你知道什么是员工保留率以及它如何影响你的公司吗？在本入门手册中，我们解释了保留率的含义、如何准确计算保留率以及改进技巧，灵感来自微软、沃尔玛、希尔顿酒店、西门子和Gucci。
一、什么是员工保留？
员工保留是一种现象，员工选择留在目前的公司而不积极寻找其他工作前景。保留的反面是离职，员工因各种原因离开公司。
保留被定义为公司确保其员工不会辞职的过程。每个公司和行业都有不同的保留率，这表明在固定时期内留在组织的员工百分比。
让我们通过几个例子来看看不同类型的营业额以及它们如何影响你的保留率。
示例1：
想象一个员工在贵公司工作超过五年的场景。由于医疗原因，他们的配偶被迫搬到另一个城市。在这种情况下，留住员工几乎是不可能的，尤其是在内部工作的情况下。
示例2：
示例3：
在这里，考虑一位在贵公司工作了十多年但没有成长的员工。当你进行绩效审计时，你会发现他们对底线的贡献很小，并且在没有对工作进行任何实际投资的情况下每天投入工作。当员工决定离开公司时，这种离职事件实际上可能对企业有利。在这种情况下，保留是不可取的。
如你所见，留存率是一个多维概念，在为公司确定准确的留存率基准之前需要仔细考虑。
现在让我们看一个简单的公式来计算员工保留率。
年初统计员工总数。这可以是单个部门、办公地点或整个公司。假设这个数字为1,000。
在年底，计算这些员工中有多少（新员工除外）继续在你的公司/部门/办公地点工作。假设这个数字是650。
(650/1000)x100将为你提供百分比数字的员工保留率。在这里，它将是65%。
虽然这是一个有价值的指标，但我们建议你在计算留存率时考虑理想的营业额。这是贵公司绩效的更好标志，并准确表明你需要改进多少。
二、你可以采用哪些不同的员工保留策略？
通过应用正确的策略，你可以留住表现最佳的人才，并创建一支忠诚、敬业且注重成果的员工队伍。重要的是要记住，保留策略因员工而异。
那么，你可以部署哪些不同的策略来确保最大程度地保留？请记住，你的高绩效人才不太可能拥有与中等绩效团队相同的驱动力。同样，表现不佳的员工需要完全不同的保留策略。
☆优秀员工的保留策略
根据麦肯锡的说法，高绩效者的工作效率可能比表现一般的同行高400%？虽然这个数字可能因公司而异，但绝对值得特别注意这一群体的保留策略。
图1：如何留住表现最好的员工
1、给他们挑战性的工作
通过不断为表现最好的人提供一个新的工作目标，你可以让他们保持参与。这种策略还有助于他们进一步发展自己的职业生涯，使他们能够获得新的技能和成就。对他们整体就业能力的积极影响将使表现最好的人对你的公司更加忠诚。
2、培训他们的跨学科技能
一旦员工成为某个领域的专家，你就可以为他们提供跨技能机会。这将确保员工不会跳槽寻找他们的“梦想工作”，并有机会横向过渡到公司内的类似角色。
3、制定并实施继任计划
继任计划创造了一条人才管道，为当今的顶尖人才为未来的领导角色做好准备。将这个员工群体纳入你的继任计划可能是一个好主意，因为他们确切地知道他们在公司的发展方向。
☆普通员工的保留策略
在大多数公司中，表现一般的员工构成了大多数员工。因此，他们还对你的大部分生产力负责。例如，如果你经营汽车陈列室，平均销售人员将带来至少50%的总销售额，而表现最佳的团队可能会带来另外40%。这就是为什么这个细分市场的保留策略同样重要。请注意，这些策略可以添加到针对高绩效者的策略中。
图2：如何留住表现一般的员工
1、提供个性化的福利和津贴
个性化福利是留住员工的绝佳方式，因为它让他们对自己的未来和更好的生活质量有安全感。进行调查以找出最受欢迎的好处，并在这些领域加倍投资。
2、确保他们在合适的经理手下工作
管理不善会使员工感到士气低落，甚至对工作不满。这对于表现一般的员工尤其重要，因为他们通常缺乏高绩效员工特有的自我激励品质。进行匿名脉搏调查，以获取员工对其经理的反馈。
3、采用社会认可系统来识别他们
不应忽视表现一般的员工的贡献。通过采用社会奖励和认可平台，你可以让他们在工作场所感到受到赞赏，从而减少辞职的可能性。
☆绩效不佳者的保留策略
表现不佳的员工可能隐藏着未被正确利用的潜力。他们可能在错误的部门工作，而他们的才能却在别处。或者他们可能只是需要额外的培训。表现不佳者的离职潮会对你的文化产生负面影响，更不用说导致高额的重新招聘成本。为避免这种情况，你应该考虑以下步骤。
图3：如何留住表现不佳的员工
1、找出性能不佳的原因
在某些情况下，低于平均水平的表现可能与工作场所的疏离有关。你必须找到这些模式并在为时已晚之前解决它们。定期衡量生产力，并在发现生产力低于特定阈值时部署员工敬业度调查。
2、立即解决技能差距
3、撰写准确的职位描述以雇用合适的人
有些员工会以与工作真正需要的完全不同的期望加入你的公司。例如，软件开发人员可能想要创建产品，但实际上，他们最终会为其他人的设计和功能创意编写代码。在你的职位描述中以及在入职期间明确这些细节，以防止绩效下降，导致人员流失。
三、提高员工保留率的5个想法
世界各地的领先雇主都将留住员工作为企业的首要任务。除了长期战略外，他们还实施了有助于提高保留率的具体想法。
1、为每个领域设计一个进步轨迹，例如微软
并非每个员工都有兴趣担任管理职务。有些人可能希望成为他们当前专业领域的专家并在同一职能部门内成长。如果你的公司对专业技能的职业发展设置了上限，这些员工可能会开始寻找其他地方的增长机会。
从微软的剧本中学习，其中有技术角色的职业发展轨迹。
在几家科技公司中，技术人才只能蓬勃发展到一定程度，之后他们必须转换为管理角色。微软通过设计一个技术轨道来解决这个问题，该轨道可以支持员工的整个职业发展轨迹。
2、支持员工的教育事业，例如沃尔玛
你的员工可能希望离职以继续接受教育。传统上，这是一个不可避免的人员流失情况，但公司对此深感遗憾，因为他们失去了积极进取且着眼于未来的人才。通过允许员工在工作期间继续接受教育，你可以留住员工。
从Walmarts的剧本中学习，这是一家与美国一流大学合作的公司
3、使用真实的工作预览工具，例如希尔顿酒店
以不正确的期望进入工作的员工最有可能在最初几个月离职。或者，如果你的公司提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，他们可能会尝试留下来，但绩效低于平均水平。现实工作预览(RJP)提供了一个过渡期，在此期间，候选人可以在没有任何承诺的情况下尝试他们未来工作的实际职责。
以希尔顿酒店的剧本为例，该剧本对其家政服务有一个试用期。
申请人必须执行实际任务，例如制作特定数量的床。这确保只有真正对工作感兴趣的申请人才能入职。从长远来看，这会转化为高保留率，因为候选人与其职业之间有更好的一致性。
4、创造一个让每个员工都能蓬勃发展的环境，例如西门子
对于真正可持续的保留策略，你需要一个有利于每位员工的工作环境。例如，新父母可能需要经常休假。重新接受教育的员工可能需要休假。而被迫搬迁的高绩效员工可能会选择100%远程工作。你的公司文化应该能够满足所有这些需求。
看看西门子的剧本，这家公司有自己的员工主导的灵活性(ELF)政策。
西门子发现，16%的女性和2.5%的男性经常选择兼职工作。该公司认识到，这项福利应该向所有人开放，无需漫长的审批流程。结果，管理着25人团队的高级经理能够在不离开工作的情况下周游亚洲11周。
5、让员工为任何业务中断浪潮做好准备，例如Gucci
经济下滑或盈利能力急剧下降是营业额的主要原因。员工觉得自己不想在沉船里，匆匆离开公司。这样的浪潮可能会显着降低你的员工保留率。但是，如果你事先准备好劳动力，提供财务支持，并对公司的未来充满信心，就可以防止重大人员流失。
以Gucci的剧本为例，该公司的首席执行官告诉其零售员工不要担心经济放缓。
Gucci的首席执行官在一段四分钟长的视频中解释说，在公司以不可持续的每月5060%的速度增长之后，销售额下滑是不可避免的。领导者向员工保证，销售下滑是很自然的，鼓励他们保持积极的态度并“享受旅程”。