在数字化浪潮席卷职场的今天，线上求职已成为人们找工作的主要方式。然而，即使互联网已经打破了求职招聘领域的诸多信息不对称，人们找工作依然难言安全。
文|布丁
编辑|Yang
运营|芋头
不透明的市场
但当招聘阵地由线下转移至线上，一些传统线下招聘中存在的问题，如虚标薪资、夸大岗位福利等，也开始在网络中出现。
他碰到好多类似的情况，原本投递的是服装主播岗位，但去面试的时候，发现是需要唱歌跳舞，表现才艺的文娱主播。在文娱直播圈，公会拉人头是有提成的。“好像为了把人招进去，就可以使用各种忽悠手段”。阿润感觉很沮丧，互联网明明是一个信息丰富的地方，但想找到真实有效的工作信息，却又有点难。
曝光得多了，有人开始抱怨：虚假职位、色情职位这么多，怎么就没人管管？
某种程度上，并不是蟑螂变多了，而恰恰是因为我们除虫的手段提升了，才会发现家里全是蟑螂。以前，人们面临的最大问题是“不知道蟑螂在哪”。现在，人们用拖鞋把蟑螂都打出来了，对着阳光下的一地蟑螂发起了愁。
当劣币容易驱逐良币
为什么求职招聘市场会生出“蟑螂”？这种现象或许可以用经济学家乔治·阿克洛夫提出的“柠檬市场”来解释。
在柠檬市场中，卖方通常比买方拥有更多关于商品质量的信息，买方由于信息不足，无法区分优质和劣质商品，因此会对商品降低报价，这种信息不对称，最终会导致低质量商品充斥市场。
求职招聘市场就是一个典型的柠檬市场——招聘方拥有相对信息优势，求职者面临更多的不确定性和风险。招聘方通常对职位细节、公司文化、晋升机会等信息了如指掌，而求职者往往缺少这些内部信息，因此在面对众多招聘信息时，常常难以区分真伪。
骗子们就利用这一点设下陷阱。虚假岗位往往更加吸引人——薪资高、福利好、门槛低，这些裹着蜜糖的陷阱张开巨口，吞噬着缺乏信息的求职者。
短视频时代的来临，让这些陷阱上的蜜糖更诱人了。当招聘主播情绪激动地举着“月薪上万”的牌子向你发出邀请，当一些短视频博主抛出“中国邮政3万个编制岗”“华润集团扩招3万大学生”“电网二次扩招，年薪20万”等让人心动的话术，背后的招聘转招生、刷单诈骗、套路贷等陷阱已经准备好等猎物落网。
天津的李保就是“买国企央企工作”的受骗者之一。2022年底，他结识了某声称有“国企人脉”的大神，在两个月里陆续向对方支付了高达30万元的“入职费”。报警之后，他才得知，和他一样被骗的受害者多达200人。
互联网求职招聘市场的信息不对称带来的虚假招聘，不仅仅损害的是求职者的权益，也损害了真正诚信招人的招聘者的利益。这也是招聘平台与正常招聘的公司HR所不愿意看到的。除了骗子，没人赢。
例如在蓝领招聘市场上，老实写薪资的HR一定干不过虚标薪资的HR。为了吸引到求职者，老实人也只能变成“坏人”，承担风险。久而久之，“坏人”越来越多，招聘平台信誉受损，无法吸引求职者，也就失去了对招聘方的吸引力，生意就做不下去了。
曾经有行业人士说，最不希望求职者被骗的人里，招聘平台一定算一个。招聘平台的真实竞争力，其实是对“虚假职位”的辨别能力。BOSS直聘最近的业绩会上，分析师问管理层大语言模型技术在招聘领域应用得怎么样？管理层其他方面没说什么，就在强调“AI技术辅助安全团队做事发挥了作用”。
但解决招聘领域信息不对称的问题如此困难，以致于一些招聘平台选择专注于服务大型企业，以确保岗位待遇和薪资的真实性。另一层考虑是，大型企业有品牌声誉，行为更加规范。但这也限制了招聘平台对求职者与招聘者服务的能力。
毕竟在中国，中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量——能为社会中的绝大多数人提供工作的，是中小企业。
让阳光照进来
要把一件事做成，一般可以分为两个步骤。第一，找到问题的关键；第二，行动。
如何破解信息不对称带来的难题，如何在数量巨大的中小企业岗位里，过滤掉其中的“劣币”，经济学家早就给出了答案——促进市场的信息透明化。互联网招聘平台也是这么做的。
以BOSS直聘为例，第一步，就是明确准入门槛，从资质层面促进信息的透明化。
一个常年活跃在招聘一线的HR一定会发现，这些年想在BOSS直聘上招人，身份认证变得越来越严格了。在企业认证环节，除了必备的营业执照，有些行业的HR还要提供更多认证材料。在一些虚假招聘现象相对严重的行业，HR招人要签署承诺书。
一个经常用BOSS直聘找工作的人也会发现，岗位信息上不仅有公司地址、法人、注册资本等基础信息，还有更深入的“招聘分析”。一家公司在什么时候新发布了什么要求、薪资的岗位，招聘者的资质如何，都一目了然。在一些蓝领岗位下，求职者还能看到职位评价。评价低的岗位，甚至平台有提示，“好评率较低，请谨慎开聊”。
在信息还未互联网化的地方，还有一群小伙子在为促进信息透明而努力。线下审核团队“铁壁”实地拜访了数十万家企业,相当于提前替求职者跑一趟面试，帮他们扫清可能的障碍。在北京，一位铁壁成员最忙碌的时候，可以跑100多家公司，能走到四五万步。到现在，铁壁团队足迹遍布160个城市，累计里程近260万公里，相当于绕地球65圈。
如今，铁壁团队的工作重点逐渐从早期的核验“三真”变成了核验“五真”，即地址真、企业真、招聘者真、业务真和岗位真。
建立职业发布规范，让职位信息向“标准化”靠拢，是招聘平台解决信息不对称的另一个努力方向。
在电商平台，人们购买一件商品，如果商家虚假发货，平台很快就能发现，把货款退还给买家就行了。如果商家发了假货，人们对假货有相对明确的鉴定标准。确实是假货，平台退款，商家罚款，很快就解决了。
但在招聘市场里，岗位的信息出于很多因素，标准化的难度较高。
比如，虽然招聘方会在招聘过程中标注一个薪酬。但关于薪酬中是否包括绩效，在求职招聘市场上就有很大的争议。站在招聘方的立场，“薪酬”通常包含绩效奖金，如果达不到绩效，求职者就拿不到全部的薪酬。而站在求职者的立场，“薪酬”就是底薪，是一定能拿到手的钱。
双方都有各自的考虑，博弈中就难以形成行业共识。于是，BOSS直聘上桌，尝试改变博弈的局面。早在2022年，BOSS直聘就对部分职类增加了强制底薪填写的功能。平台明确规定，底薪是岗位的最低薪资，填写薪资虚假将会受到平台处罚。
对招聘者职位发布的规范，减少了求职者沟通困扰，也可以帮助有需求的求职者留证举报。但有意思的是，功能上线后，职位薪资虚假类的举报量反而环比下降了31%——这正说明了规范信息对市场的好处。
今年招聘季，BOSS直聘又开展了“虚假职位信息治理”专项行动。在第一轮治理中，平台规范了关于“职位类型虚假”和“职位名称虚假”的定义与情形，减少了不良招聘者辩驳的空间。在后几期的治理中，BOSS直聘还进一步明确了“违规代招及代招职位虚假”的定义。经过治理，平台内普工、新就业形态（外卖、网约车等）职位信息虚假情况显著改善。
一起努力，才能破局
不同于虚假招聘，性骚扰大多是招聘者的个人行为。一个资质齐全的招聘企业，也可能出现人品差的HR。怎么规范他们的行为？答案是把他们公示出来，向企业经营者喊话：招聘不是个别工作人员的私事，企业也有义务规范员工的职务行为，建立起健康文明的企业文化。
最近还有求职者发现，BOSS直聘各种场景下的举报提示越来越多了，“如发现违规，建议您保存证据立即向平台举报”——求职者提供的线索也能帮助打击骗子。
“举报通道”是团结求职者一起发现市场的劣币，“公示”是团结招聘企业一起保障求职安全，“政企协作”则是配合执法部门，从源头打击虚假招聘。今年第三季度，BOSS直聘向各地公安机关提供了53条违法犯罪线索，协助破获11起案件，打击8个犯罪团伙，并抓获181名犯罪嫌疑人。