刚刚送走中秋佳节，又将迎来国庆长假。每到这个时节，加班工资的计算也是一个热点问题。
加班工资=加班工资计算基数÷21.75天×加班工资计算系数×加班天数。其中加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资。而计算加班费基数的日工资是按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算的。
但如果是“做六休一”，即每月工作26天，计算加班费基数的日工资是否可按26天计算呢？
每周工作六天日工资如何计算？
张虎入职晟岳公司担任操作工，未签订书面劳动合同，约定试用期一个月，试用期工资6000元/月，转正后工资7000元/月。每周做六休一，每天工作8小时。
实际上张虎做六休一，每天工作8小时，平时每天加班3小时，每周六加班，妥妥的“996”工作制。
张虎主张双方约定的试用期6000元/月及转正后7000元/月工资标准不包含任何加班工资或津贴等，故其日工资标准应以月工资÷21.75天得出，但晟岳公司则主张双方约定的工资中已包含周六一天的工资，日工资应按照月工资÷26天计算。
对此一审法院认为，张虎的工资基数，试用期应为5019.23元（6000元/月÷26天×21.75天），转正后应为5855.77元（7000元/月÷26天×21.75天）。试用期每小时工资应为28.85元/每小时（6000元/月÷26天÷8小时），转正后每小时工资应为33.65元/每小时（7000元/月÷26天÷8小时）。
张虎不服判决，上诉到二审法院。二审法院认为，现有证据不足以证明双方已就试用期6000元及转正后7000元的月工资系包含周六工资达成合意，晟岳公司应承担举证不能的不利后果，故本院对其公司该项主张不予采信。结合张虎入职前双方的聊天记录内容，本院采信张虎的主张，即双方约定的是每月基本工资，不包括加班工资。
据此，试用期间张虎的月工资基数为6000元，期间每小时工资为34.48元；转正后的月工资基数应为7000元，期间每小时工资为40.23元。一审法院以约定的月工资÷26天×21.75计算其上述期间月工资基数、以约定的月工资÷26天÷8小时计算其上述期间每小时工资基数，确有不当，本院予以纠正。
相应地，以此为基数计算所得的工资、加班工资、未签劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金，本院一并予以纠正。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2021）沪01民终3455号）
月工资是否包含每周六天工资？
众所周知，20.83天和21.75天:这两个数字分别代表了我国的月平均制度工作日和月计薪日。
月平均制度工作日是对劳动者每个月工作天数的计算，由年平均制度工作日除以12个月得来。一年365天中，劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日以及11天的法定节假日，而除此之外的250天就是我们每年的平均工作天数，即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的计算方法为：250天÷12月=20.83天/月。
以上案例中，二审法院认为，尽管实际上也是每周工作六天，但是未签劳动合同，也未有其他证据证明双方已就月工资系包含周六工资达成意向，故计算加班费基数的日工资还是应当按照21.75天计算。
日工资可按当月计薪日计算吗？
毋庸讳言，在实际操作中，日工资按21.75天计算，“做加法”或者“做减法”计算结果亦有所不同。道理很简单：没有一个月计薪天数正好是21.75天。
做加法：当月工资（计发）=日工资×（实际工作日+法定节假日）。
做减法：当月工资（计扣）=月工资-日工资×事假天数。
做加法或减法不仅计算结果不同，有时还很不合理。如某职工某月工资2175元（不考虑最低工资标准），日工资100元，当月计薪天数是23天，他只正常出勤1天，其他22天都在请事假，而请事假可以不发工资。
如果“做加法”，就是职工做1天发1天工资，应发他100元。但是如果“做减法”，就是职工请1天假，扣1天工资，应扣他2200元。而他的全月工资只有2175元，这不就变成“负工资”了吗？
当然，不管是做加法或做减法，一年下来，实际上是差不多的。但是单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则就不公平了。
但是在计算加班的日工资的时候，还是应按“21.75天”计算，因为计算加班费的日工资是一年统算的，应包含11天法定计薪日。而在计算病假、事假和出勤未满月的日工资，既可以按每月平均计薪天数21.75天计算，也可以按发生当月的计薪日计算。