作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，这就要求岗位主持人必须具备特定的素质。
二、构建岗位胜任力素质模型的目的及作用
岗位目标管理模式，即建立人员岗位目标管理体系、能力评价体系和业绩管理考核体系，最终建立一个科学、合理、公平、公正并较富市场竞争力并能有效促进组织战略目标实现的人力资源管理系统。建立岗位目标管理模式工作，主要包括六个方面的内容，即组织分析、工作分析、岗位评价、人-岗匹配设计、岗位目标设立和建立控制系统，其中人-岗匹配设计的基础之一就是岗位胜任力素质模型的构建。
图1岗位胜任力素质模型是实现人——岗匹配的基础
人-岗匹配就是要让员工进入到岗位结构体系中与其素质能力相符的岗位和档次。岗位胜任力素质模型的构建为人员进入岗位和相应档次提供了依据和标准，是实现人岗匹配的有效途径。
2.岗位胜任力素质模型是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具
岗位素质模型的主要作用表现为：一是判断员工素质能力是否与岗位相匹配的依据；二是确定员工招聘、员工进岗进档的标准，为员工评价提供依据；三是建立岗位内部档次划分标准，完善组织岗位结构体系；四是为薪酬体系建立和绩效目标设定奠定基础；五是使员工培训更具针对性和科学性。
通过构建岗位胜任力素质模型可以更有效地配置组织人力资源，促进薪酬体系、绩效管理体系和员工职业生涯管理体系的改革，有效地检验部分工作分析的正确性，使员工培训更有科学性和针对性，实现组织人力资源管理科学化、规范化，提高组织经济效益。
三、构建组织岗位胜任力素质模型
针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求，就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型。建立了岗位胜任力素质模型可以将组织人力资源战略和组织整体战略紧密结合。由于岗位胜任力素质模型产生于组织的整体战略，能够体现组织在战略层面上对个体的素质需求。
四、岗位胜任力素质模型的评估与确认
一般建立岗位胜任力素质模型的工作主要采用分析检验的方法，将岗位胜任力素质模型的框架给岗位的优秀主持人及其上级领导进行审核，由岗位胜任力素质模型的制定者与岗位主持人、上级领导共同讨论分析：胜任力素质模型中所列出来的素质是否为岗位主持人完成岗位工作达成高绩效的关键因素，素质的定义表述是否准确，素质的分层能否体现出层次性、区别性，是否还有其它的重要素质被遗漏等等。
参考文献：
[1]DavidC.Mcclelland.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist,1973(28):1-14
关键词：高职；农村合作金融；人才培养模式；供销社
近年来，山东省供销社系统围绕创新体制机制、推进服务规模化、流通现代化和发展农村合作金融等项目开展了一系列改革，2014年又配套实施了“六项创新提升工程”，使社有企业得到大力发展，领办的农民专业合作社发展地更是如火如荼。农村经济的迅猛发展推动了农村合作金融的发展，山东省供销社系统投资领域涉及银行、小额贷款公司、典当行等各类金融机构，领办的农民专业合作社内部普遍开展资金互助业务；2014年山东省供销社又牵头成立了山东供销融资担保股份有限公司，注册资本2.76亿元。农村合作金融的发展对该专业人才，尤其是对高职层次本专业人才产生了巨大需求。人才培养模式决定了人才培养的结果，下面从高职农村合作金融专业培养目标确定、培养规格确立及专业课程体系开发、人才培养模式三个方面做以重点阐述。
一、培养目标的确定
二、专业人才培养规格的确立及专业课程体系的开发
专业调研是专业人才目标确定的基础，也是人才培养规格确定及专业课程体系开发的基础。可以说，专业人才培养规格的确立过程与课程体系的开发过程是一体的，因此下面两个过程合二为一进行介绍。另外，在课程体系开发过程中重点详细介绍专业核心课程的开发，公用基础课程的开发由于与其他专业相差不大，因此将一带而过。
（一）专业人才培养规格确立及课程体系开发流程。
（二）专业人才培养规格确立及课程体系的开发。
三、人才培养模式
主要参考文献：
[关键词]心理素质方法和途径必要性和重要性辅导员
随着社会的发展，人际交往越来越频繁，活动范围越来越广，而心灵的距离似乎越来越大。面对学习压力、就业压力、人际关系以及纷繁复杂的社会问题，不少大学生出现抑郁孤僻、网瘾成癖、心理障碍等心理疾病。在学校，辅导员是学生思想政治教育和日常管理的一线工作者,是和学生接触最多、交流最多、产生影响最大的教育者，是学生心理健康教育的直接引导者，要做好学生的心理健康教育工作，辅导员本身应具备基本的职业心理素质，因此，对高校辅导员应具备的职业心理素质及其培养进行探讨有着重要的意义。
一、高职辅导员职业心理素质现状
二、高职辅导员应具备的职业心理素质
心理素质从心理学角度讲包括人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面，是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。辅导员是学生学习、生活、人格、心理健康发展的组织者、教育者、引导者和服务者，是贯彻、落实、实施国家和学校教育方针政策的重要实施者，又是协调学校、家庭、社会、教师(任课教师)等对学生进行综合性培养教育的桥梁，实践证明，具有良好心理素质的辅导员,不仅能科学地、准确地把握学生心理发展的规律，还能对有心理疾患的学生作出正确地引导，而且在很大程度上直接影响思想政治教育的成效,并且还有利于辅导员自身的全面发展。那么，辅导员应具备哪些职业心理素质呢？
（一）坚定的信念和使命感。首先，辅导员工作是一个需要奉献精神的岗位，必须具备职业道德精神和爱业、乐业、敬业的信念，树立职业崇高感和事业成就感。其次，加强和改进大学生思想政治教育，对党、对国家、对民族具有重要的现实意义，而辅导员的价值观对学生的发展也起着导向作用，其人格力量会潜移默化地影响学生，产生“随风潜入夜，润物细无声”的效果，成为学生形成世界观、人生观、价值观的现实参照。因此，从事辅导员工作首先要树立坚定的信念和自豪的使命感。
（二）积极的心态。很明显，积极的心态能更加顺利有效地完成工作任务。辅导员工作中临时任务和突发事件较多，这就要求辅导员积极及时地去完成和处理，不能拖泥带水，特别是发现学生出现心理问题时，如不积极及时地处理，就有可能引发严重的后果。同时，辅导员积极的心态也会对学的心态产生巨大的影响，事实证明，心态积极的辅导员带领出来的学生整体心态也是积极的。
（三）广泛的兴趣。不言而喻，知识广博的辅导员更受学生的欢迎。熟话说“兴趣是最好的老师”，辅导员具有广泛的兴趣才会更主动更多地去学习和了解各个领域的知识。90后的学生思想活跃，接受新思想新事物快，辅导员具有广阔的知识面，在工作中才能更好地树立威信，让学生更加地钦佩。
（四）坚强的意志。繁琐沉重的教育工作要求辅导员具有坚强的意志，包括献身大学生思想政治教育的坚定信念、知难而进的顽强性及沉着冷静的自我控制力等，否则，在遇到困难和挫折时就容易产生退缩和放弃的念头。
（五）宽广的胸怀。辅导员的工作繁琐、细腻、不分昼夜，从事的事业是保证社会主义高校办学方向非常重要的大事业，辅导员首先应该有一种宽阔、宽广的胸怀，才不会在狭隘中感到一种前途无望的失落感，也只有具有了“猝然临之不惊，无加之而不怒”的胸怀，才能以豁达的心胸包容学生的错误，以乐观的情绪和幽默的语言改善师生关系。
（六）自我调节力。辅导员由于其工作性质和工作对象的特殊性，经常会遇到一些困难和问题，容易产生挫折感和困惑，长期如此就会产生巨大的心理压力，为了保持乐观积极、热情开朗的情绪面对每天的工作，具备较强的自我调节能力缓解压力是非常重要的。
三、高职辅导员职业心理素质培养的重要性和紧迫性
教育部在2001年3月颁布的《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育的意见》，阐明了在高校学生中开展心理健康教育的重要性和紧迫性。而辅导员本身的心理素质水平是否符合新时期的工作要求呢？国际国内政治和经济等环境随时都在发生变化，90后大部分高职生是独生子女，独具个性，喜欢时尚和跟风，禁不住诱惑，而作为社会敏感地带的高校，辅导员也是其安全稳定的根本保障，因此，高职辅导员工作的职责、环境、内容和任务都发生了巨大的变化。在面对繁重的日常管理事务的同时，无形中又给他们增加了一重压力，而辅导员的出路问题又没有得到根本的解决，同时，他们还面临着经济压力、家庭压力、人际关系压力等等，这些压力的持续作用时刻威胁着他们的心理健康，而人的综合素质又是以心理素质为核心，辅导员具备良好的心理素质不仅是其自身工作和生活的必要保证，也是做好学生心理健康教育和培养的必要前提，结合辅导员心理素质现状的分析可知，辅导员心理素质的培养具有重要性和紧迫性的双重性质。
四、高职辅导员职业心理素质培养的方法和途径
职业心理素质培养应作为高校辅导员队伍建设的一项重要内容，应纳入学校师资队伍建设中去，培养的方法和途径有很多，主要有以下几点：
（一）提高自我调节能力。辅导员平时应学会一些缓解压力和自我调节的技能和方法，比如阅读一些心理健康及如何缓解心理压力等方面的书籍，找到适合自身特点的调节方式，在面对压力时，才能宣泄出来，有效地进行自我缓解调节，始终保持乐观的情绪。
（二）岗前加强心理学培训。新任辅导员一般是刚毕业的大学生，需要从学生到老师角色的转变，除了师范院校毕业的外，其他绝大部分毕业生没有接触过心理学方面的理论知识，在面对心理问题时束手无策，感到非常困惑和迷茫。因此，学校应该把心理学知识培养作为上岗培训的主要内容，使辅导员通过培训学习到有关认知、情感、意志、个性、道德品质等方面的心理学知识，增强心理上的自我认识、自我评价、自我修养、自我保健、自我调控的意识和能力。
（三）加强心理健康教育。学校应把辅导员的心理健康教育作为一项长期的任务来抓，不仅岗前要做好教育和疏导，岗中也应经常开展心理健康教育，举行座谈，邀请心理咨询专家做讲座等。此外，还应建立个人心理健康档案，对咨询记录、心理测试结果等材料做好分析和保存，以便及时发现和主动干预心理健康问题，防患于未然。
（四）明确岗位职责。长期以来，辅导员的岗位职责和定位一直模糊不清，其工作处于重管理和服务，轻引导和思想教育的状态，严重影响了辅导员职能的发挥，在心理上使辅导员经常感到困惑和迷茫，所以，当务之急是明确辅导员的岗位职责和科学地定位，才能彻底摆脱“全职保姆”的称号，才能充分调动辅导员工作的积极性和主动性。
（五）增强职业价值感和幸福感。教育“德”为先，辅导员从事的是祖国未来建设者思想道德教育的伟大工作，是塑造杰出青年和社会精英的灵魂、净化其心灵的伟大事业，关系国家、社会、民族的未来和希望，一个没有“德”的青年人的国家其未来是无法想象的。因此，学校应帮助辅导员对这一职业的伟大价值做充分的认识，以增强辅导员的职业价值感和幸福感。
辅导员是高校开展学生心理健康教育的主力军，其心理素质的高低直接影响到教育的成效，因此，新时期的辅导员应具备优良的职业心理素质，学校应加强其职业心理素质的培养，以适应新时期思想政治教育工作的要求。
[1]杨晓菊.高校辅导员心理健康问题现状与对策[J].科技教育创新,2011（4）：13-15.
[2]黄权标.高校辅导员的心理压力及调适[J].新视野,2010（7）：28-29.
[3]吴茜.浅析独立学院辅导员的职业幸福感[J].经济生活,2010(11)：67-68.
[4]杨之毛.论高校辅导员的心理素质管理[J].教育管理,2009(1)：85-87.
关键词：档案；工作者；职业素质
1高校档案工作者存在的问题
1.1档案管理意识淡薄
长期以来，很多一部分人受到以往档案管理思想和档案自身的保密性和使用滞后性等因素影响，对于档案的管理工作不够重视，甚至一些高校领导缺乏档案管理工作的足够认识和了解，还有的高校领导认为高校就是从事科研和教学的地方，档案的整理和收集应该不是难事，随便什么人都可从事管理工作。还有的认为，档案管理工作对于单位的发展是没什么影响的，没有从思想深处引起足够的注意。造成高校档案馆在高校定编定岗，往往因编制过度压缩而造成人手过分紧张；有些档案工作者因提拔难、待遇低而不能正确认识和评价自己所从事的工作。高校有些部门的档案管理者认为，档案管理工作与高校其它工作没什么交叉性，导致出现档案材料收集不全，归档不及时等现象，影响了档案管理工作的质量和效率。
1.2档案工作者知识结构单一
1.3档案工作者整体素质有待提高
高校档案工作者的整体素质还有待提高，其真正专业人员偏少，从业人员受过系统专业的档案管理培训特别少，有些工作人员专业水平和业务能力较差，从事手动档案管理工作者较多，利用信息化手段进行管理的人员较少。有些高校将高校一些老同志、生病的同志安放在档案管理问题，还有一些专业的档案工作者并不愿意从事档案的管理工作，这些都是导致高校档案管理事业不能快速发展的重要因素。
2高校档案工作者应具备的职业素质和能力
2.1拥有较强的法制观和坚定的政治思想
2.2拥有优良的敬业意识和过硬的道德素养
档案工作者大多默默无闻工作，也不容易出成绩。因此，档案工作者拥有优良的敬业意识和过硬的道德素养是工作必备的基础。首先，敬业要先爱业，只有真正喜爱档案管理工作，才能忠于职守、兢兢业业，发挥出自身的主人翁作用，才能形成优良的敬业精神。其次，要有过硬的道德素养做支撑，养成良好的服务意识，做到热忱诚恳的为他人服务，主动及时、准确的提供档案信息。同时，还要树立“甘为人梯”的思想，能守得住寂寞，如果没有了忠于党、忠于学校的敬业精神，没有了淡泊名利和无私奉献的职业道德观，是很难做好档案管理工作的。
2.3拥有敢于创新的思想
创新是实现社会和国家发展的重要动力，我们所取得的各项成就，无不是创新的结果。高校档案管理是一项重要工程，也需要一批敢于创新的年轻工作者推动起档案事业的发展，只有拥有了创新思想，才能努力挣脱现有的惯性模式，提出改进工作方法的新思路，不断进行的创新探索。首先是观念创新，这是创新工作的基础，只有从思想深处有了创新的欲望，才有可能会有新思路。其次是档案管理方法的创新，高校档案工作者应该积极学习现代化科学知识，掌握好新兴信息技术，通过现代化科技设备和方法来进行档案管理。再就是创新服务模式。档案工作者要会通过档案管理信息系统，让档案资料实现信息化，可以主动的提供大量准确规范和系统的信息，通过网络将资源共享，主动做好档案服务。最后是创新开发和编研档案资源。高校应该根据自身实际，组织档案工作者进行档案资源的开发和编研，提高档案利用工作质量。
3提升高校档案工作者职业素质和能力的方法
当前，高校档案管理事业发展必须要努力提升档案工作者职业素质，要抓好档案工作者的教育培训，这是提升档案工作者能力水平的最主要方法。首先，要抓好业务培训，这是提高档案工作者业务和政治素质，完善优化知识结构的迫切需要，也是培养档案工作者对解决档案事业发展中遇到的新问题和新情况能力的需要。要不断的根据社会发展，更新业务培训的内容，用新设备、新知识和新技术使培训保持与社会发展同步，注重培训的教学方法，多结合实例进行展示，可进行案例现场教学、模拟情景等方法，调动档案工作者学习的兴趣和积极性。其次，要有健全的竞争机制做保障。要结合当前社会上的人事管理改革，借鉴他们的先进管理经验。对于高校档案工作者要建立起相应的竞争机制，可实行按岗定薪、定期综合考评等手段促进工作积极性，细化考评标准，并将考评结果与职务聘任等挂钩，充分体现出人才竞争机制的作用，激励高档档案工作者积极主动的提升自我修养和能力素质，压力转化为动力，主动适应社会发展和科技进步给档案工作者带来的新要求。
4结束语
综上所述，高校档案管理工作有着较强的专业性和政治性。作为档案管理工作者，除应具备上述职业素质和能力外，还要不断的加强学习，时刻保持冲锋劲头，努力加强自身的技能和道德修养，提高自身的全面素质，以适应新形势下高校档案管理工作的需求，更好地为高校档案管理工作服务。
参考文献
[1]孙伟.高校档案管理工作中存在的问题及对策[J].煤炭经济研究，2008，（05）
[2]]李彦，贺小荷.传统文书档案管理向现代文书档案管理迈进[J].济南纺织化纤科技，2005，（01）
关键词:出纳任职课程模块;出纳岗位层次;培养目标;衔接
出纳岗位发展是出纳任职教育发展的直接动因,出纳任职课程应在考虑出纳岗位层次的基础上进行模块化设置。
一、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次化
(一)出纳任职课程模块化
模块是具有内在联系又相互补充的要素的集合,这一集合整体能反映完整的内容或实现固有的目标。出纳任职课程模块化指将各门出纳任职课程按反映内容完整性或目标实现要求进行分层或分类汇集,以产生一组出纳任职课程模块群的方法。不同的出纳任职课程模块及其合理组合能实现针对不同层次出纳预从业人员进行出纳任职教育的目标。出纳任职课程模块化应用,基于出纳专业岗位目标细化而生成,是目前出纳任职教育领域开展出纳任职课程改革的一种探索。
(二)出纳任职岗位层次化
二、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次衔接的意义
(一)出纳任职教育中突出的几个问题
(二)出纳任职课程模块化与出纳岗位层次衔接的意义
现代企业对出纳岗位分工层次化、细化及科学化,符合现代企业制度及内部控制制度的要求。同时层次化、细化的出纳岗位对出纳任职人才能力的需求有差异。这对出纳任职教育有效输出适岗的专业人才方面提出了更高的要求。出纳任职课程模块化对于出纳任职人才能力的培养是注重实践性的,加大了操作性和感性认识,避免了以往重理论、轻实践,理论和实践脱节的状况,加快出纳任职专业人员岗位适应和胜任速度。
三、出纳任职课程模块化方法探讨
(一)分析及设定出纳任职教育子目标
(二)出纳任职课程模块及其子模块的教学目标分析
由于出纳任职教育子目标已经按出纳任职岗位的三个层次进行了分折,则课程模块就必须贴合子目标的实现而设计。因此,至少应有三个一级模块分别对应出纳任职岗位的三个层次。在一级模块之下,分别设定若干有内在联系且相互独立的子模块来分别实现该模块的教学子目标,即一级模块统驭若干子模块。由于出纳从业能力是一个由下而上积累和提高的过程,各一级模块之间应呈现一个递进的关系。
(三)关于出纳任职课程模块化及课程的选择
第二,突出实践性、实用性。在出纳任职教育中解决部分实践性问题显得尤为必要。由于出纳任职教育固有的局限性,有些模块的实践性体现较差。为了能够最大程度地实现实践环节教育子目标,实践子模块与理论子模块的配套性相当重要。
第四,搭配性、可更新性。这是在出纳任职课程模块总体框架搭建之后,子模块安排的基本原则。
因此,模块的不同选择不但可以代表不同层次的出纳任职专业能力需求,也代表了不同出纳岗位的专业技能需求,以适应不断发展的专业需求。
参考文献:
1、王歧奖.课程结构与教学模式整合研究[J].教育科学研究,2002(4).