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关键词：工程研究；高职教师；工程社会学
收稿日期：2013-09-17
基金项目：四川省教育厅“面向高职工科学生的工程伦理教育探索与实施”（13SB0408）；德阳市金桥工程“基于ANSYS的
大余量机加工过程避免共振技术推广”
作者简介：傅骏（1973-），男，四川工程职业技术学院材料工程系副教授，博士研究生，主要研究方向：数字化设计与制
造、职业教育。
随着对工程研究的深入，哲学家们在“工程哲学”之外又提出了“工程社会学”的概念，其标志为李伯聪教授主编的《工程社会学——工程共同体研究》（下文简称为《工程社会学》）的正式出版。该书是国内第一本研究工程社会学的探索性的理论专著，是中国哲学家们在开拓工程社会学新方向和新学科方向迈出的第一步[1]。
一、研究的意义
（一）工程社会学
哲学家们最先注意到了科技和科学的区别，将技术从科学中分离出来，形成了科学哲学和技术哲学。随着研究的深入，工程又作为一种独立的考察对象进入了中外哲学家的视野，中西方几乎同时创建了工程哲学[1][2]。跨学科视野的工程研究在人们面前展现出一幅奇妙的画境，很多熟视无睹的现象开始被用哲学的眼光进行研究。继工程哲学诞生以后，工程社会学又应运而生。
工程社会学认为，工程不同于科学、技术，工程是人类有目的、有计划改变自然界的活动。工程活动是现代社会存在和发展的基础。人类不但通过工程活动改变了自然的面貌，而且在这一过程中形成了一定的人与人的关系、人与社会的关系。工程社会学就是研究这些关系的学问。对工程活动不但必须进行技术研究、经济研究、哲学研究、伦理研究，而且必须进行社会学研究。[3]
（二）工程共同体
（三）职业教育者
李伯聪教授从“实用”的角度出发，根据工作情况、社会声望、知识构成以及福利待遇，结合我国的具体情况，对工程共同体中的工程师和工人进行了分类。他认为，工程师可粗略地划分为工程技术应用类工程师、工程技术研究开发类工程师、工程管理类工程师；工人可大致划分为普通工人、高级技工、“灰领”工人、工头、农民工、下岗工人等。高职院校工科毕业生（下文简称为“高职毕业生”）的主要就业岗位是工程共同体中的工程技术应用类工程师和“灰领”工人。
目前已有一些课题和论文对高职学院教师的情况进行了研究[4][5][6]。它们主要针对个体的培养培训等方面予以考察，还没有涉及高职教师这个群体的总体考察。本文基于工程社会学视角对高职院校工科专业教师予以了考察。
二、基于工程社会学的高职学院工科专业教师考察——以某高职学院为例
某高职学院属于省级部门主管，省市共建，由国家重点中专建设而成，经过10余年飞跃式的发展，在全国具有领先地位，因此，对该校工科专业教师进行基于工程社会学的考察具有典型性。
该高职学院在职人员分成教学、行政、工勤三大系列。教学人员又称全职专任教师。全职专任教师按专业群分成教学系部，系部内部按专业方向组成教研室。
（一）专业教师的组成
专业教师由上述教学系部的全职专任教师、“双肩挑”教师、校外兼职教师组成。
1.全职专任教师是指在教学一线承担主要专业教学任务、学生政治思想工作的本系部教师。又分为理论教师、实训教师、辅导员。
2.“双肩挑”教师是指具有副教授及以上职称，承担部分理论课程的行政岗位人员。
3.校外兼职教师是指具备工程师及以上职称，承担部分理论和实训课程教学的企业人员。
（二）全职专任教师
全职专任教师是专业教学的主力，他们的现状对办好高职学院、圆满完成教学任务有重要意义。学院从业务能力提升、工作和生活等多方面关心年轻教师，如给予优厚待遇，提供多种进修机会等。
1.培养与培训
对新进教师实行助教制度提升教学能力，要求在规定期限内获得教师资格证。对全体专任教师进行学历和技能能力的提升。
（1）助教制度
（2）学历和技能提升
专任教师在符合学校规定的前提下，可以申请攻读学位。系部结合学科发展的需要和要求，支持和鼓励专任教师到高校进修、学习；有计划有目的地安排青年教师在职读研、读博。充分利用假期安排青年教师参加各种基本技能培训；利用假期安排专任教师深入到工厂、企业实习实践，提高其实践动手能力，努力培养他们成为“双师型”教师。
“双师型”教师是指同时获得教师资格证和工程师技能证的教师。经过多年来的坚持实践，进校两年左右的全体专任理论教师和实训教师均具有技能证书。
2.人员结构
无论是在全国重点中专时期还是建设国家示范高职期间，该学院严格高标准进人，从学历和企业实践经验两方面入手建设高水平的全职专任教师队伍。大约从10年前起，专任理论教师就必须具有硕士或以上学历，本科生承担实训任务和辅导员等工作。从3年前起，专任理论教师原则上要求博士研究生或者企业工作15年以上的高级工程师、高级技师。在校内不唯学历论，非常注重企业经历。
按岗位、学历和是否具备企业工作经历，全职专任教师大致分为以下三类七种。
（1）全职理论专任教师
①工科院校的工学学士，在企业工作15年以上后调入学校，具备高级工程师、副教授以上职称。年龄一般在50岁以上。
②工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以上。
③工科院校的工学硕士，毕业后来校工作，年龄一般在35岁以下。
（2）全职实训专任教师
①工科院校的工学学士，毕业后来学校工作，年龄一般在35岁以下。
②其他，主要是学历为中专、专科的实训教师。年龄一般在35岁以上，绝大部分年龄已在50岁以上。
（3）辅导员
①学士，年龄在25岁以上，是辅导员中的主要组成部分。
②硕士，年龄一般在25岁左右，占极少数。
3.现状及分析
在此仅从职称结构和学历提升两个方面予以考察全职专任教师的现状。
理论教师由于专业教学的需求，无论是学院还是教师本人，对职称提升和攻读学位方面都抓得很紧，学历提升相对较快。经常深入企业实践，容易获得职称晋升的各项科研成果。该学院高级与正高级职称全部为理论教师。获得省级和国家级教学名师荣誉的也全部是理论教师。
由于历史的原因，实训教师的待遇和收入相对于理论教师要低些，甚至实训教师在心理上也觉得地位比理论教师低些。随着年轻的实训教师陆续获得在职硕士学位，如何进行管理，鼓励他们的工作热情，是摆在高职学院领导面前的重要问题。
辅导员基本上出身非教育、非思政专业，几乎为工学专业学士，极少部分为工学硕士。由于不直接承担专业教学，对学历提升缺乏足够的动力和紧迫性。又由于经常陷入学生事务性工作，不容易得到职称晋升需要的各项成果，直接导致辅导员的职称普遍不高。导致部分学生非常看不起自己的辅导员——“才是一个本科生，还来管我”，使辅导员在面对学生时信心不足，开展学生工作时受阻。建立符合辅导员工作实际情况的职称晋升途径迫在眉睫。
（三）双肩挑教师和校外兼职教师
1.双肩挑教师
“双肩挑”教师是指学院部分具备教师系列高级职称的行政岗位人员，他们在行政职责之外，还承担部分理论课程教学。他们一般都出身教学系部，具备丰富的教学经验。
2.校外兼职教师
聘请企业的高级工程师或技师承担理论和实训任务。理论课教师要求大学本科以上学历，工程实践经验丰富。实训教师要求取得技师以上技能等级证书，或是实践经验丰富的能工巧匠。校外兼职教师聘期满三年以上者，经本人申请，学院职称评审委员会审核同意，可申报晋升教师系列专业技术职务，其申报费用由学院承担。
三、结语
以某高职学院为例，对高职学院工科专业教师进行了基于工程社会学的考察。专业教师包括全职专任教师（理论教师、实训教师、辅导员）、双肩挑教师、校外兼职教师。对三者进行了初步考察，将全职专任教师划分为三类七种。全职专任理论教师无论是学历还是职称提升都较快。如何适应新形势发展，鼓励实训教师和辅导员的工作热情是摆在各级教育部门面前的新问题。
参考文献：
[1]李伯聪.工程社会学的开拓与兴起[J].山东科技大学学
报（社会科学版），2012，14（1）：1-9.
[2]李伯聪，成素梅.工程哲学的兴起及当前发展—李伯聪
教授学术访谈录[J].哲学分析，2011，2（8）：146-162.
[3]李伯聪，等.工程社会学导论：工程共同体研究[M].杭
州：浙江大学出版社，2010.
[4]黎凤环.对高等教育大众化背景下高职教师发展的思考
[J].职教论坛，2013，（5）：74-75，78.
[5]金莱.社会支持对高职教师工作压力和职业倦怠关系的
调节作用研究[J].中国职业技术教育，2013，（7）：87-
89，92.
[6]袁年英.高职教师培养培训探析[J].中国电力教育，
2013，（4）：178-179.
BasedontheSociologyofEngineeringinHigherVocationalCollegesof
EngineeringProfessionalTeachers
FUJun，CHENBo，LUWan-qiang，YINGuo-fu
一、招聘原则
面向社会，公开、公正、公平、竞争、择优。
二、招聘岗位要求及人数
建设管理人员2名
设计审批人员1名
绿色建筑与节能审查人员1名
三、招聘条件
1、遵纪守法，品行端正，无违法犯罪等不良记录。
2、报考人员的学历必须为国家承认的学历，研究生报考所修本科专业需符合下表专业要求。国(境)外的本科或以上学历需经国家教育部留学服务中心认证。
3、工作责任心强，身体健康，能吃苦耐劳，有较强的语言文字能力和组织协调能力。
4、法律法规规定不得报考的其它情形。
四、招聘程序
(一)招聘公告
在天心区公众信息网招聘公告。
(二)报名及资格审查
2018年2月24日—2018年2月28日
正常工作日报名(上午9:00-12:00下午13:30-17:00)
2、报名方式
报名采取现场报名的方式。
报名人员需携带以下证明材料：A、本人身份证原件及复印件;B、毕业证、学位证、资格证书等原件及复印件;C、近期二寸免冠正面彩色照片两张;D.工作经验证明(单位盖章)。符合报名条件的现场填写《报名登记表》并发放准考证。
(三)笔试
(四)面试
(五)综合成绩测算
笔试成绩占50%，面试成绩占50%，合成综合成绩(综合成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%)，笔试成绩、面试成绩、综合成绩均按四舍五入保留到小数点后两位数字。
(六)体检及考察
根据考试综合成绩按高分到低分等额确定体检对象(综合成绩相同时，按笔试成绩排名由高到低确定体检对象)，体检按新进人员入职体检标准执行，费用自理。放弃体检或体检不合格的，按综合成绩由高到低依次递补(综合分相同，以笔试成绩高者优先)。经体检合格的人员确定为考察对象，主要考察现实表现和实际工作能力。
(七)公示及聘用
招聘人员实行试用期制，试用期合格后依法签订劳动合同，办理入职手续。
一、招聘人数及岗位
计划招聘16人，其中行政辅助岗9人，专业技术岗7人(详见岗位需求表)。
招聘范围：面向社会公开招聘应届毕业生和社会在职人员。
二、报考条件
(一)具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律、法规，未违反计划生育有关规定。
(二)符合《岗位需求表》规定的学历、年龄、职称等要求，具有正常履行职责的身体条件。
(三)具有良好的品德和职业道德，认同政府雇员身份，履行政府雇员义务。
(五)其他条件要求详见《岗位需求表》。
三、招聘程序
本次招聘按照报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、公示和录用等程序进行。
(一)报名与资格审查
1.报考网站：全国事业单位招聘网(qgsydw.com)。
3.报考程序：报考人员登陆报考网站自行查询招考职位信息，网上填写报名申请材料，并按规定上传本人近期免冠彩底电子照片。
4.每位报考者报名与考试时使用的身份证必须一致。报名提交的报考申请材料必须真实、准确，若提供虚假报考申请材料，一经查实即取消报考资格。
(二)考试
1.笔试。
2.面试。
(1)据笔试成绩高低按拟聘人数1：3确定面试人选(合格人选不足时按实际人数确定)。
(3)面试内容：综合分析能力、协调组织能力、语言表达能力和应变处置能力等，面试满分为100分，按50%计入总成绩。
(三)资格复审
面试前须进行资格复审。进入资格复审人员以笔试成绩由高到低的顺序按招考职位1：3的比例确定。
1.进入资格复审的考生必须携带材料包括：
(1)《报名表》一式两份(考生自行打印并签名确认)。
(2)笔试准考证、身份证、户口簿、学历证书、学位证书、学历鉴定、学位鉴定等材料的原件和复印件各1份。
(3)如已考取社会工作专业资格证的，提供原件和复印件各1份。
(四)考察和体检
按招聘职位人数1:1的比例依总成绩(考生总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%)由高到低顺序确定考察对象。如出现总成绩相同，则以面试成绩高低顺序确定。
考察由我委成立雇员招聘考察组，对考察对象的政治思想、学习和工作表现、遵纪守法等方面进行考察。
考察不符合要求的取消应聘资格，并根据空缺名额，按照考试总成绩依次等额递补。
考察通过后由我委统一组织入职体检，体检不合格者取消应聘资格，同时根据空缺名额，按照考试总成绩依次等额递补。
(五)公示及录用
体检合格的确定为拟聘用人选。拟聘用人员名单在白云信息网公示3天，公示期满没有异议的，按有关规定办理聘用手续。
四、工资待遇
此次招聘为“区编”政府雇员，按照《白云区政府雇员工资福利管理实施办法》(云委办〔2017〕80号)执行。
本公告由广州高新技术产业开发区民营科技园管理委员会负责解释。
原标题：广州民营科技园管理委员会2018年首批政府雇员招聘公告
【关键词】图式理论听力教学高职英语教材编写
【中图分类号】G【文献标识码】A
“听”是英语四个基本技能中的一个重要技能，对高职学生而言，“听”是最难掌握的英语技能之一。在高校英语应用能力等级考试（B级）听的环节中，学生普遍失分较多。如何提高学生听力技能、提高听力教学效果，成为高职英语教学迫切需要解决的一个问题。作为听力教学改革的一个部分，高质量的、符合学生认知规律的听力教材对提高听力教学效果起着重要作用。本文试以图式理论为基础，从听力教材编写的角度，对高职英语听力教材改革进行探索。
一、图式理论与听力理解
1.语言图式。语言图式是指基本的语音、词汇、短语、句子结构及语法等方面的语言知识。语言知识是听力理解的基础，语言图式在对听力材料的理解上起着根基作用。
二、高职英语听力教材现状的调查
教材是教学思想的重要载体，符合学生认知规律的教材对学生英语听力提高有着重要影响，也有利于教师有效的组织和开展课堂教学。通过对包括柳州城市职业学院、柳州铁道职业技术学院、广西农业职业技术学院在内的5所广西高职院校的调查，我们发现由于课时量有限，在所调查院校的非英语专业中，没有一所院校在课程设置中单设高职英语听力课程，但所有的院校在“高职英语”这门课程中，每个教学单元中都会设1～2个课时用于听力教学。在教材使用上，这5所院校中，2所院校使用高等教育出版社的《新编实用英语综合教程》，2所院校使用高职英语自编教程，1所院校使用教育科学出版社的《新编大学实用英语教程》。
通过对这些教材的听力环节内容进行分析，又可以将其分为两大类。第一类内容上只有问话、对话和听写环节；题型也比较单一，只有多项选择和填空题。这类型的教材设计主要是以学生通过B级考试为目的，在内容选择和编排样式上都采用B级考试的题型模板，这样的听力教材更接近于应试辅导材料。另一类的听力内容基本上都会涉及生词及短语、短对话、长对话和篇章理解，最后设置模拟对话环节。在练习形式上，有回答问题、选择题、填空题或者是判断正误题等。这样的编排形式对提高学生的综合应用能力有一定的帮助。但这些教材的不足之处也显而易见，如：鲜少有配图，或者配图针对性不强；缺少介绍中西方文化背景知识的环节；没有听力技巧和策略介绍和练习的环节等。
三、图式理论指导下的高职英语听力教材建设探析
Underwood指出，一个较好的听力教学模式应该分为三个阶段：听前导入阶段、听力理解阶段和听后巩固阶段。我们应在充分考虑高职生英语学习现状的同时，依照“三阶段”教学模式将图式理论结合到听力教材编写过程，选取具有真实性、趣味性和前瞻性的材料编写教材，听力教学将会达到事半功倍的效果。
（一）听前导入阶段教材编写。目前大多数教材都会有生词和短语列表，但这对听力理解来说，是远远不够的。教师需要帮助学生激活相应的图式，帮助学生思考和预测将要听到的材料。
在教材编写上，为了激活学生的语言图式，除了上述的单词表这一形式外，还可以根据高职生的特点，设计一些语音语调的内容，如：听音辨单词、绕口令、英文歌曲片段跟唱和歌词听写等。题型也应该丰富多样，既有知识性，又有趣味性，让学生不会感到死板和单调。对听力内容有启发性的背景信息，可以帮助学生激活和构建内容图式。因此不能忽视图片在听力教材中的重要作用。比如，学生即将听到一段关于酒店入住的对话，一张关于客人正在前台办理入住手续的图片就起到了很好的提示作用。一段短小精悍的英美背景知识小短文也可以达到激活和构建内容图式的作用。在这个阶段，列举一些问题如“whatdoyouknowabout…？”“haveyouever…？”，也可以帮助学生理解学生背景知识的储备情况。这样的教材编写，“自下而上”和“自上而下”的听力理解模式都会被带动起来，可以让学生积极投入到即将听到的材料中去验证他们的猜测，调动学生的积极性，改变学生在听的过程中被动的状态。另外，一些听力技巧和策略的结束，并配以适当的举例和练习，也能加快学生对材料的理解和记忆。
总之，一本适合高职生学习特点的教材，对于提高学生听力水平，教师开展听力教学活动至关重要。在编写英语听力教材时，应有意识地针对高职学生在听力教学中遇到的障碍，将图式理论融入到“三阶段”教学活动设计中，以有效提高学生听力水平，从而提高学生英语综合应用能力和文化素养。
【参考文献】
[1]李慧敏.从图式理论看大学英语听力教学[J].北京第二外国语学院学报，2006（8）
[2]唐佳.如何更加有效的编写高职英语听力教材[J].科教文汇，2008（7）
[3]王灿阳.大学英语听力教材改革探析[J].宁德师范学院学报，2013（1）
关键词高职英语试题库能力检测体系开发与应用
高等职业教育是高等教育的重要组成部分，高职高专教育英语课程教学基本要求(以下简称基本要求)中提出要正确处理测试和教学的关系，即语言测试在考核英语知识的同时，应着重考核学生实际运用语言的能力。目前，高职学生的英语水平差别很大，为提高教学质量，必须要因材施教，实行英语分层教学和分层考试，而多层次的试卷命题和阅卷成为困扰高职英语教学改革的一个巨大阻力。因此，改革高职英语能力检测体系已势在必行。我们应用题库进行英语能力检测体系的开发，转变了传统教学的僵化模式，提高了教学质量。
1能力检测体系建设是实现考试标准化的一项基础性工作
能力检测体积系不仅可以全面公正地评价教师的教学质量及学生学习的效果，促进教学水平的提高，而且对加强常规教学管理、减轻教师的负担起着积极作用。因此它也是教学管理工作追求的目标及使教学管理工作走上正规化、规范化的有效途径，具体地讲，它有以下实践意义：
1.1测量综合水平
测量学生英语语言知识和综合运用英语的总体水平。考试内容不针对任何教材和课程，试题有难有易，用于区分考生的优劣程度。
1.2提高学生学习的积极性
如果期望学生在英语学习的某一方面有所进展，老师可以经常性地进行一些小测试。这种测试要做到考试形式容易、有趣，语言素材真实实用。因为要考试，学生会努力学习，从而学会求知，做学习的主人。
1.3实现外语教学的教考分离
以往外语教学考核具有一定的局限性，通过能力检测体系建设与应用研究，可以扭转这一局面，逐步达到教考分离。
1.4诊断教学中存在的问题
了解学生现有语言水平，发现和诊断语言学习中的问题，教师可根据测试的成绩和信息，修订或调整教学计划，或根据学生的水平进行分班。
1.5促使独具特色的高职外语教学体系日趋形成和完善
本能力检测体系运用电脑等现代化教育技术手段，对传统的考务运作方式进行更新，实现无纸化考核，有利于提高考务管理科学化水平。
2能力检测体系的开发与运用
2.1拟定试题库建库原则和命题原则我院公共英语教研室于2008年10月开始大学英语课程试题库的建设与应用，2009年9月开始国家级课题《高职学生英语能力检测体系的研究与开发》的研究工作。为了建立一个信息量大、试题科学合理的题库，课题组成员多次调研和探讨该项目的内容及其操作的可行性。确定了以建立一个适合高职英语学，能服务于期末水平测试需要的建库原则，主要以《基本要求》为指导，以培养学生实际运用语言的能力为目标，结合《基本要求》的词汇表，以《高等学校英语应用能力考试大纲》为依据建立题库。突出教学内容的实用性和针对性，所编写的模拟试题基本涉及《基本要求》的全部内容，题型的变化不超过近年来流行的英语考试主要题型。
2.2开发具有鲜明特色的高职英语试题库
在试题库的建设过程中，我们课题组人员密切合作，充分利用现代计算机技术，建设完成了具有鲜明特色的高职英语试题库的开发工作，该试题库包含以下几个部分：
第一部分，听力理解(listeningeomprehen-sion)。考察学生理解所听对话、会话和简单短文的能力。听力材料的语速为每分钟120个单词。
第二部分，语法结构(structure)。考察学生运用语法知识的能力。
第三部分，阅读理解(ReadingeompreheIl-sion)。考察学生从书面文字材料获取信息的能力。总阅读量约1000个单词。
第四部分：翻译一英译汉(Translation-EnglishtoChinese)。考察学生将英语正确译成汉语的能力。
2.3能力检测体系的改革
我们在建立相应试题库的同时，提出并实施了学生外语能力考核标准：根据高职教育特点和本院实际情况，从08级学生开始，实行“英语能力I”和“英语能力Ⅱ”两个基本能力的考核标准，其中“英语能力I”对应第一学期教学内容，基本达到国家大学英语B级所要求的能力；“英语能力Ⅱ”对应第二学期教学内容，学生应达到国家大学英语A级所要求的能力。具体改革方案如下：
2.3.1取消传统的期末一次性考试和补考的考核方式，采取定期举行能力水平测试的考核方式，学生在学期间(一年半之内)可以有5次考试机会(其中“英语能力I”3次，“英语能力Ⅱ”2次)。学生如通过大学英语B级考试，可代替“英语能力I”考试，通过大学英语A级考试，可代替“英语能力Ⅱ”考试。
2.3.3采取灵活的学分鼓励政策，除通过“英语能力I”和“英语能力Ⅱ”考试各获得4学分外，凡在通过“英语能力I”和“英语能力Ⅱ”考试基础上，通过大学英语A、B级考试者，均另外分别获得2学分和3学分的选修课学分，此学分可代替其他选修课学分。
3能力检测体系开发与运用的几点思考
3.1试题库建设是高职英语分层教学考核的需要
经过几年的建设，高职英语应用能力网络试题库的题量丰富，题型多样。可优化组合成内容、性质、难度等各不相同的试卷，使试卷符合预定的各项质量指标，保证考试的信度和效度，适用于对不同层次学生的英语应用能力进行考核。
3.2试题库建设与教学工作的有机结合是一个很值得探讨的问题
由于建立试题库的目的最终是为了改进考试方法，提高教学质量，因此正确处理好教学工作与试题库建设的关系就十分重要。由于试题库建设强调统一性、标准性和规范性，可能在某种程度上强化了知识能力型的教育，因此，在教学工作中应充分体现素质教育，提高受教育者的思想道德素质、业务素质、文化素质和身体心理素质。注意对学生创新能力的培养，而在考核方式上又尽量能客观准确地反映教与学的质量水平，这两者的有机结合是一个很值得探讨的问题。
3.3试题库建设是一项系统工程，也是一个动态过
试题库试题的质量直接关系着考试的信度和效度。因此单凭一次试题库的建立是远远不够的。必须对试题库中的试题再加入适量的新题，继续用于测试。通过多次考试，不断进行分析，并对试题库的评价指标进行调整，使试题库能够跟上发展的需要。从这个意义上讲，试题库应该是不断更新、发展、但又相对稳定的智慧库。
结束语
总之，高职英语能力检测体系建设只是手段，而改进教学，提高教学质量才是真正的目的它在更新教学手段，改进教学模式方面大有开发的潜力。对提高英语教学质量，培养学生实际应用英语的能力将起到巨大的推动作用。
1.实习目的：通过自己的所见所闻，以及在实习单位所学到的技能加深对网络编辑的了解。增进自己的编辑功底，以及了解人们对网络传播的真正需求。
2.实习流程：怀着对网络编辑的向往于XX年6月向xx电子（中国）有限公司投出简历，六月中旬接到面试通知，通过四轮面试后于六月底接到入职通知；随后在体检中心体检合格，于7月3日正式入职。XX年8月21日实习结束。
3.实习单位：xx电子（中国）有限公司
单位性质：外商独资单位规模：XX人以上
二.实习记录：
1.投出简历：XX年6月10日在智联招聘上投出简历，6月18日接到面试通知。
2.面试：6月19日9点按时抵达位于清华大学科技园区的威盛中国芯大厦，在面试会议室接受人力资源部第一轮面试，面试官主要考察的是应试人员的文字能力和表达能力。6月20日接到进入第二轮面试的通知，6月21日再次到中国芯大厦参加第二轮面试，由人力资源部副主管统一面试，这轮面试主要考察的除了文字能力和表达能力之外，更注重对公司的了解程度和个人品质，由于面试前对威盛做了充分的了解，获得下一轮面试资格。6月23日上午由实习所在网站部门的编辑进行了面试，着重考察对网络编辑的了解程度和文字能力；当日下午由网站部门主管进行了面试，第二天接到入职通知和体检通知。
3.接受培训：体检合格后于7月3日正式入职，由人力资源部门进行了入职培训，了解了威盛公司内部网站的使用，公司系统的使用，入职流程以及与主管kevin做了谈话，明确了实习期间的主要任务是为威盛开办的fun学网做文字编辑工作，核心任务是按照主管的要求全篇修改民间故事、童话故事、成语故事、寓言故事以及在后台上传这些故事，在随后的工作了解到，由于这些故事属于课本读物，为了防止网站内容造成侵权，必须通篇全改，通过扩写增加描述内容等方法使之完全不同与原本的故事。
5.部门会议：fun学网的目标是全球最大的中小学生教育类网站，为综合多方面意见，主管召集七名实习学生多次召开了会议，听取学生意见。在这一过程中，深深的体会到外企公司的人性化管理方式。在会议中，然后各抒己见谈下看法，在大家的讨论中我学到了不少东西。
三.实习体会：
第一点：真诚
你可以伪装你的面孔你的心，但绝不可以忽略真诚的力量。
第一天去实习的时候，心里不可避免的有些疑惑：不知道老师怎么样，应该去怎么做啊，要去干些什么呢等等吧！
第二点：沟通
第三点：激情与耐心
激情与耐心，就像火与冰，看似两种完全不同的东西，却能碰撞出最美丽的火花。
在威盛时，主管给我们说，想做网络编辑这一块，激情与耐心必不可少，在产品更新方面，这一行业就像做网络工程，不断的更新，这就需要你有激情，耐心的去不断的学习，提高自己的专业水平。在平常的书本上仅仅是获得感性的认识在耐心的实践中得到验证，才算是真正的掌握了。这样也让我认识到了自己的不足，告诫自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于钻研。还有我感触比较深的就是更新后台的记录，因为后台的使用是复杂的，既要保障归类准确又要保证更新速度。往往是故事稿件上了页面还要再后台进去修改。像这些工作我深深地感觉到没有激情与耐心是做不成事情的。
第四点：“主动出击”
当你可以选择的时候，把主动权握在自己手中。
第五点：讲究条理
如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。
“做什么事情都要有条理，”这是一位编辑给我的忠告
关键词：高职教育；人文素质教育；评价体系
作为了21世纪的高职生，除了应具备所必需的专业知识和专业技能外，还应具有高尚的人格、良好的职业道德素养以及自我发展和自我完善能力、自我约束能力、社会活动能力、人际合作能力和公共协调能力等。高职院校要培养和提升高职生的这些素质和能力，就必须构建人文素质教育体系，开设人文课程，营造人文素质教育氛围，开展校内外的人文实践活动。人文素质教育实施的效果如何，需要构建高职人文素质教育评价体系，对其进行客观的评价，对其价值进行判断。并在此基础上将评价结果反馈给决策者和被评价者，使他们能够制定更好的教育决策、教育或学习计划，促进教育改革，完善高职人文素质教育体系，提高人文素质教育效果。
一、高职人文素质教育评价的内涵
教育专家顾明远认为，素质教育的内涵就是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力为重点，造就具有国际视野、德智美全面发展的社会主义合格公民。学者徐涌金认为，人的素质是个体内化了的具有深层意蕴的品质特征，是蕴藏在人自身的尚需开发出来的身心潜能，并可通过人的言行举止得到外在的表现。
教育评价就是对教育的价值进行判断的过程。高职人文素质教育评价，主要是指高职院校、上级教育行政部门在系统、科学、全面地搜集整理分析人文素质教育各种信息的基础上，对高职院校所实施的人文素质教育是否符合高职人才培养需求，是否符合高职生个体需求作出价值判断的活动过程。
高职人文素质教育评价和其他评价一样，都是在科学、系统、全面搜集教育信息的基础上，运用科学的方法进行的整理与分析。虽然最终的评价结果是由人的大脑判断产生的，但这一判断是在对各种信息进行科学分析的前提之下得到的。高职人文素质教育评价的目的是为高职院校、上级教育行政部门进行人文素质教育教学改革提供决策依据，以进一步提高人文素质教育质量，保证高素质高级技能人才培养目标的实现。
二、高职人文素质教育评价的意义
（一）为构建并完善高职人文素质教育体系提供科学决策
（二）为高职人文素质教师的教育教学改革提供正确指导
人文素质教师在教育教学过程中是如何开展教学工作的，自身的教学水平发挥如何，教学效果怎样，学生对其人其课接受与否等等问题人文素质教育评价得到回答。也可以说，高职人文素质教育评价是对人文素质教师教学工作进行检查的重要手段和途径。
（三）为检测人文素质教育教学效果提供科学依据
高职人文素质教育最根本的目的是培养知识技能和人文素质统一发展的高素质高级技能型人才。高职人文素质教育开展的情况如何，教育教学效果怎样，这些问题的解决，都需要人文素质教育评价提供科学评价依据。
对高职生人文素质的评价是整个高职人文素质教育评价的起点，也是终点，更是高职人文素质教育评价的重点和方向。只有对高职院校的人文教育工作整体进行科学的评价，才能客观、有效地评价高职生的人文素质。
三、构建高职人文素质教育评价体系
（一）对高职人文素质教育体制机制进行评价
对高职人文素质教育体制机制进行评价的内容和范围主要包括领导体制、组织机制、工作机制、经费投入保障制度、考查评价奖惩机制等。领导重视程度的大小是人文素质教育效果高低的决定性因素，因此，对高职人文素质教育的评价首先是对领导体制进行考察评价。
（二）对高职人文素质师资队伍水平进行评价
（三）对高职人文素质课程体系进行评价
（四）对高职校园文化活动进行评价
高职院校的校园文化活动和各种校外人文社会实践活动是对高职生实施人文素质教育的重要途径和有效载体。如果一所高职院校的校园文化活动和各种校外人文社会实践活动开展得丰富多彩，该高职院校学生的人文知识、人文素质、人文能力、人文精神就会在潜移默化中得到很大提高。因此，该评价体系主要是针对高职院校所开展的各种社团活动、社会实践活动的参与及效果情况进行评价。评价内容主要包括高职院校校园文化活动和各种校外人文社会实践活动的内容、形式、次数，学生参与人数，活动效果，学生满意度等。
（五）对高职院校校园文化环境进行评价
高职院校校园环境是否具有人文精神，人文气氛是否浓郁，直接影响着高职生的生活习惯、精神风貌和人文素质教育的效果。因此，对高职院校人文素质教育的评价就必须包括对校园文化环境进行评价。该评价体系所评价的内容主要包括校园绿化美化，建筑布局、风格，各种标语牌等人文景观的布局及内容以及由整个校园环境所反映出来的学校的办学理念、校风校训、学风精神等内容。
参考文献
[1]顾明远.推进素质教育:教育改革发展的战略主题[N].光明日报，2010-02-24(10).
[2]桂署钦.大学人文素质教育论[J].桂林:广西师范大学出版社，2010，8.
[3]徐涌金.大学生素质教育教程[M].北京:中国标准出版社，2008，8.
一、高职院校室内设计软装设计教学现状
二、“软装热潮”背景下做好高职室内设计教学工作的建议
由上述分析可知，高职院校室内设计软装教学的现状并不理想，而室内装修软装设计又涵盖了家具、装饰画、陶瓷工艺品、灯饰、灯光效果、布艺、花艺以及其他陈设饰品知识，可以说是多而广泛，那么在“软装热潮”的时代背景下，要想真正做好软装设计教学工作就显得比较重要了。基于此，笔者结合自身多年教学经验和所掌握的理论知识，从校内和校外两方面着手，提出了相应的建议。
（一）做好校内室内设计教学工作。校内教学是室内设计教学工作的重要组成部分，要想真正在“软装热潮”的时代背景下做好校内教学设计工作，就需要一线教师突破之前的局限，改变传统的“填鸭式”教学模式，使得学生的自主性、主观能动性、自身的个性得到充分发挥。教师则扮演好引导者和辅导者的角色，通过具有开阔视野和发散性思维的设计课件来引导学生，通过剖析经典案例来启发学生，让学生能够主动探索一些与室内设计有关的问题，最大程度激发学生学习的主动性和积极性。
同时，在课堂实践教学中，教师可以根据学生的知识水平、能力，以及性格特点等，将学生分成几个学习小组，让不同的小组、不同的学生根据自己的长处和兴趣去研究更多的问题，这样一来，不仅学生能够W习到更多关于软装设计的知识，同时，也能够很好地培养团队精神和合作能力，也有助于提高学生解决问题的能力，这对学生今后工作的顺利开展有着十分重要的作用。
（二）做好校外室内设计教学工作。相比其他专业来说，室内设计专业仅仅靠校园内的教学是远远不够的，还需要学生到校外实地考察和学习，之后将理论课上所学习到的知识有效应用到实践考察中，并能够总结出新的内容，这样才算是真正学好了室内设计这门课程。
具体来说，一方面需要教师带领学生到建材市场等地掌握最新的市场动态和流行趋势；另一方面，需要教师带领学生进行实地考察和学习，对软装设计中所用到的各种素材有更多的认识和了解，细化到每一类物品的花色、图案、造型、材质、质感、纹理、摆放位置、摆放注意事项等。此外，还需要教师带领学生参加各种展览会，帮助他们掌握最前沿的设计理念和设计材料的应用，从优秀的作品和案例中学习更多有用的知识；在学生进行了实地学习和研究之后，让他们从搜集资料、分析、设想、运用，到深入、细化，独立设计一套方案，教师指出其中的长处和不足，学生再次进行学习和实践。笔者相信，经过这样一个实践过程，学生的整个学习效果都能够得到有效提升。
关键词：事业单位人事档案管理问题建议
人事档案制度自20世纪50年代产生以来，对我国的各项建设、干部管理、国家安全等方面作出了重要贡献。随着我国人事制度改革力度的不断加大，事业单位的人事档案管理存在着诸多问题，有待加以改善，从而提高人事档案的利用水平。
1.人事档案管理存在的问题
1.2档案材料不齐全。一些年度考核表、履历表短缺或虽有表但未盖公章。还有一些如学历、培训、职称、奖惩等材料仍在个人手中而未能及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，有时只是将档案材料作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，这也是导致个人档案中材料不齐全的一个重要因素。
1.3人事档案管理方式和手段相对落后，运行效率较低。管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案管理需要专人管理，单独存放。但现在大多数事业单位的从事人事档案管理的人员往往身兼数职，且大部分靠手工操作，未使用干部人事档案电子信息化管理系统，费时、费力，效率低。
1.4人事档案利用范围狭窄。提供利用是档案工作的目的之所在。从我国人事工作的现状及传统的人事档案管理制度来看，现有的人事档案利用范围小，频率低。但随着社会主义经济体制改革的深入，以及企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，事业单位工作人员由“单位人”变成了“社会人”，这就要求人事档案要更加符合社会需求，扩大利用范围，提高利用频率。
2.人事档案管理的建议
2.1完善人事档案管理制度，提高人事档案管理的制度化建设水平。人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并在抓落实上下功夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求，更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。
2.2注重人事档案材料收集，提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集工作提出了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。
2.3采用现代化管理手段，加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，为合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分，也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，可通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享，既方便利用者，又提高人事档案工作的效率和质量，并大大提高档案的利用效率。
2.4提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理的质量在很大程度上取决于档案工作人员的素质。人事档案工作人员要不断提高自身政治素质和专业素质。提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作是一项政治工作，在平常的管理中体现它的严肃性，才能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密，在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。有了责任心，才能不厌其烦地去收集材料，认真鉴别材料的真伪，按照要求将材料及时归档、整理成册，将人事档案材料当作一种资源。人事档案工作人员要注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌；要努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量；还要积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
［1］潘姝.人事档案管理现状及对策［J］.丽水学院学报，2005，（3）：119.