导语：在内训师培训方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。
第一招：有效的管理机制是基础
第二招：潜在的培训师人才是前提
第三招：培养方式和学习内容是关键
部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。
对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第四招：实施培养方案是保证
第五招：严格选拔、深度培养是推进
经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
第六招：合理激励是助力
1.1做好安全培训计划
1.2建立全员安全培训档案
1.3建立健全安全培训制度
对安全学习秩序进行维护，同时确保所有要求都能得到落实，这就称为制度，构建同时完善安全培训机制，要展现出激励与流程性、正规与指导性、制约以及鞭策性，最好从下面几点着手：
（1）学习纪律：
良好的学习效果紧密关联于优良的学习环境，打造优良的学习环境约束纪律是核心方式。在安全培训期间，要严格打击讲师在台上讲，员工在下面做各种小动作或者开小差等现象，用纪律让员工产生一个端正的学习态度。
（2）效果验证：
对学习效果进行检验的最佳方式就是效果验证。效果验证多很多不一样的方式，采取提问、抽查学习笔记以及考试等方式展开，在员工个人安全培训档案中录入学习效果检验信息。
（3）补课：
加强员工安全素质，掌握更多和安全有关的技术能力就是安全学习的目的。员工学习能力各不一样，而补课的主要对象就是学习能力较弱的员工。除此之外，经常外出工作、请病假而没有参与集中学习的员工同样也是补课的对象。条件比较好的最好让内训师以及授课人进行补课，也可以让学习力和表述水平都很高的员工进行补课，这2个条件都无法实现的就由需要补课的员工向一样岗位员工的笔记进行学习。
（4）内训师：
作为内部安全培训的核心力量，内训师是开展安全培训工作的主体。完成了打造安全内训师团队的工作，就相当于成功了一半。确保内训师发展道路的顺畅，将安全内训师划分成多个级别，企业经常评估内训师的级别，内训师级别不一样，其所享有的课时补贴也存在很大差异。另外还必须构建内训师授课效果评价制度，构建内训师退出制度，无法和内训师工作相适应的员工要尽快离职，这样才能确保内训师团队的灵活性以及高素养。
（5）正向激励：
学习看起来非常无聊，调动员工对安全技能进行学习的主动性，一般从加强员工学习安全技能的兴趣着手。首先是提高职业资格，支持员工按照安全工作的具体需求参与注册安全工程师资格考试，另外还要给予物质奖励给那些获得证书的员工，一方面可以让员工的学习能力得到承认，另一方面还能让员工在学习期间掌握更多的安全知识，从而加强自身的安全技能。其次是参与岗位技能培训，同时为其支持一部分的学习费用，以此加强员工的安全素养，实现岗位安全工作需求。再次是进行安全创新。提倡员工体现自身优势，在安全项目攻关、科学化提议、安全管理与科技改革等方面体现其核心作用，从而为企业安全发展产生创新动力。最后是参与安全竞赛活动。支持员工参与各类安全文体活动、知识比赛等，从而形成良好的学习氛围。
（6）考核：
1.4建立学习分析机制
定期研究安全学习，面临什么样的问题，对问题展开分类，出现这些问题的原因是什么，是流程、管理还是体制上的问题，制定战略从根源解决，以此实现不断提高的目标。
2结语
关键词：培训管理体系；现状；优化
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人，50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1]孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2]李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J].《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
论文关键词：人力资源；投资风险；规避；企业内训师
一、引言
二、人力资源投资风险产成的原因
（一）投资对象的不确定性
人力资源投资的对象是企业员工，它的作用要通过员工的未来活动来实现，实现的效能如何，则会受到各种影响人的行为因素的影响。企业员工具有不同的成长背景、思想品行、个人爱好等一系列个人特质，在各个方面有较大的差异。而且，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。企业激励机制是否合理、分配奖惩机制是否兑现都会直接影响人力资源能动性和创造性的发挥程度。投资对象的这些不确定性都会增加人力资源的投资风险。
（二）投资环境的不确定性
企业所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资源投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资源投资的风险，而科学技术的突破更会使原有的人力资源产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，企业投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。
（三）人力资源投资回收的长期性
（四）投资收益的间接性
人力资源投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资源的研究已经进入到相当深入的阶段，但是由于使用价值的不稳定性及量化标准难以确定，至今尚未找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资源产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。
三、人力资源投资风险规避的对策
（一）契约保障
人力资源投资契约(合同)是企业与员工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完整的契约它应明确规定了投资者的收益和应承担的风险，要求满足风险共担利益共享。
契约严格执行是企业持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，特别是企业在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于企业中的全体职工。契约的严格执行保持契约制度前后的一致性是企业持续人力资源投资风险规避的重要环节。
（二）建立健全企业内部有效的激励机制和约束机制
（三）树立正确的人力资源投资意识，认识到企业内部培训的重要性
企业进行人力资源优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资源投资与物质资源不同，物质资源投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资源不同，人力资源本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业经营发展的过程，是不断开拓更新的过程，同时更是累积经验，形成自身优势的过程。如何传承这些原本的优势，使其不断增大，这就需要有针对性地开展企业内部培训了。内部培训，尤其是利用企业员工传授其本身所拥有的成熟的技术经验、有效的管理方法将起到事半功倍的作用。员工能在这过程中更好的了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。
（四）培养企业内训师
2、企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。企业要在明确选拔标准的基础上，组织实施选拔。要鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手，以及有潜质、有能力的人报名参加企业内部培训师选拔。通过企业内训师的宣传、选拔，让大家了解公司对内训师工作的重视和肯定程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心，同时，由于“要给别人一杯水，自己先要有一桶水”，他们会更加强自身的学习，有意识的去归纳、总结所掌握到的知识和经验，因此会促进工作能力的提高。
对企业来说，由于企业内训师是从企业里的管理人才或技术、业务骨干选的，因而他们都是受到广大员工认可和接受的，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。企业内训师最重要的职责是促进企业培训与学习。这些人对企业有较为深入了解和把握，会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体的素质。
关键词：供电企业；培训质量；综合素质
近年来，随着我国社会经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，广大群众对供电服务的要求也越来越高，因此如何强化电力职工的综合素质，如何提高其业务水平显得日益紧迫。要提高员工的综合素质，关键是做优做强教育培训工作，但是目前供电企业内部培训普遍存在以下问题：班组自主培训积极性不高、工学矛盾突出、员工技能水平参差不齐、年轻员工动手能力不足等。针对这些问题，以下结合有关案例，来探索如何提高供电企业的教育培训质量。
一、工作思路
按照“锻炼技能，提升素质；树立标杆，鼓励先进”的思路，以提升岗位胜任能力为切入点，积极开展送教送培工作，以练促考、以考促培，完善结对帮扶模式，常态化开展岗位技能培训，全面提升员工的综合素质，创建一流团队。
二、建议或做法
三、结论
随着电网规模的日益扩大，以及智能电网等高新技术的应用，供电企业对高素质人才的需求越来越高。因此，如何提高企业内部教育培训质量显得非常重要。本文从抓好岗位胜任能力评价、开展结对帮扶、加强实战培训、树立学习标杆、发挥内训师作用、应用信息平台等方面，对如何提高基层培训质量进行了积极探索，想方设法提高职工的综合素质，以便更好地服务企业和广大用电客户。
参考文献：
[1]李芝山.企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨[J].中外企业家，2010，（Z3）.
[2]仲田田，国.互联网时代下的企业员工培训[J].中外企业家，2016，（7）.
[3]滕年勇.新形势下职工教育培训的创新与管理探究[J].科教文汇，2014，（4）.
[4]徐莉.对职工教育培训工作的几点思考[J].黑龙江档案，2012，（2）.
一、内训兼职教师的培训培养
二、行动学习法在内训兼职教师培训中的应用实施
行动学习法是以完成预定的工作为目的，在学习小组成员支持下持续不断反思与学习的过程。行动学习最重要的方面是行动和学习两者的关联。学习者通过对过去行动的反思，对外部世界的反思，自己会有个清醒的认识，并通过对学习的反思，构建将来的行动。库博（Kolb）将这一过程描述为体验式循环学习。税务系统纳税评估兼职师资培训践行此理论时，在培训课程设置、培训方法选择、培训师资选拔及组织形式等方面均做了一些有益的探索。
1.培训目标定位
纳税评估是当前税务系统正在进行的一项十分重要的工作，贯穿于从申报、征收到检查等税收征管的多个环节，是适应税源专业化管理的一种重要税源管理手段。由于刚开展不久，缺乏明确的法律定位，各地在实际操作上有不少的差异，有关如何给纳税评估进行定位、如何提高评估选案的准确性、如何分析纳税疑点、如何进行有效约谈、如何建立完善的评估工作运行机制和行业评估模型等疑难问题亟需得到规范性的指导和解答，税务基层一线岗位亟需这方面的专业人才支持，纳税评估工作人员的综合业务素质有待通过更深层次的培训进一步提高。
纳税评估兼职师资递进式培训目标是：以树立现代税务教育培训理念为基础，以税源管理专业化目标为主线，以纳税评估培训核心内容研究为落脚点，通过培训、研讨和课程开发，使参训兼职教师在思想政治与职业道德、专业知识与学术水平、培训教学能力与科研能力等方面有较大幅度的提高，培养他们作为兼职教师的成就感和效能感，使他们尽快成长为纳税评估专家、专业带头人或骨干力量，为更好地指导和促进纳税评估工作，广泛提高基层税务干部纳税评估水平夯实基础。
2.培训课程设置
专题三是行业纳税评估实务。本模块开设纳税评估实践问题探讨、行业纳税评估指标方法及其运用、行业纳税评估风险点识别与模型案例分析、行业个性分析与纳税评估谋略、行业经营方式独特现象之“走票”分析及案例研讨、行业纳税评估典型案例研究、各地行业纳税评估工作经验交流7个专题。主要是通过学习某一行业生产环节的纳税评估指标、方法和模型构建等内容，探讨该行业特点、经营方式及涉税问题，交流纳税评估典型案例及经验体会，提高参训学员纳税评估的操作技能和解决问题的能力。
3.培训任务设计
基于来自基层的内训兼职教师拥有丰富的税收工作经历和一定的从教阅历，内训兼职教师递进式培训为参训者量身定制了附带任务的教学研讨专题和任务。研讨的内容是集体探讨培训教学上存有的问题及其解决措施、探讨纳税评估疑难业务问题、探讨基层纳税评估教学内容范围。具体任务分三个阶段完成。第一阶段为，第一步骤是探讨培训教学上存有的问题及其解决措施，第二步骤是每位学员在所提出的工作（培训）疑难基础上，选定一个专题，开发出一门针对性课程；第二阶段为，第三步骤是小组成员组内展示开发成果，第四步骤是集体研发设计出某一行业纳税评估教学方案；第三阶段为，第五步骤是在小组成员已开发的课程里筛选出最出彩的课程，由小组成员集体补正完善，共同打造一门某一行业纳税评估精品课程；第六步骤是每两组进行精品课程教学演示，并分别提出修改课程意见，第七步骤是全班集体展示成果。
任务设计的目的在于帮助参训人员巩固及应用所学知识，并在行动学习中获得更多（包括课程成果、体会、经验等）。
4.培训组织形式
一、培训工作概况
我公司培训主要采用内训为主、外训为辅的培训方式。全年开展培训次，共计课时，参训人次。其中，内训共开展次，共计课时；外训共开展次，共计课时。
（一）以内训为抓手，不断提高员工素质
内训是提高员工素质最有效、最直接的方法。因此，我司一直将内训工作作为员工培训的重中之重。今年以来，通过各种培训手段强化员工在安全、法律、服务、业务技能等方面的提高。因此，内训工作取得了不错的效果。员工的安全意识和服务意识都有明显增强，工作流程更为规范，业务更为娴熟，对树立公司良好形象起到了不错的推动作用。
1、树立“安全第一”理念，狠抓安全质量培训
一是坚持安全教育日制度。按照《中国民用航空总局航空安全教育暂行规定》和《民用航空安全教育大纲》的要求，分公司每月5日定为安全教育日。通过安全教育日，目的是强化员工的安全意识，加强安全知识的学习,增强员工的安全防范意识和自我保护能力，加大安全管理力度，贯彻和落实安全生产各项规章制度，切实落实安全生产责任制，将安全责任真正落实到每一位员工、每一个岗位上去，预防和杜绝各类安全事故的发生，从而促进安全生产的顺利进行。
二是重视节前安全教育。分公司坚持“安全第一，预防为主”的指导思想，在每个节假日前，均组织对员工进行节前的安全教育工作，内容包括传达上级有关安全生产及恶劣天气的运行保障工作、安排部署重点保障工作、节假日的安全及经营形势分析等，确保节日期间各项工作平稳有序。
三是安全活动。分公司除了自主开展一系列的安全大检查、安全培训活动外，还认真贯彻落实总公司的传真电报、会议、各种文件精神，响应总公司号召，开展各项活动，如“安全生产月”的启动及签名仪式、发放安全宣传单活动、安全征文、安全演讲、隐患排查、“五个一”活动教育、以及SMS知识抢答赛等活动，并组织班组定期召开班组安全会议，记录在案。通过各项活动的开展，提高了大家对安全的认识，增强了大家的责任心，营造了浓郁的安全氛围，从而提高全体人员的安全意识。
2、系统地开展服务质量培训，维护企业良好形象
今年来，结合服务品牌创建活动，开展了系统性的服务质量培训，累计培训次，人次，通过培训，使一线服务人员树立强烈的服务意识，规范了服务礼仪，服务质量逐步得到了改进。一是集中组织了3次由值机室员工主讲的服务礼仪培训，内容包括仪容、仪表、仪态，机场常用英语，沟通技巧，实操及情景模拟等等，进一步提升了员工服务水平和企业形象。
3、新进员工、转岗员工培训进一步规范
为了使每位新近、转岗员工了解公司的整体运作、企业文化，本部门职责、工作流程和方法，尽快进入工作岗位，分公从以下两方面入手：
一是入职、转岗培训实行定时、定量。新近人员（包括新职工、非全日制员工、实习人员等）入职当日必须统一接受综合部组织的新员工不少于2个课时的入职培训，内容包括公司概况、企业文化、员工手册、规章制度、福利待遇等，未通过入职培训的员工不得上岗。转岗人员实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，师傅带领实际操作培训，专业技术人员带领专业理论培训，总授课不低于60学时。2012年分公司共计转岗职工17人次，全部按规定及时接受了转岗培训，全部考核合格，没出现一人漏训，实实在在地落实了“先培训后上岗”的原则，保证了转岗职工的安全生产。
4、针对业务重组，加强了政策宣讲和形势教育
5、普法、廉政教育长抓不懈
2012年，购买了《六五普法》的书籍，分队以上管理人员人手一本，组织进行了学习；认真组织全员传达学习了集团公司《关于婚丧嫁娶、生日、乔迁和子女升学等事宜严禁大操大办有关规定的通知》、《关于重申严禁参与赌博的通知》、《湖南实业有限公司廉政风险防控机制建设实施方案》、实业公司刘亮双书记《关于目前公司存在的必须引起高度重视的几个问题》的重要讲话等。分公司管理层率先垂范，带头学习，并层层组织宣贯，做到全员皆知。
(二)以外训为辅助，不断开阔员工视野
除了积极开展内训工作，我们还根据“请进来、走出去”的原则，大力开展外训工作。这样，员工视野拓宽了，综合素养提高了。今年以来，外训工作涉及到危险品、服务礼仪、职业技能、消防、消暑、档案、职工健康等方面。目前，公司大部分员工都在这些方面上有了一定的提升。
1、根据文件精神，强化技能培训
如在做好内训的基础上，5月份，与集团公司培训学院进行积极沟通，由培训学院选派专业人员专程到张家界，就民航行业职业技能考试进行了针对性的培训辅导，通过辅导，分公司员工的持证上岗情况有了明显改进，持证比率得到了进一步提升。分公司现有200名在岗员工（含公司领导），100人持有职业资格证书，其中二级2人、三级25人、四级22人、五级51人，持证上岗率达到50%。
2、诚邀兄弟单位，传授消防经验
为做好消防安全教育工作，2月分公司组织全体职工进行了消防知识培训，要求各部门严格贯彻落实消防安全责任制，让每位员工懂得“四熟悉”，做到“六掌握”。在日常生活中，还要带动家人学消防，做好家庭消防安全防范。
3、外请行业专家，传授健康知识
为增强员工的健康意识，提高员工的自我保健能力，8月份分公司组织全体职工进行了健康知识培训。通过此次健康知识培训职工们受益匪浅，不仅进一步了解了日常的卫生健康知识，更加懂得了合理膳食，改善自身身体状况的重要性，对进一步提高职工自我呵护健康，维护自身健康权益有了一定的认识。
4、参加公司活动，感受企业文化
今年月份日，总公司开展了企业文化活动。为了让我司员工充分感受到本公司的独特企业文化，积极组织全体员工共同参与。经过共同的参与，感受企业的经营理念、人文精神和文化内涵，员工对公司的认识更加深入。这样，有助于公司凝聚力和战斗力的提升。
二、培训中存在的问题
(一)培训师力量较为薄弱
对于外训讲师来说，尽管他们的专业知识都比较高，培训技巧也比较成熟。但是，他们不熟悉我公司的具体情况，不能有效结合公司员工开展工作。也就是说培训针对性还不够，导致培训效果也欠佳。
“杀头的买卖有人做，亏本的生意无人干”。“培训亏本”、“培训无用”的想法充斥着做老板的你。如果，你的销售培训没有效果，你该怎么选择？我的选择是先分析一下问题背后的问题。
没有效果，销售内训走错路
有不少企业的销售内训走错了路，有人在我之前抢先发现了这一点，总结出了不少的原因，比如未事先调研培训需求、培训目的不明确、沦于形式化云云，的确，我没有办法反驳这些论点的正确性。但这些论点却假设在培训内容正确（抑或说培训师水平很高）、培训对象正确、培训形式正确的基础上。事实是，这些假设在现实里并不正确，但这些现象的确存在，这说明有更深层次的问题。根据我们的观察和思考，问题主要存在于在于以下三个方面：
错路一：不能放下培训的“架子”
不少企业认为培训很神圣，导致不少培训师认为培训如果内容过于具体和浅显很没面子，于是挖空心思得想一些深奥的东东出来，接受培训的人得绕半天才明白而且感觉甚至有点“抬高自己”身价。但为了维护培训师和领导的面子，在《培训反馈表》上的“满意”后面打了勾。
造成这种培训的原因，是培训师对于培训的观念，源自对于老师尊严的维护。企业培训不是在学校在给学生上课，一堂课没上好学生也能混得过去。企业销售培训目的只有一个：提升销售力。
对策：中国人很爱面子，通过调查你往往不知道销售员工到底需要什么，他不会直接告诉你，或者他也不知道怎么表达。所以，最有效的方式除了正常的调研之外，还得培训师亲自在市场体验。注意：体验和卖货是两码事，体验不是让培训师夹在促销员中间去销售拿提成，而是站在培训师的角度体验销售环节，了解环节过程中出现的问题。这样做有两个方面好处：知道销售员工需要什么样的培训（有的放矢）；了解顾客的需求，培训内容更有针对性。
错路二：只接单，不推销
不少培训师只接受领导的培训单子，从来不主动走出去研究整体的营销，不知道营销系统最需要什么样的培训，也不知道上级领导的营销战略，所以既不能给自己的培训定位，也不能让领导重视自己的培训，最后只好闷着头“苦干”。培训效果最终也因为营销系统对培训内容有“排外性”而“光荣牺牲”。
对策：培训师不只是要接受领导的培训安排，更要有针对性地在观念上引导领导。要记住一点，只有领导重视培训了，培训才会重要，也才会有效。笔者了解到，不少公司给基层员工培训，最后反倒是这些接受培训的员工辞职率居高不下，原因是他“换脑”了，但领导每换，于是很多事情都看不惯，最后郁闷走人。所以培训必须从领导的观念抓起，将你对于市场的分析、你的营销建议、销售对应的培训想法及时跟领导沟通，领导认可是培训生存和发展的第一步。
从这个角度来说，培训师不仅仅是被动地接受培训单，机械地培训，更要融入营销系统，从实际需要的角度推荐自己的培训。
错路三：盲目学习专业培训机构
对策：为了避免销售员工在顾客面前表现得过于“专业化”甚至“专家化”（顾客听不懂员工的推销语言，一点人情味都没有），要从培训开始有针对性的给员工统一标准的销售话术，这些话术必须经过培训师和营销经理人根据目标顾客购买心理共同研究制定。谁买你的产品就用谁的口气和立场说话，这是营销的铁律，这才是真的“以客户为中心”的营销。产品只有与顾客的生活完美接轨，才能卖得更火更快。
培训需要直接有效
关键词：业务咨询平台；内训师；知识资源管理；邮政业务百科
中国邮政作为大型央企，80万员工遍布全国每一个角落，业务种类开展范围广，包括函件业务、包裹业务、汇兑业务、报刊发行业务、集邮业务、速递物流业务、金融业务等上百种业务。自2005年以来，中国邮政始终坚持人才强邮的战略，紧跟时代步伐，积极探索利用网络新技术促进远程培训的实施与开展，自主建设了中国邮政网络学院。中国邮政网络学院已经解决了中国邮政组织大规模培训学习的难题，为邮政员工提供了远程培训学习解决方案，在很大程度上弥补了面授培训的不足。然而，远程培训天然的不足是无法解决实时互动问题，无法及时、准确的解答员工所提出的各种问题。笔者基于邮政企业远程培训的发展现状和问题研究，提出了研究和建设邮政企业线上业务咨询平台的策略，希望能对邮政及其他企业建设线上业务咨询平台时起到一定的借鉴作用。
二、线上业务咨询平台的定位
邮政企业线上业务咨询平台，是集邮政专业知识管理、搜索、询问与解答等功能于一身的平台，员工在日常工作和参加培训中，如遇到业务疑难问题，可通过线上业务咨询平台向业务专家进行咨询，也可通过专业知识资源库进行搜索，能够快速、精准的获取问题答案。在线上业务咨询平台的应用上，员工可向特定业务专家进行咨询问题，也可直接将问题抛给专业条线的所有业务专家进行咨询，业务专家收到问题消息后可通过手机APP或远程培训网进行解答。咨询内容可采用图文、视频、音频等格式进行交流，以丰富业务专家与员工、员工与员工之间的互动形式。
三、建设线上业务咨询平台的策略
关于邮政企业建设线上业务咨询平台的策略，笔者认为，需结合企业实际，并重点从以下三个方面考虑：
四、结束语
中国邮政作为劳动密集型企业，80万员工遍布全国各地，业务范围覆盖物流、金融、保险、证券、集邮、电商等众多行业。在工作中，当员工遇到业务疑难问题时，往往不能快速找到权威专家为其解答，通过该平台能够解决此问题，更好的服务于业务开展。因此，笔者认为在邮政企业内部建立线上业务咨询平台，无论是在增强企业核心竞争力上，还是在持续提高员工自身素质上，均具有十分重要的意义，是一个十分值得我们去研究和探索的领域。