有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（4）调解和和解贯穿于劳动争议调解仲裁程序的全过程，立法没有必要采取禁止性态度。
（3）从实际用工之日起计算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以劳动合同订立之日作为试用期起算点，由于此时劳动者还没有参加劳动，有可能产生至实际用工之日时试用期已届满的情形，这与试用期的本意相违背，对用人单位显然不公平，也不利于建立和谐的劳动秩序。综上，应当从实际用工之日作为试用期的起算点。
答：一般来说，《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的规定强调的书面形式，一般是书面通知用人单位劳动人事部门、办公室或者董事长办公室，如果用人单位拒绝签收书面通知，劳动者证明已经通知用人单位的最佳方式是用挂号信的形式邮寄给用人单位，保留挂号信回执。另外，劳动者还可以采用证人证言等方式证明其已经将书面解除劳动合同的通知送达用人单位。
《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（4）具备上述成立劳动合同关系的情形之一，还需劳动者和用人单位同时符合《劳动合同法》及《劳动法》规定的建立劳动合同关系的其他条件。
答：2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》认为，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，当事人对人事争议裁决不服，可以向人民法院起诉，人民法院应当予以受理。据此，对于教师与事业单位编制学校之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议，应当严格按照上述规定处理。教师与事业编制学校之间因职级、职称、职务或者岗位调动产生的争议，人民法院不应受理。本案法院不应受理。
答：《劳动合同法》的立法意图是保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，如果不作上述规定，有可能出现用人单位有意在短期内多次与劳动者签订劳动合同，约定多个试用期。故此，如果用人单位连续聘用同一个劳动者在同一岗位或者可替代的岗位工作，不论是延续劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时被用人单位再次招用的，均不应当另行约定试用期。
答：劳动者与用人单位发生争议应当优先适用《劳动合同法》而不是《合同法》。根据《劳动合同法》的规定，劳动者欺诈签订劳动合同的情况下，用人单位可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确定合同无效，而合同无效往往自始无效，确定无效合同并不受一定期限的限制。相比较而言，《合同法》对于欺诈签订的合同，赋予受欺诈方合同解除权并受一定期限的限制，而非合同无效请求权，所以因劳动者欺诈签订劳动合同的，在现行《劳动合同法》未就用人单位请求确认劳动合同无效明确规定行使期限的情况下，不能准用《合同法》第五十五条关于合同撤销权行使期间的规定。
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
答：在法律没有明确规定劳动者的提成工资实行举证责任倒置的情况下，劳动者主张的提成工资，显然属于劳动报酬请求权，应当由劳动者对提成工资发生的原因事实即双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。合同金额、工程成本、基本定额、人员成本等多种计算参数，是确认劳动者提出工资数额的关键因素，往往也成为案件的争议焦点。在确定这些参数时，不应机械地将举证责任全部加于劳动者一方。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据这一规定，在确定这些具体参数时，法院应当考虑双方的举证能力，即由距离争议内容较近的一方，也就是更加容易取得证据的一方承担某一参数的具体举证责任。比如涉及单位经营状况或者法定完税义务等方面的数字，用人单位更有能力也有义务向法院提供证据加以证明；而对于劳动者已经达到约定的提成工资的支付条件，以及具体完成的工作任务数量等，一般应由劳动者一方举证证明。
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条明确规定劳动者以用人单位的工资欠条为证据向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
答：《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同同时出具解除劳动合同或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位这一义务是劳动合同解除后的附随义务，不得为与其解除或者终止劳动合同的劳动者转移人事档案或者社会保险设定任何附加条件。虽然《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者在解除或者终止劳动关系的时候应当按照双方约定办理工作交接，但是用人单位办理档案和社会保险转移，并不要求以劳动者办理工作交接为前提条件。如果用人单位未履行上述义务造成劳动者实际损失的，劳动者有权要求用人单位予以赔偿。当然如果劳动者确实未按照约定与用人单位办理工作交接手续给用人单位造成损失损失的，用人单位也有权另行向劳动者主张赔偿。
答：按照《民事诉讼法》第一百五十条第（五）项规定，“本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的”属于应当裁定中止诉讼的情形，本案的情况符合《民事诉讼法》的上述要求，应当裁定中止诉讼，待公安机关就刑事案件作出处理结论后继续审理。若一项争议事实不能确认并不影响其他争议事实的认定，可参照《劳动争议调解仲裁法》第四十三条第二款“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决”的规定，对可以不以另一案件的审理结果为依据即作出认定的部分，先行作出裁决。
答：根据《关于工资总额组成的规定》，计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条对工资总额不包括的项目和范围进行了相应规定，根据这一规定，劳动保险和职工福利、劳动保护方面的收入待遇不计入工资总额，如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。以上规定在审理劳动纠纷案件时可以参照，所以对于发放的补贴不能一概而论。对于专款专用，劳动者不能自由支配的住房补贴，一般不应作为工资对待，而对于现金形式发放的，劳动者可以自由支配的住房补贴，则可以考虑计入工资总额。
答：如同一仲裁中同时包括终局裁决事项，也包括非终局裁决事项的，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定，应当按照非终局裁决处理。该条的“当事人”既包括劳动者，也包括用人单位，按照“非终局裁决处理”的具体含义为劳动者或者用人单位对该仲裁裁决不服的，均应当向人民法院起诉，而不能申请撤销该裁决，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院不予受理，已经受理的，裁定驳回申请，告知其向基层人民法院起诉。
答：劳动者与用人单位之间因社会保险发生的争议属于劳动争议，此类纠纷是否属于人民法院受案范围，应当依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定予以确定。
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