从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。下面具体分析下：
1、薪酬结构。案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。
2、工伤薪酬。员工工伤后需要治疗几个月，公司按照薪酬制度给予发放岗位工资看起来是依制度办理，似乎无可厚非；而且员工在工伤期间，工作绩效无从谈起，绩效工资当然不存在，发放岗位工资似乎是非常合理的。但是，公司这样的规定是不合法的，与国家和河北省的工伤规定不一致，把绩效工资发放与员工工伤工资混为一谈是忽悠员工的做法。
3、制度执行。正如这家企业的领导所做“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意思是员工工伤期间“只能发岗位工资”，还堂而皇之表现一番“对员工进行慰问”，一边是执行制度另一边是表现出关怀，似乎都十分在理在情。然而，公司这个制度在内容上是违法的，不管制订流程上做得多么严谨，都注定了是非法的，即使员工没有表现出异议甚至签字同意，都一样是非法的制度。
二、建议：
该公司出现工伤员工在工伤期间无法按照国家和河北省的规定实施，是与公司制订不合理不合法的制度、人事部门不能很好执行国家和河北省工伤规定等引起的，这里面暴露出公司领导法制观念淡薄、HR部门助纣为虐的现象，但为了较和谐解决此事，我建议：
1、要慰问员工。公司领导的这种提议是非常好的，HR部门可以代表公司和领导去看望员工及家属，态度要和蔼，并带去必要的礼品等，表达关切之情，多说关心之语，让员工和家属感受到温暖，为后面的协商打下较好的感情基础。
2、看员工底限。可以找到该员工及其家属，说明工伤是大家都不愿意发生的，公司制度规定只能按照最低工资标准发放，由于员工受伤治疗期间，确实在工作上没有做出什么成绩，如果按照正常工作期间做出的业绩一样来发工资，显然对公司就不太公平，这个道理相信是可以理解的，但如果考虑人道主义，又是可以有其他说法或要求的，所以，员工和家属的最底限是什么一样要弄清楚（按照国家规定，应当是员工工伤发生前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，则按实际月份的平均工资计算），如果他们仍然要求全工资发放，则可以明确说确实没有做出相应的业绩，对公司是极不公平的。可以与他们进行几个数据的意见收集，当面不承诺什么，只说这些意见先收集，然后呈公司领导商议，如果太高显然不容易满足，不过会尽快回复的。
4、要工伤处理。员工在机床上磕伤较重，一定要按照事故四不放过的原则进行处理，只有这样，才能减少公司今后发生工伤或重大工伤事故的机率。
5、改薪酬制度。这可能无法立即实施的，需要HR部门多次向公司领导建议，并且领导内心深处需要觉醒，才能够修改公司员工在工伤期间工资待遇的规定，或者说才更能够执行国家与河北省规定。
三、总结：
对工伤期间员工工资的规定，我们主要看国家和河北省的规定，下面来看看：
1、法律规定。国务院《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”。
2、具体情况。这个工资福利待遇是指员工工伤前十二个月的平均工资和福利待遇，如果不足十二个月的，则为实际月份的平均工资，而且工资不得低于当地最低工资标准，据查，2014年河北最低工资最高档为1320元，本案如果按照最低工资标准给工伤员工发放工伤期间工资，显示有失公允并且违法。