在解释冯先生退职补偿金的劳动报酬中，劳动合同另行约定不论何种原因致使合同终止，都不影响退职补偿金的支付。以冯先生的实际工作年份，分别计算出每满一年或月应得的退职补偿金金额后累计相加得出。退职补偿金的计算方法：2008年为24万元（税后），自2009年度起在上年同期基础上每年递增12%，最长不超过法定退休年份。
二、庭审焦点
日籍总经理辩称不懂中文在劳动合同上签字并盖章是否有效，劳动者是否构成欺诈？
该公司还称，冯先生在履职过程中与公司签过两份劳动合同。第一份合同从2008年1月1日至2010年12月31日，冯先生月工资为5500元；第二份合同期限至冯先生退休，冯先生月工资为6707元。2014年1月，冯先生向公司提出了辞职，并于当年2月正式离职，离职前月工资为7984元。岂料，冯先生离职后就要公司给付退职补偿金202万余元，这引起了公司的警觉，才发现在冯先生第二份劳动合同中包含了特殊约定条款：冯先生工资分为两部分支付，一是日常月工资6707元；二是冯先生退休时或因其它原因致合同终止退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称“退职补偿金”）。冯先生的合同中，计算方法是：2008年24万元(税后)，自2009年起在上年同期基础上每年递增12%，满一月不满一年的应分解到月计算，累计最长不超过冯先生的法定退休年份。
公司以为对该特殊约定从不知晓，而公司公章一直归冯先生保管，所有员工包括冯先生本人的劳动合同流程，均系冯先生先制定后，再交公司日籍总经理签字，最后由冯先生加盖公章。遂认定该特殊约定属冯先生私自添加于劳动合同内，并刻意隐瞒了内容诱使日籍总经理签字，再利用自身工作便利加盖公章。公司还辩称日籍总经理不懂中文，无法用中文口头交流，也不能理解复杂的中文书面内容。而冯先生也不懂日语，双方之间根本进行单独交流。针对冯先生曾主张就劳动合同的内容与日籍总经理进行过多次沟通，并由日籍总经理专门出具了《说明》，但公司及日籍总经理均确认，没有第三人协助进行过类似内容的沟通。认定冯先生是利用工作内容的特殊性及日籍总经理对他的信任，以欺诈的手段诱使日籍总经理在违背真实意思的情况下，签署了劳动合同及《说明》，劳动合同中退职补偿金条款应属无效，请求法院判令无须支付冯先生退职补偿金202万余元。
同时，在仲裁庭审以及一审庭审中，公司均申请日籍总经理及部分员工出庭作证。日籍总经理作证称，其对中文理解有限，可做简单的交流，对公司中文文件的部分内容能够理解，超过理解范围的内容需要公司员工协助翻译，但公司没有配备专门的日语翻译人员。对于公司所有劳动合同均为格式版本，一般先由员工签字后呈交总经理，总经理一般只看看劳动报酬等内容后，便由总经理确认后，在最后一页签字后盖章，全体员工劳动合同和公司日常合同文件资料均为中文版本。
冯先生主张，对于公司主张的冯先生利用总经理不懂中文以及所谓的信任欺骗公司总经理签订劳动合同的说法，不予认同，具体理由如下：
第一，原告总经理杉原先生自2008年9月份来华常驻工作，经过多年的工作经历，已经比较熟练地使用中文作为书面和口头工作语言。原告日籍总经理也未配备专职的日文翻译人员，而且原告处所有的劳动合同版本以及企业书面材料均使用中文作为唯一书面语言，原告总经理还使用中文回复被告邮件，原告声称来中国工作六七年的日本人员完全不懂中文不符合常理。
第二，退职补偿金虽属于双方对劳动报酬的特殊约定，但原告亦与主办会计诸慧在劳动合同中专门约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见原告与部分员工之间就劳动合同专项内容进行特别约定当属合理现象，并非如原告所称从未与员工有过此类特殊约定。如果说原告与被告约定退职补偿金存在被欺诈的错误意思表示，那么原告与主办会计约定特殊经济补偿不可能再次存在被欺诈的情节。原告总经理杉原先生在合同上签字确认并盖章的行为，代表原告的真实意思表示，原告并未提出充分有效证据证明退职补偿金条款的签订存在欺诈情节。
第三，现原告与所有员工均以中文订立劳动合同，而且原告处的其他业务经营管理材料均为中文版本，包括本案中原告提交的审计报告全文，且均有总经理杉原先生在劳动合同上签字并盖章，可见原告对于以中文作为约定劳动权利义务事宜的工作语言应系明确无误并可遵照执行，据此并不会对双方之间进行约定造成阻碍。
第五，被告并没有隐瞒任何真实情况以欺骗原告，原告总经理在签字并盖章劳动合同时，如因其不懂中文应当通过翻译人员进行准确翻译后，再考虑是否在劳动合同上签字盖章。劳动合同上明确写明的退职补偿金条款，原告总经理在审阅被告的劳动合同文本时，应当注意到这项特殊约定。原告总经理仅陈述认为全员劳动合同内容版本一致便不再详细审阅理解便随便签字盖章，尤其是没有详细审阅关于劳动报酬等核心条款，该失职责任应当由原告承担。
综上，因双方在《劳动合同》中已对退职补偿金的劳动报酬属性及金额、计算方式、支付条件做出了明确约定，且在《说明》中再次对此予以了确认，《劳动合同》和《说明》中均有原告总经理杉原先生签字并以及原告公司盖章，该约定应系双方之真实意思表示，亦不违反法律规定，当属合法有效。原告仅以日籍总经理不懂中文和未审查合同条款为由认为被告存在欺诈行为，应举证证明被告的何种行为属于隐瞒任何真相或虚构事实，显然原告无证据证明被告的何种行为属于虚构事实或隐瞒真相，原告在争议发生后，基于不支付退职补偿金的动机，恶意抗辩被告构成欺诈，原告的抗辩意见没有事实依据和法律依据。原告公司应当依法按照合同约定支付被告退职补偿金202余万。
三、司法判决
上海静安区人民法院（2014）静民一（民）初字第2626号民事一审判决认为，首先该公司主张合同在欺诈的情形下签订的，但从法律上说所谓欺诈，是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相而欺骗对方。可是从公司方的陈述来看，公司以日籍总经理对退职补偿金不知情，由此推断出冯先生存在欺诈行为，却未提供充分有效的证据证明冯先生曾有过向公司虚假陈述事实、制造假象，或者故意隐瞒事实真相的行为，法院无法采信欺诈成立。
其次，作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责制管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应由公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯先生的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。
再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯先生不懂日文是否无法沟通，声称冯先生诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独文件，总经理不懂完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯先生所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。
公司合同中亦约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见公司与员工在合同中就某项内容作出特别约定并非个别现象。合同及退职补偿金的一份《说明》中均有日籍总经理签名及公司公章均有效，判决公司支付冯先生退职补偿金202万余元。
四、法律评析
双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立，成立的劳动合同满足一定的条件，如劳动合同双方当事人应当具备相应的行为能力、意思表示真实、符合法律规定和社会公共利益，劳动合同即可生效，并对双方具有法律效力。用人单位作为劳动关系管理方，相对于劳动者在签订劳动合同时，具有更强的议价谈判能力和法律经验，往往属于劳动合同的拟定方，提供给劳动者的合同文本往往是格式文本，劳动者协商修订合同条款的空间几乎没有。用人单位往往配备较多管理经验和法律经验的高级管理人员和人力资源管理人员，对于签订劳动合同具有更多的主动权和决定权。
虽然劳动合同在劳动报酬等核心条款上可能存在有利于某一方的约定，但劳动者和用人单位一旦在劳动合同上签字或盖章，争议发生后一方为抗辩目的，可能主张签约时双方实力不平等，或对合同条款没有充分理解，或者没有认真阅读、看清部分条款，导致劳动合同约定条款无效。
劳动合同无效，是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。如在一方使用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，那么被欺诈一方签订劳动合同的意思表示不真实，那么劳动合同内容就不具有法律效力。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。该法第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
劳动合同无效制度，是从民事合同领域引入劳动合同领域的一项制度，从理论上该制度在理论和实务上也受到很多批评性意见。根据《民法典》第一百四十八条规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。根据最高人民法院《关于适用<民法典>总则编若干问题的解释》第二十一条规定，故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。构成欺诈必须具备以下要件：1、欺诈方在主观上具有欺诈的故意。所谓故意是欺诈者的主观心理状态，明知自己的欺诈行为会使对方当事人陷于错误而做出非真实意思表示，并希望或放任这种结果的发生。2、须有欺诈的行为，即一方当事人告知对方虚假情况或者隐瞒真实情况。3、被欺诈人因欺诈人的欺诈行为而陷入错误认识，产生了非基于真实意思表示的行为，即欺诈行为与表意人陷于错误及为意思表示具有因果关系。
实践中关于欺诈主张劳动合同无效的劳动争议案件，多见于用人单位主张劳动者求职时提供虚假的个人信息、专业学历信息、工作经历等情况，而以欺诈为由主张劳动合同无效并解除劳动合同，该类案例也较多得到法院支持。
虽然日本总经理辩称自己不懂中文，对中文理解有限，但是作为长期在中国工作和生活的外籍管理人员，公司并未为其配备专职的日语翻译。其在管理中国公司时，日常工作中涉及的书面资料均为中文语言，并在中文文件上签字盖章。在没有专职翻译的情况下，仅仅声称能认识个别中文词汇，就能多年管理一家中国公司和中国员工，显然不符合社会常理和一般公众认知！日本总经理作为日本投资方委派任命的公司最高管理人员，其行为代表投资方和公司的意志，仅仅以语言问题主张自己的签字无效，显然不是法律认可的抗辩理由。
《民法典》第一百五十一条规定的“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”的内容，明确了我国法律体系中的显示公平制度：一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显示公平。从该规定来看，显示公平的构成要件包括了两个方面：一是主体因素，缔约双方存在着经验、地位等方面的不平等，即一方较另一方更有经验、优势；二是客体因素，契约造成了双方权利义务的严重不平衡。当一个合同同时存在着上述两种情况时，才能被认定为显示公平的合同，处于弱势以及权益严重受损的一方才得向法院申请撤销该合同。
本文作者：申浩律师事务所合伙人徐兴民律师
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