”另有一种舆论：为“安全过渡”,岗位人员不动。这就乐坏了当代的“南郭先生”，又能蒙混一段时期，还能拿到高薪。
县级公共馆岗位设置是一项系统工程。前提条件是：哪个岗位含金量高？拿什么竞聘？瓶颈环节是：谁来评定上岗级别和年终绩效？县级公共馆人员是参与的主体，又是运动员，又是裁判员，难显公允。馆领导也怕接这个“烫手山芋”。终极问题是：如果岗位原封不动，就失去改革意义。如果竞聘后，有人上去，有人下来，今后还在一个馆内，天天见面，怎么和谐合作？“以岗定薪”会不会象“潘多拉盒”，打开就放出了混乱，关闭又封住了希望？改革前夜，众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题，亟待我们深入研究，提出切实可行的议案。
一、以技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量。
评估文化岗位难；评估公共图书馆岗位更难；评估县级
公共图书馆岗位难上加难！“图书馆法”还没有出台，全国2391个县级公共馆的规模天壤之别。2006年，有30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列，截止2010年1月，扩大到36.7%。同时，有480个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达数亿元投资，有的县级馆却没有馆址，谈何岗位？怎样统一标准？怎样统一考核？没有政策可依，没有成功经验可循。“欲速则不达”。因此，先以部分县（市、区）图书馆试点为宜。
人事部“管理试行办法”第七条指出：“事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件”。“预，则立。”按照县级公共馆的现状，我们把岗位的含金量进行逻辑推理：
1.1人人能做的岗位要求低，人数越少能做的岗位含金量越高。
“有比较，才有鉴别。”我们根据县级公共馆岗位技能，把每一个岗位的体力劳动、脑力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求，从低到高的是：阅览室、外借处、少儿部、办公室（总务）、采编室、电子阅览室、古籍部（地方文献）、信息咨询、辅导部、馆长室。