监狱人民警察担负着依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的重要职责，加强监狱警察队伍建设是确保监狱正确执行刑罚、惩罚和改造罪犯、预防和减少犯罪的客观需要，是实践依法治国基本方略、提格公正文明执法水平、推动监狱工作改革发展的根本保证。加强对监狱人民警察的教育培训，尤其是对新警察的培训是监狱队伍建设的关键。根据《中华人民共和国监狱法》第四十条的规定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全国有女犯监狱（即关押对象为女性罪犯的监狱）30余所，从事直接管理女性罪犯的女狱警数万人。由于女犯监狱女警察职业性别的特殊性，对调入女犯监狱的警察进行系统的岗前培训则显得犹为重要。本文以某女子监狱为例，通过对女犯监狱新警察近年岗前培训工作的经验总结、对女犯监狱新警察现状及成因分析，在引入公共人力资源管理理论的基础上，思考并建立一个更为系统有效的教育培训模式。
（一）女犯监狱新警察
对于女性罪犯押犯单位而言，由于要担负依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的职责，因此，所有不具备直接管理女性罪犯工作经验的警察都应定义为新警。
（二）新警培训目标的确定
根据《中华人民共和国监狱法》的规定，作为国家刑罚执行机关，监狱的功能是以对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。其任务是为了正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪。
在此前提下，女犯监狱新警察的教育培训目标应定义为，以实现监狱的功能和任务为目的，让新警察树立警察意识和职业精神，尽快实现警察的角色转变；尽快掌握监狱工作的基础知识和业务技能；在身心状态方面，要能尽快适应工作环境，尽快实现职业性别的角色转变。
2、人力资源的培训与开发理论。在公共部门人力资源管理领域，人力资源的培训与开发是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善工作人员的态度，提高工作效率，促进公共组织的发展和员工
二、新警察培训现状
（一）广西女子监狱新警察培训情况综述
近10年来，广西女子监狱新调入警察约170人，来自于监狱系统的约88人，新招录（含定向委培）约60人，系统外调入约22人。这些新警在正式上岗前都必须参加由自治区监狱管理局主办，由警官学校负责具体实施的为期三个月的初任培训。在初任培训结束回到各自监狱单位后，监狱在这些新警正式上岗前都要经历以下两种形式的新警察培训：
1、岗位“传、帮、带”。作为监狱历来的传统，新警察在正式分配到各个监区后，都会由监区教导员为每名新警指定一名或多名经验丰富的老警察作为其“导师”，在到岗后的一个月内，新警察不单独行使执法权，不计入“三大现场”值勤警力，不单独找罪犯进行个别谈话教育等。一个月内，由“导师”负责对新警察言传身教，帮助其尽快适应监狱工作环境，尽快熟悉工作职责，尽快掌握基本业务技能。岗位“传、帮、带”有效的起到了新警察上岗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“导师”的不同，教育水平参差不齐，在教育的过程中难免出现标准不一、效果不佳等现象。
2、集中脱产培训。由监狱教育培训部门统一组织新警察进行集中脱产培训，利用监狱师资进行教学，内容以监狱历史、各项规章制度、监管改造业务知识、警体技能和传统教育为主，其中监狱历史和传统教育是最具监狱特色的培训内容。监狱历史课程大多由监狱主要领导和离退休的老领导进行讲授，内容包括了对监狱创业初期的内外环境的回顾，对监狱先进人物事迹的介绍，对监狱现状的介绍和对未来发展的规划。传统教育则是组织新警外出到条件艰苦的监狱参观，到女子监狱的历史押犯点参观等形式，让新警直观的感受监狱工作的艰苦与责任，有效的促进了新警迅速调整心态以适应监狱工作的严格要求。
（二）新警察存在问题及原因分析
3、从监狱系统其他男犯监狱调入人员存在的问题。这类新警不但有较丰富的工作经验，且对监狱工作比较了解。但由于此前在男犯未从事直接管理罪犯的工作，一是对个别教育、现场管理、狱情收集等专业性强的业务技能并不掌握；二是对女犯的特点不甚了解，因而在从事对女犯进行管理教育的具体过程中也常会遇到不少问题。
三、新警察教育培训模式探究
司法部部长吴爱英提出，要大力提高监狱警察队伍“六种能力”，即大力提高执法能力，大力提高教育改造能力，大力提高维护监所安全稳定能力，大力提高应急处置能力，大力提高信息化实战应用能力，大力提高开拓创新能力。司法部印发的队伍建设规划纲要中指出，要努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱劳教人民警察队伍，要使监狱劳教人民警察的
（一）基于胜任素质的女犯监狱新警察培训体系构建思路
根据监狱工作对警察的能力要求，建立女犯监狱警察胜任力模型，并以此模型作为新警察培训的指南，通过培训需求分析和课程设计达到引导、规范、渗透的目标，为监狱输送合格的执法者。
1、设定目标并收集数据。在公共人力资源管理领域，胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标准,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。对于监狱工作而言，结合已经开展的绩效考核工作，在对各个岗位职责进行分析的同时，对绩效分数高和获得优秀表彰称号的警察进行行为访谈，从中获取初步的关键行为描述、知识、技能和特质的描述。通过问卷调查、关键事件访谈等方法，对监狱领导、中层领导进行调查，收集决策层对各个岗位应具备素质、能力、技能等行为的期望。
这一步骤简单的说，就是利用各种分析和访谈技术，收集关于胜任岗位的警察应具备的知识、技能、自我概念、特质、动机等可以客观衡量的个体特征，和应采取的行为的大量描述词汇。
2、胜任力素质模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，对这些信息进行归类、分析，对提取的素质进行分类、阐述和命名，建立一个最初步的素质模型框架。框架建立后，需要由受过专业培训的人员对框架内各项要素的程度、各个要素间的关系进行分析，还要再次通过关键事件访谈及在实际评估中的应用来逐步验证素质模型的有效性，并进行不断的修改，最终建立起某一岗位的素质模型。就监狱工作而言，根据监狱岗位的大致划分，可建立政治工作岗位模型、管理教育岗位模型、生产经营岗位模型、行政后勤岗位模型，并可进一步细分。
（二）女犯监狱新警察培训的实施环节
1、培训课程设计。新警培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、从宏观到微观的原则。针对女犯监狱新警察的特点和在以往培训中存在的问题，在设计课程内容时要有针对性的消除产生问题的因素。课程设计可围绕新警身体素质、心理素质、职业素质三大方面展开。
例如，由于对监狱警察职业理想的设定与现实状况之间的巨大差距，导致新警普遍存在心态不平衡问题，课程应包括理想信念教育、监狱历史变迁、职业道德培育、心理调节等内容。针对业务知识技能缺乏，则应在一定量的理论课程外设置更多的实践操作内容。对于女犯监狱新警察而言，心理健康教育是特别需要重视的内容，专业心理健康教育的介入有助于女犯监狱新警察尽快实现性别角色和职业角色的平衡，有助于舒缓女性的职业焦虑的家庭焦虑，帮助女新警尽快达到岗位执法要求，胜任岗位职责。
总之，培训课程的设计应建立在对培训需求的科学了解基础之上。运用公共人力资源管理中，关于培训需求分析的理论及技术，结合监狱在新警培训中的实际情况，对培训需求进行信息采集、分析，从而得出有针对性的培训课程设计指导。
2、培训方法选择以及培训周期的安排。培训方法从形式上可分为静态培训与动态培训，从开放性上可分为封闭式课堂培训和开放式培训，从课程上可分为案例教学与知识传授，从培训课件上可分为多媒体教学与传统教学。对于监狱新警察培训来说，培训方法的选择应以集中学习为主，以案例教学为主，加强实践操作的指导。特别是应当安排多所监狱的实地学习，让新警在正式走上执法岗位前多接触几所监狱的工作环境，以便于他们更好的融入今后的新集体。
在培训的周期的安排方面，可借鉴英国新警培训的分层阶段性培训安排法，第一阶段由省（自治区）级监狱管理局组织培训，对新警进行政治理论教育、监狱基础知识、基本理论、警察实用技能（含体能训练、警械具使用、格斗术等）；第二阶段由用人单位组织上岗前的集中脱产培训，对新警进行监狱文化教育（了解监狱历史、传承、精神）、监狱规章制度教育、职业道德教育、熟悉监狱工作环境等；第三阶段由新警所在监区教导员负责指定老警察对其进行“传帮带”的教育。其别需要注意的是，在这三阶段中所有师资都应由至少省（自治区）以上级别的监狱管理部门组织专门的培训，使新警培训的师资水平相对一致且符合监狱总体工作的需求。
3、新警察培训的评估与管理。每一阶段新警察培训结束后，培训业务部门及人事管理部门应对培训效果进行评估，将反馈的信息运用到对培训课程设计、师资、培训方法等方面的调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法、就胜任力模型的要素设计相应的调查问卷，调查新警培训的效果。
在新警培训的管理过程中，每一阶段由相应的培训组织者进行管理，需要注意的是，在第三阶段的培训过程中，监狱培训业务部门、新警所在监区教导员以及新警的“导师”要共同对新警培训过程施加影响，而不是各自为政，这需要在制度上得到保证。
四、结语
新警培训对监狱警察的职业生涯有着非常重大的影响，对监狱警察队伍的稳定性和总体素质的提高也起着至关重要的作用。本文试图运用公共人力资源管理的科学理论和技术，在总结以往女犯监狱新警察培训经验的基础上，结合实际建立女犯监狱女警察胜任力素质模型，并以此为指南建立一个一个分级分阶段的新警培训模式。尽管影响监狱新警培训效果的因素有很多，这一模式目前看来还略显稚嫩，但相信今后在培训实践过程中的不断积累和思考，在上级主管部门的正确领导下，在兄弟监狱劳教单位的帮助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更为科学有效的新警培训模式，为监狱人民警察队伍建设实现创新发展起到应有的作用。
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1.1SICU对医务人员素质的要求除掌握外科系统各专科疾病外，还必须具备扎实的ICU基本理论知识；必须掌握常规急救技术如气管插管、深静脉置管等，最好能使用纤维支气管镜；掌握各种抢救治疗仪器的使用，如呼吸机、监护仪、除颤仪等；掌握危重症医学的核心技术，如呼吸支持技术、循环支持技术、心肺脑复苏技术、血液净化技术和营养支持技术等［3］；仔细观察患者，高度警觉各种意外，且具备良好的组织协调能力等。
1.2国内外综合性ICU患者的医疗管理一般有开放式、半开放式、封闭式3种模式［4］：（1）开放式：患者的加强医疗由专科医师或科室负责，ICU以护理人员为主体，她们根据专科医师的要求进行工作，ICU兼职医师只负责对患者监测；（2）封闭式：患者的医疗活动完全由ICU医师负责，专科问题由ICU医师邀请会诊，进行协调解决；（3）半开放式：患者的医疗措施由ICU和专科医师共同管理，其中专科医师负责专科情况；各种模式均各有利弊。
1.3我院SICU管理我院SICU则由麻醉医师管理，采用半开放式医疗管理模式，本文根据笔者的临床实践，探讨中型综合性医院SICU管理，以便为今后改进其管理提供参考。我院是拥有517张床位的二级甲等综合性医院，手术科室主要有普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、妇科、耳鼻喉科等，SICU为单设、行政独立建制科室，设置床位6张，收治全院手术科室重危患者。采用准成本核算及行政管理模式，医院聘任一名业务技术过硬的麻醉医师兼任SICU负责人，主持日常工作，麻醉科全体医师参与SICU值班及查房，全面监测分析并维护仪器设备正常运作，保障患者急救复苏，侧重维护患者循环、呼吸等重要脏器功能和内稳态平衡，实施有创性监测、静脉营养和重症支持指导护理，患者发生重大病情变化，通知专科医师到场共同参与抢救。具备较强专科处置能力的专科医师随患者转入而进入SICU工作，具体负责患者专科疾病及手术并发症的诊治，专科医师随患者好转撤离SICU回到普通病房继续治疗，上海市徐汇区中心一医院SICU新成立一年来按该模式运作，有效地提高了外科系统重危患者救治成功率，取得了良好的效果。
2经验总结
2.1该管理模式的优势
2.1.1可以充分发挥麻醉科医师专业特长中型综合性医院SICU收治对象多为普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、耳鼻喉科等手术科室行大手术或术前有内科合并症的患者以及围术期发生并发症需行循环呼吸等重要脏器支持的重危患者，这一收治范围加之麻醉医师专业的特殊性和独特的技术能力决定了麻醉医师管理SICU具有很多长处。
由于麻醉医师接受的专业技能培养和长期积累的监测、复苏、药理知识，并经常接触外科系统各种重危疑难患者的麻醉与围术期生命体征监测使之具备处理呼吸、循环功能不全及水电解质紊乱等重危患者的专业特长；同时，一个有着丰富临床经验的麻醉医师能熟练使用呼吸机、监测仪、除颤仪、微泵等仪器设备，并了解各监测参数所传达的信息。另外，大量的调查资料表明：除麻醉专业医师外，真正能熟练掌握并能实施气管插管复苏技术的医务人员是凤毛麟角，在中小型医院更是流于形式，短期内普及或刻意要求其他专业医师达到上述条件既有难度，更不现实。再者，由麻醉医师负责患者围术期处理，对其病情变化的判断比较准确，在治疗观点上比较统一，围术期治疗衔接紧密，保证了治疗的连续性，避免造成围术期治疗中断或急剧波动；还有SICU可兼顾术后恢复室的功能，使一些高龄手术麻醉患者得以安全恢复，避免麻醉严重并发症，如恢复不顺利可在SICU进一步加强治疗。
2.1.2可以促进麻醉学科发展重症监护是现代麻醉学的一个重要分支，在我国医科大学教案中重症监测治疗学也作为麻醉教学的一部分，有学者建议凡以临床麻醉、加强治疗病房（ICU）等为主要工作内容的麻醉科应考虑易名为麻醉及危重医学科［5］，一方面有利于使其成为真正意义上的临床科室。麻醉医师管理SICU后，将一改其长期以来以临床麻醉工作为主的局面，对其知识结构、临床技能提出了更高更新的要求，促使其不断学习及实践，努力提高认识来解决面临的种种困难从而带动学科发展；另一方面，麻醉医师在SICU中掌握的知识对临床麻醉工作也大有裨益。
2.1.3可提高医院的整体治疗水平不仅可节省人力，而且可使外科系统重危患者得到及时的救治，从而提高医院的整体水平。随着加强监测治疗概念的普及，ICU已成为衡量一所综合性医院医疗水平的标志之一。作为一个急救、复苏、监测、治疗单元，ICU在现代医学中发挥着越来越重要的作用，是危重医学的实践基地。由于外科系统重危患者的复杂性，单一学科难以胜任全部工作，这种管理模式体现了麻醉医师的主导作用，又吸引了手术医生的直接参与，加强了各科室对SICU的理解、合作和支持，较大程度地调动了各方的积极因素。
2.2该管理模式的不利因素
2.2.2麻醉医师难以处理专科问题由于我国麻醉医师长期以临床麻醉工作为主，缺乏手术室以外的工作经验，而ICU多为危重疑难患者，涉及面广，加之现代医学包罗万象，麻醉医师不可能成为医学全才，难以全面精通各专科疾病具体知识，对专科疑难问题往往束手无策，只能采取支持的措施，可能延误及时的专科性处理；加之历史原因，麻醉医师队伍良莠不齐，由此引发的问题也不少。因此，SICU医护人员应与各专科保持密切联系，以保障专科问题的处理。
3讨论
3.2非封闭式SICU医师是否需要专业化通常当外科系统患者度过重危阶段后即从SICU转回普通病房继续治疗，因此SICU只是重危患者的中转站，是重危患者阶段性护理治疗的重要枢纽，将非封闭式SICU专门设科有待进一步考证，笔者认为这样既不利于学科整体水平的提高，也不利于各专业的发展，亦必将阻碍SICU发展。半开放式SICU专职医师必将失去其原有的专业特长及优势，因而其依赖性亦会日渐增加，分析过细往往导致知识面过窄及鉴别能力过低，对专业理论与技能的提高是严重障碍。目前，国内医学院校大多并无危重病医学专业设置，更没有设立研究生学位；ICU有多专业的特点，在中国至今仍未解决其归属［6］，也没有自己的培训、考核和职称晋升制度，造成ICU专业人员无法晋升，必然导致学术队伍极不稳定。ICU人才流失是一个很现实的问题，从事危重病医学的医护人员工作繁忙，责任重大，精神压力大，如果在待遇上没有一定的提高，很难吸引人才专心从事这一专业的工作。在现阶段，对ICU的管理应采用准成本核算及行政管理模式，尽量给予ICU人才相应的待遇。非封闭式SICU应在行政上独立，以便于切实加强管理，业务上是麻醉学科范畴。
总之，SICU是一个很特殊的临床科室，如何使其高效运作有许多问题值得进一步探讨。
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关键词：大学图书馆；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：G251文献标识码：A
原标题：Y大学图书馆人力资源管理中存在问题及对策研究
收录日期：2013年3月6日
伴随着经济的发展和社会的进步，我国的高等教育事业发展取得了前所未有的成绩，接受高等教育的人数越来越多，大学的硬件设施建设更是日趋完善。有这样的一种说法：“大学，作为传承、创新知识和培养人才的重要场所，图书馆在这方面更是发挥着不可估量的作用。”随着大学的发展，图书馆的建设也在发生着巨大的变化。一方面图书馆越建越气派，馆藏图书、文献、情报信息、数字资料的数量越来越多，工作人员数量随之不断增加；另一方面在富丽堂皇的图书馆大楼内，由于种种原因，一些图书馆出现了工作人员素质层次不齐、馆藏图书和文献资料有量无质、图书馆资源利用率低下等问题，而这些问题的存在，归根结底还是由于图书馆建设和发展过程中人力资源管理出现了严重缺位，最终导致了这一系列问题的产生和恶化。大学里的图书馆在传承、创新知识和培养人才等方面发挥着举足轻重的作用，这样一些问题的存在，极大地阻碍了大学的长远发展和全体大学人的健康成长。
一、Y大学图书馆人力资源管理中存在的问题
特别是在流通部男性职工仅为2人，所以出现了女性职工请产假扎堆的怪现象。本来工作人员就是有限的，一个萝卜一个坑，结果就出现了这个产假刚结束，那个就又要开始请产假，最为严重的是同期有2个工作人员在休产假。其实，女性请产假本身没有什么，但关键是都聚在一起的话，就导致图书馆有些重体力劳动以及晚间阅览室值班工作不能正常开展，并且一度影响正常工作的开展。
另外，俗话说得好：“男女搭配，干活不累”，结合实际工作经验总结得出，无论是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例状态。因为男馆员有他的长处，比如干体力活以及与女性馆员之间的协调等。
2、馆员队伍专业结构不合理。图书馆工作人员的专业可谓丰富多彩，算得上是各行各业，但自然科学专业的人员缺乏，特别是图书馆情报类专业，更是少之甚少，该馆仅有1人，占总人数的5%。而其他馆员，可能在其本专业领域有一定的特长，但对图书馆专业知识了解甚少，甚至根本不懂其中的内涵，因此不可能在其工作岗位上有所突破和很好的发展。（表2）
根据Y大学的发展建设，目前Y大学开设有36个专业，图书馆作为知识信息的传播中心，其文献资源涵盖了众多的学科门类。对图书馆文献资源的开发利用也需要方方面面的人才，拥有不同专业和技能的不同层次结构的人员，是图书馆目前进行软件设施必须考虑的。但由于图书馆在引进人才时，会受到这样或那样不利因素的影响，也没有考虑到馆员的知识结构比例，进而直接影响到图书馆的长远发展和数字化现代化建设。
3、馆员队伍职称结构不合理。其他高校图书馆在职称这一方面已经取得了较大的发展和突破，但在Y大学图书馆，这一方面目前为止还是一项空白，没有任何的填补和评定方式。但是，这在Y大学图书馆目前还是空白一片，据调查表明，该大学仅有2名工作人员获得中级职称，并且该工作人员均为从外部高校调入；2名工作人员获得初级职称，而且该工作人员是在工作第一年获得的该职称，已经拥有该职称6年，之后就再没有进行过其他的职称评审。有的从建校初期到目前为止，一直都还在图书馆工作，但任何职称都没有获得，80%的馆员没有任何职称。该大学的职称结构比例详见表3。（表3）
可见Y大学图书馆走的只是简单的行政路线，只有按照规定的工作年限和业绩来晋升相应的职位，这就大大削减了馆员的工作积极性和稳定性。因为一旦没有职称的话，走出去以后就没有单位认同之前的工作业绩。一切都还要从头开始。因此，要想搞好图书馆人力资源管理建设，最重要的就是要有相应的职称评定。
4、人才流失严重。对于民办高校来说，从教师、辅导员到一般的职员，每学年的人才流失已是很平常的事，图书馆自然也不例外，特别是图书馆学专业的人才，在民办高校中，真正图书馆学专业的人才更是少之又少，即便是偶尔引进过来，也由于各种原因，很快便会流失掉。
二、Y大学图书馆人力资源管理的对策
1、严格控制招聘程序，建立合理的图书馆员结构。在图书馆人员的引进上，严格把关，控制质量，积极推进人事制度改革，只有建立公平合理、竞争择优的开放性人才选拔机制，才能组建出一支精神的馆员队伍。另外，在用人上，也要采取优胜劣汰的方式，大胆使用优秀人才，让其充分发挥其能力，为其提供用武之地的良好平台。同时，图书馆要加快高层次人才选拔、配置和使用力度，切实加快专业技术人才队伍建设，使尊重知识、尊重人才不至于停留在口头上，而是尽快纳入制度化轨道上来。在确定被聘任之后，馆员便会主动积极地为学校服务，尽职尽责完成自己的本职工作，并且还会产生“我要好好干，才不会被淘汰”的思想，这样便会改变图书馆乱请假、有事没事扎堆调休，能躲就躲的消极现象。
同时，就是要考虑到性别结构的发展，避免之前出现的结婚扎堆、休产假扎堆的现象，人才是要循序渐进的引进，而不是说一次性的注入。在人员的引进上，可以不仅仅考虑人员的数量，可以长期进行招聘，根据本馆的实际需求和人员结构的比例，遇到合适的人员要积极引进过来，做到有备无患，一旦有工作人员在中途突然辞职等现象，就可以很好地填补上，让损失降到最低。无论是哪个方面的人才，哪个科室的工作人员，因为图书馆不仅仅是简单的借借还还，比如在采编科，要有懂得会计的专业人员，对图书采购及外包的报账程序有详细的记录；在流通科，要有懂得图书馆学知识的馆员，来提出对馆藏资源的发展有利的建议；在信息科，要有懂得信息数字化的专业知识的馆员等。图书馆是人才聚集的地方，只有这样才是一个大学图书馆的长远发展战略和合理的发展模式。
三、结语
为图书馆的长远发展考虑，应优化图书馆人力资源开发环境，调整人力资源管理，使人力资源结构更加科学合理，这对于提高图书馆人员的整体素质是一个关键性的问题。
随着信息的快速发展，文献资源也在飞速增加，特别是网络数据资源，这些资源的利用使用户无所适从。这就需要图书馆的专业人员为读者进行培训和引导，可以深入系部与师生进行亲密沟通，宣传图书馆数字资源和数字化服务，并就在线考试系统数据库以及其他数据资源等进行专题调研，进而了解师生的实际需求，为今后更好地开展数字信息化服务提供参考依据。
主要参考文献：
[1]李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2008.
Abstract：Withtheexpansionofhighervocationalcollege'sizeandfunction,thestructureofcollegeismorecomplex,somanagementteammustistowardsthedirectionofprofession.Thispaperexploredthetrainingproblemsinconstructionofmanagementteaminhighervocationalcollege.
关键词：高职院校；管理队伍；专业化；培训
Keywords：highervocationalcollege;managementteam;professional;training
作者简介：裴纪平（1981-），男，江苏常州人，助理研究员，研究方向为师资建设，人事管理。
1高职院校管理人员参加培训的现状
1.1主管部门对管理人员培训不够重视随着职业教育的迅速发展，专任教师队伍建设在方方面面都受到重视，而管理队伍建设却没有得到应有的重视，“重教学、轻管理”的观念一直存在。以我省的教师培训中心来说，组织的统一培训只有每年一次的“学生思想政治教育和教育管理研究基础理论培训”。另外一个规模较大的岗前培训也只是针对教学单位及教学辅助单位的人员，不适用于所有管理人员。从管理人员业务工作对口上级主管部门来说，其组织的培训具有比较高的针对性和专业性，基本上都是为完成某一具体任务，大多数是对某一软件或程序操作上的学习，并不开展系统性的管理知识的学习。与普遍重视教学科研人员的培养相比，管理人员的培训一直停留在低水平上，因而管理队伍整体业务素质长期不能得到提高，管理水平长期停留在经验型管理层次上。
1.2管理人员自身对培训重视程度不够管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，而不是创新。日常性的管理工作无需进行过多资源分析、市场调查和科教研究，管理人员形成了按理性照章办事的定势思维，行动逐渐积淀了惰性，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，“学了没用，学完就完了”，因此积极性不高。
2高职院校管理人员参加培训的意义
2.1提高管理人员自身素质的需要高职院校的管理队伍比较薄弱，管理专业人才比例偏少，高学历人才较少，很多管理人员是高校在引进师资时为解决家属问题而安排进来的，还有的是无法胜任专任教师要求而转岗的；应届毕业生虽然学历层次和综合素质较高，但缺乏管理经验和专业业务能力，组织观念意识淡薄；老同志虽然工作经验丰富，但工作中往往是被动执行，缺乏创新。高职院校管理队伍的专业化，必然要求队伍成员的专业化，只有在管理人员成为高素质的专业管理人才后，管理队伍才能实现专业化。
2.2提高管理水平、提升人才培养质量的需要人才培养质量的高低是衡量高职院校办学好坏的依据，高职院校在教育教学改革和创新上投入大量人力物力，教师教学水平逐步提升。但随着高等职业教育教学水平的不断发展，作为后盾的管理和服务水平逐渐显得“捉襟见肘”，成为制约人才培养质量提高的“短板”。与管理队伍专业化建设所追求的管理效果是不相符合的。因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为高校的当务之急。专业化的行政管理队伍，必须以其专业的管理和服务水平，推动和帮助教育教学工作造就高水平人才，圆满完成学院人才培养目标。
3高职院校加强管理人员培训的思考
进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：
3.1建立领导机制，重视对管理人员的培训高校管理是一门科学，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使高校管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训教育，把管理人员的培训教育工作引入学校专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入教师培训的范畴内，把管理队伍建设和师资队伍建设放在同等重要的位置，增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。
3.2建立培训机制，健全培训体系高职院校要把管理人员的培训、培养和教育提高到事关教育事业成败的大局来认识，学院负责教师培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别、作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证高校管理人员培训教育工作的制度化、规范化，保证高职院校管理人员培训内容的科学性、内容先进性。
3.3建立多样化的培训方式高职院校要结合学院的实际情况，综合考虑管理人员的各自特点，根据管理人员的岗位、职级、年龄、工龄、专业发展方向、拟用情况等综合因素安排合理的培训内容与方式。一是以常规的集中性培训班、讲座作为培训的基础方式，通过集中学习，听取管理经验介绍来获取管理知识，提高自身管理能力，提升管理水平；二是以参观访问、挂职锻炼作为培训的重要方式，通过到国内外名校参观访问、挂职锻炼，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。
【关键词】公路工程；养护；管理；现状；发展
一、公路工程养护管理的意义
据不完全统计，我国公路上交通事故死亡的人数在过去两年中达到了十二万人之多。公路交通事故的致死率是21.7%，而且比较严重的道路交通事故大部分是在高速公路以及地形比较复杂的山区国道或者是省道上发生的。对公路交通安全造成影响的因素是来自各个方面，其中主要有人、公路、车辆以及公路周边的环境等，所以在公路工程的建设过程中就必须要考虑一些问题并且做好公路的养护和管理，这是公路工程中不可缺少的环节。15%的交通事故和公路的条件有着直接的关系，大约有55%的交通事故和公路条件有着间接的联系。所以，分析公路工程中各方面和交通事故的联系，对减少交通事故的发生有着十分重要的意义。
二、当前公路养护管理工作现状
2.1公路养护管理资金投入不足
政府对于其重视程度也高，对其建设的投入也在不断增加，但是仍显不足，仍然有一些工程不能及时的得到修缮和养护，这就导致公路的安全系数降低，路况较差。同时，由于投入资金不足，使得公路养护维修专业人员与相应机械设备相对紧缺，因而无法做好养护管理工作，导致公路过早出现破坏，缩短公路的使用寿命，影响公路使用质量。
2.2欠缺健全的公路养护管理制度
当前公路养护管理中缺乏相应的管理机制，导致养护管理工作效率不高，具体表现有：（1）欠缺合理的养护管理机制。在公路建设发展过程中，普遍存在“重建轻养”现象，因此对养护管理工作不予以重视，制定出来的养护管理机制内容存在随意性与传统性；（2）公路养护管理制度内容落后。很多地区没有从本地区实际情况出发，也没有结合邻近道路管理区域情况及时更新管理内容，导致管理内容无法跟进公路养护管理工作发展速度；（3）部分公路养护管理监督体制欠缺完善。
2.3缺少专业化公路养护队伍
当前公路养护队伍中的人员素质与技术水平普遍偏低，无法满足公路建设发展需求。如在一些高质量的公路养护管理过程中，通常配置相应的大型养护设备，而这些设备需要高专业水平的养护人员才能充分运用起来，而由于缺乏这类人才队伍，导致很多大型养护设备的功能无法有效发挥，因而无法提升公路养护管理水平。
三、当下需要解决公路养护管理的方法
3.1加大养护管理资金投入
资金支持是公路养护管理工作中的基本前提，而雄厚的资金更是大型公路养护设备与专业养护队伍的坚实后盾。因此，应加大对公路养护管理的资金投入，不断更新现有机械养护设备，不断加强公路养护专业队伍建设，为公路养护工作提供充足的人员队伍与硬件设备保证，进而进一步提高公路养护管理质量水平。
3.2健全完善公路养护管理体制
落实养护管理责任制度，严格规范养护管理人员的行为。由于我国公路纵横交错、数量大，因此养护管理工作的量也相应较大，加上存在地区差异性，故进行养护管理时应根据公路等级、线路网轻重程度等差异不断完善公路养护管理机制，明确养护管理责任，实行登记制度，进行行政等级划分管理，使管理细化；建立健全养护管理考评考核机制与奖励机制，以优良路率为考核指标，以路面平整度、亮化工程、路况质量指标、排水系统畅通等为考核评价内容，实现定量考核与定性考核相结合的考评考核模式。落实奖励机制，提高养护管理工作人员的积极性与责任心；落实养路工程费制度与项目管理工作，合理协调与配置养护机械设备资源，不断完善辅助料场建设。
3.3创新养护管理模式
当前，公路养护管理正在逐步推向市场化，有效地解决了养护高要求与养护生产方式落后的矛盾。为了提高资源配置效率，应不断创新养护管理模式，将公路设计理念延伸到养护生产管理领域，逐渐实现生态化养护管理模式，进而实现低污染、低消耗、低投入及高效率。为了加大信息化工作力度，还应建立健全公路养护管理信息资料库，合理运用信息系统分析公路技术状况，根据轻重缓急制定预防性养护方案，以实现智能化管理。
3.4培养专业化养护队伍
公路养护管理队伍建设在推动过程中，坚持以人为本，以科学发展观为导向，以培养专业化养护队伍为根本目标，不断加强对公路养护管理工作人员的技能、素质、职业道德等方面内容的培训，同时结合当前公路养护管理工作的实际情况引进先进的公路养护管理人才与专业公路养护管理技术人才，不断充实公路养护队伍实力，以培养出一批高素质、高水平的公路养护专业化队伍，促进我国公路养护的可持续发展。
3.5实施机械化养护管理
为提高公路养护管理效率与质量，应实施机械化养护管理。机械化养护管理具有操作便捷、自动化程度高、养护速度快等优点，尤其是大型机械养护设备方面，应用机械化养护管理可以有效地降低公路养护管理的成本，提高公路运行的经济效益。同时，实施机械化养护过程中应加强公路养护机械设备的维修保养工作力度，确保机械设备运行正常，以提升公路养护管理水平。
3.6充分应用信息化技术
3.7合理使用养护奖励制度
管理部门可以从每季度养护管理费用内扣除5%，按照施工单位合同协议的实际完成情况给予扣除或奖励。同时由管理单位制订月度、季度和年度日常养护考核制度。实行扣分制，然后及时计量、兑现奖罚。提高施工单位对日常养护工作的积极性。
结束语：
综上所述，在公路建设发展过程中，不仅要加大对公路养护管理工作的资金投入，还应完善各种养护管理机制与监督体制，创新管理模式，实行生态化管理模式，培养专业化养护队伍，进而提升养护管理水平，促进公路养护可持续发展。
参考文献
[1]陈玉留.我国公路养护管理的现状分析与发展思路研究[J].科技致富向导，2011，（5）.