企业外部培训方案(精选5篇)

A企业是广东省中山市一家销售额在2~3亿元/年的照明企业,在行业内属于中等规模。随着行业的逐步成熟,尤其是外资品牌市场攻略的步伐加快,近几年销售增长率始终徘徊不前。

公司意识到如果要在今后的市场“攻坚战”、“持久战”中发展和壮大,必须打造一支职业化的销售队伍。为此,公司制定了员工培训规划,并且每年投入了几十万元进行员工培训,约合5000元/人。培训投入的力度不小,但是,收效却甚微。

公司营销副总B君找销售部经理和人力资源部培训专员研究对策。

人力资源部培训专员说:“大家回来参加培训热情挺高的,也反映聘请的老师讲的不错,语言精彩,贴近实战,并且希望公司多组织培训。另外,我们编写了《营销实战手册》和《零售实战手册》,也下发各办事处,要求定期组织学习。”

销售部经理说:“根据您的安排,我们制定了办事处业务例会培训制度,要求办事处经理每周给业务人员培训2小时。但是,说实话,大部分办事处还是做了,但是,业务人员普遍反映一般。”

B君陷入沉思之中,……。

一、营销人员培训存在的普遍问题

1、内部培训形式多于内容,缺乏系统性、持续性。

3、培训没有分层、分类管理,培训需求和内容错位、脱节。

培训需求和培训内容错位、脱节的极端状态就是“为了培训而培训”。导致的原因主要有培训工作准备仓促、培训需求是个人“拍脑袋”出来的等。这种情况虽然普遍,但是,属于培训组织者个人工作能力和意识问题,姑且不提。

概括地说,中高层培训的侧重点在“知其所以然”,应以外部培训为主;而基层员工侧重点在“知其然”,则应以内部培训为主。通用电气、摩托罗拉等跨国公司对内部培训和外部培训的安排上,大体如此。

二、提高培训效果的策略和方法

上述主要从营销人员培训的方式,结合内容和对象角度总结了企业营销培训普遍存在的不足现象及原因。出现问题的关键就是对外部培训和内部培训的内容定位大体上是清楚了,但是,对发挥效果的途径、培训对象定位的认识模糊、不清楚。

外部培训师的系统理论和实战架构必须与实战案例结合,尤其是和本企业所在行业结合固然是良好“消化和吸收”的保障。这一点,大家都知道,也不难做到,只是选拔培训师的问题。接下来的重要问题就是具体的“消化和吸收”方式、方法。考试的流弊已在上述说明了,下面介绍两种提高外部培训“消化和吸收”质量的实效方法。

A、“趁热打铁”法,即应用培训内容迅速分析和解决问题。具体步骤:

通过这种方式,既可以使学员及时“消化和吸收”培训内容,同时,又能及时记录学员们培训的心得和体会,可谓“一举两得”。

B、“模糊重复”法,即学员将培训内容重复讲解一边,以此,加深对培训内容的理解。俗话说,“听明白了,不一定想明白(和实际工作没有有效结合),更并不一定说明白。”具体步骤:

这种方法对中层尤其适用,既可以实现培训当事人“温故而知新”,又可以使培训的内容在组织内部传播,扩大培训的影响面。操作的主要难点有二:其一,中层管理者个人沟通和讲解能力不足;其二,不能有效地组织和落实。

上述两种方法既可以作为提高外部培训的“消化和吸收”的管理工具,同时,也可以作为检核外部培训总体效果的评估工具。

2、以业务的时效性为牵引,建立内部培训责任链。

中国有句俗话:“没吃过猪肉,就不知猪味。”外部培训只是提供系统知识、思考问题的方法以及其他企业的成功经验,这些都需要“内化”为本企业的系统思考和做事的方法和规范。而我们大多数企业之所以外部培训没有“效果”,主要就是在“内化”环节上不够重视、没有做。下面介绍三种提高内部培训质量的实效方法。

A、以绩效管理制度为牵引,落实各级直线经理的培训责任。

绩效管理强调的是从计划、承诺、指导到评估的绩效闭环,从而实现对绩效结果和实现过程的全面管理。实施绩效管理本质是为了保证目标和计划得以落实。绩效承诺的标准是上下级之间对目标达成一致,对目标实现的工作计划达成共识;绩效指导是上级对下级执行计划和实现目标的过程偏差和疑惑进行及时纠偏和解惑。可以说,有效的绩效承诺和指导是最贴切、最实效的培训。

B、贯彻业务例会培训制度,落实团队学习和交流。

很多企业都建立了业务例会的培训制度,但是,真正能够有效坚持的不多。做好业务例会培训,首先,要做好直线经理的训练和思想工作,在组织内部形成教育下属的培训文化;其次,规范培训讲义管理。大多数作了业务例会定期培训,但效果不好的主要原因就是培训者“临时抱佛脚”,全凭“临场发挥”,导致大家没有了兴趣和心情;最后,制定相应培训激励措施。明确业务例会培训的正、负激励制度,坚持物质和精神激励并重。

C、开发多元化的内部培训师的经验总结和传播通道。

内部培训师的经验总结多是本企业的实战精华,也是外部培训师难以了解和知晓的。内部培训师的问题是系统性差、讲解的方式和技巧欠缺等,但是,不能求全责备。应根据不同内容,因人而异,设计内部培训师经验传播的渠道。例如:对系统性和结构性不强的或不善于表达的内部培训师,可以考虑让其撰写实战案例方式传播经验;对系统性和结构性强的、善于表达的内部培训师,可以让其准备完整的讲义,分散传播,集中讲解。

一、企业中高层管理培训的需求属性演变

传统的中高层管理培训主要是系统化(通用化)、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训,培训内容通用、模式比较单一,培训效果难以评估,短期难以显现。在企业培训的初始阶段,针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况,这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成,这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口,企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下,企业需要转型升级,企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说,除了基本的公开课程、通用课程培训外,还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务,为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来,新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训:定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节,定制课程方案,满足企业的个性化需求,指导管理人员落地操作,采用创新性的教学模式,取得看得见的效果。

这些异质性培训需求,无论是对企业人力资源管理部门,还是专业培训机构与培训讲师,都是一个全新的挑战。本文认为,主要的挑战表现在三个方面:

第二,课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算,课程方案可以是系统的课程方案,也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确,比较简单。系统性的课程方案设计,不仅要围绕培训需求目标,还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三,培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前,培训机构众多,培训市场鱼目混珠,培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源,拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下,企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求,单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求,通常需要外包或与培训机构合作。因此,审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台,有各种行业企业的培训经验,有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说,只需要做出审慎的选择和评估,剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多,可以根据培训的主体分为内训和外训;根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习,等等;根据企业培训内容的要求,可以分为通用化的学习、定制化学习,等等。根据为企业解决问题的程度,可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式,都是紧紧围绕企业个性化需求,强调问题导向,注重可操作性,注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较(见表1)。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析,对企业中高层管理培训提出以下建议:

1.高层重视,预算保证。现代管理以人为本,人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情,是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下,企业不是要不要培训的问题,是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题,这需要高层管理者的重视和支持,需要拿出“真金白银”,要有足够的预算保证。

2.因地制宜,权变培训。虽然从宏观来看,互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响,但是,每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化,企业具有不同的规模、所有制性质,企业及其培训处在不同的生命周期。因此,企业要“因地制宜,权变培训”,即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变,切不可“以不变应万变”。

一、何谓人力资源战略规划

惠调艳等(2006)认为人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础,为后续的企业招聘、职务调整、员工培训及其职业生涯规划等提供必要的信息依据,从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划,企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性,最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩而造成人员浪费。

综合以上学者的定义与分析,本文认为人力资源战略规划的意义为:“企业为达成经营目标,将人力资源管理功能结合企业本身的战略发展,进行一系列的管理与控制,在过程当中给与支持与协助,透过人力资源功能体系的运作创造企业的附加价值,最终达成组织的任务。”

二、人力资源战略的形成与人力资源战略规划的目标

企业组织制定人力资源战略之时,必须要考虑到人资单位参与经营战略(Businessstrategy)制定的层次。如果人力资源管理功能只是因应经营战略的需要支持经营战略目标的达成,这种单向连结的方式称为顺向战略(downstreamstrategy)。如果是以参与协助经营战略的拟定,将经营战略与人力资源战略内容双向整合,这样的方式可称为逆向战略(upstream),人力资源单位才是真正的战略伙伴(strategicpartner),而经营战略与人力资源战略的双向结合也正是人力资源战略形成的基础(李汉雄,2002)。

要形成人力资源战略就需要从企业远景(vision)以及企业经营理念开始。经营者对于企业经营的方向对于市场、客户、员工、利益关系人(stakeholders)的承诺,连带着也就会影响到企业在用人方面的理念。Schuler(1994)在企业远景之下用5个P来说明人力资源战略形成的概念,这五个P包括:哲学(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、执行方式(Practices)、流程(Process),其概念形成如表1所列。

由5P的概念来看,就可理解人力资源战略发展的程序。首先要由企业的远景规划出未来企业希望达到的境界、组织的用人理念、人力管理的指导方针,在指导方针引导之下,企业应该采用哪些战略以及方案与执行流程来达成企业目标。若是从战略伙伴逆向战略(upstreamstrategy)的角度来看,人力资源主管需要清楚地了解企业人力资源的优势(Strength)与劣势(Weakness),配合企业外部市场的机会(Opportunity)与威胁(Threats)提出企业战略规划的建议,例如从人力资源的分析当中提出哪些是企业的核心事业、哪些部份可以进行战略联盟(strategyalliance)、依据组织内外部环境的变化提出人力资源变革战略、组织再造等,这些都是人力资源战略主动的作法。

那么企业进行人力资源战略规划到底需要实现什么目的呢本文认为,在企业的人力资源战略规划应当实现如下目标:

1.根据企业战略发展目标,制定人力资源发展战略

企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求,这包括人员的能力,知识管理能力,不同专业人员比例等。企业在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态,都需要有相应的人员要求。因此,人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。

2.分析企业内外部环境、人力资源管理面临的问题和潜在风险,提出因应方案

人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划,要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析,为企业人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估,进行人力资源职能发展规划

4.建立核心人员职业发展体系,打造企业核心人才竞争优势

企业对于人才的选拔,尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要,其数量和质量水平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系,是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以,集团总部需要根据企业发展的客观需要,明确集团核心人才的范围和选拔标准,从而指导下属企业推荐或遴选核心人才。

5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善

总结以上的五项重点,作者将人力资源战略规划与企业战略的关系以下图表示,可以让读者更明确了解到彼此的关系。

三、人力资源战略规划的流程

当了解到人力资源战略规划的形成以及目标之后,需要进行战略流程规划。本文提出人力资源战略规划流程模式作为实际执行的框架,并以此框架进行流程规划说明,如图2所示。

1.检视企业的战略与目标

企业战略及目标是企业经营的总体方向,所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标,才能够依据大方向进行功能性目标以及战略的展开。

2.决定人力资源目标

确定企业整体战略及目标后,人力资源管理者需要针对所属的功能别进行目标的设定。目标应该直接来自于人力资源战略所进行分析,依据企业经营发展的战略确认具体的目标。无论是在任何背景之下所订的战略目标,都必须要明确地订定出来才能够确保所有的管理活动都是朝向战略目标趋近。

3.内外部的环境评估

环境因素对于所有企业来说都是具有重要的影响性。外部环境因素包括劳动力市场因素、经济环境、政府法令法规、社会的价值观、科技发展因素、工会与利益团体、国际总体环境等因素,都是评估外部环境需要考虑的项目。内部环境因素如企业内部的人力供需情形、组织文化、员工士气、组织结构、招募甄选、训练发展、薪酬体系、绩效管理体系、劳资关系等人力资源管理功能因素等都属于内部环境需要评估的项目。当面对这些内、外在环境因素的趋势时,对于人力资源管理的涵义、这样的情形是机会或者是威胁、未来的趋势等这些因素,都需要经过审慎的评估。

4.拟定人力资源战略

人力资源战略是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析和预测,采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计以及未来预算等人力资源管理手段,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。人力资源的战略需要能够与组织当中的层级相互配合,有效协助企业达成目标。

论文关键词:人力资源,战略,年度培训计划

1背景及关键问题分析

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业,其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为:“到2015年,本公司将成为业界首选合作伙伴,并以拥有最优秀的人才而著称”,并进一步将这一目标分解为五个重点:以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见,C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段,而是作为目标本身。自然,C企业南通分公司(为简洁起见,下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求,以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后,则应次第展开以下流程:(一)培训需求调查及分析;(二)培训方案设计;(三)培训效果评估及总结。

2培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息,确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。

2.1需求调查

2.2需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成,所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作,其原因有三:

1.人事行政部门人手有限,约谈所有员工将牵制过多精力,影响其它工作的开展,并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢,由各部门领导分别进行,效率更高;

2.由部门领导和员工直接探讨培训需求,可以增进彼此之间的沟通,使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向,以便日后针对性地进行指导和协助;

3.部门领导对本部门业务需求更为熟悉,在培训需求的适用性和可行性方面,其鉴别更为准确,所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后,培训需求鉴别基本完成,部门领导收集经修改的报表,与人事行政部进行交接。

2.3需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认,其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请,人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定,普通员工每人每年预算为人均3000元,主管及以上为人均8000元,预算额度的审核以部门为单位,即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求,即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则:

1.系统性,即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2.制度化,建立和完善培训管理制度,把培训工作例行化、制度化,保证培训工作的真正落实。

3.主动性,强调员工参与和互动,充分发挥员工的主动性。

4.多样化,即充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培训内容和形式的多样性。

5.效益性,培训是价值增值的过程,应该有产出和回报,即有助于提升公司的整体绩效。

3.1培训方式选择

基于上述原则,在培训方式上可以根据公司内外部条件,进行灵活的选择,可供选择的形式有:在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

3.2培训内容及实施流程设计

内部培训设计遵循5W1H准则:

What—根据需求分析的结果,确定需要组织何种内部培训。按照内容区分,内部培训一般分为两类:标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训,或者公司规章制度所规定的例行培训,如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻,或者年度需求数量较少,一般根据历年累积需求,不定期开设。

Why—论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性,如果论证通过,则列入培训计划,否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who—获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where—培训的地点或场所,由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素,依据性价比最优的原则统筹确定。

4培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面:一、对培训本身,即其组织状况及课程内容的评估;二、关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估,有利于总结培训的得失,找出相应的原因,作为改进的依据。

4.1对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式,即在培训完成后,向受训者发放问卷,调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同,但大致包括如下方面:

1.对课程难易、深浅程度的评价;

2.对培训讲师教学能力、教学方法的评价;

3.对培训场地、设施及其它配套服务的评价;

4.对培训组织者协调、沟通能力的评价;

5.对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后,尽快统计各方面信息,并将信息反馈给有关方面,例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样,常用的有座谈、测试等。

2.随机测试,在事先不作通知的前提下,对随机抽取的部分受训者进行测试,该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;

以上三类测试可以结合所培训内容的特点,因地、因时、因人选择。

5总结

凡事预则立,不预则废。要做好人力资源的培训开发工作,收取良好效益,使企业的培训成本获得预期的产出,就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中,需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节,牢牢把握这些环节,才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献1肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003

2姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007

3王娟.华北石油总医院员工培训方案设计研究[D].河北工业大学,2008

一、服务价值链概念

服务价值链是企业通过服务活动创造价值的动态过程,形成一条循环作用的闭合链。内部服务质量推动员工满意度,员工满意度推动员工忠诚度,员工忠诚度推动员工生产力,员工生产力推动外部服务价值创造,外部服务质量推动顾客满意度,顾客满意度推动顾客忠诚度,顾客忠诚度推动企业盈利能力,盈利能力和成长能力又推动内部服务质量。

“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,同步提高外部服务质量和内部服务质量,推动企业的服务价值链,企业才能获得最终的成功。内部服务质量即员工的工作环境质量,如人员的选拔、培训机制、奖酬等。外部服务价值是顾客对企业服务的心理感受,包括服务质量、服务效率、员工服务的态度和能力等。企业不只是卖“产品”,还要了解顾客的需要,为顾客企提供一整套解决方案。内、外部服务价值的提升可以充分发挥内部资源和获得持续的外部资源,有助于企业长远发展。

二、饲料行业服务价值链的增值模式

三、通威服务价值链增值模式分析

四川通威股份有限公司,是以饲料工业为主的大型农业科技型上市公司。通威公司分别从内部服务和外部服务入手,打造通威特色一条龙式服务价值链。

1.内部服务。通威从三个方面提高内部服务质量。(1)创造公平竞争的工作环境。通威在员工的选拔时既看文凭,又看水平,考虑到员工的潜在发展潜力。同时公司采取各种制度措施使绩效考评、报酬系统、晋升机会等企业管理的各个方面公平,使员工踏实工作。(2)创造追求进步的工作环境。通威重视员工的职业发展,对员工实施系统培训,重视培训考核,强化培训效果,强调主观能动性,给员工晋升的平台和空间。(3)创造关爱员工的工作环境。通威关爱员工的身心健康和成长,创造文化、娱乐等条件,使员工之间形成相互关爱、团结互助的氛围。

2.外部服务。通威集团整合其信息、技术等资源优势,实现技术服务、渠道服务、金融服务和品牌服务的价值整合,最终形成外部服务价值链。通威卖给顾客的不只是饲料,而是一整套的解决问题的方案。(1)技术服务:通威倡导科学的养殖模式和饲养方法。散发养殖技术手册、举办技术讲座、进行现场技术讲解等多种方式对养殖户进行养殖知识的宣传和培训;通威对生猪养殖提供全程跟踪技术服务,记录猪成长过程中饲养、防疫、饲料及用药等各类信息,实现猪肉产品无公害化。(2)品牌服务:通威对下游养殖户的鱼类全程监控,保证质量,使成鱼以“通威鱼”品牌进入市场;(3)金融服务:公司向银行担保,为农户解决资金短缺问题。在全省首创了生猪安全生产体系和风险保障体系,设立风险保障基金,当合作社社员在饲养过程中猪病死,按当日市场价的30%给予补偿;(4)渠道服务:分散的养殖户群体没有很强的议价能力和渠道拓展能力。通威对其产品进行回购或帮他们找销路,以高价格卖产品。

THE END
1.关于公司年度培训方案(通用10篇)四、培训形式 培训将采用内部培训、外聘讲师,以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训内容要求由公司综合部与外部培训机构协商确定,如市职培中心、教育集团等。 公司年度培训方案 篇2 为提高公司员工队伍的素质及专业技能,增加企业在市场中的竞争能力,公https://www.unjs.com/fanwenku/139995.html
2.上海外资公司员工培训有哪些形式?本文旨在探讨上海外资公司员工培训的形式。随着全球化的发展,外资公司在上海的业务日益增多,员工培训成为提升企业竞争力的重要手段。本文将从六个方面详细阐述上海外资公司员工培训的形式,包括内部培训、外部培训、在线培训、实践培训、导师制和团队建设活动,以期为外资企业提供有益的参考。< https://www.gongsixiaomishu.com/zhishi/yuanqu/177997.html
3.公司人才培养方案(通用9篇)后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。 一)基础培训 1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。 2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的'外部培训。 3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。 https://www.ruiwen.com/gongwen/fangan/1320511.html
4.企业内部培训和外部培训的区分外部培训费和岗位培训费区别虽然外部培训费用很高,但若只有个别员工需要培训,那么总体上看并不会为企业增加太大负担。况且,通过外部培训获得的新理念、新技能,对企业来说也是一笔潜在的财富,假以时日也很可能为企业创造超额的价值。反而内部培训会影响正常的工作效率,还会因为人多人少,组织培训频次不同,制约人员的能力提高,进而制约组织能力的https://blog.csdn.net/weixin_47375858/article/details/128729462
5.内部培训和外部培训的工作内容是什么企业培训内部培训:主要是公司内部组织的培训,包括专业技能、管理能力等。外部培训:公司外请专家或员工外出参加的https://www.bkw.cn/jszgks/ask/2511248.html
6.事业单位教育培训费管理规定参考(浙江)澎湃号·媒体第二条 本规定适用于除参照公务员法管理之外的纳入部门预算管理的省级事业单位(以下简称“单位”)开展的理论教育、党性教育、专业化能力提升和知识更新等各类教育培训。根据培训对象的不同分为内部培训和外部培训。 第三条 教育培训应紧紧围绕党和国家事业发展的需要,按照厉行节约、反对浪费的原则,在部门年度“培训费”https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_21572581
7.人员培训管理制度培训经费:聘请老师、场租、书籍等费用,原则上由管理服务费中提取,根据实际情况可由被培训人员补充部分不足经费。 人员培训管理制度2 为提高全体管理人员的安全生产管理知识,增强其领导安全生产能力,促进我矿安全生产,特制定如下培训制度。 1、对管理人员的培训实行内部培训及外部培训相结合的方式。 https://mip.jy135.com/zhidu/964644.html
8.培训制度范本第三条 按组织实施机构的不同分为内部培训和外部培训两大类;按培训内容大致不同分为员工知识培训、员工技能培训和员工态度培训三大类;按培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、企业文化培训、安全意识培训、质量意识培训、专业技能培训、管理技能培训六大类。 https://www.liuxue86.com/k_%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E5%88%B6%E5%BA%A6%E8%8C%83%E6%9C%AC/
9.组织内部和外部培训的翻译是:Organizationofinternalandaonce I thought love meant flowers 、presents and sweet kisses 、but now I understand that love is more than that 、Because I have you now 一旦我认为爱意味花、礼物和甜亲吻、,但我现在了解爱比那、是更多,由于我现在有您[translate] a组织内部和外部培训 正在翻译,请等待[translate]http://eyu.zaixian-fanyi.com/fan_yi_9732060
10.如何做好企业内部培训企业的内部培训与外部培训有着本质的区别。外部培训,指管理咨询公司、管理学院等的培训课程。参加这种培训的学员来自不同行业、企业,培训内容强调专业性、完整性,偏重于理论分析,而企业内部培训要的是实际效果。 所以,外部培训的内容不一定能用做内部培训。那么,如何打造企业的内部培训呢?下面YJBYS小编为大家整理了关于https://www.yjbys.com/edu/qiyenaxun/116927.html
11.公司培训方式有几种形式此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师,有两种做法,一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训,不是专职的培训人员,但根据实际情况可以外派参加外部培训课程,要根据其岗位的具体需要而设定:另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学https://www.keycourse.com/webArticle/webArticleDetail/10236
12.培训师的来源分为内部资源和外部资源其中内部资源指的是()多选题培训师的来源分为内部资源和外部资源其中内部资源指的是()多选题(分)分A领导B员工C的正确答案和题目解析https://m.12tiku.com/newtiku/9999/41729309.html
13.员工培训计划方案(通用13篇)通过资料查询了解到早在1996年,当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员会发布了《企业职工培训规定》,在第二十一条规定,企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费:职工培训经费按照职工工资总额的1.5%—2.5%计取。 培训预算:内部培训: 外部培训: https://mip.oh100.com/kaoshi/peixun/230919.html
14.2024开年训企业团建收心培训火爆预订中!新闻动态五、收心培训是选择公司内部培训还是借用外部培训机构? 根据自己企业团队的文化和要达成的目标来选择合适的专业的培训机构 六、如何选择体验式培训机构的各类型培训以及培训师? 现如今体验式培训机构的年后收心培训课程有很多,比如户外拓展培训、军事魔训、团建课程、军事训练、潜能激发课程、沙盘推演、心态激励、目标达成http://csjsctpx.com/article/detail-6015302.html
15.工商银行员工团体培训:提升团队凝聚力和工作效率人力资源内部讲座是工商银行最常见的一种团体培训形式,由内部专家或外部专家进行授课,内容涵盖了金融知识、管理技能、人际关系等方面。通过内部讲座,员工可以及时了解行业动态和最新知识,提高自己的专业素养。 2.外部培训 外部培训是指将员工 sent to other company or organization for training, which can be a good way tohttps://wap.jobxzc.com/hrxueyuan/article_10158500.html
16.员工培训的目的外部培训是指由外部培训机构或专业人士负责进行的培训活动。外部培训可以通过邀请专家授课、参观学习、参加培训课程等形式进行,它可以为员工提供更广泛和深入的学习机会,开阔他们的视野和思维方式。外部培训还可以促进员工与外界的交流和合作,拓展组织的资源和合作伙伴。 https://www.jiangshitai.com/article/9708.html
17.北京市丰台区成人职业技能培训学校官网人力资源管理师106.内部培训师的培养方式包括( ) A.专门培训 B.模拟授课 C.外部培训师助手制度 D.共同研讨 E.内部培训师俱乐部 107.目标导向模型法的精髓在于( ) A.关注的是受训者而非培训者的动机 B.评估受训者个人素质能力的提高 C.优先考虑培训效果的测量和确定 https://new.beijingchengzhi.com/Archives/rl/mnst/sanji/159.html
18.什么是企业外部培训?4步为你解开谜团!无论是内部培训、虚拟培训还是课堂培训,我们在工作中的学习方式有许多不同的形式和规模。 在这篇文章中,我们将为您深入分析内部和外部培训之间的重要区别,以及这对企业意味着什么。 1. 什么是企业外部培训 相信你对于内部培训很熟悉了,那么外部培训呢? https://www.atalent.com/www.atalent.com/zh/extended-enterprise-training-2023/
19.员工培训与发展的重要性在当今竞争激烈的商业环境中,组织要想脱颖而出并实现可持续的成功,必须不断投资于员工培训与发展。员工培训与发展是组织成功的关键因素之一,它不仅有助于提高员工的技能水平,还能够增强员工的士气、提高员工的工作满意度,从而推动组织的创新和增长。本文将探讨员工培训https://www.xinrenxinshi.com/xinzhi/3741
20.内部培训师岗位职责及任职要求5篇(全文)技能激励可以从以下三个方面开展: (1) 充分利用大学及培训机构资源。企业可以通过校企培养的方式让培训师到大学学习管理类课程, 让培训师到国内同行培训机构学习先进的专业课程授课方式、模式及授课技巧, 同时, 人力资源部门应为内部培训师提供需要的信息及沟通交流平台。 (2) 利用外部培训师资源。企业可以每年开办针对https://www.99xueshu.com/w/file8lbdpvyo.html
21.组织内部在岗培训开发的最大优点是();外部培训刷刷题APP(shuashuati.com)是专业的大学生刷题搜题拍题答疑工具,刷刷题提供在不同地点的人力资源培训开发中,组织内部在岗培训开发的最大优点是( );外部培训开发的优点是( )。A.有助于增加受训人员对组织整体的认同;员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行B.获取研究机https://www.shuashuati.com/ti/d8947f715436434cb18f2b7804b16f73.html?fm=bd5ecd76a215ee5c5fa6ef7993a745b216
22.如何建立企业内部培训体系?员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。 (1)培训机构 企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。 https://www.aqzpw.com/article/index.php?c=show&id=23194
23.山东大学T动力内部培训师培训班一、前期需求调查21世纪是知识经济大放异彩的世纪,是人力资源制胜的世纪。人才培训和组织学习已经迅速成为各个银行关注的焦点。然而,传统依靠外部讲师的培训形式已经无法满足员工实践能力提升和企业发展的要求,银行更需要自己的力量来促进组织能力的增强,帮助推动企业的http://www.peixun.sdu.edu.cn/info/1087/1765.htm
24.企业培训的形式有哪些企业培训常用的培训形式都有哪些呢?聘请外部讲师做企业内训?内部讲师执行内训?外派学习?除了这三种之外,还有哪些呢? 以营销培训为例,企业培训常用的12种培训形式∶ 1、外派学习 是指派出部分企业员工参加外部培训机构或大学主办的培训课程、讲座、企业高管研修班、公开课、标杆企业考察或进修课程。参加这类培训的往往是https://www.ganbuedu.com/p/160.html