薪酬规章制度2019/8/1417:28:53点击:41次
第一章总则
第一条：目的
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
四、优化劳动配置的原则
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
关键词：酒店；优秀人才；薪酬管理；企业文化
薪酬管理留人
前些年由于受方案经济激进思想的影响，薪酬管理制度落后，实行的是单一的固定工资，员工干多干少、干好干坏一个样，极大挫伤了员工的工作热情和劳动积极性，员工年均匀流失率高达30%,其中餐饮部员工流失率一度高达40%。流失员工中，不乏一些优秀员工和业务主干。
员工流失率的增加，形成酒店效劳质量降落，运营本钱加大，经济效益滑坡。为遏制这一颓势，
一、工资改革前的准备工作
(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。
(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。
(三)结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但需注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。
(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。
二、工资改革的可行性进行分析
可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。
（二）套改结果分析。套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。
三、坚持在民主程序的基础上推进工资改革
改革的基本框架在经过反复测算及分析后就可以确立工资改革方案，由于工资分配涉及每个员工的切身利益，所以，一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。
第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成
第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。
四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。
二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。
第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。
三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。
第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上年度绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
【关键词】铁路系统员工薪酬管理激励理论
一、引言
二、公平理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。
公平理论告诉我们，铁路系统员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。铁路系统员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。
三、双因素理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
福德瑞克赫茨伯格提出的激励―保健理论是以影响员工绩效的这两组因素为基础的。保健因素包括报酬、管理风格、组织环境和公司政策。激励因素即工作本身能够提供的发展、成就、认同、责任、进步等机会。并认为只有当他们感到保健因素，如公平的报酬等具备了之后，他们才有可能被工作所激励。双因素激励理论告诉我们一个事实，采取了某种激励措施以后并不能一定就带来满意；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论告诉我们，在铁路系统员工薪酬管理当中，薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出（即员工工作的一种必要的支付），更是对员工价值与贡献的肯定（薪酬的高低是对员工工作强度和工作贡献度的一种认可），所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
对此，在铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，尤其是薪酬结构组成设计的过程中，应该视基本工资为铁路系统员工薪酬的保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该着重对员工基本工资进行设计，以保障员工基本的生活与工作需要，在基本工资的设计过程中，应该根据员工工作岗位和工作特点以及工龄等要素，综合考虑各种可能影响基本工资的因素，同时基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动。另外，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，奖金、绩效工资属于激励因素，要在加大对员工工作考核的基础上，通过给予一定的考核标准与奖金和绩效工资挂钩，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。因此，要针对不同岗位的员工推出可供选择的福利项目，如体检、旅游、交通补贴等方面。
四、期望理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
佛鲁姆认为，人们从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。这个理论可用以下公式来表示：激发力量=期望值*效价。根据这个理论，管理者为了增强对员工的激励力量，就应当创造条件，使员工有可能选择对他来说效价最高的目标，同时设法提高员工对实现目标的信心。该理论认为：期望的满足程度应充分与绩效以及工资奖赏挂钩，提高员工的忠诚度和满意度。对此，第一，密切努力与绩效的联系，即通过工作态度、工作效果量化考核，实现努力程度与绩效挂钩；第二，密切绩效与奖赏的联系，即通过薪酬管理与奖励挂钩；第三，实现奖赏与个人目标的联系，即奖赏是否满足了个人的目标，员工得到奖赏是否会努力去工作，提高工作积极性。
期望理论告诉我们，铁路系统员工薪酬管理过程中要密切员工的薪酬目标，同时也要考虑企业的目标，只有将两者的目标紧密结合起来，才能真正实现员工薪酬满意度提高的同时实现企业既定的奋斗目标。
对此，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，应该努力将铁路系统的各项目标指标化，并且将各项指标化的任务分解到具体的部门和具体的岗位，将这些目标与员工绩效考核结合起来，并通过绩效考核实现薪酬的动态化，从而不断地提高员工考核的科学性和合理性，通过考核促进管理，通过考核促进员工的工作标准化，通过考核合理拉开员工薪酬差距，从而形成你追我赶的工作氛围。
五、需要层次理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
需要层次理论把人的需求划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并且把前两种需要归纳为经济需要层次，后三种归纳为精神需求层次，而“自我实现”则是人的最高需求层次。亚拉伯罕马斯洛的激励理论的核心是人的需求。美国心理学家马斯洛的需要层次理论也将需要分为五级，并指出人类行为的出发点大都在于满足其生理和心理上的需求。他认为人是受一个严密的需求层次或需求顺序驱动的。人们的需求按层次逐渐上升，只有在下一层的需求得到满足之后，人们才开始追求更高层次的心理需要。
对此，铁路系统员工薪酬首先要从保障员工的基本生活和工作出发，尽力满足员工的基本需求诉求，在设计薪酬方案的过程中，要充分考虑薪酬的动态性，让员工看到工作的希望，看到组织的活力。
六、铁路系统化员工薪酬管理中运用激励理论的注意事项
（一）严格绩效考评和标准，防止薪酬激励功能向保健功能转化
（二）综合运用激励理论，发挥多种因素的激励作用
（三）注重薪酬的经济性，避免边际劳动生产率递减
薪酬激励是需要成本的，应考虑投入与产出的效益问题。应严格按“两不超”原则，控制薪酬总额。
参考文献
[1]赵立.成都通信建设工程局人力资源差异化激励研究[D].成都：电子科技大学，2009.