[关键词]高职院校双高计划“双师型”教师队伍建设路径
课题：2022年度陕西省教师教育改革与教师发展研究项目《“双高”背景下高职院校教师队伍分类分层培养机制的研究》（课题编号：SJS2022ZD031）。
中图分类号：G715.1文献标识码：A
引言
2019年1月国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》明确提出，建设50所高水平的高职院校和150个骨干专业（群），其中要求“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，并分专业建设一批国家级职业教育教师团队。2019年4月教育部和财政部联合发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出打造高水平的“双师型”教师队伍是“双高计划”的重要任务，“双高计划”的实施需要“双师型”教师作为支撑。2019年10月，教育部等四部门印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（以下简称《方案》），明确指出“双师型”教师队伍建设的意义、要求及路径。通过“双高”院校落实“双师型”教师队伍建设的现状来看，仍然存在一些问题，经实践分析，提出相应的建设路径，具有重要的理论价值和意义。
高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
1.“双师型”教师评价标准和资格准入制度缺失
“双师型”教师的内涵形成了“双证书说”“双素质说”“双师双能说”“双结构说”等多种诠释方式，“双师型”教师的具体特征应是具有丰富工作经验和较强的实践能力与专业技能，能在企业岗位“即插即用”的复合型人才。但当前阶段，“双师型”教师概念边界仍不明晰，至今也未能制定统一的执行标准。从宏观角度把握，微观层面的“双师”素养、中观层面的“双师”结构是能够准确把握“双师型”教师培养的立足点与基准点。具体的实践层面上，不同省份及地区对于“双师型”教师的认定标准各不相同，而纵观整个行业现阶段也缺乏统一的国家标准。依照校本标准进行“双师型”教师遴选，依据是“因地制宜”：依照各学校不同的情况具体问题具体实施，但这也造成了在教师遴选工作上缺乏相对应的公平与公正。总的来看，缺乏统一的资格准入标准会造成在总结经验和分析问题时既出现区群谬误也出现微体谬误，这对“双师”教师队伍建设是相当不利的——从校际间“双师型”教师人才流动的便利性，到如何以一定标准凸显“双师型”教师的实践技能水平都存在明显桎梏，其根源还是高职院校缺乏关于“双师型”教师认定的统一评价标准。
3.师资引进机制缺乏创新性
目前，高职院校“双师型”教师的引进存在以下问题。
第一，“双师型”教师在数量上难以满足当前高等职业院校对技术型人才培养的要求。师资引进机制与普通高等院校无明显差异，未能与普通高等院校的师资构成分野，这让高职院校在具体职能上难以构建特色，现有的师资力量在理论功底扎实与实践经验丰富上未能达到有机融合与统一。
第二，校企人员双向流动互相兼职常态运行机制尚未建立，不利于真正构筑起学校与行业、企业互动与交流的平台。对兼职教师的管理体系不完善造成了兼职教师的选聘、考核、评价等机制缺乏相应依据，对兼职教师的具体职业素质无法做到有效量化，也在一定程度上影响了兼职教师的福利待遇，造成了兼职教师人员流动较大、优质教师易流失等问题，故而拓宽引才渠道，建立一套适合高职院校的师资引进机制非常关键。
4.师资国际化水平不足
近年来，国内众多高职院校均开始重视国际化建设，与国际化进程相匹配的具有国际视野的教师队伍不仅是高职院校硬实力的体现，也能反向助推高职院校国际化，但相对于普通高等院校，高职院校存在先天劣势，学校层次的下沉造成了国际化视野的欠缺。自国家启动“双高”院校建设以来，高职院校各方面都得到了较大提升，但受种种因素制约，“双高”院校在国际化方面仍然存在明显短板，在海外高端师资力量培养以及服务国家“一带一路”建设上还存在不少问题。同时“双师型”教师国际交流培训较少，缺乏相应经验，在培养高水平的国际化人才上也有较大不足，对打造全面发展的“双师型”教师较为不利，不能很好满足国家关于职教“走出去”的要求。在“双高”建设不断深化的过程中，应着力打造具备国际化能力和竞争力的“双师型”教师队伍，培养具备国际竞争力的高素质技能型人才。
新时代“双师型”教师队伍建设路径
围绕教师教学能力提升核心目标，遵循人才成长规律，以师德培养为主线，依托四类培训平台，开展不同年龄、阶段、需求、能力的教师群体的教学能力培训，构建“五阶段递进”教师教学能力提升培养体系和多元化评价体系，打造德技兼备、育训皆能的工匠之师，提升教师的整体教育教学水平。
1.做好“双师型”教师队伍建设发展规划
2.健全师德师风教育体系
为提升教师教学能力培养质量，始终坚持把师德师风培养作为第一标准和根本主线，以“师德为先、固本强基”为理念，按需分类打造师德培养区、块、链模式。依据教师所在岗位特点，将教职工分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，面向专职教师、行政干部、工勤人员等三类人员开展师德师风“区”分培养，满足每一类人员的专业化培训需求，提升参培人员积极性；同时，针对不同类型人员制订模块化专属培养方案，分别开展“教书育人修师德计划”“科学管理炼师德计划”和“服务提质强师德计划”，围绕不同类型教师所在工作领域需求，积极开展具有针对性的师德规范学习活动、师德管理创新活动等，提升教师师德师风培养的获得感；最后通过完善师德师风建设的考核内容、考核方式和评价机制，形成教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设精准考核链，依岗定标，明确考核侧重点，通过领导互评、教师自评、同事互评、家长学生参与测评的多元评价方式进行积分考核，着力提升师德考核的时效性和科学性，为学院履行教书育人使命、治理高校教师行为失范奠定了坚实基础。
3.规划层层递进的教学能力提升途径
4.构建教师培养四类平台
坚持扩口径、重基础、强能力、多元化发展的原则，构建了以“教发中心+全国师资培训基地+校内外实训基地+赞比亚海外分院”为依托的四类培养平台，把培养教师的综合能力、国际交流能力、创新意识、创新能力和全生涯成长作为主要目标。教师发展中心以服务教师发展、促进全面提升为目标，以开拓发展空间、提升综合素质、关爱教师身心、引领全面发展为理念，从教师教学能力、业务水平、生活服务等方面着手，整合资源，发挥优势，积极开展教师发展规划及政策制定、教师培养培训管理、人才引进与管理、师德建设、资源平台建设、教学技术支持及研讨交流等教师发展工作，全面提升教师队伍整体素质和技能水平。
全国师资培训基地按照强化教师意识、拓展培训项目、提升教学质量的目标，科学制订培训计划，灵活设置课程和教学内容，开展理论教学、专题讲座、技能训练、企业实践相结合的国培、省培工作，教师整体素质和专业能力显著提高。依托校内外实训基地，面向机械制造、信息技术、现代物流、纺织服装等行业企业开展职工培训、科研攻关、技术服务，培育出一大批具有全国影响力和丰富经验的授课教师。赞比亚海外分院响应国家“一带一路”倡议，以“引进国际优质教育资源、配合企业走出去”为目标，瞄准教师国际化能力提升，通过与世界500强企业联办订单班、开展员工技术培训、引入企业培训包、共建实训室等举措，提升教师的国际化交流能力，促进学校内涵发展。
5.构建“双师型”教师考评体系
高职“双师型”教师与高校教师既有共性，也有自身的职业属性，即实践能力，针对教师专业发展的递进式层级结构，依据教师成长的阶段性和差异性，利用大数据平台为教师建立专业成长数字档案，多维度制订分层分类的专业能力评价标准，破解了评价不全面、不精准、不连续的难题，改进结果评价，健全综合评价。各高职院校可以根据学校实际对教师专业标准框架进行合理移植，完善职业教育“双师型”教师考核评价制度，以形成一个动态、开放、专业的多元评价体系。分层级制订详细的评价指标，将“双师型”教师划分为四个不同的层级，即初级、中级、高级和工匠教师，同时，“双师型”教师评价要分类进行，对于兼职教师设定专门的评价指标，为兼职教师提供职称晋升的替代路径。在考核方面除单位考核外加入社会评价，采用动态绩效考核办法，结合校内教学科研、学生实践以及企业反馈等多因素进行综合考核，根据考核情况评定优劣，破除“五唯论”倾向，通过合理有效的考评机制，加强“双师型”教师队伍建设，提高“双高”院校的综合影响力。
6.确保“双师型”教师协同培育机制有效落实
分层分类的专业标准体系为“双师型”教师队伍建设提供了全面、精准的参照依据，一方面在对“双师型”教师培养上做到保量更保质，利用院校所在地的政策扶持，尽可能多的安排教师进入企业学习实践锻炼，同时加大校企合作力度，让更多企业中的高技能人才到院校兼职，真正构建政企校师生的协同培育机制，使“双师型”教师的培育落到实处。另一方面实施以“1+x”证书制度为立足点的“双师型”教师培育工作，校企合作双带头人的培训模式将课程教学和实践教学更紧密地结合，既注重个人培养，也注重团队培育，更健康有效地落实“双师型”教师协同培育机制。
7.实施基于大数据的“双师型”教师精准培养
结语
在“双高计划”建设要求下，“双师型”教师队伍建设显得格外突出且意义重大，需要加快建立健全“双师型”教师职业发展规划，构建职前培训、入职培训以及职后教育一体化的教师专业发展体系，不断完善教师评价机制，打通“双师型”教师双向流动，建立“双师型”教师分层分类协同培育机制，实施基于大数据的“双师型”教师精准培养措施，从而形成和谐发展的教育生态链。
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（刘永亮、殷锋社：西部现代职业教育研究院）
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