人力资源管理工作开展，影响着企业组织建设、经营管理以及战略发展。结合当前社会发展趋势来看，企业发展数字化转型已经成为一种必然，作为企业经营管理重要组成的人力资源管理同样需要向着数字化方向发展，具体发展目标还需结合人资管理数字化定义及特点进行确定。
1.1人力资源管理数字化的定义
1.2人力资源管理数字化的特点
目前人力资源管理数字化转型，主要具有连接、当下、共生等几个特点。也就是从转变生存模式、发展形式、价值方式等角度出发，持续转变人资管理工作形式、价值体现。
1.3人力资源管理数字化的目的
人力资源管理数字化转型的最终目的，是为企业提供更为可靠的人力资源配置优化服务，确保借助数字化技术等，能够有效提升人资管理高度、宽度，促使其在企业发展中，借助大数据技术等，有效连接企业内外部环境，持续发挥积极的组织建设作用。
2、人力资源管理数字化转型问题
人力资源管理数字化转型过程中，主要存在的问题体现在以下几方面。
2.2用户体验不足
当前人力资源管理数字化系统、软件等功能性要求较高，当代应用数字化技术的主力军是80后、90后以及00后，尤其是00后，一直在接触各类科技产品，习惯应用的同时，也非常注重应用体验，若其期待值较高、体验性不佳，则会导致技术转型困难。
2.3缺乏评估与优化
3、人力资源管理数字化转型策略
人力资源管理数字化转型工作开展，依据上述内容可以分析出，转化过程应充分考虑人力资源管理工作具体的角色定位、数字化转型依据可靠性以及转型方案合理设计等内容，下面就这几项内容具体情况予以更加详细地叙述，便于进一步加快人力资源数字化转型进程。
3.1角色定位
人力资源管理工作在整个企业生产经营中的作用非常明显，对企业战略规划、执行以及人资工作效率把控、员工能力表现、企业变革能力发展等方面具有非常明显的影响性。其中对战略规划、执行以及企业变革能力发展方面的影响，决定着人资管理具有企业发展推动者、参与者的角色特点，也就要求人资管理必须承担起组织建设以及促进企业变革能力提升的责任。
在企业持续向数字化方向转型过程中，人资管理需要充分发挥其引领、组织建设及提升作用，首先需从自身入手，积极转变人资管理态度，强化对数字技术等的应用，促使人资管理本身具有非常成熟的数字转型能力，继而主导自身及整个企业的数字转型工作。且在传统人力驱动、职能驱动以及流程驱动中，都能够看出人力资源管理发挥出巨大的推动作用，体现出的变革价值明显，这也使得人力资源管理在企业发展中逐步占据更高的地位，所产生的积极推动作用也愈发明显。
3.2转型依据
转型依据主要可以从理论与实践两个层面入手进行分析。理论上，企业发展的目的是创造经济价值、社会价值，人力资源管理机制优化，可以保证企业组织建设能力、提升能力持续增强。这一点于企业逐步朝着数字化方向转型过程中，同样具有明显体现，而前面提到的流程驱动同样是经过无数应用验证后得出的结论，能够保证企业向着更加规范化的方向发展，且在坚持“流程驱动”的基础上，企业数字化方向发展也成为一种必然，大数据技术、5G通信技术以及虚拟化技术、安全技术、物联网和人工智能技术等，无不在推动企业逐步向着“流程化”“规范化”方向发展，而这一过程中，人力资源管理组织建设、提升作用的体现就越发明显，其可以在深度挖掘企业数字化变革动力条件的基础上，持续推动企业向着“数据、智能决策”方向发展，而这也成为重视落实人力资源管理数字化转型的重要理论依据。
实践方面，主要看重两点：一是企业数字化转型需求，二是人力资源管理自身价值创新需求。当代企业数字化转型成为一种必然，且《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》也指出，数字化时代的到来，要求加快数字化基础建设，据此强化数字社会、数字政府建设，以数字化方式整体推动企业生产经营以及人们生活方式、社会治理方式持续转变，逐步提升社会经济水平及国民生活品质。这一内容提出，明确了企业未来规划发展方向，在“数据驱动”作用下，企业需持续强化人力资源管理工作的落实，充分发挥HR在企业发展中的重要组织建设、管理推动作用。这也要求人力资源管理需先于企业数字化全面转型工作开展，企业应该在认识到数字化转型重要性的基础上，强化对人力资源管理数字化转型工作的落实。
对于人力资源管理工作自身价值创造、创新来说，数字化转型也是一种必然选择。人力资源作为一个独立的职业领域，该领域自身的发展，同样要求其不断寻求创新、突破，借助当前数字化、智能化社会发展方向的引领，人力资源管理方面的工作人员应该从自身发展角度出发，主动寻求管理技术上的突破，将管理工作与当前的大数据技术、5G通信技术等充分结合起来，为人力资源管理工作持续创新、提速、提效奠定基础。而这也是促进其进一步发展的关键手段，要求领域内相应认识予以充分重视，同时加快落实。
3.3转型方案
人力资源管理数字化转型方案的具体落实，可以分为五个步骤。
首先是认真梳理每一项依据，并列举出能够运用数字技术的场景，为后续方案制定奠定基础。具体需要结合企业自身发展情况以及人力资源管理数字化特点等，深入认识数字化转型工作开展的必然性。继而将企业人力资源管理工作具体需求梳理出来，从中筛选能够应用数字化技术的工作场景，厘清每项管理工作之间的内在联系，保证应用场景分析合理、可靠。
其次是在明确各个应用场景的基础上，对相应场景具体运用数字化的体现予以充分研究，强化对智能模块建设的把握，要树立“基于数据算法，机器学习”的理念，重视数字模型的有效嵌入，借助数据流式作用、数据连续偏差信息反馈等，持续完善各个场景数字技术应用体系。
再次是对所有能够应用到的数字化技术进行深入分析、研究，进一步找出其与相应人力资源管理工作的契合点，便于将其有效运用于人资管理工作中。如大数据技术、物联网技术以及云计算技术、区块链技术和人工智能、数字孪生技术等，可以在数据分析、数据互联互通以及计算力提升和机器学习、视觉图像处理、网络通信等各个方面，为人力资源管理工作提供可靠便利，辅助提升人资管理水平、管理效率。而这些都需要相应人员予以更加细致化的了解、理解，保证选择与企业人资管理场景工作完全契合的技术，综合企业效益成本因素分析等，具体落实技术选择工作。
接下来便是据上述几项具体设计数字化转型方案的过程，并对相应方案合理性予以有效评估。具体设计过程中，应该充分结合企业实际生产经营情况、人资管理机制特点、需求进行。于评估环节，同样要依照这些内容，结合成本效益原则，有效评估其合理性，确保其能够与企业当前的经营状况、转型需求相适应。同时评估过程也利于及时发现方案制定、转型过程中相对薄弱的环节，便于进一步进行优化、完善。
最后，在明确方案设计合理，且经过一定调整、优化后，正式将其应用于企业人资管理数字化转型工作中，并重视企业各层人员对数字化转型的支持程度，并鼓励各级人员献言献策，保证方案落实效果。具体可以从目标要求、工作内容以及落实方式和落实流程等几方面入手，明确工作部署、全面安排落实，为转型工作顺利开展营造良好的企业氛围。
4、结论
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