编辑导读：现在找工作的人会在多个招聘软件上广撒网，BOSS直聘就是其中之一。“找工作，跟老板谈”曾经一度成为宣传亮点，然而，很多人却表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者对此进行了分析，希望对你有帮助。
Boss才不会跟你谈，Boss是用户，求职者是商品。我为什么要对一个商品谈话？一个更好的求职软件不是为企业“筛选合适的人”，而是打破僵化的选人方式。追求降低操作成本和提高用户体验，并不是直接提高求职体验的工具，提高成本提高体验才是。——ErlichLiu一、工作不好找？
都说今年(2022)工作不好找，这一点我比较怀疑。或者说这类的描述永远值得怀疑，这类指的是没有具体的情境、没有具体的条件、没有具体的关系等等，这是一句相当空泛的话。
我经常很怕我会不经意间就信了这些观点，然后倒过来解释我还没找到合适的工作的现状。面对这些观点的时候，我通常总是那个唱反调的存在。这样的态度对我找工作有相当大的帮助，我总想多找找多看看，最后找到个自己觉得还不错的工作后来打破这个观点，那时候感觉超爽。
开始找工作的三周后，我大概有点体会，今年的工作可能确实有点“不好找”。往年我三周至少可以面试十几家公司，然后狂妄地点评一番，最后还觉得有更好的选择。今年在Boss直聘上得到的回复都很少，面试也只有七八家，大部分都不太靠谱。
本着尽快要找到份工作的想法，买了“找工作”这条路上的工具——Boss直聘VIP会员。然后顺手做了一个分析，什么简历匹配度、薪资要求、经验要求等等都是意料之中，但到沟通进度这一项分析得到的结果，让我大跌眼镜。
二、是Boss直聘拉胯？
87%的未回复率？怪不得找不到工作，100个人里有87个人都不回复你的信息，意味着连你的简历都看不到，连拒绝都得不到。
排除掉那些非常厉害的人，我相信普通人的被回复数据就是这样的水平，Boss直聘的数据也显示，87%的人是没有得到回复的。那87%的「Boss未回复率」意味着什么呢？
这是个非常糟糕的结果，这对找工作的人的打击是非常大的。人最重要的主观能动性会直接受到影响，持续了一两天后可能有50%的人会进一步降低期待甚至放弃寻找更好的公司了。
我不禁开始想，Boss为什么会出现87%的所谓的“Boss”不理人呢？Boss直聘作为一个人力资源的信息交易平台，这在今天的互联网产品里意味着很多事：信息流动快速，效率高，成本低…怎么会出现商家不理用户的情况呢？这是我最初的想法。
三、Boss才是用户，我是商品
但后来我意识到我可能想错了，Boss直聘里所谓的Boss不是商家，Boss们才是Boss直聘这个产品的真正用户，Boss们为此支付了金钱来购买筛选求职者(产品)的权力，Boss们存在用人需求，Boss们是主要的挑选方，Boss们才是用户，而我是商品，自我定价后来投递售卖个人技能。
这可能就是个人应聘市场上的“特点”，87%的未回复率一下子变得可以理解了。作为一个商品而言，我自然不喜欢被这样对待，那些嘴边挂着“人才”二字的文案，现在都显得格外有讽刺意味。
但这不妨我们回过头来看看为什么会形成这样87%未回复率，工作不好找，匹配不高这样的核心问题，我希望有下一代产品能换个视角来解决这些问题。
四、这个市场的“特点”
第一：因为上述所说，Boss直聘上的Boss才是真正的用户。这就像在淘宝上做销售的商家和身为购买者的用户一样好理解，作为用户在没有特定情境下，也不怎么会理会商家/客服们的推广信息，但反过来则不同。这甚至不是一个关系的问题，而是一个理念的问题，这样的定位仍然Work，似乎在说明着“重视人才”要么只存在于少数，要么是“人才”太少。相反的观念也存在，瞄准猎头市场或者当时被猎头主动联系时，这种状态就翻转过来了。在大众招聘市场上，这种观念会先产生一层巨大的「招聘损耗」。
第三：Boss直聘的在HR端的运行是双向的，HR们不但可以接收求职者投递的简历，还可以去市场上捞简历。这也自然会产生一个期待匹配问题，求职者因为利益最大化的驱动，会更倾向于去投递“更好的企业”，而HR处于企业的需求和个人发展的需求，会更倾向于去捞“更好的员工”。求职者和HR的期待匹配度天然就会很低，这也会产生很大一层的「招聘损耗」。
第四：才是到个人的HR和企业行为上，基本就是HR够不够专业，能不能理解业务并识别能力匹配的人；企业自身业务发展和对业务认知情况是否匹配，企业基本资源是否健全等问题。这是作为求职者最能直观体会到的一层，但是在整个链条的影响力里，其实是最小的一部分。因为这些都是“内容”，Boss直聘和招聘市场是媒介，媒介的影响会大于内容，这是麦克卢汉曾经告诉过我们的道理，你稍有带入就会理解。
五、这到底是不是问题？
由87%的Boss未回复率得出的这些思考，当然在说明Boss直聘本身在平台运营和产品设计上是存在巨大问题的。
这个问题只是在今天Boss直聘给出的数据下展示了出来，显得相当无情刺耳。这是事实，但产品的目标一定是出来解决这些问题的。我不知道对比当年线下招聘市场来说，Boss到底提供了多少真正的价值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？
如果有什么可以归结到产品头上的话，那么至少有产品设计者们在设计产品时对求职者“价值”的理解，我相信他们不会说我们判断求职者价值，他们会说我们在乎的是企业和用户之间的匹配度。那我们可以继续来追问，匹配度到底是如何得到的？企业们如果根据匹配度这个数据来进行判断，那么至少有87%的人连简历都没有被看到的情况下就知道不匹配了吗？
这听上去像是两种论调，一种论调是：我们帮助企业筛选了与他们高度匹配的人才；另一种论调是，互联网产品在加速企业的僵化，用人需求和标准的僵化。我分不清哪个是更合适的。
我去年尝试给Boss提过一点小的功能层面上的建议，我当时的主要想法还是如何获得到一些HR们为什么拒绝我的反馈，这样我可以来对简历进行改善。但当我知道我的改善甚至不能产生超过13%的影响时，我感到十分失望。
六、Boss直聘上的那层奶油
我们当然可以说，人是有特质的，不是所有人都一样，所以大部分企业在面试后看出来了他们要的特质，这些人最后就工作了。可还是那个问题，87%的人甚至都没被看到，我们就此可以直接都否定他们的特质吗？
七、会有更好的产品吗？
通常一个市场上存在一些大的玩家后，人们会优先认为这个市场是被占据了，大玩家本身就是有一种威慑力。经过一些年后，人们会发现市场上的大玩家可能产生了变化，于是才意识到，原来有大玩家并不代表机会的消失。
有更好的方法解决问题，永远是确定的机会。
Boss直聘或许可以做的是花更多的力气尝试去治理这个社区的病变，挽回他用户们87%的不信任。更深一层的，是如何能更好的改善求职过程。我相信，这87%的未回复率更底层的原因是求职者付出的成本过于低导致的，求职者只需要一键投递，剩下的工作全部留给了HR，HR凭什么相信求职者在Boss上的那两句简介？因为求职者的成本低，就显得非常不值钱和不认真，HR也可以本能地不相信这样低成本的投递。
降低操作成本、提高用户体验被看做是互联网产品的法宝级理念，可我们必须得看在什么环境下去做的这些事。
但招聘软件可能不一样，这样的降低成本最后获得到的是低质量的信息和高筛选成本，在这样的情况下为了降低成本，就只能去提高僵化的标准，最后使得产品社区很难治理好，用户的体验也不会变好。
希望Boss直聘能做的更好，也希望能有更多的好产品做出来。
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