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根据《*省教育厅*省财政厅关于公布*省“*”高教强省行动计划重点建设项目的通知》（鲁教研字〔20*〕4号）和《*省“*”重点学科建设管理办法》（鲁教研字〔20*〕2号）、《*省“*”高等学校重点实验室人文社会科学研究基地建设管理办法》(鲁教科字〔20*〕1号)(以下统称《管理办法》)的精神，我厅组织专家于20*年*至*月，对*省“*”高教强省行动计划重点建设的397个项目进行了中期评估。现将评估情况通报如下：
一、中期评估的目的、内容和方式
评估方式：采取了学校自评、材料送审评估和现场考察评估等3种形式。于20*年*月，组织专家对11个省级筹建重点项目进行了现场考察评议；于20*年*月，组织专家对对313个省级重点建设项目进行了材料送审评估；于20*年*月，组织专家对73个省属高校强化建设重点项目和部分抽查的省级重点建设项目进行了现场考察评估。首先听取学校关于重点建设的总体情况介绍和重点建设项目负责人的汇报，审核《*省*重点学科、重点实验室考察表》及背景材料，然后进行质询讨论，对重点建设项目进行实地考察，最后，形成考察意见，给学校进行反馈。肯定成绩、指出不足，提出建议，为各高校的重点建设提供了有益的参考。
二、重点建设项目取得的主要成效
通过中期评估和现场考察，专家认为，各单位坚持走内涵发展之路，对省级重点建设项目建设非常重视，在广泛宣传的基础上，已形成共识，把重点建设项目作为单位一号工程，科学规划，认真实施，加大投入，规范管理，在队伍建设、条件建设、制度建设、环境建设等方面措施有力、成效较为显著，基本完成了各年度规划任务。各单位在高层次人才培养、科研项目和获奖、为经济社会服务、学术交流等方面取得了令人满意的成绩，增强了我省高等教育的影响力，为建设教育强省做出了积极贡献。
（一）重点建设带动了内涵发展。各单位高度重视重点项目建设，尤其是强化建设重点项目。根据自身实际，扬长避短，制定了科学合理的学科发展规划，建立了相对完善的管理体制和运行机制，重点建设项目取得了明显的成效。省级筹建重点项目的依托高校，学校领导观念的转变到内涵发展上，把重点建设提上了重要议事日程，科学定位，长远规划，全面统筹，正确处理规模与内涵、教学与科研的关系，大力加强队伍、条件和制度建设，提升了学校的学科管理水平。
重点建设项目建设水平明显提高。“*”期间，我省高校有国家级重点学科20个，在20*年全国重点学科评审中我省新增的22个国家级重点学科，新增的2个教育部省部共建重点实验室全部是依托省级重点建设项目发展起来的。
（三）科研实力与人才培养能力提高，科学研究取得较大突破。各单位均制定了科研激励政策，科研氛围不断浓厚，与“*”期间相比，各单位的科研水平有了显著提高。据初步统计，20*年至20*年强化建设项目投入科研经费139570万元，承担省部级以上科研项目2321项，增长幅度较大。获得省部级以上科研成果奖励590项；被三大检索系统收录论文5519篇，达到“*”期间收录论文总和的72.3%；主办重要国际国内学术会议115次。高校与地方经济相结合的产学研项目不断增多，成果转化加快，对区域经济起了较大的推动作用，从而获得了多方面资金支持，使学科自身的造血功能不断增强，部分重点学科实验室已经步入了持续发展的良性轨道。
重点建设项目承担的高层次科研项目有较大增长，使得研究生能够较多的参与科研，得到了较好的科研锻炼，研究生培养质量明显提高，发表的论文数量较“*”期间明显增长，有的学科研究生在学期间发表的论文被三大检索系统收录人均达到2篇。20*年我省获得的3篇全国优秀博士论文与4篇全国优秀优秀博士论文提名奖，有6篇来自重点学科。
（四）管理体制改革进一步深化。各单位都成立了重点建设领导小组，并确定了具体职能部门、配备高素质的管理人员，部分学校还成立了专门管理机构负责重点建设的管理工作。各单位都积极探索有利于加强学科建设的管理体制和机制，出台了人才队伍建设、条件建设、科研管理、人才培养、学术交流和学科评价等方面的制度、措施，努力健全重点建设的科学管理体系，为学科建设提供了良好的政策环境。
三、问题与不足
（一）团队建设亟待加强。教师队伍与学术团队建设仍是学科建设的核心。检查发现不少高校在现有人员的基础上组合成团队，团队中青年骨干力量发展潜力不明显；有的高校将引进学科带头人与现有人员简单组合，团队凝聚力不够；个别学科仅有带头人，未形成学术梯队。团队的组建不能单纯理解为简单的博士化，也不仅是引进几个学术带头人的问题。如何将研究方向的前瞻性、研究基础的比较优势、区域或行业经济需要等各方面因素综合考虑，建立具有发展潜力和明确目标的结构合理的研究团队，将是今后重点研究解决的问题。
（二）科研水平需要大幅度提高。各单位的科研实力较“*”期间有了明显的增长，但也有许多不足。科研方向不够稳定，难以形成科研优势。理论研究的水平普遍较弱，自然科学基金项目数量，特别是自然科学重点基金和973项目偏少，缺乏高水平的研究论文。应用研究方面标志性的成果少。产学研结合有待进一步加强。
（三）研究方向需要进一步凝练。有的学科因人设置研究方向，使得研究方向不够集中，人员过于分散，不能形成团队力量，在承担大项目方面缺乏竞争力，难以产生重大成果。
（四）经费管理不够规范。各单位在匹配建设经费上做了大量工作，基本保证了重点建设项目建设需要。但有些单位存在经费匹配不足额、不及时等现象，尤其是对非强化重点建设项目的建设经费落实不到位；有的重点建设项目存在规划不科学，论证不细致，突击花钱的现象，影响了建设项目的顺利进展。
四、今后工作要求
经过几年努力，“*”省级重点建设项目取得了明显的进展与成效。但*作为教育大省，代表学校综合实力的学科水平相对较弱。去年全国重点学科评选，尽管我省增长幅度较大，但一级学科国家重点学科中，我省只有5个，与京沪江浙等发达地区差距很大。必须科学规划，加大投入，充实条件，强化管理，不断提高重点建设项目整体水平。为此，提出如下要求：
（二）建设一批创新团队。不少单位已经行动起来，组建了一批学术创新团队，并在学科建设中发挥了应有作用。但还有的单位团队建设的意识还没真正树立起来，团队建设工作严重滞后。应进一步树立和强化团队建设意识，引进和培养水平较高、有发展潜力的中青年学术骨干，依托重点建设项目建设一批创新团队，在团队内部形成团结合作，勇于探索的风气，承担大型攻关课题和高层次科研项目，增强创新能力，产生高水平成果，带动学科水平的提高。
关键词：运行机制专业带头人骨干教师兼职教师双师素质教师教学团队
校企合作，加强水利水电建筑工程专业教师队伍建设，实施“双送”、“双挂”工程，即送青年教师到企业参加生产实践，送教师到高校深造；选专业教师到企业挂职，选企业技术人员来校挂职。突破现有体制，建设以“双师型”教学团队为重点，以专业带头人为核心，以专业教研室为载体，专兼结合、结构合理、动态组合、团结合作的“双师型”专业教学团队。
一、建立和完善师资队伍建设运行机制
制订和完善《“双师素质”教师培养认定办法》、《专业带头人、骨干教师选拔和管理办法》、《兼职教师聘任与管理办法》、《专业教学团队建设与管理办法》等项制度，为建设一支专兼结合的双师结构的优秀教学团队提供制度保障。
制订和完善《专业教师到企业实践锻炼管理规定》、《校企合作企业职工培训管理办法》等项制度，为校企合作教师培养、培训和企业职工培训、继续教育提供保障。
依托企业技术研发平台和学院人力资源优势，与企业合作开发新产品、解决生产技术难题，为使新技术、新产品的研发工作顺利实施，要完善和制订《校企共同开展应用研究与技术开发管理办法》、《校企合作社会服务项目管理办法》、《校企合作科研经费管理办法》等项制度。
制订和完善《教师教育教学质量评价办法》、《教师学时津贴发放办法》、《教师职称评聘办法》、《兼职教师课时津贴发放办法》、《校企合作技术服务奖励办法》、《校企合作奖励基金管理办法》、《企业专业带头人、兼职教师教学与科研工作奖励办法》等项制度，鼓励教师到企业顶岗实践，积极参与企业的应用研究与技术开发。鼓励企业专家和技术人员到学院担任专业带头人和兼职教师，参与学院的专业建设、课程改革。
二、专业带头人培养和聘用
在副高以上职称的骨干教师中进行遴选，通过国外学习、国内培训、生产现场锻炼等途径培养专业带头人1名，从水利水电建筑企业中聘请1名专业对口、知名度高、实践经验丰富、富有创新精神的行业领军人物或企业技术专家作为兼职专业带头人，把握行业发展动态，紧密联系企业，开展技术讲座，参与人才培养模式改革，指导人才培养方案制定，指导课程建设。
校内专业带头人具体培养措施如下：①到德国等国外对口院校或企业学习高职办学模式、课程体系开发和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校进行培训，学习高职办学模式、先进的职教经验、课程体系开发与课程建设；到国内专业对口的知名院校学习新技术、新知识和新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责校内专业带头人每年到合作企业锻炼，参加生产实践，提高实践技能，学习新工艺、新技术，为企业提供技术服务，研究开发课程体系。
兼职专业带头人在国内进行职业教育理论、教学方法和教学模式培训，学习新知识和新技术，规划专业发展，从事专业建设、人才培养模式改革和课程体系建设以及实训基地建设等工作。
通过多种途径的培养，校内专业带头人具有较高的专业组织、教学及课程设计能力，并获得工程师资格，能够指导骨干教师开展教学和科研活动，并在核心期刊，带领整个教学团队进行专业改革与建设，为企业提供技术服务。兼职专业带头人有较先进的职业教育理念，能够与校内专业带头人一起组织领导教学团队进行专业人才培养方案制定、课程体系开发、课程建设和实训基地建设。
三、骨干教师选拔和培养
校内选拔具备讲师（或具有硕士学位）（以上）职称的优秀教师作为骨干教师，熟悉该专业最新技术状况和发展动态，有较强的课程开发、动手实践、技术研发、教学改革与创新等能力，能够培养青年教师、为企业提供技术服务、参加自治区级科研项目或自治区级（以上）精品课建设，主持1到2门专业核心课程建设。从校外兼职教师中选拔具备工程师、技师（以上）职称的技术专家、能工巧匠为兼职骨干教师，能从事专业核心课程的教学，指导并培养校内青年教师实践技能，参加专业建设、参与制定人才培养方案等工作。
具体培养措施如下：校内骨干教师①到国外专业对口、教育水平较先进的高职院校进行培训，学习高职办学模式和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校学习高职办学模式和先进的职教经验，以及高职职业课程体系开发与课程建设；到国内专业对口院校进修，学习新技术、新知识、新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责，定期到内蒙古黄河工程局股份有限公司、富凯龙水利水电集团等合作施工企业顶岗实践；承担企业技术服务项目。学习新工艺、新技术，参与企业技术革新或项目开发。校外兼职骨干教师参加校内举办的职业教育培训或讲座、学术讲座或学术交流，与校内专任教师共同开发课程等。
四、兼职教师的聘用
五、双师素质教师培养
对已具备双师素质的教师，加大下企业锻炼的力度，继续进行保鲜培养。针对尚未具备双师素质的青年教师，通过企业实践和专业技能培训以及参与项目建设等途径，使具有双师素质的专业教师比例达到90%以上。
具体培养措施如下：①到国内职业教育领先的高职院校培训1次以上，及时了解水利水电建筑工程行业新技术、新工艺，不断更新专业知识，提高教师的专业理论水平；②由校企合作工作站具体负责，到校企合作施工企业进行2个月的专业实践训练，使其具备在企业从事水利水电建筑工程专业技术工作的实践技能；③参加全国各项专业技能大赛，提高专业教师的实践动手能力；④参加专业技能等级认证培训；⑤参加实训基地、实训室建设。
六、教学团队建设
[关键词]广西地方高校科技创新团队建设
[作者简介]覃雯（1962-），女，广西南宁人，广西财经学院党委宣传部，副研究员，研究生学历，研究方向为高等教育管理。（广西南宁530003）
[课题项目]本文系2010年度广西教育科学“十一五”规划重点课题“广西地方高校服务地方经济社会发展的实效性研究”的阶段性研究成果。（课题编号：2010B61）
一、加强广西地方高校科技创新团队建设的重要意义
（一）建设高水平科技创新人才队伍
（二）提高科技人力资源利用率
（三）提升服务经济社会发展能力
科技创新团队是一种科学研究组织模式，它不仅能适应当前科学技术的发展需要，推动高校重点学科建设，还能够全面提升地方高校服务经济社会发展的能力。例如，广西医科大学生物靶向诊治研究中心是广西首个教育部“长江学者和创新团队发展计划”的创新团队，也是“国家长江学者创新团队”之一。该团队紧紧围绕广西千亿元产业方向以及国家生物医药领域，采用国家“2011计划”科研创新模式，以人类重大疾病生物靶向诊断和治疗为科技创新特色，从免疫学、移植医学等学科与临床医学相结合的边缘学科、交叉学科角度，对广西区域重大疾病的发病机制、诊断与治疗进行了深入研究，取得了一系列处于国际领先水平的科研成果。同时，还培养了一批各学科学术带头人，带动了广西免疫学、预防医学和临床医学等学科群的发展，有力地促进了整个广西区域医药、重点学科的发展和科研人才的培养工作。
二、广西地方高校科技创新团队建设存在的主要问题
（一）缺乏构建和谐创新团队的目标定位
构建和谐的科技创新团队是一项长期、复杂的工作，是一项系统工程。广西地方高校组建的科技创新团队，大多是“拉郎配”或是“师徒合伙”的形式搭建起来的，以这种形式组织起来的科技创新团队，缺乏对团队建设的顶层设计，成员之间相互合作的精神不强，研究力量较分散，难以形成集群效应。特别是一个创新团队的学术带头人或学科带头人离去后，该团队就很难维持下去，这样的例子很多。有些自然科学基金创新团队只注重学术水平，不注重对人才的培养，没有制定经济和社会效益建设的目标，因而无法对某一领域任务进行长期的跟踪研究，更难以达到社会效益的关键技术创新或者形成重大的标志性成果。究其原因，是缺乏一个共同、远大、可实现的目标定位，无法营造一种以人为本、团结和睦、富于开拓创新的和谐环境，在一定程度上制约了广西地方高校科技创新的持续发展。
（二）缺乏高层次的科技领军人才
到目前为止，广西高校教师队伍中还没有“两院”院士，国际水平的学术技术带头人数量很少，自主创新的高新技术产业高层次科技领军人才匮乏。整个广西的人才资源总量及规模小，结构矛盾突出，人才发展现状无法满足广西经济社会迅速发展的需要，尤其是高层次创新创业人才奇缺，造成科技创新团队实力较弱，成为影响和制约广西加快发展的瓶颈。广西壮族自治区党委、政府为完善广西高层次人才开发总体格局，2010年9月，制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》以及《八桂学者制度试行办法》《特聘专家制度试行办法》《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》三个配套文件。至2011年11月，广西壮族自治区党委、政府首次从海内外选拔聘用了八桂学者（广西高层次领军人才）27名、从区内外选拔特聘专家（学术技术带头人）31名，共58名。试图通过“八桂学者”和“特聘专家”带动科技创新团队建设。但是，“八桂学者”和“特聘专家”的数量远远不能满足广西地方高校科技创新团队建设的需求。
（三）缺乏科学的管理和有效的运行机制
科学的管理和有效的运行机制是科技创新团队成功发展的关键。在管理方面，虽然部分地方高校制定了科技创新团队建设的管理办法，但大多只对团队如何组建、如何考核等进行了比较笼统的规定，缺乏科学的操作性强的规章制度；在运行机制方面，对于如何完成团队的各项工作目标和任务来说，缺乏有效的质量管理机制、成本管理机制、风险管理机制、进度管理机制等。对于团队成员的管理来说，缺乏有效的激励机制、评价机制等。由于没有建立科学的内部管理制度和一套协调、灵活、高效的运行机制，以及在人事制度改革等方面没有实质性的突破，很难吸引高层次领军人才和团队核心骨干，造成科技创新动力不足，在一定程度上制约了团队的建设和发展。
（四）缺乏科技成果转化的服务平台
科技成果转化的服务平台是政府投资建设，依托国家科技成果网，以服务广大中小企业技术创新为宗旨，全面提升科技成果转化能力为目标，有效整合全区科技资源，在政府的统一规划、指导和监督下，高校、科研院所、企业等开展各项技术转移、转化服务，强化政府科技计划项目的引导促进作用的平台。广西地方高校科技创新团队基本上是由课题项目而产生的，由于缺乏科技成果转化的服务平台，对市场上科技需求与供给方面的信息失灵，缺乏对我区科技发展态势和发展战略需求的了解，团队的规划很难做到具有前瞻性和科学性，很多纵向科研合作项目停留在实验室的阶段，无法进入市场完成产业化。此外，由于与企业缺乏深层次的科研合作，特别是针对广西千亿元产业以及战略性新兴产业等科技攻关项目上，很难形成“拳头”的力量，既造成了科研资源的浪费，又制约了众多地方院校和企业科技创新能力的发展。
三、加强广西地方高校科技创新团队建设的对策探讨
（一）科学规划，明确科技创新团队的建设目标
（二）完善人才政策，打造高层次科技创新人才
高校是人才培养的基地，也是人才会集的聚集地，广西地方高校高层次人才科技创新能力，很大程度上体现了广西整体的科技创新能力和竞争实力。为了有效解决广西高层次科技创新人才奇缺的问题，广西地方党委政府、教育行政管理部门应根据《广西中长期科学和技术发展规划（2006―2020年）》要求，制定科技创新人才激励配套政策，在人才引进、项目资助、激励分配、服务保障等方面构建完善的政策体系。根据区党委政府的要求，努力打造高层次科技创新人才。一是实施院士后备人选培养工程。在广西科学技术和工程科学领域，遴选和重点培养一批具有国内外先进水平的学科带头人或者中青年科研骨干人才，在科研项目、经费投入等方面给予稳定支持，加快培养造就若干名学术造诣达到世界前沿水平，可推荐参加我国“两院”院士评选的高级专家。二是实施科技领军人才专项工程。构建和完善科技领军人才的培养和使用机制，推进和实施八桂学者制度、特聘专家制度，聘请“院士顾问”到广西开展科学研究、产品研发、技术指导、决策咨询等活动；重点扶持一批技术优势的创新团队，努力培养造就高水平的科技领军人才和科技创新团队。
（三）完善规章制度，建立健全管理运行机制
首先，完善规章制度，是保证广西地方高校科技创新团队各项工作顺利开展的关键。这是因为，科技创新团队承担的科研任务艰巨而复杂，在科研工作中，由于团队成员之间的年龄、知识、能力、经验等方面存在差异，所承担的任务轻重不同，容易导致各自科研任务进展速度不协调，造成共同任务衔接不上，目标链脱节而产生冲突，影响科研工作的效率，造成管理上的矛盾和问题，影响整个团队的高效运作。因此，制定一套完善、科学、合理的规章制度，使团队成员工作起来有章可循，有律可依，使科研工作始终处于有序运转状态，同时，可提高团队整体的能力和效力。
（四）制定政策法规，构建科技成果转化服务平台
[参考文献]
[1]刘桂云.加快地方高校科技创新团队发展的思路和措施[J].中国高校科技与产业化，2009（9）.
一、教学团队建设的内涵与优势分析
关于团队的定义，理论界有着不同的理解。著名美国学者乔恩.R.卡曾巴赫作了如下解释：团队是一个群体，他们有互补的技能，愿意为共同的工作目标和工作方法而相互配合，共同承担责任；同时，团队是由少数人员组成。从这个解释可以看出，人数不多、共同工作目标、共同的工作方法、共同的承担责任，是团队的基本元素。团队，不仅强调个人的工作成绩，更重要是突出团队的整体效益，创造出“1+1＞2”的业绩。
通过调查研究，对比传统的个人单干主义模式，团队作业模式有明显的优势：一是能够更高效地实现既定工作目标。经调查，假如以5个成员构成的团队为例，团队的工作效率要比5个成员单独单干的效率提高25.3%。二是能创造良好的人际关系和同事关系，形成较强大的社会支持体系，有利于和谐校园、和谐社会的构建。团队成员在一起为了共同的目标，相互合作，经常沟通，能有效化解平时工作中的误解、偏见，使同事关系融洽、团队气氛活跃。三是能更大地提高团队成员承受工作压力的能力，有利于团队成员身心健康。当今社会是个竞争的社会，社会纷繁复杂，来自工作、生活、家庭等各方的压力与日俱增，良好的团队，活跃的气氛，经常沟通的工作方式，大家相互合作的心态，有利于提高成员的心理健康水平。教学团队建设对提高高校教师队伍整体教学管理水平，促进校园和谐建设有重要意义。
二、教学团队建设的目的和作用
3、有利于高校教学名师、教学骨干的培养。要实现高等教育事业的“质量工程”目标，培养适应社会需求的高素质、高水平人才，就必须要有一批高质量的教学骨干、教学名师作保证。要培养高校名师、高校骨干，必须要有活动载体，教学团队建设正好适应之一需求。通过教学团队这一载体，中青年教师通过教学探讨、教学改革、课程建设、学科建设、课题研究等活动，发挥其优势，逐步成长为团队骨干和团队领头人物，这样，有利于团队建设，也有利于教师教学和科研水平的提高。
4、有利于高等院校的教育创新。当代科技的发展，交叉学科、边缘学科、纵横向学科的体系逐步形成，科学技术与社会经济发展的关联日益密切。传统的高校教学过程，已经有一定的创新研究和创新精神，但仅仅依靠个体的“单枪匹马”，创新力度仍然比较小，而付出的代价又较大。要改变这种局面，必须构建团结高效的教学团队。通过教学团队，有了明确的奋斗目标、相对充分的资金支持、集体的智慧，“团队作业”更能促进创新，提高效率。
三、教学团队建设的策略
团队的基本情况如表1。
1、构建结构合理、规模适当的教学团队。良好的教学团队，从结构上讲，要注意专业结构、职称结构、特长组合、年龄结构、性别结构、学历结构等。专业结构强调专业“”，讲究“互补性”，以上团队有工程类专业、管理类专业、经济类专业等，相互融合，互补性较强；职称结构强调高、中、低不同层次的搭配，也有利于团队的建设与培养；学历结构强调各学历层次的优势，各施其长，以上团队有硕士研究生、本科等不同学历，有利于团队业务开展；年龄结构必须考虑中、青年搭配，确保团队建设的精力；特长、性别结构强调团队内部取长补短、共同学习。规模要适当，一般以5-8人为宜，以上团队为6人，既能保证团队的功能运作，又体现了团队的高效。
4、打破专业界限，互相学习、团结互助。优秀教学团队的建设，要以完成团队工作任务为目标，强调工作过程的知识系统化，各专业、各领域教师通力合作；倡导良好的学习氛围，使团队成员之间取长补短，互相帮助，共同进步，逐步实现教学团队的良性持续发展。
教学团队是一种高校基层教学科研组织，具有明显的时代特征。教学团队的建设，有助于我国高校基层教学组织机构改革，有助于提高教学质量。高校的各级管理人员和一线的教学人员，需不断加强学习，解放思想，积极探索和构建适应于本校的优势教学团队模式。
参考文献
[1]乔恩.R.卡曾巴赫.团队的智慧[M].北京：经济科学出版社,1999年.
[2]付永昌.合作文化视觉下高校教学团队建设研究[J].江苏高校,2008（2）.
[3]黄兴帅.论高校教学团队[J].皖西学院学报,2008（1）.
作者简介：
廖礼平（1979年-），江西吉安人，江西经济管理干部（职业）学院会计系讲师硕士，主要研究方向：教育学，工程管理。
电大开放教育办学最大的特点和优势就是系统办学。如何发挥系统资源的整体优势来保证并提高教学质量，一直是电大加强系统建设和内涵建设的重要内容。辽宁电大在学院制改革之后，开放教育教学及管理目前遵循的是以省校学院为主导的原则，由于省校多数学院教师队伍整体比较年轻，本身有着繁重高职的教学主体任务，客观上不能全身心投入到开放教育教学上来；他们以前对开放教育教学不了解，各学院又没有自己的开放教育学生进行教学历练，现在还没有开放教育教学、管理及指导经验，还不具备对全省系统开放教育教学指导和管理的资历，很难对全省开放教育教学进行正确、有水平的指导和管理。目前这种状况使省校处于削弱了对全省开放教育教学指导和管理的状态。省校教务处按照学校重新理顺开放教育体制机制，完善学院制改革办法的要求，大力推进“开放教育改革项目”的落实。只有深化学院制改革、创新开放教育教学管理体制机制，才能更好的满足系统开放教育教学和教学管理各项工作需求。
二、创新开放教育教学管理体制机制的指导思想
以建设更加开放、更具特色、“活力、实力、合力、魅力”的开放大学为目标，坚持“八向八要”原则，以四个年（教学质量年、精细管理年、项目落实年和作风建设年）的活动为抓手，以坚持内涵建设为主线，以系统建设为根本，全面深化改革。通过组建全省系统教学团队，充分发挥系统师资的整体优势，做好全省开放教育教学指导和教学管理工作，进而提高系统的凝聚力，推进系统建设，开创开放教育新局面。
三、创新开放教育教学管理体制机制的思路
四、创新开放教育教学管理体制机制的建立
五、创新开放教育教学管理体制机制建立和运行的保障措施
六、结语
关键词：团队建设，创新科技，创新团队
一、高绩效科技创新团队管理特征
在以往的研究中，高绩效科技团队的管理特征主要包括：清晰且有价值的目标、高效的领导、合作的价值理念、团队导向的激励系统。通过对国内72个高绩效科技团队360名科技人员的开放式问卷调查，发现科技创新团队的管理与培育具有类似的特征（见表1和表2）。
（一）科技创新团队的典型管理特征
从表1可见，科技创新团队主要管理特征包括：首先必须要拥有一个合适的学术带头人，这对于团队工作的顺利开展和团队目标的实现是至关重要的。其次，作为一个创新组织，拥有规范的创新机制和良好的创新文化对于团队的创新行为和创新成败将产生非常重要的影响。第三，优秀的科技创新团队还必定拥有一个团队成员共同认可的目标，这对为团队成员提供前进的动力，及时对团队及其成员实施有效的评价都具有重要的意义。最后，良好的沟通机制、科学的激励和评价考核体系等因素对科技创新团队的成长也将产生非常重要的影响。
表1科技创新团队的典型管理特征开放式问卷调查结果
表2科技创新团队成员的典型特征的开放式问卷调查结果
（二）科技创新团队成员的典型特征
从表2可见，科技创新团队成员的主要特征包括：首先是“强烈的探索欲望”和“执着坚持”是最重要的性格特征。从事科学研究特别是基础研究，是一项漫长而枯燥的工作，需要科研人员具备积极探索的态度和坚持不懈的精神。其次，在行为特征方面，出现频次最高的是“善于与人合作”。在大科学时代，与他人进行合作是必不可少的研究方式，不管是现在还是将来，善于合作都是科技创新团队成员必须具备的最重要的特质之一。此外，“敏锐的洞察力和想象力”与“创新性思维”是科技创新人才最重要的两个能力特征。
二、培育科技创新团队的原则
培育科技创新团队的原则大体可以分为宏观和微观两个层次，前者涉及到社会宏观系统对科技创新团队的影响，后者则涉及科技创新团队内部管理机制。
（一）宏观层面的培育原则
1.营造环境、激发潜能的原则。良好的创新环境，可以使科技创新团队快速成长，创新潜能得以最大可能的被激发。科技创新环境是科技创新团队借以在其中进行科技创新活动的各种条件的总和，其中政策环境、法制环境和社会环境的优化尤其重要，政策环境是导向；法制环境是保障；而社会环境对于科技创新团队的组建，又具有重要的激励作用。这几方面的相互影响、相互渗透，构成了影响科技创新团队培育的外在因素和成长环境。
（二）微观层面的培育原则
1.智力整合，知识共享的原则。科技创新团队的绩效很大程度上取决于团队成员智力整合，知识共享的程度。充分的智力整合，应该使团队成员配合默契，相互激励，使创造性得到超常发挥。充分的知识共享，应该使团队成员能及时交流各自的显性知识和隐性知识，使个人知识与集体智慧有机地结合起来。
三、科技创新团队的培育思路
科技创新团队运作效率的潜在水平及创新能力的提升很大程度上取决于科技创新团队设计及培育思路。其中科技创新团队的目标、学术带头人以及团队的梯队结构等因素是最常见的影响因素（见表3）。
表3“如何提高团队的创新能力”的开放式问卷调查结果
（一）明确科技创新团队的目标
提出一个清晰的、有吸引力的奋斗方向是关乎一个团队组建和成长的关键。科技创新团队的目标可以是经过多年研究形成的，具有显著的优势。也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出的新方向，无论怎样，团队成员都应该人人对其承诺和负责。科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富于意义并具有挑战性。科技创新团队核心的研究方向必须相对稳定，至少应该呈现出阶段的稳定性。同时，科技创新团队的目标也必须随着科学技术和社会经济的发展而进行适当调整。
（二）选拔与培养一流的学术带头人
关键词：名师工作室；学校内涵式发展；教师专业发展
作为当代教育发展产物的名师工作室已成为促进教师发展、培养优秀教师的重要载体。新形势下，职业学校名师工作室承载着教师发展、专业建设、课程建设、教学改革、成果呈现的任务。名教师引领优秀教师队伍发展，对于营造教师成长环境，建立有效的学校内涵式发展机制具有十分积极的意义。
一、规范名师工作室建设，
构筑教师专业成长平台
名师工作室，就是发挥名师的骨干、示范、辐射、带动作用，促进师资队伍建设，以教师专业能力建设为核心，以中青年骨干教师培养培训为重点，整合资源、高端引领、团队培养、整体提升，建设一支师德高尚、业务精湛、配置合理、充满活力的高素质名师队伍。
（一）建章立制，规范名师培养
各项制度规范，以高标准引领名师，把名师打造成掌握行业科技与生产发展动态的专业拔尖人才。要求名师具有专业与课程建设的改革创新能力，具备教学团队的组织管理能力，能团结全体成员规划并推进专业建设，实现专业办学目标和教学团队自身的可持续发展。
（二）明确要求，开展序列建设
学校明确了名师工作室序列建设目标，确定了各序列名师工作室的建设标准，根据各名师工作室的建设推进程度，分为“学校重点建设级、学校建设级、学校培育级”三个序列，确定了三个序列各5个名师工作室，分别给予不同的政策和经费支持。各工作室统一按照学校《名师工作室建设与管理办法》进行建设和运行。每年初，名师工作室制订年度工作计划，明确工作目标和工作内容，学校预拨运行资金；年末，根据工作计划中的目标、内容、成果进行验收，并兑现运行经费。
（三）丰富内容，构筑成长平台
根据《苏州市中等职业学校名师工作室建设与管理实施意见（试行）》和学校《名师工作室建设与管理办法》，学校对名师工作室的建设目标、内容等提出了详细的要求。
首先，提出了“五个一”的目标。即提供一个名师教学平台，建成一批校企合作载体，培养一批优秀骨干教师，产生一批研发创新成果，带动一支优质教师队伍。
其次，明确了建设内容要求。具体包括以下六个方面。
第一，师德建设。以“敬业奉献、热爱学生、教书育人、为人师表”，“德高为范、学高为师”为要求，提高名师工作室成员的师德修养和学术水准，使之成为德艺双馨的优秀教学团队。
第二，人才培养。要以名师公开教学、组织研讨、现场指导、专题研究、参赛参评、观摩考察等形式对成员进行培养；要以名师专长为基础，以工作室团队成员智慧为依托，为中青年骨干教师提供专业成长和发展的良好空间；在保持成员现有教学特色的同时，逐渐培养形成各自的教学个性和教学风格，促进教师专业化发展，使工作室成员朝着“教坛新秀（新苗）、中（高）级“双师型”教师、名教师（名校长）培养人选、领军人物培养对象、技能大赛获奖教师、信息化大赛获奖教师、高级职称教师等名优教师梯级化成长目标迈进。
第三，专业建设。要围绕专业办学理念、教育理论、教学设施、实训基地、仪器设备、专业图书、网络平台、教学文件、教学管理、质量监控、专业文化、公共关系等内容，推进专业现代化建设，全面提升专业培养人才和服务社会的能力。
第四，课程建设。依据行业企业科技与生产发展水平对高职人才的需求，不断调整专业课程及教学内容，科学构建专业课程体系。围绕课程结构、课程理论、实验实训、教学场景、教材课件、网络平台、教学方法、考核评价、课程管理、质量监控等内容，全面推进课程建设。
第五，教育研究。以引领成员提高教科研能力，提升教学水平，凸显教学风格为核心，营造浓郁的教科研氛围，努力构建研究性教科研共同体，激励每位成员产出更多成果，不断扩大区域产教研竞争力和影响力，努力打造名师工作室的特色和品牌，充分发挥引领、示范作用。
第六，社会服务。依靠名师工作室智力和技术优势，根据当地经济社会发展的实际需要，组织教师广泛开展职业技能培训、技术咨询、职业技能鉴定、科学试验、科技推广和产业开发等社会服务，为促进当地经济社会发展作出贡献。
二、创新名师工作室运行方式，
高质高效培养教师
建设名师工作室只是基础，运行好、经营好名师工作室才是关键。学校精心构建名师工作室运行机制，以名师为引领，以项目研究为纽带，充分发挥名师示范作用，带团队、抓项目、做研究、促课改、出成果。
（一）招才纳贤，确立名师团队
常熟中专充分挖掘现有优质师资，通过组建名师团队，优化教师队伍结构，大大提升了教师队伍的执行能力、学习能力、科研能力。特聘导师和外校教师，壮大了教师队伍，开阔了教师眼界，推动了教师的专业成长。
（二）学习理论，提升教师素养
学校以名师工作室构建交流学习平台，使理论学习持续化，日常化。各名师工作室强调成员要加强理论学习，提高专业教师综合素养。通过名师团队的辐射引领，全体教职工的师德师风、专业知识、专业技能得到了提高。
（三）名师引领，促进团队成长
各名师工作室积极创造条件，为教师提供了广阔的展示与交流的舞台。通过走出去――外出参观、听课和参加研讨活动等，请进来――邀请省市级名师、企业技术人员来校交流、指导等活动，教师拓宽了视野、增长了见识、提高了业务能力。近一年来，学校名师工作室主持人或成员在各级各类年会、骨干教师培训会议交流发言10多人次，反响良好。团队成员在省、市两级评优课中频频获奖，初步彰显了名师的引领作用。
（四）科研引导，丰富工作内涵
课题研究是全面提高教师业务素养的另一个重要抓手。教师要成为有理论的实践者、有思想的教育者，就必须进行教育科研。各名师工作室以课题研究为抓手，结合当前课程改革的方向、职业教育的形势和学校发展的需要，在课题申报、教材编写、品牌专业建设、精品课程建设、等方面狠下功夫。近年来，名师工作室共承担了5项省级课题研究（含在研与结题的），有省品牌专业2个，苏州市级精品课程2门，核心期刊7篇。名师工作室建设走上了“科研兴师，名师强校”之路。
（五）技能大赛，培育名师优生
“普通教育有高考，职业教育有技能大赛”。各专业名师工作室建立了“技能大赛动态资源库”，涵盖历年技能大赛的通知规程、场地设备、比赛试题、评分标准、训练题库、模拟试题、备料单等，并形成逐年完善更新机制，较好地把握比赛动态。
（六）校企合作，服务社区社会
各名师工作室成员能够通过工学结合，创新实践教学体系，营造生产实践氛围，依托教学工厂和企业校区两大平台，创设学生实践真实环境，将模拟实训转变为生产性实训，让师生更好地掌握企业的生产流程和岗位能力要求，增加了教学的针对性和实效性。
三、发挥名师工作室作用，
凸现学校文化亮点特色
常熟中专的名师工作室建设不仅仅局限于专业方向，在学校文化、社团建设、兴趣爱好等方面同样有着重要的作用，有时更能形成学校独有的特色。
2006年，学校聘请钱振球老师为校园特色文化建设顾问，专职从事灯谜的弘扬、传承工作。开办灯谜师资培训班，每周开设1节灯谜课，组织全国灯谜函寄展猜活动，组建春来谜社，编辑出版谜刊《春来谜苑》（有3期被评为“全国十佳谜刊”），打造学校的文化名片。2008年，学校被评为苏州市特色文化学校；2010年3月又被中国民协中华灯谜学术委员会授予首批“谜艺传承突出贡献学校”（全国3所，江苏唯一）。学校成立了灯谜教学教研组，并以钱振球老师为顾问建立了春来灯谜工作室，打造了一个特色文化的名师工作室。
以名师工作室为核心，春来谜社为学校的校园文化建设作出了突出贡献。2014年2月11至13日，中央电视台全新打造的大型电视竞猜节目《中国谜语大会》在央视综合频道播出，学校代表队进军半决赛，与来自全国的谜友同台竞技，在全国亿万观众面前展现了他们的聪明睿智和青春风采。学校作为江苏省唯一的代表队亮相央视舞台，极大地提高了灯谜特色学校的知名度和影响力。
如今，常熟中专特色文化名师工作室的建设已成为优质学校文化建设的一大亮点。
名师工作室是一个共同学习的平台、一个实践研究的平台、一个成果呈现的平台、一个创新发展的平台、一个骨干辈出的平台。打造名师工作室是学校内涵式发展的一条可行之路。
PromotingtheConnotationDevelopmentoftheSchoolwithTeacherStudios
SUJian-qing
（JiangsuChangshuSecondaryVocationalSchool，Changshu215500，JiangsuProvince）
在这样物流行业发展大环境下，高职院校物流管理专业要如何进行专业建设，为社会培养具有良好职业素养的物流人才呢作为专业带头人一直在不断思考这个问题。
物流管理专业建设总体思路应该是：从里到外，先改“心”，再改“肉”，最后改“皮”。
“心”——思想观念、体制机制。注重专业建设团队成员的思想要更新，行动要创新。需要学校支持我们“走出去”，多听、多看、多问、多学、多分析，多思考;了解行业企业发展现状，更新观念，深化“互惠互赢校企联动”的校企合作体制机制建设，确定正确的专业建设发展方向。将这个“心”作“实”。
“肉”——人才培养模式、课程体系及教学资源建设。人才培养方案要随着行业企业发展需求不断更新改革;课程的设置教学安排要根据学生的实际情况，结合“互联网+”的职业教育技术大环境，革新教育教学方式方法，选择合适的教学手段，向社会输送高品质的物流人才。将这个“肉”作“厚”。
“皮”——教学管理与质量评价制度、实践条件、社会服务和辐射能力。教学管理与质量评价制度建设是专业建设顺利实施的保障，要不断完善建设;实践条件建设则是需要在较大的地方整合扩大现有实践条件，使其形成规模;社会服务和辐射能力要不断提高，扩大影响力。将这个“皮”作的既坚硬又美观。
具体实施应从以下几点进行：
一、完善“互惠共赢的校企联动”合作机制
二、人才培养模式改革与创新
随着物流业的发展，在“十三五”期间，物流管理专业学生培养规模将逐年扩大，针对当地及全国各类企业进行实地调查研究，分析物流毕业生就业岗位、年龄、人数等数据，再对物流职业岗位能力需求进行详细分析，结合各岗位需求特点确定专业方向，将随着市场需求不断调整，向快递及配送中心运营管理方向有所侧重，突出国际物流及货代、冷链物流、电商物流等特色物流知识的传授。进行专业定位即为“本专适应社会主义市场经济建设需要，德、智、体、美等诸方面全面发展的，掌握基本的现代物流基本理论知识和操作技能，具备物流采购及供应、仓储管理、配送组织管理、运输及调度、信息采集及处理等职业能力，面向装备制造业、现代服务业中的物流企业、生产制造业、商业企业的物流作业和物流管理岗位，从事仓储、运输、配送、采购、市场开发、报关报检、信息处理等物流工作岗位服务及管理需要的一线的高素质技术技能人才。”
继续创新实施“工学交替双循环”人才培养模式，增加内涵建设，纵深发展，打造高层次、国际化、应用型的“工学交替双循环”物流管理专业人才培养模式。
三、课程体系与课程建设
其次，改革传统的教学模式，强化学生在教学过程中的参与意识，提高学生在学习过程中的主体地位，把交互式教学、启发式教学、案例教学、模拟教学等教学方法融入到教学实践中。利用通讯视频技术、网络技术、多媒体技术等现代化教学手段，加速物流知识的传播和更新，使物流教育突破传统的课堂教学，提供给学生一个更为广阔的学习空间。
(一)“情境教学法”。以企业经营模拟实验室为平台，让学生担任企业中的虚拟角色，在具体情境中体会企业运作的复杂和理论知识学习的必要。
(二)案例教学法。让学生在典型案例或真实案件的“诊疗”过程中，提高运用理论知识解决实际问题的能力。
(三)辩论教学法。教师作为辩论的主持者、组织者和总结者，将学生分成两组进行辩论。
(四)主题发言教学法。教师提供主题发言题目及资料，随机抽查学生做主题发言。
最后，建立适用的教学资源库。在“互联网+”的职业教育技术革新时代，教师结合现代学生的特点，打破传统的教学模式，充分利用互联网，为学生输送可开展自主学习的数字化教学资源，实现“翻转课堂式”的教学。这就需要教师把那些学生觉得“枯燥乏味”的专业知识点设计成多种表现形式的数字化教学资源，如表格、PPT、图片、动画、视频讲座、游戏、微课等等，吸引学生课后自主完成学习，在课堂上教师只要引导学生完成各项学习即工作任务。互联网时代，学生通过互联网学习丰富的在线课程，不必一定要到学校接受教师讲授。互联网尤其是移动互联网催生“翻转课堂式”教学模式。“翻转课堂式”是对基于印刷术的传统课堂教学结构与教学流程的彻底颠覆，由此将引发教师角色、课程模式、管理模式等一系列变革。
四、“双师型”专业教学团队建设
(一)专业带头人和骨干教师培养
依据学院教学团队建设战略，在整个教学团队建设过程中，通过严格的教师聘任制度，完善的师资培训制度，定量考核、动态管理，引入竞争机制进行全程管理，保证教学团队建设的良性发展。通过五年的建设，加大专兼职专业带头人和骨干教师的培养力度，提高专业改革与建设影响力，以及课程开发能力，培养更多骨干教师，双师素质教师达到100%，企业兼职教师承担的专业课学时比例达到一半以上。
(二)“双师”素质教师队伍建设
(三)兼职教师队伍建设
充分利用合作企业资源，从行业企业聘任多名企业专家和技术骨干担任兼职教师，使企业兼职教师承担的专业课学时比例提高。建立相对稳定的兼职教师资源库，兼职教师不仅承担校内教学任务，指导学生企业顶岗实习，更要与专任教师共同进行专业建设、共同编写校内外实训教材、共同开展教科研活动。
五、实践教学基地建设
(一)校内实践教学基地建设
依托哈尔滨职业教育园区，依据职业性、实践性、开放性原则，与企业深度融合，建立混合所有制的实体企业，突出“前厂后院”，围绕“校中厂”的两大校内实训基地，即自动化配送中心和快递运营中心，扩大原有规模，整合物流信息技术实训室、国际物流实训室、物流3D模拟实训室和仓储配送实训中心等校内实训室及校内实训基地资源，引入“企业化”运营模式，使教学方式一体化。抓好校内实践教学基地内涵建设，结合企业实际运营情况，打破原有实践教学环节的传统做法，让学生的实践锻炼与企业的实际运营相结合，制定合理的实训教学实施方案、编制相应的校内实践指导书。与企业协商，共同建立校内实践教学基地管理制度，创新学生校内实践运行管理模式、制定校内实践教学质量评价与监控管理办法、做好校内实践教学基地的建设过程和教学实施过程的资料档案整理工作。
(二)校外实训基地建设
继续与现有合作企业深入合作内容，增加合作项目，完善各项校企合作管理制度，建立可供学生校外顶岗实习和就业的长期稳定的校外实训基地。校企共同制定实训基地管理和学生实习管理制度，制定实习标准和实训指导书，建立实践教学考核体系。进行人才培养模式改革、课程体系建设、学生顶岗实习、企业员工培训等方面的工作。
六、社会服务与对外交流
(一)开展社会培训
与企业紧密合作，针对企业实际需求，面向物流从业人员、下岗职工和城乡务工人员进行岗位技能培训;结合人力资源与社会劳动保障部及行业协会等部门的资格认证要求，开展物流师、仓储管理员等职业资格认证及技术技工认证的培训。
(二)为企业提供技术开发与技术服务
加强校企合作，为合作企业提供技术支持与服务，解决企业实际问题。专业建设团队成员参与企业物流各方面的建设方案制定与实施，参与搭建服务于省内物流企业的信息平台，与企业合作进行物流信息管理系统开发与升级、物流作业流程整合等技术研发项目。鼓励教师带领学生积极参与物流行业企业的技术研发和技术服务，增强教师教学科研研发及实践能力，作为“双师”素质教师认定及考核的重要依据。
(三)社会辐射能力建设
充分发挥我校物流管理专业引领带动及辐射作用，多开展省内物流管理专业教学交流会议，利用先进的实践实训设备设施，针对省内部分兄弟院校物流管理专业实践教学师资、设备等欠缺，无法满足实践教学需求的现状，为兄弟院校及中等职业院校物流管理专业师资及学生提供实践教学培训。在原有对口支援院校的基础上，增加对口支援院校数量，共享教学资源。
第一条本办法中的重大项目主要指重大专项、国家科技计划中的重大项目、中央财政资助的重大工程项目和产业化项目以及国家重大科技基础设施建设中的项目。
第二条本办法旨在通过重大项目的实施培养具有创新意识和创新能力的各类人才，重点包括具有世界前沿水平的战略科学家、高级工程技术人才、学术带头人和中青年高级专家等尖子人才。
第三条科技部根据国家发展目标制定重大项目创新人才培养的总体规划。根据不同项目的特点，对不同类型的创新人才进行重点培养。重大基础研究项目和战略高技术研究项目应重点培养战略科学家、学术带头人以及创新团队等；重大应用研究、产业化和工程项目应重点培养产学研结合方面的创新人才和高级工程技术人才。要积极引导国家重大科技基础设施、国家重点实验室、国家工程技术中心、科技基础条件平台等创新基地切实采取有力措施加强人才培养工作。
第四条优先支持年龄结构、知识结构合理的研究团队承担项目课题研究，促进创新团队的形成。研究团队中，45岁以下（含45岁）青年研究人员所占比例原则上不低于60%。
第五条优先支持不同学科、不同领域、不同机构的研究人员联合承担项目课题研究，培养跨学科、跨领域的复合型人才。该类项目课题在项目课题总量中所占比例原则上不低于30%。
第六条优先支持年龄45岁以下（含45岁）青年研究人员主持重大项目课题研究，促进青年高级专家的成长。重大项目课题负责人中，45岁以下（含45岁）青年研究人员所占比例原则上不低于60%。
第七条对于有产业化前景的项目，优先考虑由具备条件的企业牵头承担，或由企业与高等院校、科研院所联合承担，促进企业创新人才的培养。
第九条项目组内部要加强合作与交流。在进行项目整体设计和预算分析时要充分考虑课题间的合作研究、交叉研究、工作交流和学术交流，并切实提出相应的可操作的措施。
第十条项目组要加强与外部的合作与交流。可根据需要临时吸纳国内外一流大学、科研机构、企业的优秀研究人才参与重大项目课题研究，对参与重大项目课题的国内专家应保留其原单位的工作职位。项目组每年至少要召集一次由国内外同行专家参与的项目专题研讨会。
第十三条在重大项目课题的资助期内，项目主管部门和项目课题承担单位要对获资助项目的创新人才培养计划进行监督和管理。项目课题的验收过程中，要把创新人才培养列入考评指标。考评内容包括创新人才培养计划的完成情况，实际培养的创新人才数量和质量以及整个项目团队的情况。评估采用同行评估方式，以定性评估为主，定量评估为辅。
第十四条要优先支持绩效考评为优秀的项目课题的负责人承担新的项目课题；对成绩显著的重大项目课题团队应以适当方式给予持续、稳定的滚动支持，优先支持其申报创新团队专项计划。
总结这些年的人力资源管理工作，有如下五个方面的体会：
1．更新观念，启发思路，寻求出路
俗话说“思想决定行动”、“有思路才有出路”，而所谓的“行动”、“出路”必须凭借先进的管理思想和理念才能得以突破。特别是进入新世纪以来，随着我国经济的高速发展和国外优秀管理经验和文化的引入，各种先进的人力资源管理思想和理念不断涌现。人力资源部门顺应新时期的要求，结合我单位的发展阶段和实际情况，在改革和管理中积极学习、借鉴和使用。目前，“变传统的人事管理为现代的人力资源管理”的管理理念得到广泛认同；“人才资源是第一生产力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍认同；“以人为本”、“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本观念深入人心；通过三项制度改革，“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的竞争机制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事业留人”的用人观念得到积极贯彻；“按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配”的分配原则得到尊重和重视。更新、宣传和实践先进的人力资源管理思想、理念和知识，是有效地开展人力资源开发与管理的前提和保障。
2．按科学规律办事，结合我单位实际，不断完善人力资源开发与管理的制度体系
3．搭建管理创新机制，大力实施管理创新，持续促使管理工作上水平、上台阶
二十一世纪是一个创新的时代，自上而下各个层面都在倡导、鼓励和支持方方面面的创新工作，管理创新作为重要的一环也不例外。在人力资源部制定实施了管理等部门考核实施办法中首次提出了“以部门工作创新为导向，以提高部门工作实绩为目标”的绩效考核原则，季度考核内容中，“创新工作”独立于部门的“日常工作”或“专项工作”之外，由部门自主申报，经审批后实施，再视创新工作完成的质量和效果评定其创新奖励等级，并兑现创新奖励。在此基础上实施的表彰奖励办法中增设了“管理创新奖”，对管理创新工作成效显著的部门予以重奖。以上管理创新机制的建立，有效地激发了各管理、科研辅助及服务部门的创新热情。据统计，截止目前，各部门申报并完成的管理创新工作200余项，有力地促进了我单位整体管理能力和水平的提升。人力资源部在此过程中也不甘人后、奋勇争先，完成人力资源管理创新工作累计13项，并荣获“管理创新奖”，有效促进了人力资源管理工作持续地上水平、上台阶。
4．管理务必服务于中心工作，务必注重实效，务必在实
5．加强团队建设，完善管理手段，不断提升人力资源管理能力和水平
二、问题和不足
这些年，人力资源部解放思想，主动作为，人力资源开发与管理工作取得阶段性成绩。但总的看来，我单位的人力资源管理能力与水平尚处于初级阶段，与社会上或系统内的先进单位相比还有较大的差距；离领导的要求和干部职工的希望还有相当的距离；还不能很好地适应和满足我单位快速发展的要求。主要表现在：一是、人力资源开发与管理的制度体系还不是很健全、完善；二是、人力资源管理的规范化、精细化和专业化程度还很不够；三是、人才培养机制不够系统，高层次领军人才明显不足；四是、先进的教育培训方式和手段还很欠缺，培训的针对性和实效性有待加强，五是、内部员工的综合素质和能力有待进一步提高，先进的管理手段和工具还十分有限等等。