2008年，戴科彬受到互联网浪潮的影响进入招聘行业，公司的前身万仕道是以线下猎头业务为主。另外，公司CFO田歌有10年通用电气工作经验。
Boss直聘互联网属性更浓，创始人曾在智联招聘深耕多年。Boss直聘的创始人赵鹏最早在国家机关（团委）工作，后来于2005年加入智联招聘。
2009年成为智联招聘的CEO，2010年离开智联招聘并连续创业，2014年赵鹏回到招聘行业，创立Boss直聘，团队成员很多都来自智联招聘。
同时2010年左右发生外企人才回流潮，外企中高端人才成长路径变缓，民营企业发展前景更好，大量外企人才转向民企。
存量的猎头公司及在线招聘网站无法满足需求：一方面国内猎头处于起步期，质量参差不齐，同时08年外企缩招导致大量猎头公司倒闭，猎头生存艰难；
另一方面国内当时存量的在线招聘平台缺乏创新，无法满足中高端人才需求；LinkedIn在国外火爆，但不符合中国国情，市场缺乏一个适合国人的新型中高端招聘平台。
公司经过后续不断探索和升级，逐步从H2C模式演化为现在的BHC模型
在H2C模式跑通后，公司快速引入B端企业变现，变为企业、猎头、求职者三方的信息交互平台，形成现在BHC模型的雏形。
2015年，受O2O模式火爆的影响，公司决定从单纯的信息平台转变为服务型交易平台，发布“面试快”产品，即企业发布招聘需求，猎头线上接单，快速推荐候选人面试。
将猎头行业几万元一单的服务变革为线上几千元一单的产品。2016年，公司又继续推出“入职快”产品，进一步完善BHC模式的交易闭环。
Boss直聘最早期是卡位轻快的互联网垂直招聘平台。Boss直聘根据传统招聘平台模式不足，16年提出“移动+智能匹配+直聘”的新模式。
智能匹配模式解决过往资源分配不均衡的问题：传统招聘网站的信息搜索模式存在流量分发不均的问题，头部的公司及人才占据更多的流量，小型公司存在收简历难的问题。
Boss直聘借助技术手段来进行智能匹配，更有助于解决流量分发不均的问题。同时，过去依靠下载简历来赚钱的模式存在天花板，技术匹配可以衍生出更多新型收费模式。
直聘模式还原真实的招聘场景：公司创始人认为招聘的本质都需要直聘，在实际招聘中，在HR面试完，仍需要老板及部门领导面试。
随着品牌力逐步建立，二者持续投入营销，收入增长逐步超过销售费用增长，销售费用率明显下降。
交集：二者核心业务上的“碰撞”
关于向中高端人才延展：相较而言，Boss直聘的生态圈由中低端白领及蓝领群体所塑造，该生态圈内的生态环境、平台工具、服务理念与中高端市场完全不同。
中高端人才市场是“更重”的模式，中高端人才具有稀缺性，跳槽频率、被服务的意识等方面都需要重度模式，而企业在获取中高端人才环节所消耗的成本更高，“短频快”的招聘模式并不适用。
Boss直聘的快速增长源于招聘产品迭代，但不构成产品革命，Boss直聘产品适用面广
Boss直聘做的是面向全行业、全人群的综合性平台。公司的战略是成为覆盖所有行业、用户群体以及职位类别的综合性平台。
B端来看，目前公司客户已覆盖大中小型企业2020年小型企业/中型企业/大型企业的收入占比分别为46.7%/35.8%/17.00%；C端来看，公司的用户群体以大学生、蓝领、小白领为主。
公司C端目前将蓝领作为重点发展方向，蓝领招聘覆盖面广。蓝领主要指从事体力工作的人，CIC的数据显示，2020年中国蓝领、白领及金领工人的数量分别为4亿、1.8亿和1240万人。
蓝领占据我国最大的求职人群，人数超过白领和金领的总和；从在线招聘渗透率来看，目前蓝领在线招聘的渗透率为13%，低于金领的31.3%和白领的50.8%。因此Boss直聘将蓝领视为重要的目标客户。
根据第四次全国经济普查数据，我国中小微企业的占比超过99%。传统的人服行业中这部分企业很难贡献高利润。
但Boss直聘将收费项目拆分成价格更低的产品，增加企业付费率，依托人工智能技术，实现用更少的人力和物力来为更多长尾的中小客户提供服务。
存量市场弱供给留给Boss直聘发展机遇，是招聘行业一次迭代存量的老牌招聘平台供给不强。
模式上：存量大众在线招聘平台“习惯”搜索展示模式，主要精力在资源展示，但忽视了C端用户普遍的用户体验。当Boss直聘以“移动直聊”模式出现的时候，很快适应年轻互联网用户群体。
技术上：传统在线招聘行业缺乏技术创新。在线招聘市场被认为是低频市场，所以相较于其他互联网行业很难形成一家独大的格局，传统供给更多只是展示功能，老牌平台依托先发优势便可获得稳定现金流。
变现方式上：传统招聘平台商业变现方式主要有两种：一种类似“信息撮合”，求职者将简历上传，招聘方通过付费下载简历，但这种模式下，C端存在信息泄露的安全问题，B端存在企业获取简历匹配度低、招聘效率仍然低的问题；
另一方面是传统平台在技术、求职者活跃度和用户体验感上迭代相对慢，本质上是竞争格局的不稳定。
商业模式上：Boss直聘更重视C端的用户体验，通过增加C端用户活跃度来吸引B端客户。
继Boss直聘后，众多招聘平台推出直聊功能，直聊功能已成为行业标配，但是因为直聊已成为Boss直聘标签化功能，求职者及招聘方更愿意在Boss上直接沟通，双边回复效率相对更高，用户活跃度高于其他招聘平台。
C端求职者投递不匹配岗位，长期无法获得回应，求职信心降低，双边体验感均不高。Boss直聘首创双向匹配模式，通过算法为企业和求职者双向推荐匹配，提高双边效率，增强用户体验感。
变现方式上：Boss直聘凭借算法分发简化了企业端服务，基于供需关系进行价格调配，降低付费门槛，有效增加中小企业付费率。
Boss直聘的迭代本质是扩大了B端和C端的接触面。传统的展示和搜索模式下，求职者和招聘方本质只有“点接触”。
Boss直聘的模式是将“点接触”变为“面接触”，通过算法将合适的人和企业进行匹配，招聘效率得到大幅提升。
Boss直聘尚不构成行业产品革命
匹配+快速交流是对原有功能的补充和升级，直聊并不是所有企业的必需项。用户在线时长一直是招聘软件的制约项，在求职高峰期3月。
除智联招聘外的求职APP日均使用时长均小于1个小时，Boss直聘的用户日均使用时长为36.47分钟。
供需双方数量越多，越具有独占性，平台的粘性越高，其双边网络效应越强，就可以吸引到更多的新用户，双边网络效应就会形成正向循环。
目前在线招聘平台普遍采用的是通过扩大用户量来增强其双边效应，Boss直聘采用的是其中一种做ToB的ToC化，通过增强C端的用户体验来扩大C端数量，进而吸引到大量B端入驻。
但是以目前Boss直聘的模式来看，用户并不是仅“黏在”Boss的平台上，大部分用户依然是多平台同时使用的状态。
求职招聘本身是一个较为低频的事情，用户很难形成固定的使用习惯，更换平台的成本较低，所以用户量大也不足以形成较大的粘性。
比如传统招聘平台积累的用户量足够多，已经构建了较为庞大的求职者和招聘者数据库，但面对新平台的冲击，传统平台的业务受到很大影响，用户流失速度很快。
各新型招聘模式都是在培养用户的粘性，但Boss的直聊模式并不能从根本上增强对平台的粘性。
从国外的招聘平台迭代来看，最早的Monster采用的是“信息展示”模式，到后来LinkedIn的出现，升级为“信息展示+社交平台”模式，社交属性增强了平台的使用频率，从单纯的“用户吸引用户”到“平台吸引用户”。
而Boss直聘这种直聊模式本质并不是一种社交，其最初主要客户为小型互联网公司，从业者普遍具有高频手机APP联络的习惯。
但是随着公司拓展至全行业的服务，尤其是一些传统行业的公司，其直聊模式明显遇到瓶颈公司回到“用户吸引用户”的状态，平台粘性没有得到有效提升，双边效应不够强。
还有一种主要收费方式为猎头辅助类服务，分为“面试快”和“入职快”，价格为按年薪比例收费，“面试快”价格为2千-9千元/人，“入职快”价格为1.5万-8万元/人。
更贴合中小企业的付费能力，Boss直聘单项服务价格普遍在500元/月以下，平台会根据企业和发布职位的情况计算收费价格。
用户结构：猎聘垂直于中高端，Boss直聘用户面更下沉，二者C端用户结构不同：猎聘用户更集中在中高端领域，Boss直聘的用户面较下沉。
学历：猎聘本科及以上学历用户占比是Boss直聘的两倍。猎聘的用户学历偏高，83.2%的用户学历在本科及以上；Boss直聘的用户本科及以上比例相对偏低，占比为41.1%，专科学历占全部用户的56.8%。
收入：猎聘月薪1万以上的用户占比更高。猎聘月薪1-2万的用户占比为22.3%，比Boss直聘高12.7pcts；
月薪2万以上的用户占比为12.5%，比Boss直聘高8.7pcts。Boss直聘大部分用户月薪在1万以下，占比超过80%。
年龄：猎聘中高端应聘者工作经验久，用户年龄层相对更大。百度指数显示，猎聘的搜索人群集中在30-39岁，占比为49.65%；Boss直聘的搜索人群集中在20-29岁，占比为54.48%。
并且蓝领工作的周转率也明显高于平均，90后/95后蓝领的平均每份工作持续时长分别为8.4个月/3.6个月。
Boss直聘的用户相对更为年轻化，普遍经验更少，且蓝领占比更大，因此不稳定性较高，找工作的频率也相对更高。
更换工作频率不同导致二者用户活跃度不同，并不代表二者的变现能力差异。Boss直聘用户更换工作频率更高，求职更主动，APP使用更高频；
猎聘上中高端求职者更为被动，APP使用相对低频。Boss直聘上的用户APP日均打开次数位列同类求职APP第一名，平均每日打开10.12次，是猎聘APP的近2倍；月活数上，2020年Boss直聘的月活规模在猎聘的3-4倍。
B端企业用户结构不同：Boss直聘B端覆盖大中小型企业，中小企业占比较高，21Q2中小企业的数量占比为83.6%，中小型账户收入在20年的占比为83%；
猎聘在大型企业上更有优势，超过99%的中国500强企业为猎聘的用户，KA客户数量超过1万个，远超过Boss直聘的1871个。
双边结构导致商业化模式不同：Boss直聘的商业模式类似于游戏道具自助充值模式。
另一方面是Boss直聘的收费特点为大众、低门槛，更适合中小企业为主的B端结构，所以Boss直聘可以实现类似于游戏道具自助充值的商业模式。
猎聘的商业模式主要为大企业续费模式。猎聘做的是中高端人才市场，这类人才找工作更为被动，B端和C端双边都更追求效率，企业会更愿意付费达成最终匹配。
并且这部分人群和公司是较小比例的市场，所以被动赛道走的是高收费以及大企业续费模式。二者商业模式走的是两条平行赛道，并没有优劣之分。
Boss直聘低付费的模式使其付费企业数量远高于猎聘，19年Boss直聘的付费企业数量为124万，是猎聘5.18万的近24倍；20年Boss直聘的付费企业数量为223万，是猎聘的40.5倍。
猎聘高价、大客户付费模式使二者2B端营收差距不大，2019年猎聘B端收入为14.31亿元，高于Boss直聘的9.87亿元。
2020年猎聘/Boss直聘的B端收入分别为17.23/19.27亿元。猎聘高收费的模式间接筛选了客户，保证了平台中高端的生态。
行业竞对：猎聘在中高端“一枝独秀”，Boss直聘面对全行业竞争
猎聘目前尚未有定位完全重合的对手，Boss直聘竞争者较多。
在线招聘行业竞争者多，猎聘差异化地聚焦中高端人才招聘，对标客户群体较为相似的平台有脉脉、领英和拉勾，但三者并不是专注于中高端人群的平台，是由其社交属性及垂直行业决定的用户结构相似；
Boss直聘的目标客户为所有人群，目前白领占比较高，同时公司将蓝领作为重要的发展目标，行业竞争较为激烈，前程无忧、智联招聘、58同城及赶集等大部分平台重心都在大众白领或蓝领上。
猎聘的对标公司不构成直接竞争。中高端招聘平台门槛较高，需要前期投入构建生态，为确保中高端的生态闭环，平台短期内无法获得爆发式增长的用户量。
平台会面临用户活跃度相对较低、变现难等问题，所以猎聘的对标公司多主打社交概念来增强“双边效应”，但目前对标公司均面临业务瓶颈：
领英主打职场社交，但受限于中国自有人际关系及用户习惯，在本地化过程中失败。领英中国于21年10月宣布对旗下产品进行调整，不再提供内容发布及互动功能，放弃其职场社交的功能。
拉勾目前主要为互联网行业的招聘，在其他领域的尝试尚未找到合适的方向。
Boss直聘的竞争者实力强劲，不断有新对手涌入。Boss直聘的竞争者中，面向大众白领的有老牌平台智联招聘和前程无忧，虽然二者现阶段业务遭遇增长困境，但仍具有积累的品牌优势和用户优势。
面向蓝领招聘的存量平台有58同城和赶集，而蓝领招聘市场空间大、门槛低，不断有新平台瞄准这一市场。
比如22年1月，快手上线了“快招工”功能，采用直播的方式，应聘者用手机号即可快速投递；同月，58同城将旗下赶集网改为“赶集直招”，变为专注做蓝领招聘的网站。
盈利预测
我们预测公司2022-2024年的营收分别为32.88亿元、42.68亿元和54.75亿元，归母净利润分别为2.34亿元、3.39亿元和4.18亿元，EPS为0.45元、0.65元、0.80元，对应目前股价的PE分别为32.7倍、22.6倍、18.3倍。
假设股份支付费用2021-2023年分别为1.1亿元、1.3亿元、1.3亿元，则经调整归母利润分别为3.93亿元、5.18亿元、5.96亿元，对应目前股价的PE分别为19.4倍、14.7倍、12.8倍。