基本案情：鲁女士于2017年5月1日入职某物业公司，两次签订合同，岗位为秩序员。约定月工资标准为2200元，合同期限至2023年4月29日。2022年3月15日，鲁女士离职。
因加班工资等事由，鲁女士提起仲裁申请。当地仲裁委作出裁决：物业公司支付鲁女士2019年3月至2022年3月15日延时、休息日及法定节假日加班工资差额108786.04元，支付2020年至2022年3月带薪年休假工资2291.49元、2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿16344.17元。
双方均不服裁决，起诉至一审法院。鲁女士向一审法院起诉请求：1.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日的延时加班工资196913.5元、休息日加班工资140027.4元、法定节假日加班工资24331元；2.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日带薪年休假工资6068.9元；3.判令物业公司支付2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿金16500元；4.本案诉讼费由物业公司承担。
■一审：
一审审理中，关于出勤及工资发放情况，物业公司提交了一份工资表，显示工资构成为基本工资+加班费，工资表有鲁女士签字。2021年10月起，鲁女士签字注明“本月加班费已结清”。鲁女士表示，工资构成为基本工资每月2400元+餐补，餐补标准为每天30元。
经一审法院要求，物业公司表示不能提交考勤记录、加班审批、加班工资计算明细等。
关于离职原因，物业公司表示是双方协商一致解除的；鲁女士表示是因其不同意在工资表上签字认可加班费已付清，物业公司主管宗某通知让其离职的。鲁女士提交了一份其与宗某的通话录音予以证明。
一审法院对于2020年3月至2022年3月15日期间鲁女士的加班费，根据其出勤情况及工资发放情况予以依法核算。
关于鲁女士主张的解除劳动合同经济补偿金。现无证据证明鲁女士是因个人原因主动离职，物业公司亦认可是双方协商一致解除，故物业公司应支付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日期间的解除劳动合同经济补偿金。
一审判决：一、某物业公司给付鲁女士2020年3月至2022年3月15日延时、休息日及法定节假日加班工资93929.20元；二、某物业公司给付鲁女士2020年至2022年3月未休带薪年休假工资3317.89元；三、某物业公司给付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日解除劳动关系经济补偿金16500元；四、驳回某物业公司的诉讼请求；五、驳回鲁女士的其他诉讼请求。
■二审：
单位未提交新证据维持原判
某物业公司、鲁女士均不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审中，当事人均未提交新证据。二审法院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
关于经济补偿金。用人单位应当与之建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，判断劳动合同与劳务合同在于正确合理理解双方之间存在的权利和义务内容，不在于签订协议的名称。根据劳动合同法第36条、第46条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。现无证据证明鲁女士是因个人原因主动离职，物业公司亦认可是双方协商一致解除，故一审判决物业公司支付鲁女士2017年5月1日至2022年3月15日期间的解除劳动合同经济补偿具有法律依据，二审法院予以确认。