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关键词：管理学回顾评价创业管理
管理学理论发展简述
（一）科学管理理论
主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”，代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯韦伯的行政模型；切斯特巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。
（二）行为科学理论
（三）管理理论丛林
（四）现代管理理论
现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理伦理、社会公正等。
对管理学理论发展的评述
（一）管理理论发展的内在逻辑
管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。
以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。
现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。
（二）管理理论演变的人性假设
人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。
早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。
对管理学理论的思考
（一）管理理论的动态性
管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。
（二）管理理论中分工与协作的演变
两个世纪前，经济学大师亚当斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。
然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。
从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。
（三）管理新方法：创业管理的探讨
参考文献：
1.姜杰.西方管理思想史.北京大学出版社，2007
2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005
3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005
4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005
5.彼得圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994
行为会计源于美国，始于上世纪50年代，以后西方各国颇为重视，广泛开展研究和运用，使行为会计的研究领域得到不断拓展和深化，成为当今世界会计中最有希望的会计发展新领域。笔者拟通过对行为会计的概述、在经济管理中的应用、实践意义与社会价值、局限性等几个方面的描述性概括，促进对行为会计更加全面认识的形成，并就行为会计的发展前景作简要评述。
一、行为会计概述
1．行为会计的起源第二次世界大战以后，随着科学技术的迅速发展，电子技术在生产中得到广泛应用，导致科技含量极高的新兴工业不断涌现，使生产过程日趋复杂，企业的传统资本结构发生了根本性的变化。由此而引起企业经营状况的好坏已经不仅限于依靠对“物”的管理和控制手段，更重要的是对“人”的潜能挖掘和发挥。面对这种形势，就要求人们广泛地运用社会科学和人文科学方面的知识来研究生产过程中“人”这个最活跃的因素，梅奥教授将这一实践上升到理论。形成了当今风靡全球的行为科学理论体系的雏型。这一理论的出现，使传统管理理论发生了根本性的变化。当会计理论学术界将行为科学的基本原理运用于会计学科领域的研究和实践时，导致行为会计学这一会计学科新分支的产生。行为会计学超出了传统会计的收集、计量、记录和报告财务信息的职能范围，通过考虑人的行为同会计信息系统之间的相互关系，反映某一组织社会性的一个侧面，成为企业对外提供会计信息的一个必要的补充。
[关键词]企业文化；企业管理变革
[作者简介]文小洁，广西经济管理干部学院教师，广西南宁530007
经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。
一、企业管理文化的发展演变
企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
二、企业文化管理的特征
企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。
新认识。
20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、企业文化的功能及其价值
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。
第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
关键词：管理；儒家；“善”；人性
现代由于科技和信息的飞速发展，经济全球化带来了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之长期利益最大化的目标也在另一个方面暴露着西方管理学的弊端。所以现代管理必须有一个新的方向。本文就儒家思想中“善”进行分析，发掘其对现代管理的积极作用和影响。
一、性“善”
管理学从最早期的管理思想、古典管理理论、科学管理理论、行为科学理论到当代管理学与东西方管理学的互动与融合，经历了漫长的历程。而对于人性的假设一直是管理学思想的重要条件，从斯密、法约尔等人的“经济人”假设，到行为科学理论的“社会人”，马斯洛“自我实现的人”，马克思“全面发展的人”和现代管理的“复杂人”，以及当代管理实现中的“博弈人”和“文化人”。不管是经济学还是管理学，作为行为管理科学都是以人性假设为基础的，因为在每一项决策和管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人的假设。而且管理是人本管理，它不应该是对人性的压制，而是对人性的张扬。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要针对不同的人进行不同的管理。这样管理才会有效率。
中国古代的人性论思想，尤其是中华民族的传统经典——儒家思想，整个体系就是建立在人性的基础之上。
儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重视人在管理中的地位。儒家认为天地间家人是最宝贵的。既然是管理人，必然从最基本的人性来分析。孔子《阳货》中提出“性相近，习相远也”。这包含这人性善恶的萌芽，具有发端意义。这里关于人性的善与恶，孔子并没有展开解释，只是说人的本性原来差不多，只不过由于环境和教育习惯不同，而使人的习性差别越来越远。对于人虽然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等级之差，由于智慧、认知能力的先天性而分为不同等级。
到了孟子，在《孟子·告子上》中，其认为“人之初，性本善”，这是孟子关于人性的学说，继承孔子的学说，从“性相近”发展为“性本善”。孟子的性善论，首先从人性出发，提出它是区别人与动物的本质属性。孟子认为人之所以区别于动物是因为人具有“人”的本质。这就是作为人所持有的善德，仁、义、礼、智四种美德。他认为人性的四种德是与生俱来，人皆有之的共性，从而主张人性平等。而这些先天的善的萌芽，就是“善端”。从这里可以看出孟子的思想是一种精神到物质的主观唯心主义哲学，而扩充善端，主要来自于个人主观的修养，通过自我追求以达到善的目的。
而荀子关于人性的观点与孟子相反，他反对孟子的“性善论”，提出“性恶论”。他认为“人之性恶，其善者伪也”（《荀子·性恶》），人性不是天生就有的，而只能是作为人的形体、感官的自然本能属性。而不是以孟子的天赋的伦理道德观念的人性。人性的物质欲望是本性，如果不加以节制肯定是“恶”的。至于善则是后天的人为努力的结果。荀子把恶放在人的本望上，而把善放在后天的认为中，看到了善与恶的对立。因此他提倡“化性起伪，积善成德”。从这里可以看出孟子和荀子实质都不是张扬人的自然性，而是教化人性善的方面，赋予规范和约束的必要性。
孟子的性善论、荀子的性恶论和美国的麦格雷戈的X-Y理论有相似之处。X理论是人性本恶，认为人们有消极的工作原动力，人们的工作本性是被动的。所以应该用各种方式加强监管措施。Y理论是人性本善，认为人们积极的工作原动力，主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋于向工人授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工的工作积极性。X—Y理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，但具有很大的局限性，因为在实际工作中，人们不可能存在着工作懒惰和勤勉的本性，人们的工作积极性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一。所以对于加强工作监控还是松弛的管理方法都应该采取具体问题具体分析。
儒家关于人性的观点与主张对于现代管理的人性管理有很重要的作用。相对于西方的X—Y理论有一定的先进性，因为他在一定程度上教化人向“善”，这样个人有了“善”对于人际关系的调整有着重要的积极作用。
二、仁“善”
人际关系是人与人之间通过相互的交往而建立起来的心理关系。在组织管理中，良好的人际关系有助于团结。团结是组织生存和发展的重要条件。相反，没有团结互助的精神，组织就缺乏凝聚力，维持组织生存和发展的感情关系就会破裂，人与人之间的矛盾冲突就会加剧，试问一个组织像一盘散沙似的，如何能够承受住困难和挑战呢？但是如果成员之间的感情融洽、关系和谐，他们就能相互支持、相互帮助，齐心协力地工作。可见人际关系的好坏直接影响着组织管理效率和组织效益的好坏。
在儒家的“善”关于人际的关系的理论的是“仁”，“仁”字是二人，原指两人关系，尤其在春秋时期应用更加普遍，孔子看到春秋战乱，民不聊生，提出为政以德，宽厚待民，施以恩惠，有利争取民心的政治方略，即指仁慈的统治措施，让统治者宽厚待民。在论语中，有109个“仁”字，作为道德原则使用有大约105次，足见其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“爱人”。子曰：“爱人”就是爱人，相互关心，互相体谅，帮助别人，同时人要自重自爱。这种爱人是广泛的，不仅在家族、贵族、城邦、还要推广到普天之下。这种爱和西方基督提倡的博爱有相似之处，都是提倡广泛的爱别人，相互帮助，相互关心。但西方更强调无私，无阶级，没有等级差别。“仁”的实质作用是调整人与人之间关系，缓和各方面的冲突和矛盾，使社会安宁。在不同的阶级中“仁”发挥着它的不同作用，在贵族和统治阶级内部，仁使他们协调一致，维持原有的等级和特权。在贵族和劳动者之间仁使前者宽厚，后者恭顺。在一定程度上让统治阶级更好的统治。但是孔子的仁具有一定人道主义，它提倡泛众爱，把一切人其中包括奴隶当人看，这也是其进步的一面。
儒家以人为本，崇尚“仁者爱人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿强加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲达而达于人”，在企业管理中就是要求管理者在管理整个企业的员工时，采取思想疏导、道德教化的手段，对员工要动之以情、晓之以理，满足员工精神方面的需要，只有先让员工有所得，才能让员工心甘情愿、齐心合力地为公司作出贡献，这样，管理者才能实现其管理的目的，提高公司的利润、创出业绩。管理者要认识到人是管理的主体。但“人”是目的而非手段，因此管理者要设身处地为员工着想，将心比心、推己及人，让员工真正感觉到自己是企业的主人，从而更自觉自愿地为企业服务。
三、和“善”
只有正确认识和引导人性的“善”和正确处理和调节人际关系，才能达到管理的“和”也即管理善之美。儒家向来重视“和”，在《论语·学而》中提出了“以和为贵”的命题，以及君子和而不同的思想。“和”是通过各种不同因素的差异互补来寻求整体的最佳结合，而“同”不讲差别，盲目追求一致、同一，没有自我，这是不可取的。孟子提出了“天时不如地利，地利不如人和”的思想，他还提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是统治者是否具备“人和”的基本条件。管理的五大职能的目的是实现各要素的最优组合与和谐运作以达到过程最优效率和收益最大化。管理不仅是各要素和各功能之间的和谐，更是一种精神与文化的和谐。过去管理以追求最大经济效益和利润最大化的工具性管理，实际是对管理的一种误读。这种管理与管理战略的全局性和长期性发展相违背，只能使管理走向失衡，企业的管理走向死角，只有让失衡的管理重新回归和谐，实现和谐管理，体现和谐精神，才是现代管理学发展的新方向。管理学的这一和谐走向，赋予了管理学以全新的和谐内涵。
在以人为中心的管理大趋势中，儒家的以人为本，以和为贵，强调人际关系协调的管理思想，比西方唯理性主义的科学管理方法更适合于现代社会的需要。一个企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致形成一种共同的行为模式，团结进取。
其培训的着眼点不仅在提高员工的个人能力，更要让员工对公司和企业文化的认同，这样才能把理念传达给合作伙伴和客户，以及整个医药行业。坚持以人为本的和谐管理方针，办公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想为根基，弘扬中国传统美德，培养德才兼备的人才，将这些思想灌输到全行业，进行规范行业秩序以达到良性循环。在激励方面注重员工的物质保障和福利的同时，激发员工爱国爱家爱公司的热情等等。这种正是现代社会的企业所学习和运用的原则。
论文关键词：校本目标管理；学校行政工作；swot分析法
目标管理是一种鼓励组织成员积极参加工作目标的管理方法或管理制度。20世纪80年代起我国一些学校管理者开始将该理论应用于其管理实践中，从此，目标管理思想逐步成为当今普遍流行的学校管理方式。
校本目标管理是指学校的管理工作根据学校本身的特点和需要，对学校的各项工作进行、自主管理，以最大限度地发挥学校所有成员的潜能，运用各种资源解决学校面对的问题，进行有效的教学活动，达到一定的教育目标。相对于传统的学校管理方式，目标管理理论和方法有着显著的优越性，然而由于学校教育领域的特殊性使得该理论在学校行政管理工作实践中捉襟见肘，产生了一些问题。
一、校本目标管理在学校行政工作中存在的问题
目标管理理论首先要求建立准确而健全的目标体系（包括总体目标和个体目标），确定准确的量化指标并在实施过程中定期进行考核，然而这些要求应用到学校的行政工作中却出现了许多问题。
1.学校办学目标确立缺乏自主性
近代以来，教育已经成为国家的事业、社会的事业、公共的事业，所以就需要在一定范围内规定统一的公共教育的教育目的，以统一管理全国或一个地区的教育，制订公共教育目的是一种政治行为。这使得所规定的公共教育目的有普遍适用性而缺乏针对性。在实践领域，学校在办学目标方面要听命于教育行政部门，教育行政部门所下达的许多指标，无形中束缚校长的决策。然而目标管理本身强调学校综合自身的条件选择适合的社会定位和发展道路，这种理论上与体制上的矛盾不仅导致学校办学目标的准确性和合理性难以得到保证，更会使校长及学校的决策层为了政绩而片面应合，忽视学校、教师的可持续发展。
2.考核指标难以量化
由于学校任务的抽象性、多重性，衡量教师工作和学校育人工作质量的标准很模糊，故许多绩效考核的指标不好确定而难以量化。
当然，学校工作的考核指标是可以准确确定和量化的，但又常常因为过分强调这些硬性指标使得教育管理工作缺乏人性。现在许多学校用出勤率作为考核教职员工的指标，这样的确保证了教师的出勤率，可是在类似生病等特殊情况下，这种考核制度就难免不尽人情。长此以往会引发教职工的消极情绪，最终影响学校的发展。
3.考核结果对层级关系的负作用
考核是上级对下级进行的，所以各层级关系之间信息的有效传递就会影响考核的结果。在中小学校本管理工作上下级的信息传递主要依靠教导处的中间作用。
一方面，通常情况下，在考核过程中学校的管理者由于主观或客观的原因未能对教师的信息进行全面的掌握和分析，使考核结果的可信度降低，在教师得到反馈意见时就会心生不满情绪，从而影响了上下级之间的关系。
另一方面，绝大部分学校考核体系的决策和实施无法做到民主化的全员参与，而管理者往往又没有与教师的及时有效的沟通，使教师对考核的目的和意义缺乏正确的认识，甚至错误理解，从而产生不满情绪，进而影响考核结果的可信度。
一些管理者正是由于预见到了上述结果，在完成绩效考核之后不愿意或没有能力公开考核结果。这就使考核结果无法反馈，被考核人员不知道哪里需要改进，缺少了反馈的考核也就失去了意义。
目标管理方法将总体目标分解到各职能部门乃至个人，实行严格的岗位责任制，认为组织中每个个人完成目标就会实现组织的总体目标。这导致学校管理工作目标的离散化，严格而细致的绩效考核指标，恰恰体现了学校管理工作重心正潜移默化地发生偏移。
二、校本目标管理在学校行政工作中存在问题的原因分析
上述问题是由一系列的复杂原因造成的，概括起来主要由于校本行政工作中该理论的局限性和误用，以及我国社会环境的约束。
1.目标管理理论在校本行政工作中的局限性
首先，源自美国商业企业的目标管理理论本身在我国校本管理中存在着许多的局限性和不适用性，然而我们却在没有进行科学的可行性分析的前提下全盘引入，这就使该理论的不足影响到校本管理的实践，从而产生了诸多问题。
其次，目标管理强调将总体的目标分解成各个组织各部门的二级目标，然后继续按照组织层级直至落实到个人。理论认为，若组织中的每一个子目标都能够实现，组织的总体目标就能得以实现。这种思想与系统论是相违背的——系统论认为，系统大于各个部分相加，所以单纯地将组织目标拆分形成的目标体系是不科学的。
再次，目标管理理论综合借鉴了控制论、信息论、系统论和行为科学理论等管理理论，这就要求理论的实际操作者具备相应的理论素养，方能在实践过程中科学有效地应用该理论。遗憾的是，我国中小学校许多管理者的理论水平比较有限，在应用中或将严密的目标管理流程任意肢解，认为目标管理就是绩效考核，致使目标管理狭义化；或完全照搬照套，不经筛检地把校本管理一切工作都以目标管理的方法加以解决，导致目标管理泛化。
2.我国社会环境对目标管理理论实践的制约
在我国，制定教育方针的传统和特色是一种教育方针由国家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的规定要对各级各类的学校具有普遍的指导意义，其本身就不能不带有抽象性，由此产生了许多问题，在实际教育生活中反而使教育目标处于缺失状态。
另外，中国文化中既有对形式主义推崇的一面，又有务实的一面，在中国社会的许多领域里，这两面性都是并行存在的。但在教育领域里，形式主义的泛滥比其他领域都更严重。这就增加了校本目标管理的难度，如处理不当就会引发教育工作中的形式主义。
三、对中小学校行政工作中目标管理的优化建议
1.进行中小学校本目标管理优化的前提
由于中小学校本目标管理的特殊性，其优化需要三方面的前提条件。
其次，建立通畅的信息渠道。校本目标管理中出现的许多问题都是由于信息不畅通造成的。学校的管理者应建立一个多维交叉的信息网络，使各层级各部门横向纵向的信息都能快速而准确地传达。只有信息渠道的畅通，才能保证监督反馈的直接和深入，才能使管理者能够根据组织内外全面的信息，对各种问题及时作出决策。
再次，强化学校管理者的能力培训，提升其理论素养。教育管理活动的主体（管理者）必须具备相应的能力，这种能力有两层含义，即权利（包括职位赋予的权利和人格魅力在组织中的影响）、领导能力和管理能力。[5]在校本目标管理中，管理者的决策组织协调能力对管理工作能否顺利有效的进行起着至关重要的作用。同时，没有目标就没有管理可言，管理就是向着预定目标步步逼近的过程，而管理的关键在于决策。[6]由于校本目标管理不仅是作出正确的组织决策，还包含确定办学指导思想、设立目标和评价体系、分权分工等工作。这就要求学校的管理者具备精湛的管理能力和精深的专业知识。因此，若要使校本目标管理得到优化就要加强对学校管理者的能力培训，全方位提升管理者的素质。
2.建立科学的目标体系，优化评价方法
在保证了学校自主管理水平、民主参与程度和管理活动主、客体思想理论水平的前提下，对校本目标管理进行优化就能得到切实的落实。我们知道目标管理理论的核心也是最困难的是目标体系的建立，正如前文所述，当前我国中小学校本目标管理中的许多问题其症结都在目标体系建立得不够科学。要建立一个科学的学校发展目标体系应做好以下几方面的工作。
（2）统筹兼顾，形成体系。首先，各种利益统筹规划。校本管理中存在着许多利益关系，如学校的长远利益和现时利益，学校利益和合作投资方的利益，学校组织的利益和教职员工的个人利益，经济效益和社会效益等。这些利益之间的关系一旦处理不当就可能引发矛盾，因此所建立的目标体系要在统筹各种利益的基础上，将其与层级目标统一起来。
【关键词】管理价值泰罗1﹥11+1﹥2
作为人类社会极其重要的实践活动，从实践的对象上看，管理分为对人的管理和对物的管理。从一般意义上讲，管理主要指的是对人的管理。只有把人管理好了，才能实现对其他物质资源的有效配置。对于群体（职工队伍）而言，管理的价值在于实现1+1﹥2，而对于劳动者个体而言，管理的价值在于通过集体行为，提高劳动者素质，发挥潜能，实现1﹥1，进而推进人的全面发展。管理价值最基本的表达式就是：1﹥1。
1.1﹥1的涵义
1.11﹥1的表现形式
1﹥1是一种普遍的自然和社会现象。一粒种子经过萌芽、数月生长会结出几十粒、几百粒种籽；一颗果树每年结出数百个果子，如此等等。这些“1﹥1”现象均属自然现象。自然进化史表明，凡是未能在自然环境演化中实现1﹥1的物种，最终必将灭绝。
在社会管理中，比如在企业管理活动中，两家具有竞争性的企业，在相同的人员规模下，A公司产能远远高于B公司，或者A、B公司产能相当，但是员工人数A公司少于B公司，这两种情况下，相对于B公司，A公司存在1﹥1现象。再如，同样是A公司，过去员工每天生产10件产品，现在通过提高技能，每天生产15件，这也是简单的1﹥1现象。很明显，在市场经济中，A公司占据着竞争优势。
本文主要讨论社会管理（尤其是企业管理）活动中的1﹥1现象，即人力资源管理活动中的“1﹥1”现象。
1.21﹥1的涵义
1﹥1的含义是在一定社会劳动条件下，普通劳动者个体在一定的群体活动中，通过某种适当的组织运作方式，可以发挥出超出社会基本要求和自身潜能的能力。“1﹥1”是管理价值的最基本体现，也是个体价值最基本表达式。相对于1﹥1，1﹤1是对人力资源的浪费，1=1是人尽其才、人力资源投入产出平衡式。
1.31﹥1与1+1﹥2的关系
其次，1﹥1是1+1﹥2的先决条件。在逻辑关系上，只有实现1﹥1，才能实现1+1﹥2，这符合数理逻辑。因为凡是在能达到1+1﹥2效果的管理活动中，每个个体至少都符合“1﹥1”的客观要求。虽然，在“1﹥1”的条件下，也有个体的积极因素相互抵消的可能性存在，但是不能因为这个客观性，而否定1﹥1是1+1﹥2的逻辑前提。
1.41﹥1的函数表达式
在1﹥1的表达式中，L1（即左边的1，L为英文单词Left的第一个大写字母）受多因素变量影响，R1（即右边的1，R为英文单词Right的第一个大写字母）为个体进入某个特定环境（如企业、车间、班组等）的初始状态。“1﹥1”的函数表达式是：
L1﹥R1
L1=f（x1，x2，…xn）
这里，x1，x2，…xn分别表示影响个体效能发挥的变量因素，如组织结构、体质、心理素质、技能素质、职业道德素质、文化信仰等等。社会越发展，影响因素越多。
管理的最基本价值在于1﹥1，有其理论基础和实践基础。
2.“1﹥1”的科学理论溯源
2.1古代管理活动实践中的1﹥1
2.2泰罗与古典管理理论及其对“1﹥1”管理价值论的贡献
20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了管理学说史上古典管理理论的产生。正是在古典管理理论中“1﹥1”的管理价值论被系统化、科学化----虽然科学管理理论的经典作家、实业家、职业经理人并没有明显提出“1﹥1”管理价值论。
美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰罗（1856---1915）是现代管理学的创始人，被称誉为“科学管理之父”。泰罗一生致力于管理学研究和实践活动，取得了丰硕的成果。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》《车间管理》《科学管理原则》等。泰罗的管理思想也集中体现了“1﹥1”管理价值论。
泰罗曾为科学管理作了这样的定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义里面已经蕴含“1﹥1”管理价值论。“最高的产量”“取代有限的产量”“发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕”是对“1﹥1”表达式中R1做出了量的界定，“诸种要素”“科学，不是单凭经验的方法”“协调，不是不和别人合作，不是个人主义”等等前提性条件是对影响L1的主要变量因素的描述。
在泰罗诸多的管理理念中，具有开创性的工作定额、标准化管理和计件工资制三大原理为“1﹥1”管理价值论做出了理论上的阐述。
（1）工作定额原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为此他提出企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。这里，可以明显地看出泰罗说的“提高劳动生产率”就是要通过确定“合理的日工作量”即确定R1的量值，达到提高日工作量（L1﹥R1），即实现“1﹥1”的管理目标。
（3）计件工资制。泰罗认为应该根据定额完成情况，制定差别工资率，按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；否则，就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，甚至被解雇。在计件工资制下，工人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，能有效克服工人“磨洋工”现象，同时由于计件工资制与日工资率是经过观察和测定的，体现了“多劳多得”原则，这样就有效地调动了工人的积极性。计件工作制有其合理性，以至于泰罗在总结差别计件工资制实施情况时说：差别计件工资制“对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”计件工资制是对R1的进一步量化、货币化，对L1更具刺激性，更能调动工人积极性，提高工效。
与上述三大开创性管理原理紧密联系的是，在泰罗看来，一个优秀的工人，即其所谓的“头等工人”是应该能完成或超额完成劳动定额和标准，即能实现1﹥1的，而得到较高级别的工资率。而要得到数量可观的“头等工人”，必须给其职业培训。
此外，泰罗特别强调劳资关系对提高劳动生产率的影响。在《科学管理原理》一书中他指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。进而他指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。这里，泰罗提出了实现“1﹥1”的一个重要条件，即劳资关系的改善。这里，泰罗似乎已经隐约地发现了影响企业管理最本质的因素----劳动关系，当然从纯粹的管理角度，不是从政治经济学的角度。
泰罗的管理理念和理论实践虽有相当程度的局限性，但是其合理内核为管理的科学发展奠定了基础，这是无可厚非的。在那个时代，能如此认真、深刻的研究和专业化实践，应为后人敬慕和效法。可以说，自泰罗始，“1﹥1”的管理价值论就有了理论依据和实践佐证。
泰罗之后，法约尔、韦伯等人在一般管理理论（管理职能、原则等）、行政组织管理等方面将古典管理理论的研究不断引向深入，也在更广范围论证和实践“1﹥1”管理价值论。
当“经济人”的人性假设被“社会人”的人性假设所取代，以梅奥为代表的人际关系研究以及行为科学理论不断成熟时，对“1﹥1”管理价值论，尤其是影响L1的变量因素更加清晰。
3.1﹥1的心理学和社会学意义
3.11﹥1的心理学意义
人际关系学直接推动了管理心理学的发展。在众多的管理心理学理念中，成就动机理论和自我效能感对“1﹥1”管理价值论具有解释性和推动的作用。从狭义角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的实现程度。
所谓的自我效能感是指人对自己能否有效地进行某一行为的判断，该理论认为人们在有了相应的知识、技能和目标（诱因、强化）时，自我效能感就成为行为的决定力量。这里更进一步地分析了L1的变量因素。在管理实践中，个人的意志行为的确对目标任务的实现具有举足轻重的作用。效能感强烈的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大。
3.21﹥1的社会学意义
认为，人具有自然属性和社会属性。人的主要属性体现在社会属性方面。人的社会性是人在群体生活中所表现的出的有利于集体和社会发展的特性，主要包括如竞争性、利他性、服从性、依赖性、以及更加高级的自觉性等特性。这里，竞争性是“1﹥1”的客观需求，没有人的自我战胜，没有人的不断提高，自己就会被淘汰；而自觉性是“1﹥1”的高级需求，只有不断挑战自我、永不满足，个人才能得到全面发展，社会才能进步。而竞争性和自觉性只能在一个良好的社会管理氛围中才有实现的可能性。可以说，没有“1﹥1”，就没有社会的整体进步。
4.“1﹥1”的现实体现，不仅仅在体力方面，更重要的是人的智能、脑力劳动方面
在古代和工业革命时期，劳动者实现“1﹥1”，主要凭的是体力，以至于后来的泰罗试验主要就是通过机械的“体能测试”来实现“1﹥1”的管理价值。百年来，随着科技水平的不断提高，新的、高科技的机器不断出现，要实现“1﹥1”的管理效果，就必须依靠人的知识、技能等智力方面因素。尤其是在知识经济时代，这种趋势更加突出。乃至于目前评判企业规模的大小，最重要的指标已经不是员工的数量，而是产能的大小。很明显，现在劳动密集型的产业和企业，在不断递减。就连第三产业服务业的经营规模在扩大，而雇员却在减少。“机器排斥工人”的现象愈演愈烈——但是这是社会技术进步的标志。
在“机器人”被大量使用和电脑的日益普及的今天，脑力劳动者比例随之增高更是一个人人皆知的事实。统计数据表明，目前在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是6∶4；在自动化企业中，这个比例是1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人智力因素的作用越来越显示出不可替代性。一旦人的智力因素成为影响L1的决定性变量，“1﹥1”管理价值论就更具实践性。
总之，人类的管理实践活动为个体实现1﹥1创设了必要的环境和途径，并推动高层次的1﹥1的价值实现。
[1]丹尼尔·A·雷恩.孙耀君，李柱流等译.管理思想的演变【M】.北京：中国社会科学出版社，1986
[2]李辉秋.管理学原理【M】.保定：河北大学出版社，2011.
【关键词】浅析；泰勒；科学管理
1.引言
2.科学管理的基础
科学管理原理一书的开篇，泰勒阐述了科学管理的基础。笔者认为泰勒在开篇关于科学管理的基础的阐述，可以分为以下三个部分来理解。
2.1管理的理论思想。泰勒认为，雇主和雇员的根本利益一致是科学管理的坚实基础，雇主财富最大化是建立在雇员财富最大化的基础之上的。基于以上，管理的首要目标应该是实现雇主和官员的财富同时最大，管理者和工人应该发掘每个人的潜能，进行培训和指导使其能力得到充分的发挥，同时创造出最大的劳动生产率。从管理实践来看，雇主和雇员的财富同时达到最大化是一种最理想的管理状态，此时不仅企业得到了长足的发展同时雇员的利益得到了保护，为现代管理学的发展打下了坚实的基础。现如今不少企业都意识到了满足雇员的需求和利益，实现雇员的“财富”最大化是实现企业利润最大化的重要途径。尽管现在关于雇员的“财富”有了更深的内涵，不仅仅是指金钱上的，更多的是包括交往，尊重和自我实现方面的需求，但是泰勒的管理哲学仍然具有重要意义。
2.2磨洋工。泰勒在文中列举了一个例子来说明“磨洋工”现象，在当时的英国和美国工人参加板球比赛，他们会竭尽全力赢球，如果没有尽力夺取胜利还会被认为是“懦夫”，但是同样一群人在工厂里的表现恰恰相反，他们每天只完成正常水平三分之一或者一半的工作量，如果有人竭尽全力完成尽可能多的工作量，反而会遭到同事的排斥甚至辱骂，其所遭受到的伤害甚至要比得到“懦夫”的称号还要严重。可以看出“磨洋工”除了管理不善和缺乏科学的工作方法以外，工人们的认识问题属于主动的磨洋工。当时泰勒在工厂工作的时候发现了磨洋工的现象，尽管自己认为可以做得更好，但是迫于工友们的压力，也只能完成部分的工作量。其实，这一种现象是工厂里存在的“非正式组织”力量约束的，大家约定俗称一个工作量，尽管不合理，但是对组织内绝大多数人是有利的，如果有人在非正式组织内，并且不按组织的规则办事，私自提升工作量就会得到集体的排斥。这种“非正式组织”在后来的霍桑试验后形成理论并指导实践，其实，在泰勒的科学管理中已经有理论的雏形。
2.3管理者与工人。泰勒在涉及管理者与工人的关系时认识到一个企业的发展不仅要有优秀的管理人员和勤劳的工人更需要上下的合作，这是现代企业管理的一个重要思想，同时也是行政管理部门借鉴的准则，为后来衍生出来的很多思想，例如民主，以人为本等等管理思想奠定了坚实的基础。
3.科学管理的原理
虽然这极大提高了工人的工作效率和企业的产出，但是也严格约束了工人，工人一定程度上失去了自由。但是不得不承认通过这些原理制定的规则极大的提高了工作效率。
3.2科学管理的内容
4.结语
虽然说泰勒的科学管理是管理科学史上的一座丰碑，但是任何理论都不是放之四海而皆准的，泰勒的科学管理并不是完美的，它也具有其历史局限性，受到生产力发展水平、科技发展水平、管理理论与实践的发展程度的制约。例如研究的范围比较小，内容比较窄，他的一系列管理方法都是针对生产现场的，而对于企业的其他活动，如供销、人事、财务等，基本上没有涉足。[3]我们在评价一个理论是否科学，就要看该理论运用到实际中，是否取得了效果，是否促进了企业的效率和效益，是否促进了社会生产力的发展。因此可以说泰勒的科学管理理论是在当时的社会经济环境下最合适的理论。笔者认为泰勒的科学管理理论还有很多能够指导我们以后工作和学习的思想，需要我们结合实际情况的运用。
【参考文献】
[1]赵志刚，黄小葵.泰勒的科学管理原理评析[J].佳木斯大学社会科学学报，2008（01）.
关键词：成本管理会计；成本管理方法；适应性分析
一、成本管理会计发展与环境变化的关系
成本会计是现代管理会计系统的最初形式，工业化革命极大地促进了企业对成本信息的需求。19世纪的工业革命使得社会分工进一步发展，企业的专业化水平不断提高，大规模生产带来了成本的大幅度下降，成本竞争成为企业之间竞争的主要手段。大规模的生产导致折旧费用大量增长以及其他间接费用不断上升。如何正确记录成本信息关系到产品的定价及企业的市场竞争能力，企业迫切需要单位产品成本、单位资源耗费等信息。因此，工厂记录与财务记录分离的现象逐渐消失，成本的形成、积累和结转由帐外计算逐渐转入帐内计算，被纳入复式记账的范畴，形成了记录型的成本会计。
20世纪30年代，科学管理之父――FW泰罗提出的科学管理思想对管理会计的发展产生重大影响。科学管理的核心思想是通过制定一定条件下的生产标准，加强管理控制，提高生产效率。随着科学管理原理在企业中的广泛应用，注重事后成本核算的记录型成本会计逐渐向兼有成本计算和成本控制的成本管理会计转型，标准成本、预算控制和差异分析等与管理科学紧密联系的技术方法被引入管理会计，管理会计的职能由事后被动核算扩展到事前预算、事中控制及事后反馈。
第二次世界大战结束之后，企业的规模进一步扩大，跨国公司大量涌现，企业经营环境更加复杂，竞争空前激烈。在这种环境中，不仅需要对企业的经营管理活动进行记录和控制，而且需要有效控制企业经营风险，对未来进行有效预测。泰罗的科学管理思想受到挑战，科学管理理论重生产效率忽视生产目标决策，重机械化管理却忽视人的主观能动性发挥，这些无法克服的弊病使得科学管理理论被现代管理科学理论所替代。现代管理科学理论把正确地进行经营决策放在首位，通过充分利用企业资源，实现企业最优经营。以现代管理科学理论为基础的管理会计，标准成本系统扩展为以目标管理为前提的标准成本制度；管理会计的职能由解释过去转变为筹划未来、控制现在，运筹学、行为科学、系统论、控制论以及计算机科学的应用进一步丰富了管理会计的内容。
二、现代成本管理会计的适应性困境
成本竞争是当今企业竞争的主要战略之一。因此，成本计量的正确性、准确性直接影响到企业的竞争力。为改善传统的完全成本法在成本计量当中引起成本计算扭曲的现状，一些现代成本方法被提出并得以实践应用。但是这些成本方法的应用又具有各自的优缺点，现就其各自的比较优势及其在实际应用中存在的问题逐一详细分析。
(一)作业成本法(ABC)
作业成本法(ABC)的理论基础是产品消耗作业，作业消耗资源。在小批量、多品种、产品或服务的生命周期短、生产加工复杂、间接费用所占比例比较大的企业环境中，如果按照传统的完全成本法，使用单一的成本动因――人工时(或机时)来分配间接费用，就容易造成大批量、复杂程度低的产品或服务分摊的成本高，而小批量、复杂程度高的产品或服务分摊的成本低，使得成本计算错误及业绩评估失败，导致错误的产品定价及错误的运营决策。ABC法的优势在于其要求按照作业来归集间接费用，并通过成本动因来分配该项费用。ABC法可以使用多种成本动因作为分配间接费用的基础，因而能够提供更准确的成本信息。更重要的是，多重成本动因的确认有助于帮助管理者更透彻地了解成本动因和成本发生(即作业)之间的因果关系，有助于管理者减少和控制成本的发生；不仅如此，ABC法所包含的间接费用分配不仅仅包括车间制造费用的分配，而且包括产品设计、产品质量控制、产品企划和客户服务等各类间接费用的分配，与传统成本方法把这些费用作为期间成本简单处理的做法相比，ABC法更符合配比原则。
虽然，ABC较传统成本法有一定优势，但是，ABC法本身在理论上也并不能完全保证间接费用分配的准确性。首先，成本动因和作业之间是否一定存在
(二)倒推会计(backflushaccounting)
倒推会计的优势在于记录和计算比较简单。传统成本会计系统按照生产加工流程，顺序记录和计算原材料一在产品―产成品，最后结转产品的销售成本。而在倒推会计中，因为已经假定存货量降至最低，可以忽略不计，所以不必要对在产品进行追踪记载与计算，只在产品完工或是产品售出的时候把绝大部分原材料成本和加工成本计人销货成本，期末再使用预算或标准成本倒推回去，计算出极少量的在产品与产成品存货的成本。并且，倒推会计不鼓励企业为存货而生产，因为在产品是不增值的，企业应当尽量及时地将原材料转换成产品销售出去才能完成价值增值。
倒推会计(backflushaccounting)的应用是有条件限制的，只有在生产等于销售的情况下(通常是JIT环境中)或是每一期期末的存货没有太大变化的时候，倒推会计才是适用的。使用倒推会计的具体条件包括：企业不仅已经实施了JIT，而且管理阶层希望有一个配套的简单的会计制度；每一种产品有自己的预算或标准成本，可以合理地预计效率，原材料的价格及原材料的使用比较稳定，换而言之就是没有显著的成本差异；倒推式会计所得到的财务数据与传统的顺序追踪方式记录的数据没有大的差异。
倒推会计的应用也受到一些质疑，有人认为它没有严格遵守一般公认的会计原则，不适合对外公告的目的，因为有一些资产没有得到确认，例如在产品。但是，如果说存货水平比较低，或者是从某一会计期间到下一个会计期间的存货水平没有太大变化的话，采用倒推会计和采用传统会计所计算出来的销售成本和营业利润没有太大的差别。根据重要性原则，如果在产品数量太少、价值太低，可以忽略不计，或者是并入存货统一记录。
(三)有效产出会计(throughputaccounting，TA)
在有效产出会计里，有效产出(throughput)被定义为销售收入减去直接材料成本。有效产出会计是约束理论(Theoryofconstraints，TOC)的重要组成部分，约束理论认为任何系统里最少存在一个约束资源，只有不断寻找、提高约束资源的使用效率，才能实现有效产出最大化。提高有效产出的过程包括5个步骤：找到系统约束资源；决定如何充分利用约束资源；通过规划和调度使系统其他要素从属于上述决策；消除系统的约束；提升等级寻找新的约束资源。TOC是一种持续改进的管理哲学，有效产出会计就是为这个循环提供信息的系统。
例如优先生产决策问题、增加限制资源投资决策问题、自产外包决策问题等。
(四)生命周期成本法(lifecyclecosting)
但是，生命周期成本法也同样存在适用性问题。首先，对不同的产品其生命周期的长短有的可以预计，有的无法预计，这主要取决于产品本身的特性和市场对产品的接受态度。其次，对生命周期的预计需要有先进的计算机制造技术的支持。
综上所述，现代成本管理方法的思想具有先进性和独到之处，但是，又各有其局限性。因此，企业所处的产业环境、结构、技术等种种因素决定了企业成本管理方法的选择。不能因为赶潮流而选择某些较为先进的现代成本管理方法，只有和企业特点匹配的成本管理方法才是最优的成本管理方法。
三、现代成本管理会计的适应性展望
成本管理会计的演进是企业适应生存环境变化的产物，成本管理方法的选择取决于企业所处的环境、生产经营的特点以及企业自身所具备的条件，任何成本管理方法都不是万能的，不同的成本管理方法适用于不同的目的。企业改进成本管理时应从以下几个方面加以考虑：
(一)企业的生产经营特点及经营战略
企业所在的产业特点及其战略规划是影响企业选择成本管理方式必须考虑的因素之一。例如，企业如果属于劳动密集型企业或是间接成本所占比例不大的企业，那么传统的成本管理是更加合适、更加有效的，ABC等现代的成本管理反而是不经济的。除了企业所在产业的特点必须考虑之外，企业产品结构的特点、生产组织方式以及企业的经营战略等等也都是影响企业选择成本管理方法的重要因素。如果企业的经营战略是成本领先战略，提供的产品组合比较简单，产品的生命周期也比较长，市场比较稳定，那么传统的完全成本法、变动成本法是比较适用的。如果市场竞争非常激烈，企业采用的是差异化战略，产品组合比较复杂，产品的生命周期比较短，生产的组织方式有了改进，那么一些现代的成本管理方法如ABC、Throughputaccounting、LCC等方法更具优势。
(二)企业的信息化基础
企业的信息化基础对企业的成本管理决策影响重大。现代成本管理系统都是基于企业高度信息化的基础上的，要求所有成本信息的产生、搜集与企业运营应当是同步的。因此，要求企业的软件硬件配置应当符合现代成本管理的要求，高层管理人员、中层管理人员以及操作层管理人员操作系统的整体水平应当比较高。而且现代成本管理系统还应当与相应的企业组织架构、生产组织形式以及内部控制制度相匹配，只有原始信息搜集和加工准确及时，在此基础上的决策才更加有效。
(三)企业的经营管理团队
企业经营管理团队的整体素质以及对现代成本管理方法的态度也是影响企业成本管理改进的关键。企业从高层到操作层都应当对现代成本管理方法了解透彻，企业的管理层应大力倡导实施现代成本管理方法，通过打造出一个善于学习、勇于创新的团队，保证企业所有人员参与实施现代成本管理。实施过程当中企业内部应当有专业人士指导，并且注重各个层次的沟通，协调各个部门接受新的成本分摊以及新的业绩评价制度，并配合实施现代成本管理所带来的业务流程再造。
(四)多维视角、综合应用的可能性分析
【关键词】内部审计信息技术审计对策
一、开展信息技术审计的必要性
（一）适应金融信息化发展的内在要求
计算机信息技术的发展和广泛应用，在很大程度上提高了人民银行的金融服务水平，为人民银行的业务实现全面信息化打下了坚实基础。同时，要保证系统的合理投资、设计开发和有效运行，及早发现系统在风险控制、质量保证和成本效益等方面存在的问题，避免走弯路，防止出现浪费和损失，确保其应有的绩效，就必须引入计算机信息技术审计。
（二）满足内控安全管理的要求
（三）符合审计工作转型的需要
信息技术审计作为人民银行内部审计的一项全新的工作，为内部审计创新和实现内审工作的深化转型创新提供了新的空间、理念和契机，开展信息技术审计以及“运用信息技术手段实现对信息技术应用和管理的监督”，都将使人民银行内部审计工作达到一个全新的高度，并将成为内审工作新的亮点。
二、当前信息技术审计存在的主要问题
（一）审计技术深度不够
从信息技术审计的含义及目标来看，信息技术审计不仅要对信息系统运行的安全性进行检查，还要对系统建设的效益性、数据信息的有效性和可靠性进行监督检查。从目前开展的一些信息系统审计项目看，由于受诸多因素的制约，更多的是把物理环境、网络安全、制度管理等作为审计重点，很少对各个业务系统中内部控制的存在性、有效性及控制程序编写方法的合规性进行核实（即符合性测试），也很少对信息系统处理后的各种信息的合法性、正确性、真实性开展直接检查和分析性复核（即实质性测试），大大降低了对数据可靠性、有效性的审计要求。
（二）独立开展审计难度大
（三）审计手段较落后
目前，人民银行计算机审计软件尚未研发推广使用，不少业务操作系统也未预置审计数据接口，内审部门信息技术审计仍沿用传统手工审计方法、手段，不能利用现代化技术适时掌握各业务系统信息，从系统处理过程中发现风险苗头，例如，系统功能模拟测试、试探性操作测试、工具测试、实时监控等先进审计手段无法实施。其次是在信息技术审计中尚未引入风险导向性审计理念，审计中偏重于合规性，没有在对信息系统固有风险和内部控制进行评估和分析的基础上，对系统风险点进行重点检查和检测。
（四）审计人员素质达不到要求
信息技术审计不是传统审计业务的简单扩展，而是在传统审计理论、信息系统管理理论、行为科学理论和计算机科学四个理论基础上形成的一门边缘性学科，对审计人员素质有着很高的要求，目前基层人民银行信息技术审计的专门人才还比较缺乏，审计人员对信息系统的安全隐患和控制薄弱环节进行分析、评估的能力还有待提高，内控环境的复杂性以及内部控制的局限性也使得舞弊行为有机可乘，从而增加了审计风险。
三、政策建议
（一）前移审计关口，拓展审计深度
（二）建立审计、科技部门协作机制
一是内审人员要积极参与业务系统培训学习、推广使用、换版升级等工作的全过程，力争全面熟悉信息系统的工作原理，为实施信息技术审计奠定基础。二是内审部门在实施信息技术审计中，可由科技部门提供技术和人员上的支持与帮助，协助内审人员收集审计依据、提供审计线索，参与现场审计，提高信息技术审计的质量和效率，建立内审、科技工作信息共享机制、人才共享机制和分工协作机制。
（三）设计开发计算机信息系统审计软件
积极探索和研究信息技术审计平台的建设问题，构建一个相对独立的软、硬件系统环境，开发出能够与被审单位业务系统数据库文件进行数据转换、数据接口兼容性好的计算机审计系统，实现对有关应用系统的模拟测试、实时监测、记录和分析。其次，要建立符合信息技术发展的审计标准和准则，明确审计准则的目标、体系、法律效力及适用范围，制定信息技术专业审计准则和安全评估准则。