劳务派遣“临时工”，是否受劳动法律法规保护
■蔡笑
什么是“临时工”？
“临时工”是相对于“正式工”而言的一种称谓，并非严格意义上的法律术语。
从法律层面进行解读，在现行市场经济条件下，“临时工”与“工厂”之间可归属于劳务用工、劳务外包用工、劳务派遣用工等不同法律关系。
劳务用工。如食品厂为了节日促销活动，直接或经由中介公司居间，临时招募卖场促销人员，双方约定“工资日结、每日200元、共需工作7天”。此时，促销员与食品厂之间成立劳务关系，双方间法律关系适用合同法等法律法规调整。
劳务外包用工。如食品厂为了提升厂区安保水平，与保安公司签订《保安服务外包协议》，将厂区的安保工作外包给保安公司，服务费按季度结算，保安公司需自行招募保安员、需按照食品厂的要求设置安保点、提供保安服务。此时，保安员与保安公司间属于劳动关系，保安员与食品厂之间既不是劳动关系也不是劳务关系。
劳务派遣用工关系属于劳动法调整范畴
劳务派遣是劳务派遣公司（用人单位）、被派遣劳动者、接受劳务派遣用工的单位（用工单位）三方共同构成的劳动用工关系，其过程为：劳务派遣公司（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同并构成法律意义上的劳动关系；劳务派遣公司（用人单位）与接受劳务派遣用工的单位（用工单位）签订《劳务派遣协议》，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；劳务派遣公司（用人单位）将被派遣劳动者指派至接受劳务派遣用工的单位（用工单位），被派遣劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。
对劳务派遣公司（用人单位）而言,应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元；不得向被派遣劳动者收取费用，应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；应当履行用人单位对劳动者的义务，如应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，应当按月支付劳动报酬，不得克扣劳动者的劳动报酬。在被派遣劳动者无工作期间，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。
对被派遣劳动者而言，可以与劳务派遣公司协商解除劳动合同；在劳务派遣公司存有未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险等法定情形时，被派遣劳动者可以依据劳动合同法第38条之规定解除劳动合同并主张经济补偿金；应遵守劳动纪律，如被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件或者存有严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情况时，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣公司，劳务派遣公司可以依法与劳动者解除劳动合同。
用工单位给劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任
劳务派遣用工的最基本特征为劳动力雇佣主体与劳动力使用者相分离，被派遣劳动者面临着劳务派遣公司（用人单位）与接受劳务派遣的单位（用工单位）的双重管理。
那么，当两家公司损害劳动者的合法权益时，劳动者应如何维权呢？劳动合同法第92条第2款规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动合同法实施条例第35条规定，“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”
以实际案例说明。老李曾与劳务派遣公司签订劳动合同，约定公司将其派往物流公司从事装卸工作。一年后，老李提起劳动仲裁，要求物流公司支付双休日、法定节假日加班工资，并要求劳务派遣公司承担连带责任。
案件审理过程中，劳务派遣公司主张两公司间《劳务派遣协议》明确约定，劳务派遣公司负责为派遣员工缴纳社会保险费，加班工资、奖金由物流公司承担，故其公司不应就加班工资支付问题承担连带责任。
最终，法院审理后认为，物流公司安排老李加班应依法向老李支付加班工资；劳务派遣公司与物流公司关于加班工资给付的约定，不能对抗被派遣劳动者，故劳务派遣公司应对物流公司的加班工资给付义务承担连带责任。
综上，劳务派遣用工并不因其工作内容的临时性、辅助性、可替代性而被排除在劳动法律法规适用之外，劳务派遣用工下的“临时工”仍可享受到劳动法律法规的保护。