2020年，新冠疫情席卷全球，对人们的工作与生活也提出了全新的挑战。疫情后就业市场发生了结构性改变，企业迫于生存压力调整组织结构，进入被动防御模式；员工的焦虑感加重，内心从期待突破和发展转为对职业稳定性与安全感的渴求，对雇主的期待也发生相应改变。智联招聘针对疫情对企业与员工生存状况的影响及雇佣关系的变化进行了调研，并结合智联招聘平台大数据，发布《2020雇佣关系趋势报告（一）——后疫情时代的新雇主经济》，旨在洞察后疫情时代企业与员工不同的困境与需求，为企业与员工之间的新雇主经济提供更清晰的思路。
【核心发现】
l线下业务受阻，企业临危自救
l超半数企业快速反应，向「敏捷高效型」组织迈进。
l数字化转型，任重而道远
l无力输血，1/4企业有裁员动作
l向内求索，超6成员工自我驱动
l灵活就业需求激增，供需缺口提供新的机遇
l焦虑加剧，企业无从帮助，共生关系面临深化
l疫情之下“好雇主”的标准更新，「学习型组织」、稳定性、人性化成为宝贵资产
一、组织更加敏捷、高效，数字化建设任重道远
01线下业务受阻，企业临危自救
2020年，注定是不平凡的一年。年初的新冠疫情无疑给企业一记“迎头重击”，导致多线业务受阻，线下场景的生意更是举步维艰。据智联招聘调研数据显示，71%的受访者认为，疫情期间其所在公司的线下业务受阻，其中，私营企业/民营企业从业者感受较为明显，占74.2%。
新冠病毒导致的交通封闭、人员滞留、消费场景空置等系列问题，导致诸多企无法正常开展业务。这也直接导致企业进项现金流“卡壳”，在调研中，超4成以上受访者表示公司资金链出现问题。另有部分受访者表示公司出现产品与技术方面的问题。线下业务本是大部分企业的运营之基，此道不通，生存之路卡点重重。
业务受阻带来的订单减少、年度销售计划难以落实等引发营收危机。据《财经》3月份的调研数据显示，42%的企业预计上半年营收同比减少50%以上。企业经历了短暂的“阵脚大乱”之后，纷纷开启自救，强化内生动力应对外部危机。。
02超半数企业快速反应，向「敏捷高效型」组织迈进。
多数企业正在通过组织瘦身、重构及业务调整等形式展开“自救”。根据智联招聘8月份发布的调查结果显示，55%的受访者表示所在企业进行业务调整。其中，56.3%的受访者表示原有工作业务减少，另有39.9%的受访者与25.4%的受访者表示原有业务进行转型或升级。
改革的同时，为使高效敏捷性得以延续，企业正在重新定义岗位职责和工作流程，鼓励跨部门协作，这也为员工提出了新的要求。近7成受访者表示，其所在企业在疫情期间对员工提出了新的业务要求，如考核指标更严格与技能提升等。
有分析指出，后疫情时代，企业的绩效考核即便有些指标不完全以任务为导向，每日衡量工具也逐渐与中短期目标实现平衡。巨大的不确定性和变革，意味着管理者应制定敏捷灵活的目标，而不是固定目标。
03数字化转型，任重而道远
通过此次调研，我们发现已成功完成数字化转型的企业并不多，只有不到3成的受访者表示其所在企业采用了数字化的方式，提高了工作效率。
数字化转型的加快、组织科层化机构的瘦身，可以使“拍脑门子管理”转变为“大数据管理”，缩短决策链条，帮助企业提升抗风险韧性。但大多数企业的数字化升级仍浮于表面，在调研中，多数企业仅基于办公软件进行线上办公，进行系统业务线数字化转型者只有2成，转型之路任重而道远。
04无力输血，1/4企业有裁员动作
企业立身面临倒悬之危，加之组织规模精简、数字化进程的推进，裁员减薪也成为对冲风险的权宜之计。据智联招聘调研数据显示，疫情期间白领工资缩水问题十分普遍，占比达37.3%，另外，近3成受访者的所在企业有裁员动作。
疫情期间经历的企业减薪裁员现象与平台上的薪酬数据相互印证，平均薪酬也出现了明显的下降趋势。
据人才在市场上的流动数据显示，疫情之后，更多高学历、高年资的职业精英回流至求职市场。2020年上半年，人才市场上高学历（本科、硕士及以上）求职人群分别同比增长了12.6%和22.4%；工作经验丰富（10年以上）的求职者同比增长18.5%。
二、个体通过自我驱动，努力突破岗位局限为企业贡献更多个人价值
05向内求索，超6成员工自我驱动
面对裁员、降薪的“生存挑战赛”，在不确定的环境中，个体亦开始致力于向内求索修炼定力。部分职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量，对自身进行“优化升级”。数据显示，为更好地适应未来的不确定性，61.6%的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有60.2%的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习。
调查发现，主动参加技能培训成为现阶段职场人应对失业焦虑的主要手段，疫情期间，44.88%的白领表示参加过学习培训，稍年长的职场前辈对学习培训的重要性认知更明确，职场人正在通过价值实现的机会进行自我驱动。
06灵活就业需求激增，供需缺口提供新的机遇
在部分职场人通过积极求职与采取「灵活就业」等手段自救时，企业对「灵活就业」的认可与需求也出现猛增，成为企业自救的方法之一，员工与雇主间的关系开始打破“常规格子”，形成新的供需缺口。根据智联招聘大数据显示，多种「灵活就业」形式需大于求的情况均显著。
不确定性为企业与个体带来了更多可挖掘的机遇，在去年就已有超过7成的白领对灵活就业表示期待与认可，而今年智联招聘的一项调研数据也显示，32.5%的受访白领表示有从事过灵活就业或兼职，其中就职于受疫情打击最大的100人以下小微企业的白领更多体验了斜杠生活，占比达到36.6%。
「灵活就业」不仅使个体可以突破岗位局限，为企业贡献更多个人价值，也为自己争取到更多元化的收入渠道。
三、不确定环境中，企业与个体将致力于向内求索、修炼定力，重塑新生
07焦虑加剧，雇主如何帮助员工？
2019年智联招聘发布的《雇佣关系趋势调研报告》中显示，雇佣双方基于互利衍生的依存关系逐渐紧密，企业与个人成为“共生体”。
且在全球经济下行的压力下，企业翻箱倒柜寻找应对策略，管理层的焦虑通过组织架构层层下移，对员工的要求不降反增。在智联招聘8月的调查中，69.2%的受访者表示公司对其提出了新的工作要求，其中包括工作量的增加、考核指标的严格化以及工作内容扩充等方面，与此同时，67.8%的受访者表示，企业在对员工提出新工作要求后，并没有提供相应支持。
可见，在危机与后危机时代，企业与员工间的共生关系面临进一步深化重塑。
08疫情之下，“好雇主”的标准更新
后疫情时代，员工对雇主有了新的期待与需求。当本就普遍存在的职场焦虑在全球经济下行压力被进一步加剧后，员工希望企业能“拉自己一把”，雇佣双方通过赋予彼此安全感和希望，实现更深刻的共生关系。今年8月的调研数据显示，有31.3%的受访者表示希望企业“帮助员工成长”，「学习型组织」成为员工心中理想的企业组织架构。
同时，安全感和确定性成为危机中的宝贵资产。“稳定性”成为职场人选择企业时的一项重要指标。
客观来说，规模更大的企业其抗风险能力更强、更具稳定性。据今年8月的智联招聘平台数据显示，相比于小型企业表现出更强稳定性的大型企业，更受求职人士的青睐。2020年第二季度大型企业（万人以上规模）求职人数同比增速为20.2%，而中小型企业增速均在10%以下，而微型企业（小于百人规模）同比增速仅为0.3%。
同时，4成以上受访者将“人性化”纳入对雇主的考量指标。据智联招聘《2020年春季白领跳槽指数调研报告》显示，在充满生存威胁的环境中，职场人还在遭受工作体验的下滑，有63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA（即发生在职场中的精神控制现象），这类现象以“不停地打击与否定你”与“美化压榨行为、要求你感恩”为代表场景。
员工期待雇主更加人性化、能够为自身提供相应帮助，也期待雇主能够激发员工成就感、减少员工对职业的焦虑感。
员工与雇主之间完美的关系是“互相成就”，面对疫情黑天鹅带来的危机，企业雇主期待员工具备“成长性思维”，乐于接受挑战，积极扩展自己能力阈值；员工亦需要企业打造出「学习型组织」帮助其成长，并希望在企业中看到稳定的职业预期，以对冲不确定性环境带来的压力和焦虑感。
在今年的特殊函数条件变化下，组织和个体正不断强化内生力量，进化为适应新环境的新物种。员工与企业间唇齿相依的共生关系，也将走向新的维度——从「共生同盟」到「内生重塑」。