之后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理。张某起诉到昆明市五华区法院，一审法院经审理，判决公司向张某赔偿经济损失2万元。公司不服，昆明市中级人民法院提出上诉。
二、法院判决：
中院审理后认为，公司撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失，张某诉请赔偿经济损失中工资损失因公司缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。
三、春哥说：
1、OFFER的法律效力？
录用通知书是单位经过考核之后向决定录用的劳动者单方发出的愿意与之建立劳动关系的文书，换言之，单位之所以要发出录用通知书，主要是表达了想与劳动者建立劳动关系的这么一种意思表示。
根据《合同法》的规定，合同的订立要经过“要约”和“承诺”两个程序，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示，这种意思表示应当符合2个特征：1、内容具体明确；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。由此，可以看出，录用通知书（offer），实际上就是一种单位发出的“要约”。
根据《中华人民共和国合同法》第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：
（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（1）借订立合同，恶意进行磋商
（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（3）有其他违背诚实信用原则的行为。之规定，用人单位向拟录用劳动者发出OFFER，如果拟录用劳动者收到OFFER后，用人单位随意撤销offer，根据合同法规定：用人单位违法了诚实信用原则，给拟录用劳动者造成损失的，需要承担缔约过失赔偿责任。
2、如何规避随意撤销OFFER的法律风险？
用人单位为了避免此类用工风险必须采取合理的方式和方法，在与应聘者的交涉中要尽量掌握主动，从而预防风险的发生。
其次，即使对一些重要的员工需要采取书面offer的形式，但是offer的内容也要尽量的简洁和模糊（除非对方对此存在具体要求）。
同时可以考虑设定OFFER失效的条件，offer明确，当出现下列情形之一时，本录用通知书自动失效：
(3)在正式上班前发现有不符合录用条件的；
(4)与原单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内的；
(5)在正式上班前发现所提供个人简历、学历、职称等资料弄虚作假的，或者在面试过中有欺骗或其它不诚实行为的；
(6)无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；
(7)其他不诚信的行为的；
否则，一旦用人单位在向应聘者发出offer之后想要反悔时，用人单位可以就应聘者的劳动报酬、工作岗位、工作地点、福利待遇和劳动合同期限等进行协商。在协商时尽量提出一些让应聘者无法接受的比较苛刻的条件，让应聘者知难而退，从而避免了诉讼的发生。再次，在用人单位需要撤回或撤销offer的时候，用人单位必须尽快采取适当的方式，使撤回offer的函件先于offer到达应聘者，至少是同时到达应聘者。或者在offer内容的设计上要尽量避免使用“本通知或者本函具有不可撤销性”等用语，或者通过对offer内容的设计，使offer不具有承诺的法律意义，而仅具有要约的性质。如在用人单位发出的offer中可以写上“本通知仅在应聘者发出承诺后生效”。那么在应聘者发出承诺之前，用人单位还可以撤销该offer。
好，今天我们交流就到这里，下期我们交流的话题是：招聘录用环节如何防范法律风险？