加班，无论对劳动者还是人力资源工作者，均属司空见惯。但恰恰是经常碰到的事情，却常常引发争议。
①加班和加点有何区别？
②值班和加班有何区别？
③双休日出差可否算加班？
④员工主动加班，用人单位是否需支付加班费？
⑤调休和加班，谁说了算？
⑥员工加点，用人单位可否安排调休？
⑦调休可否累计到下月？
⑧综合工时制员工如何计算加班？
⑨不定时工时制员工也有加班吗？
01
加班和加点的区别
《劳动法》第三十六条规定：
第四十一条规定：
02
值班和加班的区别
简单说来，认定值班则不支持加班费计算。
如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇如值班津贴。
03
双休日出差可否算加班？
双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。
双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。
那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资
譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。
当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。
04
员工主动加班公司要支付加班费吗？
这表明，加班的前提是协商。
单位不得强迫或变相强迫员工加班。
另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。
但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据。
在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。
那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。
05
调休和加班，谁说了算？
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。
因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。
06
员工加点公司可否安排调休？
可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。
这样的约定是否有效？
法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，可根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。
如果用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意，可视为有效约定。关于此点实践中亦存在争议。
07
调休可否累计到下月？
在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。
然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？
些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。
但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。
企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。
那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？
答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。
因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。
08
综合工时制员工如何计算加班？
综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。
但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算1.5倍加班费。
09
不定时工时制员工也有加班吗？
一般适用于：
就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。
但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。
因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资。
【P.S.各地略有差异，北京、天津、吉林、重庆等地执行劳动部1994年489号文规定，上海、江苏、深圳等地仍须支付加班费】