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我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
1.我国中小企业人力资源管理现状
1.1我国中小企业的地位和现状。
1.2人才流失对我国中小企业的影响。
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:
1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失会影响企业员工士气。
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
2.中小企业人力资源管理对策及实施办法
通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:
2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。
2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。
市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。
中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。
2.4加大人员的技能开发和培训工作。
现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。
一、人力资源外包的涵义及特点
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作,主要由人事部门职员执行,很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程,在强化咨询角色的同时,其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后,人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能,这不仅要求剥离常规的事务性工作,而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看,随着人力资源管理外包不断发展,将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理,从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率,并实现降低成本与其主要的经营任务。
人力资源外包的特点主要包括:人力资源外包是企业的一种经营战略,是一种新的企业经营理念。企业通过形成战略型外包关系,它们可以共同工作而不仅仅是履行和维持人力资源职能。如果它们将企业其他职能整合起来外包和发展战略联盟,便可以将外包作为一种有力的竞争手段。与传统的管理模式相比,企业实行人力资源外包的过程,实际上是对企业战略环节重新定位的过程,构造一种有别于竞争对手的新的营利模式,使企业拥有独特的竞争优势,应对市场上的竞争力量。另外,人力资源外包是合同导向的一系列服务。企业实行人力资源外包是通过契约形式来规范彼此的关系。服务提供者根据合同条款的规定,而不是根据临时需求或要求提供多功能甚至全方位的服务,是以契约来管理所提供的各项服务活动过程,即使发展联盟,也是通过契约的形式,来明确各联盟参加者之间权责利相互关系的。
二、人力资源外包的主要形式
人力资源外包的形式,其由企业的生产活动的特征和性质所决定,不同的人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括:
4.智力资源外包。即雇佣外界的人力主要是智力资源,解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案,实施管理业务、组织的重组、技术改造,实现改进工作、提高经济效益的目的。智力资源外包内容主要有:互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。
三、人力资源外包存在的风险分析
从本质上说,人力资源外包既定目标之所以难以实现,源于企业人力资源外包中潜在的多重风险。具体来看,风险主要包括以下几个方面:
1.信息不对称风险。国外学者的研究标明,人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时,缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。从理论层面来分析,上述状况的形成在于企业合理选择外包商是非常困难的。在人力资源外包中,企业和外包商之间是典型的“委托—”关系,双方存在着信息不对称,即企业无法完全了解外包商背景、技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。2.资产专用性形成的风险。由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同,所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论,这样就会形成资产专用性,即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如:外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时,企业和外包商会形成双边垄断的关系,企业和外包商之间彼此高度依赖,会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中,企业面临着较高风险:外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。
3.信息泄露存在的风险。当企业实施人力资源管理外包时,向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。比如:将企业人力资源规划外包时,外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等;而将薪酬管理外包时,外包商会了解到企业的财务状况、薪酬水平、薪酬结构、所有权信息等。由于外包商和企业间仅是契约关系,所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手,进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多,与外包商的合作关系越紧密,企业机密信息泄露的潜在风险就越大。
4.变革引发的冲突风险。外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包商转移,而外包商对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险,即因为双方价值观和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦。这一方面可能使外包活动受阻,另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外,和其他变革(如组织流程再造或裁员)一样,人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响最大,外包会大大增加内部人力资源管理者的压力,使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者,人力资源直线经理也会因外包而受到影响。
四、结语
尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处,弥补其“先天性不足”,但同时它也带来了风险。如果中小企业在实施人力资源外包时,能够对企业内部和人力资源外包服务机构两方面进行综合考察,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。
参考文献
妇幼保健属于公共卫生职业范畴，是关系到经济发展、国民素质、民族强盛的大事[1]。上海市杨浦区妇幼保健服务由区级妇幼保健机构和社区卫生服务机构组成的两级服务网络共同提供。区级妇幼保健机构，是基层妇幼卫生工作的主体，承担着辖区内妇幼卫生服务的提供、组织、管理、指导及技术支持等任务[2]。社区卫生服务机构是在区级妇幼保健机构的技术指导下，提供所在区域居民基本妇幼保健服务的网底。本文旨在通过对2010年度上海市某区妇幼保健机构和所有社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源状况进行调查，分析区域现有妇幼保健人力资源的配置情况，为区域妇幼保健人力资源规范化建设提供依据。
1资料与方法
采用由北大公共卫生学院统一设计的全国妇幼卫生服务资源调查表，对2010年上海市杨浦区妇幼保健所和11家社区卫生服务机构的妇幼保健人力资源情况进行调查。调查员经过统一培训后实施调查，数据运用SPSS11.0软件进行汇总与统计分析。
2结果
2.1杨浦区妇幼保健基本情况
杨浦区位于上海市区东北角，面积60.61km2，有12个街道（镇）共306个居委，常住人口131万。区内有1家区级妇幼保健所，11家社区卫生服务中心（下设56个社区卫生服务站），均为隶属于区卫生行政部门的独立机构，提供所在地区居民的妇幼保健服务。另有3家有产科的三级综合性医院、1家妇产科三级专科医院和4家有妇科的二级综合性医院，提供妇幼医疗保健服务。2010年区婴儿死亡率3.95‰，5岁以下儿童死亡率4.89‰，孕产妇死亡15.05/10万。
2.2全区妇幼保健人员数量及工作量
区妇幼保健所和11家社区卫生服务中心，共同为区域内5万名7岁以下儿童、33万名15～49岁育龄妇女和12.9万名60岁以上老年妇女提供妇幼保健服务。其中，纳入社区系统保健管理的孕产妇5906人，平均每社区服务534人；活产数6644人，平均每社区服务604人；纳入3岁以下儿童系统保健管理服务的为2.7万人，平均每社区服务2418人。
区级妇幼保健所在岗职工40名，其中医护人员36名。2010年度开展妇女保健门诊2780人次、婚前医学检查8818人次、妇女病筛查15067人次、孕前指导4603人次；开展儿童保健门诊1427人次、儿童保健各类服务16854人次；对基层业务指导耗时328d/人。
11家社区卫生服务中心合计有医护人员979名，平均每家89名；其中承担妇幼保健服务的医护人员71名，平均每家6.5名，占医护人员总数的7.3%。2010年社区妇幼服务人员每人每年开展妇女保健服务210.6d；开展儿童保健服务358.7d；开展妇幼健康教育服务75.9d。
2.3区妇幼保健所妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.3.1妇幼保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健医护人员26名，其中女24名，男2名；均为正式职工，平均工作年限22.5年；平均年龄45.9岁，其中50岁以上占34.6%；本科占38.5%，中专占57.7%；初级职称占50.0%，中级占42.3%，高级占7.7%；临床医学专业背景的占65.4%，护理学占30.8%、公共卫生占7.8%。
2.3.2儿童保健医生情况
区妇幼保健所现有在岗儿童保健医护人员13名，均为女性，平均工作年限22.2年，均为正式职工。平均年龄44.9岁，其中50岁以上的占38.5%；本科及以上占61.5%，大专占38.5%；初级职称占38.5%，中级占53.8%，副高职称占7.7%，均具有临床医学专业背景。
2.3.3妇幼健康教育人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼保健健康教育人员2名，均为兼职，临床医学专业，大学本科学历，1名中级职称，1名初级职称。
2.3.4妇幼服务其他人员情况
区妇幼保健所现有在岗妇幼信息统计人员9名，妇幼科研教育人员10名，妇幼管理人员7名，妇幼业务指导人员15名，均为兼职。
2.4社区卫生服务中心妇幼保健人员年龄、学历、职称分布
2.4.1妇女保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇女保健医生22名，均为女性，平均每家2名。其中，15名为正式职工、5名返聘，2名为合同制；20名专职，2名兼职。50岁以上占50.0%；本科占31.8%，大专占40.9%，中专占27.3%；初级职称占59.1%，中级占36.4%，无高级职称；临床医学专业的占81.9%，全科医学专业的占9.1%，护理学专业的占9.1%。
2.4.2儿童保健医生情况
11家社区卫生服务中心现有在岗儿童保健医生35名，34名女性，1名男性，平均每家3.2名。其中，29名为正式职工、2名返聘，4名为合同制；32名专职，3名兼职。50岁以上占48.6%；本科及以上占11.5%，大专占60.0%，中专占28.6%；初级职称占60.0%，中级占37.1%，副高职称占2.9%；临床医学专业的占34.3%，全科医学专业的占2.9%，公共卫生专业的占40.0%，护理学专业的占22.9%。
2.4.3妇幼健康教育人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼保健健康教育人员32名，平均每家单位2.9名；专职19.5名，兼职12.5名；平均年龄46岁；大专及以上占81.9%；初级职称占56.2%，中级占43.8%；临床医学专业背景的占56.3%，全科医学的占6.3%，公共卫生占37.4%。
2.4.4妇幼服务其他人员情况
11家社区卫生服务中心现有在岗妇幼信息统计人员21名，其中兼职11名，平均每家单位1.9名；妇幼科研教育管理人员11名，其中兼职3名，平均每家单位1名；妇幼管理人员14名，其中兼职8名，平均每家单位1.3名；妇幼业务指导人员20名，其中兼职9名，平均每家单位1.8名。
3讨论
妇幼卫生事业肩负着促进妇女儿童健康、提高出生人口素质的重要使命[3]。根据2010年上海市卫生统计结果显示，婴儿死亡率为5.97‰，孕产妇死亡率为9.61/10万。杨浦区与上海市比较，婴儿死亡率略低于全市平均水平，孕产妇死亡率高于全市平均水平，总体服务水平尚可。但从人力资源配置角度看，存在以下问题。
3.1妇幼保健人力资源配置不足
3.2妇幼保健人力结构不合理
首先是人员结构老化，特别是社区妇幼保健医护人员，近半数超过50岁，不少还是退休返聘人员。其次是学历职称总体偏低，区妇幼保健所妇女保健医生中，半数左右是中专学历、初级职称，与社区卫生服务中心妇幼保健人员比较，人员的学历和职称构成无明显优势。区妇幼保健所的妇幼医护人员水平体现了区域整体妇幼保健水平，并承担着指导社区妇幼保健工作的重要职责，其人员结构不合理已成为阻碍区域妇幼保健事业可持续发展的主要因素。
3.3对策与建议
在卫生服务乃至卫生发展过程中，卫生人力资源是起决定性作用的资源[4]。妇幼保健机构卫生人力资源肩负着保护妇女儿童健康的特殊职责，在改善和提供妇女儿童健康水平方面发挥了积极和重要的作用。因此，政府必须高度重视妇幼保健人力资源的建设，针对区域中存在的迫切问题，须积极制定加快妇幼保健队伍建设的规划纲要，配备专项资金与倾斜政策予以扶持，从“引进、培养”等多角度，解决区级和社区妇幼保健队伍的不足、提升整体素质水平。一是制定相应政策，引导二级医院中具有较高资质水平的妇幼医护力量，加入到区域妇幼保健服务的队伍中；二是加强现有人员的培训、进修等，加快现有队伍能力的提升；三是医学院校应积极加强妇幼保健学科人才的培养，如全科医师培养课程中应增加妇幼保健学科的学习和训练，尽快补充现有的区域妇幼保健队伍。
[1]杜文婷,高博,李宁秀,等.四川省县级妇幼保健机构卫生资源现况调查与分析[J].现代预防医学,2011,38（11）：2070-2071.
[2]黄爱群,金曦,罗荣,等.全国县级妇幼保健机构人力资源状况分析[J].中国妇幼卫生杂志,2010,1（3）：130-132.
近年来，北京市人力资源服务业呈现出了较快的增长速度。为了全面了解北京市人力资源服务业的现状、机构组成、服务内容和从业人员等基本情况，我们特组织了面向北京市人力资源服务机构的抽样调查。本次调查通过问卷调查、访谈等方式对北京市不同类型、不同层次规模的人力资源服务机构进行了抽样调查。
一、调查的对象和方法
1.调查对象
本次调查抽样调查对象为北京市及各区县20家人力资源服务机构，其中公共人力资源服务机构（职业介绍服务中心和人才交流服务中心）为5家，非公人力资源服务机构（包括国有、民营及中外合资）为15家，包括10家民营或合伙企业，国有服务企业（具有行业背景）3家，中外合资企业2家。从地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、丰台、朝阳、西城等地区。
2.调查方法
二、北京市人力资源服务行业发展现状分析
1.从机构组成看，非公人力资源服务机构发展迅速
根据北京市人力资源和社会保障局最新的《关于2011年度北京市年审结果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力资源服务许可证》的人才资源服务机构共1040家，其中，公共服务机构401家，占39%；行业机构44家，占4%；其他国有性质机构65家，占6%；民营机构499家，占48%；中外合资机构19家，占2%；港澳独资机构12家，占1%。人力资源服务领域和功能不断拓展。
从上述数据可以看出，北京市非公人力资源服务机构发展迅速，已占据了2/3的份额，其中民营机构占据了将近“半壁江山”。伴随着北京市经济的快速发展，越来越多的企业将主要精力集中于产品研发、市场拓展等主营领域，而将人力资源管理业务外包，加之近年来的“用工荒”及“人才争夺战”愈演愈烈，同时，2008年实施的《劳动合同法》也将劳务派遣这一用工形式“转正”，非公人力资源服务机构在此大背景下顺势发展。
2.从业态结构看，已形成多层次多元化人力资源服务体系
目前，北京市已初步形成了促进就业和推进人力资源开发并重、公共服务与经营并行、有形市场和无形市场相结合、多层次多元化的人力资源服务体系。可以从以下两方面分析：
第一，从服务内容来看，公共人力资源服务（人才交流服务中心、职业介绍服务中心及街道社保所、职介所）更侧重于公益和行政类服务，如政策咨询、信息、就业援助、人事档案的管理、劳动保障事务、流动党员管理及各种证件办理等；非公人力资源服务更加侧重于经营，如网络招聘、人力资源外包、高级人才寻访服务（“猎头”服务）、人才评价服务、管理咨询服务和人力资源软件服务等。
第二，从服务对象上看，公共人力资源服务机构中的职业介绍服务中心及街道社保所、职介所的服务对象更多的是需要帮扶的弱势群体，人才中心的服务对象更多的是具有一定专业知识和技能的求职者；而非公人力资源服务机构的服务对象也各不相同，有为劳动密集型企业提供低端劳动力的中小型劳务派遣公司，有为中端劳动力提供求职、测评、人事等服务的人力资源服务咨询公司，也有为高端人才提供高级人才寻访服务的“猎头”公司等。
3.从人才需求看，人力资源服务行业总体人才需求旺盛
在此次调查中，所调查的公共人力资源服务机构无一例外地表示目前人员编制不足，导致人员配置不足、工作负荷量很大。据保守估算，目前，北京市各级公共人力资源服务机构人员缺口在约5000人左右，其中仅街道（乡镇）公共职业介绍服务机构人员缺口就达2000余人。“十二五”期间北京市还计划将公共就业服务窗口向社区（村）延伸，急需大量基层人力资源服务技能人才。同时，在受访的15家非公人力资源服务企业中，有约60%的企业表示需要8-10名新员工加盟。据有关机构保守估计，目前北京市非公人力资源服务机构在专门人才上的缺口大约为7000人左右。总之，未来五年内，北京人力资源服务服务行业总体人才需求旺盛，专门人才缺口较大。
三、北京市人力资源服务行业发展过程中出现的问题
在此次调查中，我们发现，虽然北京市人力资源服务业发展迅速，但在其发展过程中也存在着一些问题。
1.人才市场与劳动力市场的分割问题仍未解决
在此次调查中，受访的5家公共人力资源服务机构负责人均表示，北京目前仍没有实现人才市场和劳动力市场的最终统一，公共职业介绍服务机构、公共人才服务机构、大学毕业生就业服务机构还未实现职能的整合，公共人力资源服务机构之间业务交叉重合，造成服务资源的浪费，制约了公共人力资源服务作用的发挥。目前，人才市场和劳动力市场的整合面临着人员整合、业务整合、信息系统整合等多重困难。
2.人力资源求职服务的人职匹配成功率普遍偏低
受访的5家公共人力资源服务机构均提到，在职业介绍业务中，人职匹配成功率不足20%；无独有偶，在开展职业介绍业务的非公人力资源服务机构中，均表示人职匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多数民营人力资源服务机构都是以人才派遣和人力资源外包服务为主营业务，因为这两项业务的客源和收益都比较稳定。而对于职业介绍服务，由于成功率不稳定，且这一服务对求职者是一种免费服务，所以收益不稳定，部分人力资源服务机构会放弃这一业务，这将不利用于人力资源市场的健康发展。
3.部分中小型企业分散经营，服务同质化问题突出
在受访的15家非公人力资源服务机构中，有80%的企业为员工规模在10人以下的中小型人力资源服务公司，部分公司负责人提出，目前北京市的中小型人力资源服务企业仍处于分散经营，该行业缺乏统一的信息交流和平台，导致职业信息的多依赖大型网络招聘企业（如智联招聘）的信息平台，提高了企业的经营成本。在服务内容上，抽样的全部企业都涉及到了人才招聘、人才派遣、服务等初级服务，业务雷同，由于非公人力资源企业提供的人力资源服务产品同质化，无法满足客户差异化的需求，制约了企业自身的发展。
4.行业从业人员素质有待提高
四、促进北京市人力资源服务业良好发展的几点思考
1.建立全市统一规范的人力资源市场管理体制
2.创新服务产品，突出核心竞争力
在同质化严重、竞争激烈的市场背景下，非公人力资源服务机构要依据自己所处的内外环境，尤其要根据当地经济与社会发展水平和产业发展状况，明确目标，突出重点，塑造个性，提升专业化服务能力，拓展服务领域，不断升级服务产品。尤其是在机构自身服务层次的定位上，要找准市场。细分的专业化服务可以帮助企业在激烈的市场竞争中突出其核心竞争优势，突出与公有人力资源服务机构的互补作用，更好地满足客户日益差异化的需求。
3.注重专业人才的培养
参考文献：
第一，管理及专业技术人员基本情况：至2012年12月31日止，管理及专业技术人才总数为1490人，人才总数与上年同期2393人比较净减少903人。其中本年度增加新招聘大中专学生59人，调入36人；本年度减少退休28人，病亡4人，整建制调出916人，调出50人。
一是管理人员情况：本年度末有管理人员968人，研究生以上学历18人，大学本科291人，大学专科409人，中专123人，高中及以下学历127人；年龄在35岁以下的有187人，36岁至40岁148人，41至45岁177人，46至50岁220人，51岁及以上有236人.
二是技术人员情况：本年度末有专业技术人员1172人，学历为研究生的13人，大学本科342人，大学专科505人，中专164人，高中及以下148人；年龄在35岁以下的385人，36岁至40岁的180人，41岁至45岁的206人，46岁至50岁的202人，51岁及以上的199人；专业技术职务为高级204人，中级职务技术职务的344人，初级职务的382人。
第二，我局管理技术人才队伍素质进一步提高。全局拥有大专以上学历的人数有所提高，高级专业技术人员人数同比持平，主要原因为调出高级管理人及技术人员增多。2012年调出管理和专业技术人员50人。2012年大专学历以上的专业技术人才占专业技术人才总量的73%，比2011年的69%有所增长，截至2012年底，我局拥有研究生以上学历13人。
第三，人才资源结构有待进一步优化。
一是职称结构比有所变化。2012年工程技术人才占专业技术人才总数的56%，2011年为43%，有明显提高，
二是学历结构变动不大。2011年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为0.9%、23%、46%。
三是专业技术人员行业结构有所改善。2012年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为56%、24%、1%。2011年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为43%、18%、4%。综合比较工程技术人员、经济会计人员同比有所提高，政工人员比去年有所减少。
二、目前我局人才队伍建设存在的主要问题
第一，高技能人才严重不足，阻碍我局科技兴局。我局为解决煤与瓦斯突出、井下水患、薄煤层开采等众多技术难题，近几年利用外出培训及科研攻关、邀请专家、院士来局讲授等方式培养了一批高技能人才，但在质量和数量上还远远不能满足公司的发展需要。
第二，人才外流现象严重，严重影响我们专业技术人才结构。我局井下自然环境恶劣，薪酬水平一直处于同行业劣势，公司没有一个强有力的留住人才的措施，人才管理体制不够完善，人才外流现象相当严重。辛辛苦苦培养出来的人才纷纷外流。2012年我局有50名管理及专业技术人员调出公司外，且流失人员中大多数人才为技术骨干和高级管理人才及专业技术人才。留住的管理技术人员也因为企业缺乏竞争力，以致人才作用得不到充分发挥，使用效率不高。
第三，专业技术人才队伍结构虽有所改善，但年龄结构尚需优化。2012年末专业技术人员中35岁以下人才，只占专业技术人才总量的比率为33%，比重偏小。高级人才中很多已接近退休年龄，有青黄不接的危险。
三、创新人才思路，落实措施，增强企业吸引力
一、引言
国家十二五规划提出要“内生增长，创新驱动”，创新主要体现在科技创新，而科技创新的主体是人才，因此，新形势和新任务下，如何加大科技人力资本投资力度，改善科技人员状况是我们需要解决的一个重要问题。本文在前人研究的基础上，运用灰色关联度的方法，结合大量的统计数据，对科技人力资本投入与科技人员状况的关系进行研究，并对得出的结果进行分析，最后根据分析对今后如何改善科技人员状况提出几点建议。
二、评价指标的选取
在科技人力资本投入的各个组成部分中，政府科技经费筹集总额和科技活动人员人均科技经费是最重要的部分，他体现了政府对科技活动的支撑力度，是国家或地区营造创新环境的基本条件；另一方面，研究与开发机构数是科技活动能够正常开展的保障，是科技活动开展的硬件基础。因此，本文把政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数作为科技人力资本投入的指标。在科技人员状况方面，本文把从事科技活动人员数量作为度量的指标。
三、科技人力资本投入对科技人员状况的灰色关联度分析
第一步，设定参考数列和比较数列。本文将各个省的科技人员数量设为参考数列X0，政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费和研究与开发机构数设为比较数列，分别为X1，X2，X3。具体数据见表1。
第二步，原始数列进行无量纲化处理。由于系统中各因素数列的数据计算单位的不同，不便于比较，或在比较时难以得出正确结论，因此需要多对原始数据进行无量纲化处理。无量纲化的方法，常用的有初始值化与均值化。本文采用初始值化处理，即所有数据列均用第一列数据除，然后得到新的数列，新数列即各种不同时刻的值相对于第一列数据的值的百分比。
第三步，生成对应差数列。将无量纲化后的参考数列和比较数列进行差值计算，并求绝对值，然后计算最大差值和最小值。
第四步，第四步，计算关联系数和灰色关联度。计算关联系数之前，首先设定分辨系数，通常以p表示(0
参考数列X0与比较数列Xk之间的关联度计算公式为:，由此得出各指标关联度为：T1=0.813，T2=0.552，T3=0.653。
四、结论
通过对全国主要省份2008年政府科技经费筹集总额、科技活动人员人均科技经费、研究与开发机构数与各地区从事科技活动人员数进行灰色关联度分析，可以看出：
2．在科技人力资本投入这三个因素中，政府科技经费筹集总额对从事科技人力资源数量影响更为重要。
因此，在科技人才队伍建设中，政府有关部门应该重视对科技经费的筹集，提高对科研人员经费的投入和科研基础设施的建设。除此之外，还有其他影响科技人员状况的因素，都应该采取一定激励的手段去鼓励科技人员，以保证激励效果的长期性和有效性。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要，全国公务员共同天地求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源，全国公务员共同天地的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
人力资源是现代经济增长的主要动力，人力资源统计是人力资源管理的有力工具。在以人为本的新经济时代，人力资源统计遇到了强大的挑战，同时也为人力资源统计的发展和完善提供了难得的时代契机。
一、现代人力资源统计的理论基础
人力资本是人通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能。人力资本理论强调人力资本在经济发展中的重要作用，从而促使人们重视加强人力资本的投资，提高本单位劳动者的知识和技能水平，以取得高于物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。统计是为管理和决策服务的工具，人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展趋向设定了一个新的目标。人力资源统计正是适应社会对人力资源经济信息的需求而产生的。人力资本的利用指标。人力资本对于经济发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低、数量的多少，还取决于其实际利用效率的大小。我们可通过设立人力资本投资结构和人力资本供给结构指标，比较其类型、特点，从而构建出人力资本的利用指标。
二、现代人力资源统计的内容
一、现代企业人力资源中统计分析的主要环节
研究企业人力资源现象与过程，要用一系列的统计指标，从不同方向与层面反映企业人力资源的数量表现和数量关系。这些有联系的统计指标群体最终形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，主要讨论以下方面。
二、现代企业人力资源管理的典型统计分析方法
（二）统计分析法。企业人力资源统计分析以人力资源统计调查工作为基础，通过对统计调查结果的进一步分析，完成尚未整合和挖掘出来的对统计对象的更加全面和深层次的认识，并通过对前期统计调查所得数据信息的深刻解读，形成对企业人力资源状况的具体的描述，全面呈现企业人力资源工作的本质属性，并对其未来可能的发展趋势做出现实的回应。在统计分析工作进行的过程中，能够应用到的基本方法包括指标法、数列法和平衡分析等。具体的实施步骤为：首先要将进行统计分析的题目确定下来，并拟定相应的分析提纲，然后进行统计调查研究，对数据资料进行搜集和整理，最后要对数据资料进行分析和验证，以此来得出最终的结论。
三、现代企业人力资源管理中统计分析方法的应用与实践
（三）统计分析在现代人力资源管理中的应用。一个方面是统计分析在人力资源存量方面的应用，即企业的岗位配置、工作流程以及在岗人员业务素质分析等。另一方面是统计分析在人力资源需求方面的应用，对企业员工的数量、类别、综合素质、年龄、性别和知识结构等要素进行统计分析就显得尤为必要。统计分析具体的应用表现在以下方面：对人力资源的数量进行统计分析，检查企业现有人员数量与现有工作岗位的匹配程度；对人员类别进行统计分析，形成对企业人员构成进行调整的依据；对员工的素质进行统计分析，形成招聘、解聘等人员变动的依据。
（四）统计分析在人力资源主管的考核管理中的应用。考核是人力资源管理工作最难的部分，对人力资源部门或者对人力资源部门负责人进行考核是十分重要的。而这一块工作一直对企业主造成了明显困惑。为此，可以借助引用统计原理和统计分析的方法，计算人力资源管理成本比率和企业人力资源平均产能，并将这两个指标结合在一起，这样一来，便能够完成对人力资源管理工作成效的考核，达到理想的效果。
[1]赵淑芳.统计技术在企业人力资源管理中的运用[J].科技情报开发与经济，2006（16）：235-236.
[2]方建华.统计技术在人力资源管理中的应用[J].数理统计与管理，2008（4）：23-25.
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测；
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。
利用以上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；
3)根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定2003年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净，全国公务员共同天地增加人员；
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配
置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1)成本因素
年度计划完成创收额
部门整体人均创收额
2)项目因素
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动
向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例
上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员
等数量）
4)其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1-2%（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明
1)人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书；
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度
一、人力资源规划概述
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用，是连接企业战略目标和人力资源管理的关键纽带。通过人力资源规划，提供业务所需的充足人力配备，提升人员素质，优化人员结构，不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效推进，充分发挥人力资源对战略目标实现的支撑作用。
二、电力企业的人力资源规划
人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。本文着重对人力资源总体规划中的人员需求和供给规划进行详细探讨。电力企业人力资源规划体系的构建一般可归纳为以下步骤。
1.内外部环境分析
企业的外部环境包括国家经济大环境、电力行业政策规定等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业的发展战略、企业文化、经营理念等。根据对以上因素的分析，找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁，厘清企业对人力资源规划的要求。
2.人力资源现状盘点
通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。人力资源现状的盘点主要是对人力资源效率、员工数量、结构及质量、员工流动性、人力资源管理机制等方面进行现状梳理和分析。
3.人力资源需求分析
人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，电力企业在明确本企业人力资源需求的影响因素的基础上，还可以结合对标管理的理念，参考同行业先进企业的定员定编标准，选择合适的预测方法和模型。因此，电力企业的人力资源需求分析一般包括以下内容：
4.人力资源供给分析
企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。在目前电力行业用工总体趋紧的大环境下，电力企业的人力资源外部供给相对较少，电力企业关键要做好企业内部的供给预测，主要包括人力资源数量和质量两方面内容。
（1）人力资源数量规划。根据人力资源需求分析，对人员流动状况进行分析，包括人员离职、淘汰、退休、招聘、晋升等，对未来人员供应状况进行预测，并确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡，如果未达到平衡，可以针对性地进行招聘、培训或晋升、调配等工作。
（2）人力资源质量规划。根据人才质量标准，制订具体的培训提升计划，建立多个人才梯队，在出现人才短缺时，及时补充新鲜血液，确保人力资源规划的实施落地。