07、用人单位调岗的效力认定——某信息咨询有限公司诉涂某劳动合同纠纷一案
【裁判理由】：
人民法院生效裁判认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，2020年5月其调岗至金融个人服务中心部门亦担任客服专员一职，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。
最后，还需要指出的是，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。
【案件评析】：
企业作为以营利为目的的市场主体，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。因此，法律赋予用人单位享有自主用工的权利，但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。尤其是用人单位对劳动者工作岗位进行调整时，其应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。
在司法实践中可从以下几方面进行判断：
（1）调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。
（2）调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉、
（3）调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。
与此同时，劳动者的劳动权利也不能滥用。用人单位基于正常的生产经营需要进行调岗，对劳动者的岗位级别、薪资待遇、工作地点及劳动条件等切实影响劳动者利益的内容未发生明显变化，劳动者负有容忍的义务，应当服从用人单位的合理安排。
08、新劳动合同文本增加内容，是否属于降低原劳动合同条件或发生实质性变更？
【争议焦点】：
新劳动合同文本增加内容，是否属于降低原劳动合同条件或发生实质性变更？
【案例分析】：
第一，本案的《员工手册》于2016年12月23日经科技公司全体员工大会表决通过并向所有员工公示开始施行，其中7.2员工异动部分，对晋升、调岗进行的详细规定，包含调岗原因、申请与审批流程、调岗后的薪酬、调岗流程。
第二，吴某作为完全民事行为能力人，其在《员工手册》签收表上签字，并向仲裁委提交了《员工手册》部分章节内容，足以证明吴某对《员工手册》的内容是知晓并认可的。《员工手册》对吴某具有约束力，双方在原劳动合同履行过程中已就此达成合意，构成原劳动合同条件的一部分。
第三，从劳动合同文本内容上来看，新旧劳动合同文本在工作地点、工作岗位、月工资标准等方面完全一致。拟新增加的内容确系《员工手册》内容的浓缩总结。
第四，在吴某向仲裁委提交的录音及庭审表述可知，吴某主张科技公司可能将会对其工作地点和工作岗位进行调整，仅系吴某个人预想，实际并未发生。科技公司也多次向吴某表达了即便系调岗降薪也不会强制性要求员工服从公司的安排，均会与员工充分沟通协商后进行。
综上，吴某以其预想的、未实际发生的在履行劳动合同中可能会出现的调岗情况，主张拟订立的劳动合同条件发生了实质性变更，缺乏事实依据。
09、对残疾职工进行不必要的调岗，法院判决：以不服从不必要的调岗为由解除劳动合同应承担违法解除责任
【裁判要旨】：
上虞法院经审理认为，用人单位因劳动者工作能力和绩效情况调整劳动者工作岗位时，应当兼顾劳动者的个体状况和合理要求。杨某存在下肢残疾，绍兴某物流公司对此事先明知，但调岗后的工作内容显然未充分考虑杨某个人健康状况，且在案件审理过程中亦未提交充分证据证明调岗行为具有合理性和必要性，故绍兴某物流公司解除与杨某的劳动关系，属于违法解除，判决绍兴某物流公司承担经济赔偿金。绍兴某物流公司未上诉，向杨某履行了生效判决确定的付款义务。
【典型意义】：
残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，保障残疾职工劳动的权利。法律允许用人单位根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但用人单位不得滥用权利损害劳动者利益。本案用人单位在知晓劳动者肢体残疾的情况下，以劳动者存在工作失误为由，在调整岗位时明显未充分考量调岗的必要性和合理性，从合法性和合理性审查的视角分析，属于经营自主权的恣意运用。本案的裁判对于企业经营自主权和劳动者基本权益的平衡保护具有价值引领和裁判示范意义。
10、用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点应具备合理性——皇甫某某与某公司劳动争议案
【裁判结果】：
用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式，主要表现在用人单位可以自主决定劳动者的用工形式、工作地点、岗位性质、工资报酬等，并在劳动合同中作出约定。但实践中往往存在约定模糊、用人单位解释权过大、劳动者处于弱势方迫于压力服从不合理的岗位调整等问题。如何判断和审查岗位调整的合理性便显得尤为必要。本案从用工自主权的外延入手，完善了认定用人单位自主调整劳动者工作岗位合理性的裁判思路，为厘定用工自主权的合理边界提供了有益借鉴。
11、某物业管理公司与曾某某劳动争议案
劳动合同虽约定用人单位有权调整劳动者的工作地点，但用人单位调整劳动者工作地点时仍应具有正当性、合理性。用人单位在原工作地点的经营场所并未取消，且不能举证证明调整劳动者工作地点系基于生产经营之必需的，应当认定用人单位的调岗行为不当。
【裁判说理】：
虽然双方签订的《劳动合同书》约定了曾某某的工作地点为重庆市，且某物管公司有权对曾某某的工作地点进行调整，但不能因此认定某物管公司可以在重庆市范围内随意调整曾某某的工作地点，某物管公司调整曾某某工作地点的，仍应具有正当性、合理性。曾某某入职某物管公司后一直在重庆市渝北区工作，其居住地亦在渝北区。某物管公司于2018年7月25日向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某到重庆奉节县工作。渝北区和奉节县虽均属于重庆市辖区域，但二者相距数百公里，某物管公司在渝北区的经营场所并未取消，且亦未举证证明将曾某某工作地点调整至奉节县系生产经营之必需，某物管公司调整曾某某工作地点的行为明显会对曾某某的工作、生活产生重大不利影响。因此，某物管公司的调岗行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用。曾某某收到调岗通知后，及时向某物管公司出具了《情况说明》，并仍到原工作地点上班，不应认定为曾某某构成旷工，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除与曾某某的劳动合同违法。人民法院遂判决某物管公司向曾某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
12、用人单位单方提出签订调岗的无固定期限劳动合同，仲裁委裁决：支付违法终止劳动合同赔偿金
【裁决结果】：
仲裁委认为，王某与某医院两次订立固定期限劳动合同，期满后王某某要求继续履行劳动合同且明确提出订立无固定期限劳动合同，某医院也未提供证据证明申请人存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故王某某符合订立无固定期限劳动合同的条件，某医院应当与王某某签订无固定期限劳动合同。某医院单方调整王某某岗位，既未与王某某协商一致，也未能提供合法有效的证据证明王某某不符合、不胜任原岗位工作或确属用人单位生产经营所必需，据此以王某某不愿意签订劳动合同为由终止劳动合同的行为违法，故应支付王某某赔偿金。裁决作出后，双方均未向法院起诉。
长期稳定的劳动关系是社会和谐稳定的需要，无固定期限劳动合同在体现法律对劳动者的合法权益保护的同时，依然赋予了用人单位更便利管理员工的权利。一方面，用人单位应当规范用工管理，在符合签订无固定期限劳动合同的情形下，充分征求和尊重劳动者的意愿，同时用更有效的规则让员工保持忠诚度和危机感。另一方面，劳动者要以诚信为原则，及时作出明确的意思表示，维护好自身合法权益的同时不断提高专业技能，增强工作责任感。