导语：如何才能写好一篇互联网招聘，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
金融危机似乎并没有打乱IT企业“圈人”的计划。同往年一样，9月起，IT企业就争先恐后地展开了2009年校园招聘。宣讲会也有所提前，9月21日，联想拉开了北京宣讲会的帷幕。紧接着，宣讲会渐热，并在10月中旬进入了高峰期。仅以腾讯为例，它的校园宣讲会在杭州、合肥、长春等17个城市巡回进行。
IT企业如此用心良苦，原因就在于:校园招聘是其人才战略的重要部分。“校园招聘的人数一般占新员工总数的50%。”微软中国研发集团公关经理何恒颖透露，微软中国的研发人员很大一部分是来自校园招聘。腾讯招聘调配经理陈双华同样表示，腾讯每年的新增人员有一半以上来自校园招聘。
在IT企业中，外企更是纷纷看好中国的人才优势。2008年全国普通高校毕业生达到了559万人，比2007年增加了64万人。这个数字是印度的两倍、美国的5倍。外企纷纷加大对中国的投资，一方面是看好中国市场，另一方面是看重中国的人才。“微软对中国的软件人才充满信心，这是我们不断增加在中国研发投入的原因之一。”何恒颖介绍说。
而透过IT企业的校园招聘，一些IT产业的新动向，也逐渐浮出水面。
销售、管理岗位走俏
在招聘规模上，整体而言，大部分企业都和去年相仿，但个别城市招生有所不同。比如今年，用友软件扩大了南昌的招生规模，意在满足其在南昌建立呼叫中心、软件开发中心的需要。
技术开发类职位继续保持小幅度增长势头，但产品类、销售类、管理类需求明显增强。“今后几年，软件服务外包对人才需求的力度最大、最强;游戏产业、3G对人才的需求也将不断增长。”安博教育职业培训师毛居华如此预测未来IT人才需求点。
但在进军高校的IT企业中，互联网公司可谓最为惹眼。
对于这种情况，阿里巴巴公众与客户沟通部负责人韩伟解释道，虽然互联网的冬天即将来临，但是“在全球经济格局的调整中，电子商务会迎来历史性的机遇。阿里巴巴将‘深挖洞、广积粮’，储备大量优秀人才，为将来的大发展做好准备。”
“招聘大户”腾讯去年通过校园招聘收纳了600人，今年这一数字扩大到了700人，主要集中在技术、产品、设计三大类。腾讯招聘调配经理陈双华表示:“腾讯要求应聘者的专业能力在基本水平以上，计算机类岗位要求专业对口，其他岗位则‘不拘一格降人才’，在专业上不设太多限制。”
同样的，百度今年的校园招聘总数达600多人，是有史以来人数最多的一次，将大幅度地为其11个核心技术部门注入新的血液。百度校园招聘负责人表示，百度还首次招聘管理培训生，以满足发力搜索引擎服务对管理人才的需求。
毛居华还特别指出，网络游戏和互联网增值服务这两个互联网发展新方向的人才需求正在大规模显现。“我国游戏产业有70万～80万的人才缺口。”毛居华说。而实际行动上，搜狐游戏事业部除了在综合类院校宣讲外，还单独去专业院校宣讲，招揽所需的专业人才。
企业选才更加谨慎
高端人才争夺加剧
今年是新劳动合同法正式实施的第一年，企业在人才选择上明显更加慎重，这也进一步加剧了IT企业对高端人才的争夺。
“我们最需要的人才是，对搜索引擎和互联网酷爱的人、最聪明的人、有强烈的成功欲望的人和有意愿付出行动的人。”百度校园招聘负责人表示。
此外，毛居华指出，新劳动合同法正式实施带来的另一个变化在于，在企业与员工续订劳动合同时，新劳动合同法对员工利益的保护倾向，将推动软件人才外包服务的快速发展，“大规模的人才外包、人才派遣将进一步凸显。”毛居华预测，人才外包将逐步形成稳定的市场。
企业在想方设法吸引学生的同时，也对应届生提出了品质的要求和跨文化交流的标准。诚信的品质、认同企业文化、具有跨文化和跨语言工作的能力是众多企业对应届毕业生的基本要求。诚信的品质、正直的品德成为IT企业招人的首选。
宣讲会“变脸”
营销味十足
一直以来，知名跨国企业宣讲会的人气都是居高不下，毕业生们每年都将宣讲会围得水泄不通。而今年略有不同的是，IT企业在宣讲会前先把了个关，事先发出邀请函，收到邀请函的毕业生才有资格参加宣讲会。
与此同时，企业还使出职业生涯规划这把“撒手锏”来吸引应届毕业生。无论是微软的“RIDE”四大职业发展道路，还是百度的“个人无敌发展红线计划”，抑或腾讯的“大平台大作为”，都拿出了细致的规划方案，让毕业生对未来有一个明晰的判断，而不是宏观上的“糊弄”。
不过与前几年企业借宣讲会之名行品牌塑造之实相比，现在的企业更倾向于传播自己的文化。在微软的宣传活页上，员工们现身说法，用自己的故事和感受来讲述作为微软一员是多么的幸福与快乐。腾讯更是打出“文化与价值观是衡量人才的首要标准”的口号。在宣讲会上，通过具体的事例来介绍企业文化的点滴，希望通过这样的方式增加人才的匹配度。
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实习生PK校园招聘
铺天盖地的校园招聘并不是人才争夺战的开始，而是争夺的高峰。每年春季和暑期，无论是跨国企业还是中小型公司，都会招聘实习生，这已经成为人才抢夺的另一重要方式。在春季，针对来年毕业生的实习招聘就悄然上阵，企业提前将人才收入囊中。“实习生计划是腾讯全年校园招聘体系中重要的一环，我们将通过实习生选拔，提前了解优秀学生，并提供机会和平台，让学生接触互联网前沿技术。”腾讯招聘调配经理陈双华介绍。
因此，大部分IT企业的实习生选拨和校园招聘同样严格，通常经过4~5轮的笔试和面试后，企业才发放实习“Offer”。有些企业还在人才挖掘和培养上下更大的功夫。百度举办“百度之星”程序设计大赛，与国内高校建立联合实验室、设立搜索引擎选修课程，这些都是挖掘、培养人才的深谋远虑之举。
在创业大潮涌动的背景下，互联网招聘的“战国时代”已经开启。中国的互联网招聘这道菜，招聘人已经吃了快20年了，也该换换口味了。
点评老板、视频秀
招聘也有新花样
“很多人并不一定是非要跳槽找工作，他们需要有更多的信息来帮助他们做决定，而以前的招聘网站们显然不能做到这一点，现在到了让求职者做回甲方的时代。”看准网CEO赵鹏对《中国经济周刊》记者表示。
此前利用职场社交附带招聘模式的Linkedin（领英）在国外大热，它不仅满足了社交需求，又增加了简历、经历的真实性，国内的如大街网、人和等网站都是借鉴了这一模式，又进行了本土化的开发。
而现在，招聘网站又出了新花样，例如看准网，定位为雇主点评与职场信息平台，这家网站的模式借鉴美国雇主评价网站Glassdoor，由用户匿名提供公司基本情况、雇主评价、薪酬资讯、面试经验、招聘职位等信息，覆盖全行业，但以TMT（科技、媒体和电信）领域最为活跃，同时推出了移动端应用“Boss直聘”，提供招聘服务。2014年初，看准网完成由策源和顺为投资的数百万美元A轮融资。
传统的招聘网站
也要当小鲜肉
显然，社会化分工精细化让垂直类招聘网站在大众需求下风生水起，拉勾网、猎聘网、看准网、内推网等几家主打垂直领域的招聘企业会比传统招聘巨头走得更远。但是，另一方面，传统的招聘网站又命运各异。
同时，他们与世界的传统招聘巨头又都存在着联系。智联招聘的主要股东是澳大利亚的Seek;前程无忧的主要股东是日本的RecruitHoldings;中华英才的前东家是美国的Monster。
但是，这三家企业的目前境遇大相径庭。
智联招聘最新财报显示其2015财年第三财季总营收达到人民币3.175亿元，净利润为人民币5810万元，同比皆有增长。前程无忧亦是如此，其2015年一季度财报显示，总营收为人民币4.581亿元，净利润为人民币1.733亿元，同比也是增长趋势。而中华英才则命运多舛，自从被老东家Monster卖给尚龙集团后一直未见起色，今年又被尚龙卖给了58同城。
“我们要以创业的心态来做智联招聘，这是智联招聘未来的心态。我们要以这样的态度去学习，更快速地把握市场变革。只有这样，智联招聘的转型才能更快实现。智联招聘力争永当招聘市场的‘小鲜肉’，永远年轻、有活力、吸引人。”智联招聘CEO郭盛说。
智联招聘认为，新兴的互联网招聘网站并没有真正颠覆招聘行业的服务，只是延伸了以往的服务场景。因此，智联招聘积极进行战略转型，以覆盖求职者整个职业生涯为出发点，打造从产品到测评再到培训的模式，并通过线上、线下、无线三个渠道，例如对求职者进行培训，为职场人的全面发展打造平台，希望实现从“简历仓库”到“人才加工厂”的战略转型。
创业潮给互联网招聘行业
变革机会
根据艾瑞咨询的估算，2015年中国招聘市场规模达到44.3亿，目前中国职场上约有3.8亿人之多;就中国3000多县市而言，每个地区平均需要数十万的工作机会，而中国的网民基数则早已超过5.9亿，中国约有44%的人在使用互联网，通过互联网寻找一份工作机会，不管是对于坐在写字楼的白领，还是在工厂手拿套筒扳手守着台架的蓝领，都成为一件非常简单的事情，这也给中国孕育了一个巨大的互联网在线招聘行业市场。市场格局正在被打破。
目前，传统与新兴招聘两大派别已出现分水岭，传统网站在校园招聘、企业大型活动和人才库方面依旧占有绝对优势;新兴网站针对细分市场，重度垂直分类特征显著，如拉勾网、内推网等创业公司布局在互联网等各个垂直方向，58同城、赶集成为蓝领招聘领域的霸主，猎聘、猎上等网站侧重猎头端，LinkedIn、脉脉等则以社交为切入点占据一定市场份额。
国内移动互联网进入了一个高速发展期，围绕移动互联网的创业也风起云涌。O2O(从线上到线下)的商业模式渗透到每一个领域。从出行、医疗、教育、餐饮、购物这些传统行业，再到会议、美发、美甲、外卖、租车，几乎每一个细分领域，新的移动应用层出不穷。如今，在互联网创业圈里混，似乎不弄出个APP，都不好意思和别人打招呼。
移动互联网时代的创业者与之前的创业者有着本质的不同。在PC时代，创业公司首先要解决的是PC端的程序开发，如果有“余粮”才做个APP作为辅助。其商业思路是将消费者从线下引导到线上；而在移动互联网时代，情况恰好相反。创业公司首先得开发个APP，再考虑PC版。其商业思路是将消费者从线上引导到线下，或者是线上线下相结合。
但处在移动互联网时代，光靠一款APP已经不能包打天下。甚至有业内人士预言，APP将死。据《2014移动互联网数据报告》统计，除去系统自带的应用，平均每台设备会有34款应用。但事实上，大多数人每天会使用的应用就那么几款，很多应用的打开率非常低。要想在种类繁多功能相似的竞争者中脱颖而出，保证装机率和使用率，开发者确实需要动些脑筋。此外，例如HTML5这类轻应用的出现，使得用户不必另外安装应用程序，也能获得很好的体验效果。
更残酷的一点是，移动互联网经过几年的发展，几乎所有的使用场景都被开发殆尽。用户产生了一种条件反射，甚至在大脑皮层里留下了深刻的场景记忆。比如，想要购物时会想到天猫和京东，需要地图时会想到百度和高德，找餐厅时会想到大众点评和美团，打车时会想到滴滴和快的。一般来说，在每个垂直领域只有排在前一二名的应用能最后存活下来，其他的应用只是“陪太子读书”而已。
根据百度指数显示，自2月18日后，“招聘”的日搜索次数呈急剧上升趋势，创近90日以来的搜索次数巅峰。
据我观察发现，多家网络招聘网站已经开始紧跟年后招聘的热度，开始了大规模的网络招聘活动，赶集网推出了赶集网络招聘节，58同城上线了58招聘季。
第35次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，在企业应用方面，网络招聘的普及率达到了53.8%，应该说是一个非常高的数字。国内的网络招聘发展其实是非常早的，如智联招聘、前程无忧等，就连国外的公司也试图进入国内的网络招聘市场，当然，“水土不服”的毛病依然没改。
网络招聘虽然发展了很多年，但是国内网络招聘市场“草莽时代”的现状并没有发生大的改变，满屏的“牛皮癣”首页、信息真实度低、服务体系差、成功率较低等问题依然大量存在，也许，他们根本没想到要去改变。
互联网发展早期，真真假假的信息大量流入互联网中来，网络招聘也是这样，大量线下真真假假的信息流上来，很多网络招聘平台根本不对信息真假进行甄别，只管平台收钱，他们赚这些“黑心钱”照样赚的理所当然，反正用户真正上当受骗了也找不到他们头上。
网络招聘发展的三个时期
我把网络招聘在国内的发展分成三个时期，下面一一描述一下：
第一个时期，以智联招聘、前程无忧为代表的收费时期。智联招聘、前程无忧走的模式是ToB模式，即用户免费，向企业主收费。用户可以免费建立简历和投递简历，当然，用户也有收费的情况，花费其设立的虚拟金币可以享受更优质的服务，但是从本质上来说，并不能改变用户求职的最终性。
企业主需要向平台费缴纳一定的年费，才可以在网络招聘平台上招聘信息。彼时是以企业主为主要导向的，用户付费在当时并不是一个好生意。企业主一方面是招聘方，另一方面也是给平台交了钱的，所以他们占据着主动权，而求职者是不被重视的。当时为了铺量，平台方也是四处向企业主们推广，让他们在平台上招聘信息。
第二个时期，是以58同城、赶集网为代表的免费时期。分类信息网站就就像突然绽开的花朵一般，突然就大肆出现了。其中招聘这一分类也被他们委以重任，走的路线还是他们一贯的路线——免费。无论是企业主还是用户，都可以免费在平台上招聘求职信息。
58同城公布的数据显示，截止到2014年11月，平均每天50万企业在58同城上进行招聘，每天超过650万人在58同城上找工作，其简历存量已达1.5亿。赶集网在2014年11月10日表示，其在线招聘业务简历量超过1亿份，招聘销售额全年预期达7-8亿元。
分类信息网站经过大浪淘沙以后，仅剩下58同城、赶集网还在坚挺，而且其中的多个业务线表现都很惊人，其中招聘业务就凸显出来了。双方的数据均显示，其简历存量破亿。和前程无忧、智联招聘不同的是，58同城、赶集网这些前期走的都是用户免费的路线，请企业信息也是免费的，这就吸引了大量C端用户上来，前程无忧这些前期走的是B端路线。当然，后期58同城、赶集网也纷纷触向B端商户，商户要想刷新信息，要想优先展示，就得进行认证，就得使用增值服务，而用户要想获得VIP服务，也需要交钱的，所有的信息流都是在他们平台上走的，他们还是在铺量。
第三个时期是以拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘等为首的走精准化招聘的时期。拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘均是近两年发展起来的网络招聘平台，他们针对的是互联网方向的优质供需信息平台，无论是供方还是需方，都是相对精准的。基本上除了互联网这一领域外的，是不会在该平台上出现的。
第三个时期，已经开始逐渐脱离了第一个时期和第二个时期铺数量的时期，信息的数量“没用”了。随着互联网用户的快速增长、企业主互联网化的提升，真真正正的要想铺数量，台容易了。第三个时期，数量已经不是他们唯一的追求，相反质量才是他们的追求，无论怎么变，总归是百度、腾讯、阿里巴巴、奇虎360、京东这些互联网公司在“转”，彼此都注重质。“草莽时代”的“结束”
在互联网由少及多的这个时期，基本上所有的互联网公司都在铺数量，如建设多少个多少个网站，建设多少个地方频道，有多大的覆盖量，平台上吸引了多少用户浏览，这就是早期的“草莽时代”。但是，这一切已经随着互联网的变化而慢慢发生了变化，因为信息量太多了。
1亿份的数量，也就是说平均一人一份简历，当然，存在一人多份的情况，我要说的是，数量太多了。真正要让企业主在如此众多的简历里面挑选自己需要的简历信息，是非常不容易的，而要让用户在海量的信息流里找到自己需要的简历信息，同样很困难。
秒聘网、拉勾网、猎聘网、内推网、周伯通招聘这些新兴的互联网招聘平台开了个好头，针对企业主进行审核，首先保证B端信息的真实性，然后再围绕C端用户进行服务，其中还包含了C端用户的社交网络信息，对于C端用户信息的判断多了一个纬度，对于B端企业辨别C端用户信息的真实性大大提高。
2006年,当时还在担任上海贝佳信息技术有限公司总经理的郝云龙开始考虑以上问题。他曾经做过多年人力资源管理工作,对于招聘有很深刻的体验,也形成了自己的理念。他认为运用互联网招聘是未来人力资源工作的大趋势,但是并不是采用现有的这种招聘网站模式。
经过两年多的理论研究以及技术积累,郝云龙于2008年8月创办了上海举人信息技术有限公司,而举人网网络平台也于当年底正式上线。
在网站的公司介绍上,举人网这样介绍自己:“是一家专业从事互联网、通信技术应用开发的企业,致力于以创新的理念开创新一代的综合性人力资源平台,突破传统招聘网站的经营思路,从符合互联网发展规律的独特视角重新审视网络招聘行业,努力构筑一个开放的、互动的、功能强大的信息沟通平台……”
突破传统思路是举人网与众不同的关键所在。那么它是如何做到创新的呢
招聘网站的“春秋时代”
郝云龙笑称自己并非一直对网络感兴趣,“曾经连电子邮件都不愿发”。但是通过两年的钻研,他却对于互联网的精髓有了深刻的认识。
“互联网的商业模式应该符合长尾理论,而不是传统行业的二八原则,”郝云龙解释道,“按照这一理论,招聘网站对于所有的企业客户应该一视同仁,而不是将其分为三六九等,如按照职位的多少来区别客户的价值。”
另一个被郝云龙强调的理论是“赢家通吃”。“互联网是一个讲究抢占先机的领域,例如电子商务领域的淘宝网和旅行预订领域的携程网,它们一旦建立起合理的商业模式,就可以迅速赢得口碑和客户,后来者想要超越他们是很难的。一句话总结这种现象就是‘领先一步,领先一路’。”郝云龙告诉笔者,如果用春秋和战国来形容互联网的不同竞争阶段,那么一家独大的战国时代更加符合充分竞争的互联网领域。
但是,网络招聘行业经过十多年的发展仍然处于“春秋时代”:虽然有几大招聘网站占据优势地位,但是仍然有两千多家小网站在分食杯羹。“对于互联网来说,这是很不正常的现象,”郝云龙说,“解释这一现象的原因只有一个,那就是传统招聘网站还算不上真正的互联网企业。”
招聘网站“六宗罪”
除了按照互联网理论分析整个行业之外,郝云龙还认真梳理了现有招聘网站商业模式的特点,总结出了存在的六点缺陷:
第三,收费高。在主流招聘网站,按照9.7亿元人民币的网络招聘市场规模和46万家网络招聘企业雇主计算,2007年每个企业雇主在招聘网站的年平均消费为2109元,这个价格对很多一年只需要招聘几个、十几个员工的小型企业来说还是比较贵的。
第五,筛选应聘者的工作量巨大。
第六,面试爽约率高。目前招聘网站对个人用户的信誉不提供任何的参考,个人用户对爽约行为也不承担任何“成本”,这是造成爽约率居高不下的重要原因。
综合以上原因,郝云龙认为目前的招聘网站的模式并不成功。“现有招聘网站并没有实现盈利,几大招聘网站人均年产值只有不到十万元人民币,效率很低。”他说,“招聘网站做到现在已经有了十多年的历史,但是模式一直没有变。是做出改变和超越的时候了。即使举人网做不到,相信也有别人可以做到。”
打造纯粹的互联网人力资源平台
现在举人网对于招聘企业采用“一视同仁”的收费模式,而郝云龙的理想是,两到三年后面向企业全免费,转而向找工作的个人用户收费。
对于网站来说,信息的数量并不直接体现为成本,这也是为什么举人网对所有企业采取相同的收费策略的原因。
“我们将招聘职位视为网站的核心资源,而非简历,”郝云龙表示,“相对来说,现在招聘职位非常稀缺,招聘企业是买方市场,而个人为了找到合适的工作,愿意付出一定的成本。”
针对传统招聘网站的问题,举人网设计了相应的解决和创新方案。
首先,保护求职者隐私,对于搜索到的简历,企业不能直接得到求职者的联系方式等关键信息,而是通过举人网的短信平台与筛选出的人才联系,只有当求职者确定之后,关键信息才会为企业获得。
“从长远来看,脚踏实地地联系企业,一手职位信息,对我们来说非常重要,”郝云龙说,“2009年底举人网了网站的3.0版,力争通过不断了解客户需求和自我修正,做到美观实用和功能丰富并举。”
关键词：互联网＋；宁夏葡萄酒行业；机会与挑战；人力资源管理；改善
一、互联网＋葡萄酒行业
1.机遇
经过多年的发展，宁夏葡萄酒产业发展积累了一定的经验，并且在大的市场环境下也抓住了一些机遇，让葡萄酒产业更加蓬勃发展。目前我们的葡萄酒产业发展正面临着大的机遇。
（1）产业转移，西部大开发战略的实施。自葡萄酒产业在宁夏落户以来，依靠优良的自然环境有着好的发展，备受人们欢迎，加上近些年政府提出建贺兰山东麓产业链来推进葡萄酒在宁夏的发展，我们可以更好地借助东风将葡萄酒推向全国各地的，甚至于推向世界。
（2）政府的大力支持。宁夏回族自治区政府出台《关于创新财政支农方式加快葡萄产业发展的扶持政策暨实施办法》，以奖励促发展，在技术创新、人才培育、基地建设、社会化服务等方面也规定了详细的奖励政策。我区还建立贷款担保、贷款贴息、贷款风险补偿三种机制，扶持葡萄产业提质增效
（3）潜力大的消费人群和人均消费水平。据调查目前我国将迎来90后消费大军，而且目前80后、70后、60后等都有了一定的收入，对生活消费有着很大的热情。虽然我国正处于发展中国家，人均消费水平随着经济的发展不断提高。这些都成为了我们发展葡萄酒产业的机遇。
（4）良好的自然条件与基础。宁夏葡萄产业主要集中在贺兰山东麓地区。该地区处于世界葡萄种植的“黄金”地带，西有巍巍贺兰山天然生态屏障，东有滔滔黄河水自流灌溉，积温高，降水少，光照充足，土壤通透、微量元素丰富，这里种植的葡萄具有香气发育完全，色素形成良好，含糖量高，含酸量适中，无病虫害，无污染，品质优良的自然优势，是世界上少有的几个能生产高端葡萄酒的绝佳产区之一。
2.挑战
（1）国际国内葡萄酒市场竞争压力大。目前不论是国内还是国外，其葡萄酒生产都对我区的葡萄酒生产有着大的冲击。尤其是国外，人们更喜欢法国、意大利、智利等老牌国家的酒，可以海购，另有山东等发展历史久的产区对我区葡萄酒业的冲击。
（2）产业技术低。相比于一些欧美国家大型机械化以及生物工程的科技化，我区正处于半手工状态，并没有技术上的改革突破，从葡萄采摘到葡萄酒装瓶都没有高的技术支持。
（3）品牌与文化成为竞争热点。在大经济环境下，人们追求的是产业品牌化，并且以文化为主要卖点。我区作为新发展的产区在品牌方面有着弱势，而且目前我区产区过多，品牌杂乱，没有一个系统的规范，品牌意识淡薄，回族自治区产品输出与宣传意识淡薄。
（4）专业人员缺失严重。我区目前葡萄种植面积59万亩，建成和在建的葡萄酒加工企业72家，但只有118名从事葡萄产业的专业技术人员，人才严重不足。根据葡萄产业的发展，到2018年，我区葡萄产业需要各类高端人才300名以上，各市县需要1500名以上技术推广人员，需要葡萄酒加工和营销人员3000名以上。
二、互联网+宁夏葡萄酒行业人力资源管理改进与完善
葡萄酒行业在互联网+的推动下不断发展，为进一步优化企业内部的发展，防止人才流失，对企业内部的监管进一步提高，葡萄酒行业人力资源管理需要更加规范化，便利化，智能化，人性化。
1.互联网+招聘
怎样提高招聘效率和质量成了难题。在互联网+的推动下我们可以对传统的招聘做出以下改革。
（1）减少成本的投入：采用网上招聘，采用一整年无限制招聘模式。（2）减少盲目，增加针对性：网络招聘可以有针对性地选择应聘者，选出适岗人才。
（3）改善筛选功能，提高招聘效率：互联网下的招聘能在一定程度上提高筛选效率，减少人才流失，减少成本提高企业招聘效率。
（4）提高监管控制：网上招聘信息之后便于追踪，及时、高效把握人才。
2.互联网+培训
定制化的课程，才是我想要的；不是“要我学”，而是“我要学”；学习的多元化，还能表现自我……打破常规、打破传统，基于互联网发展与创新，引入互联网思维设计培训流程，打造培训新常态，做到以学员为中心的培训设计展现互联网+培训的特色。
3.互联网+考核的薪酬管理
利用网络的优势来跟踪员工在工作中的所作所为，从而促进员工的工作积极性。在考核上我们可以更加人性化的计入员工的目标值实现率。互联网时代，企业可以随时收集到员工工作中、个人生活中、员工与员工间、员工同组织间的互联互通数据，通过大数据组织可以对员工的情感及价值诉求有更清晰的掌握。根据不同员工的驱动特点，设计有针对性的薪酬结构。基于大数据的薪酬设计及决策将成为可能。传统薪酬调研公司薪酬报告往往具有滞后性，目前某些基于大数据的数据挖掘产品可以基于各公共平台的招聘信息，准确判断行业岗位需求状况，行业平均薪酬等数据，为薪酬决策提供准确及时的数据支撑。
三、总结
在经济大发展下，互联网+的时代向我们走来。在新的时代，虽然我们宁夏的葡萄酒产业发展并不完美，但我们有信心可以在互联网下使我们的行业能够更适合这个时代的发展，让我们的葡萄酒企业展现出更加规范化，人性化，便捷化，智能化，更能体现互联网+下我们的消费销售的优化。
参考文献
[1]蒋玉梅.国内外葡萄酒产业发展及人力资源培养现状对比分析[J].开发研究，2016，（5）：9-15.
甄荣辉是一个商人，一个地地道道的商人。这点，几乎接触过他的人都有这样的感觉。但是，无论是从最初的投资、创业模式，还是之后的企业管理，我们不难看出，他还是一个具有缜密思维的人。一些创业者凭借的是先知先觉的判断或者前行的勇气，而甄荣辉本人更多依赖的是一种常规化的商业思维与比别人更加严密的思考，更能理解互联网上商业服务的定义，在躁动的互联网世界中，这点，或许才是最重要的创新。
51job的前身是《前程周刊》的电子版，在随后的互联网浪潮中，《前程周刊》转身变成为招聘网站。甄荣辉最初的角色是一个投资商，处于幕后。在纳斯达克狂跌之后，甄荣辉才亲自操刀引领网站的建设，也从此开始，51job的名字才逐渐为人熟知。
51job何以后发制人？凭借的又是什么？
模式创新
创新并不等同于对传统的简单否定，或者拍拍脑袋就能灵窍大开，在互联网的世界中，不乏有好点子最终并没有得到好结果的。所以，对于强调网上服务的概念，如何能够最大程度地满足求职者和求才者的共同需要，才是商业的真谛。
三位一体的结构设置，把51job处于这样的一个竞争态势：保证自己传统的猎头业务正常进行，保证自己正常业务的收入。保证自己在传统传播上的优势，并且借助网络的力量，最大程度地对自己的形象进行传播。在这个过程中，资源的互补和互动表现得淋漓尽致。
让我们感到很奇怪的是，甄的三位一体结构设置没有后来者。是因为51job过于强大，这种同盟式的机构设置已经在架设起一个新的市场进入门槛？还是因为在网上招聘服务的内容和形式上，现在突破的空间和可能不多？――而这似乎又同互联网的特性不容。
专注网上招聘
“不熟不做”是生意人的基本准则。从甄荣辉进入市场的时机，可以判定其对市场的深思熟虑。而专注在网上招聘，无疑又在提高甄荣辉的成功率。
在互联网的世界上，刚开始的时候大家都经历了一个圈地运动，争得市场的先入，曾经是决定胜局的要素。并且，圈的地越多，越广，主动性似乎越大。对于单独的招聘市场，大家虽然感觉到有利可图，但进入的步伐相对缓慢。当众多的综合性网站经历了纳斯达克的股灾之后，大而不当就成为一种负累，而单纯的招聘网站反倒能够得以轻装上阵。
在充满诱惑的互联网市场上，充满着种种的变数和机会，抓住机会同专注于此同样重要，甚至后者更加考验互联网时代的创业者。
向全国性品牌迈进
在战略设计上，甄荣辉本人显然有着一种更加长远的战略设计。由于招聘市场有着很强的地域性，这是成就全国性品牌的一个障碍。在招聘网站盛行的初期，许多的网站设计者大多局限于一种地域性的地盘划分，并相应地拥有一定的地域优势。在这种背景之下，如何比一般人更加长远地构建整体性的发展扩张策略就显得尤为关键。通过不断宣传，扩大自己的品牌优势，同时，积极加速营业点的扩张，现在，51job在全国已经有了7个分公司，涉足北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州7个城市的人才市场，初步具备了全国性品牌的优势。
另外，同大公司特别是许多跨国公司的合作，让他们固定在51job上面来招聘，让人形成“在51job和《前程周刊》上有好工作”的印象，这显然也无形中提高了51job的江湖地位。一直在企业一线从事咨询工作的甄荣辉找到自己做企业的感觉。
由于抛开了物流和结算这两个中国电子商务的致命性瓶颈，网上招聘不存在物流的烦恼和投入，相应地，从结算的角度上来看，网上招聘只是对招聘单位收钱。“收单位的钱比收个人的钱要容易得多”，甄荣辉如此说。并且，从根本上来讲，网上招聘给招聘单位节省了钱，并且还提高了效率，何乐而不为？
更有意义的是，网上招聘的兴起，从人员流动的角度来思考，其中的社会意义尤其重大。网上招聘无疑为人员的跨地域流动提供了最强大的信息源，并且，跨地域性的流动机会由于网上招聘的不断普及而不断扩容，这种人员的大规模流动又为51job的品牌扩张提供了最扎实的基础。
【关键词】“互联网+”；人力资源；管理
“互联网+”时代对人力资源管理工作提出了新的挑战，本文阐述了“互联网+”概念并分析了其时代的特征，从人力资源管理的数据化、组织结构扁平化、劳动关系联盟化、员工管理更加注重交流和体验、新型薪酬福利将受到欢迎几个方面论述了“互联网+”对人力资源管理的影响。
一、“互联网+”的特征
2.“互联网+”意味着重塑结构
互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。如偏远地区农民可以通过互联网销售自己的产品意味着打破原有的社会结构、经济结构的可能。组织与个人的关系不再是简单的服从关系，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，每个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每个员工都可以在岗位上发挥关键作用。
3.“互联网+”意味着开放生态
“互联网+”，生态是非常重要的特征，而生态的本身就是开放的。单位要像学习型生物，注意同环境进行互动，并根据反馈不断完善自己。不论员工、合作伙伴，都是这个开放生态的一部分。
二、“互联网+”对人力资源管理的影响
1.招聘工作快捷化
单位招聘时，可通过移动客户端所缺人才职位的信息，能够很便利地获得与职位相符的人员信息，打破了原有在人才资源招聘市场中的繁复程序。而互联网另一端的用户，也能够通过移动客户端，足不出户就可了解到该单位的招聘信息以及单位的大致规模，选择适合自己的岗位。
2.培训工作便捷化
3.数据决策高效化
大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段，决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，并及时对获取的大数据进行有效的分析、组合与应用，运用到人力资源的配置与整合中去，进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，提升单位人力资源配置效果，为单位人力资源的高效运转夯实了基础。
4.劳动关系联盟化
在互联网+时代，由于不确定性增大，人才与组织的依存关系表现出新的特点：人才对组织的依赖性在逐渐减弱，而组织对人才的依赖却在加强。如何准确把握人才与组织的关系，并建立相应的人才管理体系，是单位能否完成人才转型继而完成单位转型的重要挑战。因此，人才与组织之间的关系要从雇佣关系转变为联盟关系。
三、加强“互联网+”时代下的人力资源管理
1.大数据为人力资源管理决策提供依据
单位日常的人力资源管理会产生大量的数据，这些数据背后隐含着大量反映员工需求、情感等的信息。传统人力资源往往难以利用这些数据做出决策，而在“互联网+”时代，用数据说话和决策成为了可能。“互联网+”时代，大数据的出现使得人力资源管理进入了量化管理的阶段，大数据贯穿于人力资源管理的选、用、育、留。基于对大数据的分析，可以发现本单位真正需要的人才，做出正确的招聘决策；可以对员工能力和岗位要求进行最佳的匹配，充分发挥员工的能力；可以明确员工的需要与诉求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客观公正地评价员工工作，使绩效考核结果获得员工的认可，提高员工对单位和工作的满意度。此外，大数据在为人力资源管理决策提供依据的同时，也提高了人力资源管理的决策速度和决策质量。
2.完善薪酬激励机制
应综合考虑多元化的激励措施。在物质激励方面，首先可考虑将薪酬固定的方式转变为“按业绩付酬”，其次，在单位规模、内部机制、市场情况适合的情况下，让员工进行带薪培训，这样能够极大地提高员工责任感和技术能力，调动员工工作积极性。在精神激励方面，应完善单位内部制度，努力创造互相尊重、和谐的工作氛围，更重要的是为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理需建立信任的基石，打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制，切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上，实现个人和单位双赢。
3.加强人才之间的互动
人力资源管理应该放弃围绕核心人才开展资源分配工作的管理思路，打造单位与各类员工的互动渠道，使每个员工都能在单位价值网里找到激发点以便能够促使单位人力资源效应以几何倍数放大。为了达到这种效果，人力资源管理方法应该首先从“控制手段”转变为“产品和服务”，树立单位的员工就是“产品和服务”的设计和体验者的观念，使单位员工成为人力资源管理者真正意义上的客户。其次，人力资源管理者的日常工作应致力于提升员工的价值体验，并以此为目标打造有助于提升员工价值体验的各类平台，让员工可以借助平台参与到人力资源管理策略的制定、人力资源产品的研发、设计和体验中去。
4.实现精准招聘，打造多元人才队伍
5.建立与单位管理创新相适应的单位文化，积极创新
互联网时代最大的特征就是信息大爆炸，产品及服务变得更加透明化，单位要扬长避短，建立一种开放、包容、与时俱进的单位文化，宽松的组织制度，扁平的组织结构，鼓励员工积极进取，勇于创新，为创新营造一个宽松的环境，取得成功进行奖励，没有成功也不会受到惩罚，鼓励员工不断变革，抓住互联网时代的脉搏，不断前进。
6.深化以人为本的管理理念
总之，单位人力资源管理部门应当意识到，在“互联网+”时代，人力资源管理改革应立足于人的变化。单位要在以人为本的前提下，充分利用互联网所带来的便利，改进管理，提高员工对单位的满意度和忠诚度，调动员工积极性，为单位创造更多的收益。
参考文献：
谢朝阳.“互联网+”时代人力资源管理研究[J].中国商论，2015，13：40-41.
著名演员葛优的这句幽默其实道出了一个现实，在国民经济高速的发展的今天，各行各业对人才的需求非常迫切。在人力资源市场的发展要求下，51job、智联招聘、中华英才网等招聘网站已经显示出了顽强的生命力，大有取代传统招聘渠道之势。在就业形势严峻的今天，招聘网站到底起到了怎样的作用？对现在的人力资源市场是一种怎样的补充和完善？
网络招聘改变就职观念
当前，传统职介所、招聘会显然已经不能满足人力资源供求双方的需要。随着互联网的兴起，招聘网站在速度、资源、效率等方面，表现出了传统招聘形式无法比拟的特点和优势。
中华英才网人才研究中心总监欧阳晖告诉《新财经》记者，“报纸、招聘会、职业介绍机构等传统招聘渠道能力有限。从欧美国家的招聘市场来看，网络招聘已经占据了绝大部分市场份额。实际上，中国现在也在向这个方向发展。随着互联网的普及，网络已经成为人们生活必不可少的一部分，网络招聘也逐渐被人们熟知并认可。”
互联网对人力资源市场的变革有着深刻影响。网络招聘信息的传递突破了地域局限，使之更加快捷有效，这的确是互联网对人力资源市场的重大贡献。但这仅仅是表面上的理解，更深层次的意义还在于，它不仅改变了传统人力资源市场人才就业的方式，还深刻影响了人们的就业观念。
过去，就业者最注重的是找到一份稳定的工作。而今，人们的就职观念已经转变为从忠于企业到忠于职业。
事实上，像孙先生这样的例子还有很多很多。互联网招聘在拉近了人才供需双方距离的同时，也着实让我们感受到了当代人从忠于企业到忠于职业的理念转变。而这一变化的根源在于，互联网打破了地域限制，提高了企业跨地域招聘优秀人才的效率，同时降低了招聘成本。人才流动效率的提高加快了人才流动的速度，从而为人们提供了“忠于职业”的机会。
中华英才网总裁张建国告诉记者，“现在，很难想象一个面向全国市场的企业，其骨干团队全部来自于总部所在地；同样，也很难想象一个跨国企业，其骨干团队成员全部来自一国。因此，跨区域人才流动已经成为一个时代趋势，其本质是人才竞争的开放性和更好的公平性，这是互联网带来的巨大变化。”
显然，网络招聘已经深深改变了求职者和用人企业双方的择业观和用人观。
网络招聘让人力资源调配更合理
中华英才网这个1997年成立的招聘网站发展速度令人惊叹。在2005年4月，全球最大的网络服务提供商Monster向其注入5000万美元战略投资，使其进入了全新的国际化发展阶段。目前，中华英才网在全国共有12家分公司，由1000余名员工组成人力资源服务团队，规模连续三年保持了100%的增长速度。这也从侧面反映出，网络招聘行当已经得到越来越多的认可。
从整个行业来看，网络招聘打破了传统的招聘市场格局，网络招聘使市场人才供求更加透明，按市场真实需求实现了人力资源配量。
欧阳晖说，“网络招聘颠覆了传统的招聘模式，一个专业招聘网站不仅能提供就业机会，而且还能为客户设计就业方案，最终丰富客户的职业生涯。这是传统的招聘方式做不到的。”
显然，随着互联网应用的日益广泛，作为一个重要的的招聘渠道和求职渠道，网络招聘已经渐入人心。然而，随着这几年网络招聘的迅速发展，粗放式的网络招聘服务也遇到了瓶颈，那就是模式与需求的错位。
职业指导指职业中介机构、咨询机构或教学机构通过对求职者（或学生）和用人单位提供职业咨询和服务，帮助求职者（学生）进行科学的职业选择，帮助用人单位招聘用人的活动。它是就业服务的一项重要内容，其主要任务是提供职业咨询、开发职业潜力，引导树立正确的就业观念和用人观念，指导设计职业生涯，提高求职和招聘用人技巧。归纳起来，职业指导的主体是三类机构（中介机构、咨询机构、教学机构），服务三种对象（用人单位、求职者、学生），拓展五项任务（职业咨询、开发职业潜力、树立正确观念、设计职业生涯、提高求职和招聘技巧）。
二、职业指导课的现状
职业指导是我国《职业教育法》明确规定职业院校必须开展的教育任务。换言之，开设职业指导课程，是职业院校依法办学的一项重要内容，应当予以高度重视。当前虽然大多数职业院校开设了职业指导课，教育教学也取得了明显成效，但不能回避的是，教育教学质量仍然是一个突出的问题。以如下三种典型的职业指导课堂教学为例。
1.职业指导课堂1――“面试指导”
教学环境：传统教室，课桌和椅子按普通方式排放，无电教设备。
教学方式：一名教师上课，一支粉笔、一块黑板、一本教材、一份教案。
授课过程：教师讲解本次课目标和主要任务；教师讲解面试的场面、面试的程序、面试官的来历及可能问的一些常见的问题；学生听讲。
课堂观察：部分学生听讲，多数学生低头小声说话或睡觉。没有师生互动、学生互动讨论。
2.职业指导课堂2――“面试指导”
教学环境：传统教室，课桌和椅子按人力资源市场招聘方式排放，无电教设备。
授课过程：教师先在学习区讲解本次课目标和主要任务，在黑板上画图讲解招聘过程、学生分组、面试官的工作内容、学生分工及注意事项；学生分组，学生小组中选出面试官，按组轮流操作，教师总结。
课堂观察：教师讲解十余分钟后，面试组的学生在模拟面试，效果一般。其余学生或在观看，或低头说话，或玩手机。
3.职业指导课堂3――“面试指导”
教学环境：传统教室但有PPT设备，课桌和椅子按人力资源市场招聘方式排放。
教学方式：预设集体面试情景，突出以学生为主体，开展模拟面试，教师在现场针对学生表现，进行纠错、示范与点评。
授课过程：教师运用PPT形式介绍某企业的招聘信息；教师选择3名学生担任面试官，选出3名学生担任求职者，分三组进行模拟面试，其余学生按老师要求进行观察和准备评价；教师组织学生互评，包括学生评价各组的模拟面试官、评价模拟求职者，也要求模拟面试官自我评价、模拟求职者自我评价；教师点评，包括点评模拟面试官、模拟求职者；教师示范纠错，教师针对面试学生现场表现进行纠错和示范，教师针对学生面试紧张心理进行心理干预与指导。
课堂观察：PPT的运用效果好。部分学生面试，其余学生需完成的任务是观察与评价。这种教学过程和教学方法有效果，在很大程度上减少了学生因为没事做而玩手机、开小差等情况；“老师点评”和“教师示范纠错”两个环节的内容很好，综合、系统地体现了教师对学生面试过程的指导作用。
比较上述三种教学方式，第一种和第二种是需要淘汰的，第三种运用了PPT，教学过程贴近实际，有特点，也有较好的效果，但是和前二者一样，都缺少与信息技术的深度融合，尤其是缺少优质数字资源。
三、职业指导课改革与互联网+
世界已经进入互联网+时代。从职业教育的角度看，互联网+可以链接职业院校办学从入口到出口的各个主要环节，如招生、校企合作、专业建设、课程改革、师资培养、教学、考核、教学管理、学生管理、行政后勤管理、校园文化建设、职业培训、毕业生就业。一旦链接，互联网+职业教育就可以实现互联网+招生、互联网+校企合作、互联网+专业建设、互联网+课程改革、互联网+师资培养、互联网+课程教学、互联网+课程考核、互联网+教学管理、互联网+学生管理、互联网+行政后勤管理、互联网+校园文化建设、互联网+职业培训、互联网+毕业生就业服务……互联网+教学之中应当包括职业指导课教学。
四、互联网+职业指导课的原则
运用互联网+上职业院校职业指导课，与传统的教学方式相比，肯定比较先进，但是不能因此而过度“迷信”互联网+。因为并不是职业指导课的所有内容都可以用互联网+的技术完成。互联网+职业指导课需要把握和坚持一个原则：线上学习与线下实操结合。所谓“线上学习”，指学生在互联网及其运行的工具和适宜的环境中学习；所谓“线下实操”，指学生在真实场地训练。互联网+职业指导课要求将二者有机地结合起来，无论线上学习取得多么好的效果，还得在实际场地进行实际训练和实地测试，只有线下操作过关，才算是真正完成了学习任务。
五、线上职业指导课基本路径
互联网+职业指导课的线上教学应该要求教师让学生尽可能做到如下内容。
1.线上预习
2.线上练习
在教学过程中，教师结合线下教学，可以在合适的时段将需要学生掌握的内容发送到电脑或手机上，让学生在网络上开展自主练习甚至自主实训。例如在“职业装”环节，教师可将“职业妆示范”视频和“领带打法”视频同时上传至云端，男生下载观看“领带打法”视频进行练习，女生观看“职业妆示范”视频学习。这样实训教学更有效。
3.线上辅导
4.线上批改
5.线上考试
教师可以通过考试系统进行无纸化考试。
6.线上公布成绩
在实训教学过程中，教师可通过课堂APP（如classdojo等）进行分组成绩记录，学生也可通过APP即时看到自己的实训成绩，考试成绩可以线上。
不同的学校的条件也不同，不一定要求全部到位，建议因地制宜，逐步进行，到一定程度，视情况综合运用，以取得更好效果。
六、线下职业指导课基本路径
七、互联网+职业指导课的实践
以职业指导课堂“互联网+面试指导”为例，分析如何进行互联网+职业指导课的实践。
1.教学环境
教室有PPT设备；有可与某企业人力资源开发部门联通的网络视频；教室两边均有一排可上网的电脑；教室开通WIFI；允许学生运用智能手机上课；课桌和椅子按人力资源市场招聘方式排放。
2.教学方式
设计集体面试情景；学生分组开展模拟面试；开通教室与某企业人力资源开发部门视频，通过视频，企业人力资源开发部人员现场面试、现场评价。
3.授课过程
首先，教师采用PPT方式介绍某企业的招聘信息。
再次，开通教室与某企业人力资源开发部门视频，或由企业人力资源开发部人员现场面试，或由企业人力资源开发部人员现场评价学生分组模拟面试的表现。
之后，教师接受学生咨询和指导学生完成模拟面试。整个教学过程由教师、企业人员、学生三个方面人员线上线下配合教学，内容由面试、纠错、示范、点评等环节组成。
按照各方评价结果自动汇成评价结果，当场显示各位学生的成绩。