目前，我国医疗机构在市场经济的环境中竞争日益激烈，无论是技术水平还是服务水平的竞争都不仅仅是简单的提升，而是需要医院将医院文化和团队建设相融合，创建具有医院特色的特色文化，按部就班的完成医院制定的短期或长期的战略计划，这些都需要医院团队的共同努力，而团队执行力又直接关系到医院战略计划完成的进度以及优劣水平。下面我们主要分析下医院管理中团队建设以及执行力影响因素。
二、团队执行力的影响因素
1.医院文化的影响因素
医院文化是医院经营宝贵的精神财富，医院文化的强化主要包括制度文化、物质文化和精神文化三个方面进行优化。优秀的医院文化是培养医院优秀人才，创建特色专业和个性化服务的摇篮，在激烈的市场竞争中保持自身的优势所在。医院管理团队是医院文化推动和实践的核心力量，医院团队执行力水平直接影响到医院文化的建设、推广和实践。优秀的医院文化是医院管理团队团结奋斗的精神凝聚力，培养团队的核心价值观，团队万众一心，不断提升医院团队执行力水平。
2.管理者个人素质的影响因素
管理者个人素质直接影响团队执行力的水平，管理者由于个人素质的因素，对医院的战略计划和医疗项目的认知程度必然也受到一定程度的限制，其所传达的计划目标和医疗项目的内容存在一定水平的差异，直接影响其所领导的工作人员的执行效果；其次是管理者的管理能力也直接影响其团队的执行力水平。一般能够成为管理团队的领导者或核心人物，其个人的专业知识和技能水平必然要比其他组员高出很多，但是丰富的专业知识和过硬的技能水平并不能代表其具备优秀的领导能力。目前医院各个部门领导都是经过综合考评，从本部门专业岗位中选取，其并不一定具备专业的管理学领域的能力，因此这类问题普遍存在我国医院管理层。管理者如果不具备专业的管理能力，在从事管理过程中会影响其所下达的指令和判断思维能力正确性，从而影响管理者对管理目标的认知以及团队的执行力。管理者由于面对形形的团队成员，必然存在自身的喜好，管理者应该尽可能摈弃自身的喜好，公正的给予他们发展的空间，挖掘他们的潜力，只有每个组员的强大，才能建立强大的医院团队，从而提高团队执行力的综合水平。
3.管理组织结构的影响因素
管理组织结构主要从组织结构、选拔机制和职责分配三个方面影响医院管理团队的执行力水平。组织结构的不合理，直接导致组织结构层次不分明，彼此相互制约，职责不明，从而造成同一领域多重管理或无人管理的现象，其所下达的指令不明确，下面员工不知道正确的努力方向，很大程度上降低团队的执行力水平，只有科学的组织结构，明确的职能分工，各个组织之间相互协调与合作，才能充分发挥医院管理团队的执行水平；科学合理的选拔机制是激发医院管理者积极性的可靠依据。团队领导依据科学的选拔机制选拔适合自己团队的专业人才，是强化团队执行力的前提，也是底层员工表现自身工作能力的主要渠道，从而确保选拔高素质人才加入优秀的管理团队；明确医院管理团队的职能权限，每一个管理者要明确自身的职责，自身所负责的部门以及项目，只有明确自身所管理的内容，才能确保医院管理的有序进行。
4.执行环节的影响因素
患者看不到医院管理的医院文化、管理机制、管理者的素养以及管理组织结构，患者只关心与自身有直接关系的执行结果。例如看病流程、挂号效率、手续办理效率以及服务态度，想要在激烈的市场竞争中争取“客源”，其必须保障其执行环节的科学性、便捷性和全面性，从而提高患者对医院服务质量的满意度。因此其执行环节的设计应该从患者的角度出发，尽可能的让患者享受到医院管理团队的优质服务，同时，也要针对其执行过程设置相应的监督管理部门和设立患者投诉的渠道，更加直接、客观的反映出患者对医护人员的意见，根据患者反馈的意见进行改进与优化，让患者真正体会到医院优秀的医院文化、管理水平和执行能力。
三、结语
综上所述，医院管理团队的建设有效提高医院的管理水平，但是其管理团队的执行力并不能达到理想状态，仍然存在很多因素干扰着其团队的执行力水平，阻碍医院发展战略和项目计划的贯彻落实，从而制约着医院的进一步发展。
参考文献：
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关键词：企业管理；团队建设；现状分析；高效团队
一、团队建设的理论概述
团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
组织行为学权威斯蒂芬罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
二、团队建设现状分析
1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。
2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。
3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。
4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。
5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。
6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。
三、团队建设中普遍存在的问题和误区
1.对团队精神的误解
很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
2.情感重于纪律
不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力与人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止、赏罚分明，团队才会战无不胜，否则就会是一群乌合之众。
3.逃避责任
团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥之处后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。
4.忽视员工基本素质状况的改善
团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，而许多企业不重视对企业员工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞说教的落后状态。在心态上，一些企业担心员工的素质提高后会离职离岗，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上造成企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。
5.责任不明确
6.不重视良好的激励机制建设
四、创建高效团队的具体方式
1.建立团队激励机制
有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益。
2.加强自主管理
团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。
3.强化学习型组织
合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。
4.提高团队情商
知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。
5.切实加强团队精神建设
加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，应该从以下几个方面入手：首先，为了使团队成员之间的交流更加通畅，企业应该塑造良好的团队气氛。其次，团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。最后，促使团队成员保持足够的谦虚。
[1]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004
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关键词：人力资源，领导者；团队建设；主要作用；对策方法
一、企业团队建设理论概述分析
二、领导者在团队建设中的主要作用
1.团队外部领导在团队建设中的作用。（1）提出适应团队建设的组织设计方案。著名领导学家本尼斯说，团队建设所需要的是“ACE”组织模式，肯定一创新一动员，这种组织模式的特点在于放松严密的组织体系，赋予每个人以机会，肯定和尊重下属的自主地位，放手让下属去创造性地开展工作，以平等关系激励和动员人们为共同目标努力奋斗。（2）团队建设基本理念的设计。团队作为一种新型组织而存在，其前提是这一组织所依据的发展远景、共同价值观和最终目的。离开了这些要素，团队就不成为其团队。当然，作为外部领导，其作用应主要体现为指导团队去制定这些要素，而不是越俎代疱。企业文化中的核心价值通常是由企业主要领导者确立、并经长期的培育和内化，最终形成为企业全体员工的共同价值观。塑造企业价值观是一个长期的过程，领导者为此要长期努力，做大量的工作。（3）提供良好的环境支持因素。如果我们把企业视为一个大系统，那么，它必然是由许多小系统所构成，团队是其中一个子系统。系统的存在离不开环境的支持，团队的存在亦是如此。
三、领导者在团队建设中遇到的主要问题
1.领导者的岗位职责不明确。（1）领导者对自己的定位不清。（2）领导者与员工直接的关系不平衡。有些管理者俨然像老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益与感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及企业的利益。企业中的团队建设，存在这样的领导者，就存在着这样的问题。（3）领导者唯利是图，自私自利。
2.领导者不知道如何去执行团队建设。企业中的团队要面对的环境是纷繁复杂，瞬息万变的。但领导者本身就出现很大问题，大致有以下两点：一是领导者本身无能为力，属于“文盲型”领导，文化素质差又不愿学习，那样的庸才当领导，可想而之是很难构建出一个强有力的团队，有的企业为了巩固家族地位，会采用一些无德无能的亲属做领导，俗称“亲友团”领导层，这就出现了领导者上任后不知所措，执行力差的现状；二是领导者永不满足的认可需求，有的领导耳朵里只喜欢听赞扬自己的甜言蜜语，喜欢听对自己歌功颂德的语言，然后满心喜悦的享受在飘飘然的成就感当中，而且对于自己赞美越多的人就会越喜欢他，对下属的判断也不再客观，完全端看自己的喜好偏恶，忽略了下属的能力，反而比较在乎下属跟自己的个性合不合，看的顺不顺眼。处在这个阶段上的主管，不管是行事的准则、判断的标准、立场的公平超然，都将要受到最严格的考验，而且对下属而言，不再是像以前一样是由您去领导下属，而是那些懂得逢迎拍马、聪明有余的下属在领导您，只是可能您自己浑然不知而已。
四、领导者在建设团队中的实施策略
2.尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。
4.让团队成员感受到成长的快乐。在一个团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。
关键词：高职；旅游管理专业；群职业教育教师；教学团队建设；人才培养
随着新课程改革的不断推进，国家已经出台相应的高端职业教育教学质量规范，明确要求注重建构“双导师”结构，加强群职业教育教师创新教学团队建设，将其作为教学质量提升的重要举措。为此，高职院校应尽可能将旅游专业中的优秀人才纳入教学团队，深化校企教育教学合作，推进教师团队建设的高质量发展，使理论教学与行业实践技能培养有效结合在一起，提升高职院校的核心竞争力以及社会地位，为高职院校的综合化发展奠定基础。
一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容
二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措
综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。
[1]杨丽红.高职本科旅游管理专业“双师”队伍建设研究[D].云南师范大学,2017.
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关键词：电气工程专业；教学团队；团队建设；教学质量
一、概述
当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。
二、电气工程专业教学团队存在的主要问题
以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。
三、电气工程专业教学团队建设的内容
四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径
（一）组建合理的教师团队
电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。
（二）教学团队的文化构建
教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。
（三）团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平
1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。
2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。
3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课”活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。
4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。
5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。
（四）团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力
1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验综合性实验设计性实验课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。
2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。
3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。
4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。
（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高
2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。
五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量
电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。
团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。
实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。
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会计是一门理论系统性与实践应用型并重的学科，它不仅重视理论的学习，更需要来自于实践的检验，可以说会计是一门技术活。其实用性强的特点，决定了会计教学一定要体现知识为本、实践至上的原则，这也是会计专业为什么要构建“双师型”师资团队的客观原因。所谓双师型师资团队建设，是指学校和企业联合起来，针对“双师型”教师的特点，凸显各自的优势，联合培养双师型教师。这进一步丰富了学校教师的实践经验，也促使企业会计人员进一步提升了自身理论水平。会计专业的“双师型”教师，既要具备教师的基本能力和素养，又要具备会计职业道德、经济素养、社会交往和组织协调能力、组织管理能力、适应和创新能力等职业素养和能力。
二、会计专业“双师型”师资团队建设存在的问题
校企合作背景下的“双师型”教师队伍建设，是中职会计专业建设的特色，对于提高会计教学质量具有重要的作用。一方面，双师型师资团队建设对会计教师提出了更高的要求，整体提升了教师队伍的职业水平；另一方面，双师型师资团队建设吸引了优秀会计人才加入教师队伍，为会计人才培养新添了有生力量，是会计实务教学的必要填补。但就目前而言，我国校企合作的模式还不够成熟，存在诸多问题，具体表现为以下方面。
（二）“双师型”教师激励政策不够完善
“双师型”教师比普通教师更加辛苦，他们在负责会计理论教学的同时，还要承担一定的会计实践教学任务，然而在福利待遇、培训机会等方面，他们并没有优先权。另外，注册会计师、高级会计师、会计师在其会计行业内本身就有相当高的地位，在没有相应的激励政策下，往往无暇顾及会计教学。由此来看，激励政策的不完善、激励力度的不足很大程度上阻碍了“双师型”教师的积极性。
三、基于校企合作的会计专业“双师型”师资团队建设对策
（一）教师要设计好职业生涯规划，走向自我发展
一方面，每个会计专业教师都应该遵循自主发展、阶梯发展、教育创新等自我发展的规律，树立成为“双师型”教师的信念，积极对自己的教师生涯进行设计，制定切实可行的奋斗目标，找到适宜自身发展的路径，不仅专注于科研和理论，更要努力从实践经验上丰富和提高自己，尽快成长为“双师型”教师；另一方面，会计专业教师要抓住校企合作的契机，主动去企业参与实践，多锻炼，多交流、反思，在实践中提升自己的职业能力。
（二）改革教师引进制度，完善教师管理、评价制度
“双师型”教师队伍建设指在校企合作模式下，运用企业和学校的优势资源，把实践操作经验丰富的专业人员充实到教师队伍中来。在校企合作模式下，对于从企业引进的教师，学校多采用聘用制，但这种不同的聘用模式导致学校教师出现了同工不同酬的现状，在一定程度上阻碍了“双师型”教师团队的建设。因此，学校应进一步改革“双师型”教师引进制度，简化引进手续，提高引进效率。对于从企业中聘用的教师实行适宜的政策，并根据具体的情况进行科学管理，提升他们的教学能力和理论水平，明确他们在教学中的骨干作用。同时，建立完善的考评制度，搭建教师成长平台，对于“双师型”教师的考评要区别于普通教师，在科研扶持、在绩效考核和学生评价等方面区别对待、综合衡量，并建立适宜的包括津贴制度在内的激励政策和完善的考核评价制度，这能够提高教师的积极性，从而促进“双师型”教师队伍建设。
四、结语
关键词：高校教师教学团队竞赛能力提升发展
0引言
1团队竞赛能力概述
1.1团队竞赛能力的概念要将理论上的团队意识与实践中的高校教师教学团队的竞赛能力相结合，需要对团队竞赛能力这个概念有着清晰的界定。所谓教学团队，北京师范大学刘宝存教授这样认为：“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]。团队的竞赛能力则是指依据某种条件下而形成的暂时性或永久性的共同体，其内部各成员在面对同一竞赛目标时，通过观察、交流和协作取长补短，调和差异，最终达到整体大于部分的效果。
2当前在高校教师教学团队竞赛能力构建上存在的问题
教学团队是一个整体，而教学团队的竞赛能力则是现阶段高校教学的需要，是当代高校建设较高水平的师资队伍的一个必须具备的能力，同时也是提高教学质量，建设和谐校园氛围的一个重要方面[2]。
我们应该看到，种种原因下，当前我国各高校的教师教学团队的竞赛能力参差不齐，在具体的能力建构上表现出一些较为突出的问题。
2.1高校对教师教学团队竞赛重视不够百年大计，教育为本。作为高等教育的传授者，高校教师的素质和水平在某种程度上影响着教学质量和教学能力。随着世界联系的日益紧密和地球村的出现，团队意识和合作意识成为现阶段高校教师亟待提高的教学能力之一。而由此衍生出的高校教师教学团队的竞赛则是提升这一意识的有效手段。不可回避的是，当前各高校对教师教学团队的竞赛缺乏重视，大多数高校仍然将精品课程与教学团队、教学竞赛和师资培养孤立开来，忽视团队竞赛的作用，缺乏整体观念和团体意识[3]。这些都严重影响到高校教师教学团队竞赛所应该发挥的功用并对教学团队的建设构成一定的阻碍。
2.2高校教师教学团队内部沟通不畅沟通是人与人或者人与团体之间借助于语言、动作、表情、眼神等行为方式进行信息的传递和反馈，以达到思想、感情和谐一致的目的。沟通发生在生产生活的各个方面，特别是在高校教师之间，竞赛过程中教学团队的内部沟通显得尤为重要。由于沟通不畅所带来的危害比比皆是，对于高校教师的教学团队来说，鉴于团队个体的气质、情感、知识水平和态度都是不同的，在面对竞赛这一同样的消息时，不同的个体对自身的不同情形会进行趋利避害的考虑。这时候适当的沟通就显得尤其重要，畅通而积极的沟通能够化解教学团队内部的矛盾，加强竞赛的目标意识并有助于提升整体团队的竞赛能力。
3提升高校教师教学团队竞赛能力的措施
3.1加强团队建设和内部沟通提升与发展高校教师的教学团队竞赛能力，需要从教学团队内部出发，加强团队自身的建设和内部顺畅的沟通。这就要求广大高校教师们努力提升自身素质，增强个体教学能力以及组织协调、团结合作的意识，从制度建设、业务培训、机制创新、科学研究等方面加速培养师资团队的建设[4]。此外，作为教学团队这一整体，在面对团队竞赛时还必须注意成员与成员之间的内部沟通问题。良好通畅的沟通对个体和团队的发展都会产生巨大的影响，正常而健康的沟通不仅能使团体中的个人心情愉悦，提高工作效率，也会使管理载体的团队效能得到充分发挥，增强整个团队的竞赛能力。
3.2明确团队成员的工作分工一个和谐高效的高校教学团队的建设除了提高成员的个人素质和加强内部沟通外，还需要明确团队成员的工作分工。一般来说，一个优秀的教学团队应该培育一个优秀的领导核心来指导整个教学团队的运作[5]。这个领导核心直接决定了团队的工作方向和竞争能力，它既是团队的主心骨，也是团队的粘合剂，当整个教学团队参与到高校竞争时，团队领导就需要充分发挥其核心作用，建立起良好的沟通平台，为整个团队的团结和凝聚力服务。领导核心还要在充分了解团队成员个体的优势和劣势的基础上加以宏观调控，对团队成员的工作加以合理分工，针对个人不同的潜力，扬长避短，适时调整，使得整个团队在面对外在竞争时能够具有强大的战斗力和凝聚力。
4结语
[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.
[2]方成智.高校教师教学团队建设的探讨[J].中国成人教育，2010（24）.
[3]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004，2.
[4]张雁白，薛永基，苗泽华.创建学习型营销团队[J].中国市场，2005（40）.
关键词：现代制造；服务业态；卓越团队；打造
伴随着社会发展，科技进步和产品同质化日益严重的形势，作为产品外延的服务逐步得到重视，使生产中所需的服务资源在逐渐增长，服务增值部分不断扩大延伸，在制造业中的地位日显重要，作用不断凸显。
一、现代制造服务发展现状和趋势
现代制造服务业，是制造业服务一体化融合的外延增值部分，指围绕制造业生产过程的各种业务及开展的专业服务活动。现代制造服务业最早是建立在为解决用户使用产品的后顾之忧、推进的售后星级服务之上，成为竞争对手间争夺用户的制胜法宝之一。“现代制造服务”的概念初于2002年由中国科学院院长、中国机械工程学会理事长路甬祥在中国机械工程学会年会上提出：当今制造业正在转变为某种意义上的服务业，包括从市场调研开始至售后服务，直到产品报废回收全过程，体现全方位为顾客和社会服务，应高度重视培育和发展。
宏集团创办人施振荣先生，在1992年为了“再造宏”提出了有名的“微笑曲线”理论，反映出在产业链中，处于中间环节的制造附加值最低，附加值更多体现在研发设计（属于全球性的竞争）和销售（当地性的竞争）两端。企业价值链上的差别，决定产品了各有千秋，成为企业竞争的核心优势。
上世纪90年代以来，发达国家的装备制造业开始由生产主导型制造向生产服务兼容型制造过渡，呈现服务业务增加值占GDP比重普遍达到70%左右、制造服务一体化占整个服务业比重也为70%。在全球500强企业中，有半数以上的企业是从事服务业，有1/5的制造企业的服务性收入超过总收入半数以上。体现包括信息技术和业务流程的服务外包，跨国公司把非核心的制造服务业务离岸化地转移到低廉成本、较好投资环境的国家和地区，外商投资直接集中于服务环节的3个特征。我国装备制造企业的制造服务一体化融合业务发展起步较晚，服务类收入占销售收入的比重较低，少数先进企业可达20%～30%，多数企业则低于15%。伴随着制造业国际化转移和全球化布局，现代制造服务一体化融合正在成为经济全球化的核心。
近年来，全球经济环境异常复杂，制造业面临着严峻的挑战。要超越这瓶颈约束，不仅需要着力在传统制造环节部分下足功夫，也要着眼于在服务上开动脑筋的拓展创新。纵观全球企业，有的服务业务已占据企业价值链的主导地位。通用汽车的服务业务利润已占到总利润60%的份额；耐克、阿迪达斯已成为无生产车间的运动品牌公司，主要业务仅围绕品牌进行新产品研发，生产全部外包；通用电气公司上世纪80年代在全球24个国家共布局有上百家制造厂，其中传统制造产值占总产值85%以上，服务业务产值仅有12%。几十年的发展，如今的通用电气以技术+管理+服务的运作战略，创造的产值已占公司总产值的70%，不但产品系列覆盖电冰箱、照明灯，飞机引擎等，而且资本服务公司的经营范围拓展到了信用卡服务、计算机程序设计、卫星发射等，有人曾估算，如果剥离通用资本服务公司，有可能会以327亿美元的营业额名列财富500强的第20位。同样，全球知名的从事汽车工程服务咨询的里卡多公司，仅在汽车、物流、能源等领域为全球提供技术服务、信息和战略咨询，工程解决方案、产品创新等服务。
国内海尔集团的品牌价值、产品研发价值、客户管理价值等已占总产值较大的比例。上海电气、陕鼓集团、徐工集团等一批领军企业，也在发展现代制造服务业方面取得了良好的业绩，收获宝贵的经验。
这些经典案例表明，对于现代制造业来说，制造产品仅为基础，关键在于追求制造服务价值。强大的制造企业，必须拥有强大的品牌，必须建立制造兼容服务，由制造拓展服务、从产品制造覆盖品牌打造和供应配套的强大服务链，这是传统制造业转型升级的必然，是现代制造企业壮大发展的必经之路，也是实现从制造大国向制造强国跨越的关键一步。
二、卓越管理团队建设是现代制造服务一体化融合的根基
目前，国家已确定现代制造服务业进入产业重点发展范围。国务院《装备制造业调整和振兴规划》重点任务“推进六个方面结构调整，转变产业增长方式”中提出：现代制造服务业发展，要围绕产业的转型升级，支持装备制造骨干企业在工程承包、系统集成、设备租赁、提供解决方案、再制造等方面开展增值服务，逐步实现生产型制造向生产服务型制造转变；鼓励企业，将研发设计、整体方案提供、信息化服务等业务延伸拓展，跨领域、跨地区、跨行业服务其他企业，实现社会化的特定。
制造服务化发展空间广阔。伴随信息技术、网络技术、大数据、机器人、传感系统及产业科学技术的快速发展，制造越来越智能化，参与实物产品生产的人员不断减少，而围绕生产制造和加工装配开展的整体解决方案提供、设备成套设计、工程总承包、下料及配送、备配件的供应、物流、供应链管理、设备租赁和再生改造、交钥匙工程、检测检修、生产力促进、各种类型服务平台构建、研发设计、商标专利、管理和法律咨询、培训、会计审计、会展、担保、ASP以及电子商务等的延伸，范围之广泛，拓展空间之大，需要强有力的基础作支撑，需要更多的管理精英人才、卓越的管理团队来实现，人才和卓越管理团队成为企业形象、企业品牌的代言人和代言集体，是现代制造服务一体化融合发展的根基。因此，在这传统制造向现代制造服务一体化融合转型升级的大趋势下，卓越管理团队的打造尤显重要。
团队是企业特色灵活的小集体，特别是卓越管理团队，是企业集中优秀人才、培养后备人才、突击解决重大关键问题、进行技术攻关的摇篮和孵化器。30多年前，当丰田、沃尔沃、美国政府、日本政府等组织将团队引入管理过程中时，曾轰动一时，谈团队建设是稀奇事。今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为天大的新闻热点。事实证明，当需要不同的技能时，团队工作比单个工作好，便于协调。
中国企业95%的问题来自于基层，而基层管理工作的核心就是基层班组或团队的建设。基础不牢，地动山摇。面对现代制造的服务化，延展出的广泛业务范畴，需要各具特色的卓越管理团队创造新的业绩。没有一支强大的班组和团队队伍，就没有企业的发展壮大。世界500强企业80%以上极力倡导团队工作方式。
三、卓越管理团队人员素质要求和团队精神树立
卓越管理团队的打造，无论是对个人或是团队，追求的是超值的效果。拥有精英的人才和卓越的团队，科学合理的资源配置，才能实现系统最优化、效益最大化。
人员素质要求。敬业为魂，敬业精要求远高于对能力的要求；要忠诚，才能建立信任、建立亲密；要有良好的人际关系；要有团队精神，知识经济时代，竞争也成为团队间、组织间的竞争；主动自发地工作，不当木偶式员工，不断提升自己；注重细节、追求完美，把自己的工作看成一件艺术品，细节的表现力最强，精雕细刻；工作无借口，全力以赴，自己的事情千方百计做好，永不放弃，投入自己的忠诚和责任心；具有较强的执行力；自找方法提高工作效率，尽职尽责，自己奋斗，突显个人责任感、主动性和独当一面的能力；与企业共命运，一荣俱荣，一损俱损；为企业提好建议，既给企业带来巨大的效益，也给自己更多的发展机会。
团队精神树立。具有清晰的共同目标与愿景，相互承担责任、角色、分工明确，和谐、相互依赖和高度信任，技能互补，遵守共同规范与采取既定方法，拥有共同的思想和价值观，从经验中富于效率学习，进行恰当创造性的领导方式；成员心理上相互认同、相互信任，技能上各有优势、相互补充，行为上相互作用、相互影响，利益上相互负责、相互依存的特征。有大局意识、敬业精神、协作精神、共同责任、共同规范、服务精神、和谐沟通、忠诚意识、共享领导、共同愿景等。协同合作，形成向心力、凝聚力，反映个体利益和整体利益的统一，团队成员对团队的有强烈忠诚度和归属感。
四、卓越管理团队主要建设方法和重点
团队建设要培养成员对其团队工作的兴趣，让信息、沟通及反馈管道畅通无阻，信息共享，参与决策，提供独立、自主及有弹性的工作条件，增加学习、成长及负责的机会，加强员工职业化建设，提高员工素质，构建合理管理机制，尤其是绩效机制，建立现代科学的人力资源管理体系，规范用工合同，完善经济福利保障，领导者慎承诺，重兑现，为员工创造安全感，塑造忠诚导向型的团队文化，听取员工的见解，鼓励员工的创造力，增强领导才能，营造人人以身作则，乐于欣赏巧于赞美的环境。
鼓励成员加强专业技术的学习研究。针对现代制造服务的范围，结合企业实际要求，掌握相应的统计技术、质量测评技术，学会使用统计评价工具，实现团队内第一手资料的完整、情况分析资料实用价值高、技术研究有深度、联系客户有拓展。
五、结束语
总之，制造业态的服务化，不是制造服务的组合体，是服务拉动的制造增值，将促进制造纵深拓展，提升制造品牌效益，进而通过制造为服务提供有力支撑和技术支持，促进制造和服务的双增值。在此过程中，人是第一要素，卓越管理团队是企业经营的根基、竞争优势所在，企业发展强势所需。企业只有重视卓越管理团队打造，拥有一定数量的精英人才，才能在现代制造服务领域中挖掘更多的发展潜力，获取更多的制造业服务化的增值，才有望提升品牌效益，达到持续增值价值利润空间。