●从进一步提高对就业学生的保护、规范就业行为的角度看，应当重新考虑三方协议的定性，将其理解为劳动合同，适用劳动法律，以此提升对就业学生的保护力度，防止任意毁约
得到不足以支付一个月房租的违约金，却错过了就业黄金期——这是上海某985大学材料方向研三学生李燃(化名)目前的处境。让他面临如此境遇的原因是：招聘企业毁约了。
当下正值高校毕业生就业季，一些车企、互联网大厂出现毁约行为，打乱了那些刚从象牙塔迈入社会的大学生的就业规划，让很多人不知所措。
重新求职难度变大
作为曾经的“天之骄子”，拥有众多实习经历和过硬技术的李燃在去年秋招时“大杀四方”，拿下好几个新能源企业的offer（录用通知）。仔细考虑后，他选择了某新能源汽车公司。
“我反复确认了好几遍，才确信这不是一个误会。”回忆起当时的情景，李燃至今感觉自己的口齿都在发抖，“为了这个offer，我付出了很多努力。熬夜准备面试、精心制作简历、每日练习英语口语等。现在突然说解约，太打击人了。”
李燃说，自己现在只能往前看，抓紧求职，要不然连房租都付不起了。然而，重新求职的道路并不平坦。
他发现，春招的尾声意味着岗位更加稀缺和竞争更为激烈。他需要重新制作简历、投递岗位、参加面试。
北京某211大学国际贸易专业的研三学生胡天宇(化名)也在进入上述新能源汽车公司前接到了被裁的消息。
接到消息前一周，胡天宇就从其他渠道听说了该公司要裁员的消息，惶恐不安的她再三向公司HR确认，对方表示裁掉应届生非常少见，让她不要太担心。
现实却给了她沉重一击。
在后续和HR的沟通中，胡天宇被明确告知他目前招聘的所有应届生都要被裁，“这不是针对个人的通知，是总部的统一安排”。
原本以为自己在实习期间表现出色，能够顺利留在公司，却经历了这样一遭，这让胡天宇对职业规划产生了深深的怀疑。
被毁约后，胡天宇迅速修改简历并投入新一轮求职。然而，即将结束的春招让她感受到前所未有的压力，“投了很多简历都没有回音，有时候真绷不住”。
若错过应届生身份
机会成本损失巨大
企业毁约应届生后赔偿一个月工资，如果情况属实，企业此举是否合理合法？
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围说，目前实务中，都是按照缔约过失责任处理企业取消应届毕业生的录用，其赔偿标准是以应届毕业生为订立劳动合同所支付的直接费用为基础进行酌定，如为参加面试支付的费用等。
“如果是协商解除的情形，可能是由企业与毕业生双方协商。然而，对于应届毕业生而言，用人单位取消录用的最大损失是错过最佳就业时机，通常用人单位支付的赔偿金不会包括该时机的损失。”范围说。
北京海润天睿律师事务所律师孙鹏注意到，现实中，企业的赔偿标准并不统一，多则支付1至2个月工资，少则选择不赔，逃避责任。
受访专家认为，学生就业时，应届毕业生的身份非常重要，即使毁约赔了钱，也不能改变学生已经错过就业黄金期的现实，毁约的损害超过了普通劳动力就业市场的违约行为。
在中国劳动关系学院法学院副教授张丽云看来，具体损害表现在以下几个方面：
应届毕业生通常享有落户的福利。在签约一些单位后，他们可以直接获得落户资格，这在大城市如北京、上海等地尤为显著。然而，非应届毕业生往往无法享受这一福利。因此，当企业毁约时，应届毕业生的这一重要权益便被剥夺，其损失难以用金钱衡量。
应届毕业生的招聘岗位通常受到国家或政府层面的保障。例如，一些公务员和事业单位的招聘岗位明确要求只面向应届生。这意味着，一旦错过应届生身份，他们将无法参与这些岗位的竞争，从而失去了进入体制内的机会。这种机会成本的损失也是巨大的。
据了解，以前，不少高校毕业生是三方协议的毁约方，一些用人单位通过约定天价违约金来制约大学生毁约。2019年教育部提出建议，违约金不得超过5000元。自此，超过5000元的违约金额度，学校一般不会在三方协议上签字。
张丽云分析说，违约金的数额是利益权衡的结果。学生有可能因找到更好的用工单位或升学而违约，作为没有工资收入的一方，学生的支付能力有限，承担5000元以下的违约金是合理的。如果三方协议中违约金标准太高，一旦学生违约，就会出现支付不能等问题。
受访专家指出，当初将违约金额度限定在5000元，是从制约用人单位滥用权力、保护学生权益立场出发的。然而，这种保护机制在当下却被个别企业钻了空子。
参考当地基本工资
赔偿金额叠加计算
那么，怎么赔才能有效保护高校毕业生的合法权益？
“学校方面应出面争取至少3个月或6个月以上的赔偿。考虑到应届生身份的保留期限为两年，学生今年无法以应届生身份找到工作，明年还有机会。但这一年里，学生若想保留应届生身份，将无法获得合规的劳动收入。”张丽云说。
多位受访专家认为，从进一步提高对就业学生的保护、规范就业行为的角度看，应当重新考虑三方协议的定性，将其理解为劳动合同，适用劳动法律，以此提升对就业学生的保护力度，防止任意毁约。
“目前实践中，将三方协议的性质界定为民事协议，但现实的问题在于，劳动法中对于应届毕业生及其求职过程中的权益也没有规定。”范围说，录用通知书的法律性质应为不可撤销的要约。
“用人单位违反上述规定，作出的撤销录用通知书的意思表示无效。用人单位违法取消录用通知书的，劳动者拒绝并要求入职的，视为劳动者承诺，双方劳动合同成立。”范围说，所以即使用人单位拒绝应届毕业生入职，也应该向其支付劳动报酬；如果用人单位拒绝入职的，只能根据法律规定终止或解除劳动合同，需要支付经济补偿金；如果解除或终止违法的，应届毕业生可以要求继续履行劳动合同，或者要求支付经济补偿金的二倍作为赔偿金。
张丽云说，当三方协议被视为劳动合同时，其受到的保护和约束将更为明确和有力。一旦劳动合同成立，雇主和雇员双方都应按照约定的责任和义务履行。如果发生违约行为，不能简单地按照民法中的缔约过失责任来进行赔偿。“相反，我们应当在劳动法的框架下，充分考虑劳动者的机会成本，并直接规定相应的赔偿标准。”
具体而言，张丽云认为可以参考当地的基本工资或最低工资标准，并结合违约情况，规定违约方应支付的赔偿金额和期限。如果还有其他损失发生，那么这些损失也应叠加计算并予以赔偿。
如果企业频繁毁约
可纳入用工黑名单
采访中，被毁约的受访应届生都提出了这样的困惑：企业尤其诸如互联网、新能源汽车等大厂，就自己的经营能力以及岗位需求提前招聘，然后又突然毁约，这样的事件已经多次发生。大厂招聘之后随意毁约，是否是毁约成本低造成的？
据孙鹏介绍，法律上有情势变更原则，当合同赖以成立的基础发生当事人预料不到的重大变化，合同可以变更或解除。三方就业协议中，都有特定情形发生时可以解除协议的条款。根据劳动合同法，在“生产经营发生严重困难”等特定情形下，用人单位可以裁员——已在岗的员工尚且可以裁掉，没入职的“不让来”，法律没有也不应该完全禁止。
但毁约并非没有任何限制。在采访中，记者注意到，关于毁约原因，不少公司的解释均是“业务调整”。
对此，范围认为，从经营的实际来看，缩减人员是经常采用的控制成本的方式，由于市场竞争激烈、瞬息万变，因此对于这些企业而言，面对突然的经营变化，难以做出精确的预防、调整。
“这种处理方式，或许是企业所需支付成本最低的方式。当然，也表明取消录用的成本相对较低。”范围说。
受访专家认为，如果业务调整是经营发生严重困难后的无奈之举，毁约并非不可，对这种情况下毁约的企业作“不诚信”等评价，也未必公允。但需要强调的是，法律上认定“情势变更”有一个前提，即“因不可归责于当事人的原因”，也就是说，如果合同成立的基础发生变化非客观原因，而是用人单位自身失误导致，其毁约得不到法律认可。
张丽云认为，在制约用人单位毁约行为、保护学生权益方面，首先要求用人单位在毁约时必须举证证明其非出于恶意。通常情况下，用人单位的毁约并非针对特定学生，而是基于公司高层决策，导致岗位取消或招聘计划调整。此时，执行层的人力资源部门只能执行上级指令，取消已签订的协议。