第二章劳动关系的历史和理论第一节劳动关系的历史发展一、资本原始积累时期的劳动关系资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系的形成时期。
此阶段的特点体现为：第一，劳动关系主体是以直接一种剥夺方式形成的。
第二，在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制。
第三，宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。
二、自由竞争资本主义时期的劳动关系从产业革命开始至19世纪上半叶，资本主义的发展处在自由竞争时期，国家对劳资关系调整采取自由放任政策。
这一时期的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。
西方国家这一时期的劳动关系具有如下几个特点:第一,劳资双方形成了两大直接对立的阶级;第二,劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态;第三,阶级斗争尖锐化。
三、垄断资本主义时期的劳动关系19世纪下半期至20世纪初,西方市场经济国家完成了从自由竞争资本主义向垄断资本主义过渡，政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策。
归纳这一时期劳动关系的特点:第一,劳资矛盾的焦点依然如旧,但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了一些变化。
第二,由于工人罢工斗争的发展、工会组织的广泛建立以及社会主义运动的出现,导致劳资力量对比发生改变,日趋强大的、有组织的劳工运动,迫使资方及其政府做出让步,从而在一定程度上改善和缓解了劳资矛盾。
第三,政府调整和改变了劳资关系政策,从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策,大量劳工立法的出现以及相应机构的建立,使劳资关系的调整开始向有序化、法律化方向迈进。
四、两次世界大战之间的历史时期的劳动关系20世纪上半期的两次世界大战期间,在劳资关系领域可以说是一个过渡期,从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。
这一阶段劳动关系的特点是:第一,战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展,劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响。
第二,国家的劳动行政管理工作获得了空前的发展,成为政府宏观调节劳资关系的主要手段。
第三,工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现,使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。
五、第二次世界大战以后的劳动关系二战后当代资本主义时期,在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下,劳资关系发生了重大的转折性变化。
劳资关系协调体制从法律规范到制度机制,都日趋健全和完善,劳资关系的总态势是缓和中有对抗,对抗中求合作、求制衡。
归纳起来,这一时期劳动关系呈现出许多新特征：第一,劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上,但与此同时,争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容。
第二,劳资关系时而紧张,时而缓和,总的趋势是向缓和、合作方向发展。
第三,国家用以调整劳资关系的手段趋于完备,立法体系不断完善,社会保障制度和福利水平的提高,三方格局的形成,都为劳资关系的稳定创造了有利条件。
第四,劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为,解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化。
第二节劳资关系和劳工运动理论（一）斯密的劳动分工和劳工运动思想斯密指出，财富是由一切生产部门创造的。
他第一个系统地论述了劳动价值论的基本原理，指出商品的价值由劳动决定，并区分了简单劳动和复杂劳动，考察了价值与价格的关系，分析了价值规律的作用。
马克思以历史事实为依据，全面系统地对资本主义生产关系进行了解剖，揭示了劳资关系的实质。
包括以下几个方面：1、劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。
2、劳资关系是剥削与被剥削的关系。
3、劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系4、合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。
5、关于工会运动。
马克思认为，在资本主义条件下，工会是合乎规律的、必然的现象。
（三）韦布夫妇的产业民主理论韦布夫妇最先提出产业民主思想，他们的理论被称为“产业民主理论”。
该理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。
政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”，从而消除由于自由劳动市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。
（四）康芒斯的集体行动理论康芒斯认为，制度的实质就是“集体行动控制个体行动”，1最主要的是法律制度。
这种控制主要是通过道德的、经济的和法律的三种制裁来实现。
“法律的制裁是暴力，或者可能施用的暴力，那有关的机构是‘国家’。
”2在他看来，社会关系包括三层：一是冲突，二是依存，三是秩序。
虽然社会上人与人之间存在着“利益的冲突”，但他们也相互依赖、相互维系。
冲突、依存互相制约，社会秩序赖以维持。
而由冲突和依存达到秩序的建立，需要国家的法制调节，关键是法院的裁决。
康芒斯特别重视和强调国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济，即所谓“法制先于经济”的思想。
一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行。
而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。
从这个角度讲，工业资本主义理论说明劳动关系系统在很大程度上肯定了经济的核心和主流。
另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。
基于这种原因，韦伯认为官僚制不是没有效率，但最主要的缺点是对人的主动性的忽视，被动地接受已经建立的规则和过程还不如效率不完善。
第三节劳动关系调整模式斗争模式认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
多元放任模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
协约自治模式：1JohnR.Commons.TheEconomicsofCollectiveAction,Madison:UniversityofWisconsinPress,1970.22康芒斯.制度经济学（上册）.北京：商务印书馆，1983.96劳资抗衡：雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务劳资制衡：基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。
他提出了一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架，这个分析框架将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内。
随后，邓洛普又扩展了他的分析框架，将制度理论的合理成分吸收过来，这便形成了他于1958年出版的经典创新之作《劳动关系系统》（IndustrialRelationsSystems），用来解释影响劳动关系系统的多种因素及其相互影响。
他力图在相对零散的目标之上创造一个建立在更广泛基础上的谈判模式；力图建立一个一般理论，以解释和理解劳动关系中可能发生的一切现象，并能解释每一种特殊的规则的产生依据和劳动关系系统的其它方面对这些特殊规则的影响。
该理论归纳了所有劳动关系领域的现象和内容。
邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。
分析劳动关系的最经典的理论模型就是邓洛普提出的劳动关系系统理论。
邓洛普指出，劳动关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体，特定的环境，涉及整个劳动关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。
在劳动关系系统中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，而规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系系统的产出。
桑德沃认为，在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；而工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。
工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。
工会一般就工资、工时和工作条件等与雇主进行集体谈判，在集体谈判的基础上，制定劳动合同和有关协议。
劳动合同和有关协议成为工作场所的行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善。
工作场所的改善和发生变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，而外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运行。
（二）安德森模型邓洛普的模型架构几经演变，现在西方市场经济国家，尤其是北美国家普遍接受的是克瑞格在邓洛普模型基础上建立、发展起来的劳动关系系统。
图2-3是著名的劳动关系专家安德森等人设计的劳动关系系统模型。
因而，在劳动关系系统中，在分析产出时要充分考虑系统内部各个部分之间的互相作用。
第五节劳动关系策略理论劳动关系策略就是劳动关系主体双方在劳动关系运行过程中所制定和运用的行动方针和斗争方式。
劳动关系策略理论是关于劳动关系具体的矛盾问题如何处理的具有实用性和操作性的理论分析。
因此，劳动关系策略理论与企业管理的理论有着密切的关联。
这一理论与人力资源管理理论虽然出发点不同，但两者在研究对象上有共同之处，在具体方法上存在着相互影响和渗透。
依据劳动关系主体双方冲突与合作的强度，劳动关系策略可以划分为两大类：雇主方主要有工会回避策略(union-avoidancestrategy)和工会接纳策略(union-acceptancestrategy)；雇员方主要有罢工策略(strikestrategy)和协作策略(co-operationstrategy)。
我们将劳资关系策略理论中具有代表性的罢工与谈判理论、劳资合作绩效理论、产业冲突理论、策略选择理论分别作一介绍和论述。
一、罢工与谈判理论该模型假定雇主和工会仅就工资增长幅度进行谈判。
雇主让步曲线EC是一条向右上方倾斜的曲线，工会抵制曲线UR是一条向右下方倾斜的曲线。
从图中可以看出，随着罢工的持续，工会的工资需求将会下降，而雇主所愿意提供的工资则逐渐上升。
直到罢工进行到S0点时，双方达成了妥协。
在这一点上，谈判的解决方案是：工资提高W0，罢工结束。
经过合作努力所带来的成果，由劳资双方所共享。
表2-2概括了工会与管理方在劳资合作中的得失。
三、产业冲突理论1、产业冲突论。
产业冲突不仅是组织之间关系紧张的反映，也是资本主义经济和社会制度的内在本质。
所有的冲突源于这个社会拥有或管理生产资料的人和那些仅仅靠出卖劳动力的人之间的分歧。
所有冲突是持续的，而且是不可避免的，产业冲突同社会和政治冲突是一样的。
海曼认为，冲突的功能是在工作组织以及更广泛的社会经济生活范围内，控制整个结构的一种总体转换。
3从这个意义上，寻求劳动关系的秩序与稳定就是对冲突功能的限制。
如何解决冲突呢？这就要建立劳资双方都能接受的程序和规则，通过工会与雇主的谈判和妥协达到合作。
2、工会模式论。
工会是对资本主义不可避免的反映，是阶级冲突的产物，工会是有阶级意识的。
工会和产业关系是同雇员阶级的发展联系在一起的政治活动，工会只要得到会员的承认，并按照其政策和决定来行动，就能完成工会的目标。
海曼认为，劳动者的工会，因各地国情、传统的不同，可分为三个理念模式：第一个模式：试图发展工会主义成为反资本家压迫的形态，这是左派运动前仆后继的目标：激进的社会民主、工团主义、共产主义。
该模式的各种变形的共同观点是“战斗性”与“社会政治动员”优先。
第二个模式：工会主义作为社会整合的载体。
提出社会的功能主义和有机主义观点，以对抗社会主义的阶级敌对主义观点。
共同的意识形态特质：以逐步增进社会福利和社会凝聚为优先事项，并因此成就一种作为社会利益代表的自我意象。
第三个模式：商业工会主义（businessunionism），美国最强调此型，可以被视为是“刻意地追求经济主义”，核心观点是－集体协商优先，避开政治的纠缠。
3、工会角色论。
海曼认为，工会主义的几何图形中三个永恒的面向是——“市场、社会、阶级”。
商业性工会锁定市场，整合性工会关切社会，激进反抗性工会重视阶级。
现代的工会因社会的发展及政治上的抗衡种种关系而发展出不同的风貌，大多数情况下，实际现存的工会倾向于一种三个理念型中两个对立者的混合体（contradictoryadmixture）。
4四、策略选择理论1986年，寇肯、凯兹（HarryC.Katz）和麦克西（RobertB.McKersie）等三人出版了《美国劳动关系的转型》（TheTransformationofAmericanIndustrialRelations）5一书，他们根据1970和1980年代美国雇主的行为发展出一套综合性与整合性的理论架构“策略选择模式”（strategicchoicemodel），以此来探讨美国劳动关系的转型现象，分析美国劳动关系变化的特点。
他们认为，邓洛普的劳动关系系统理论是静态的，虽然它规定了劳动关系行为主体的作用，但说明劳动关系的动态性时缺乏说服力。
3RichardHyman.IndustrialRelations:AMarxistIntroduction,Macmillan,1975,P.2034RichardHyman.UnderstandingEuropeanTradeUnionismbetweenMarket,ClassandSociety.SagePublicationsLtd.,20015Kochan,ThomasA.,HarryKatz，andRobertB.McKersie,TheTransformationofAmericanIndustrialRelation.(NewYork:BasicBooks,1986),Ithaca:ILRPress,1994。