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中图分类号：C962
1.引言
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，新的知识经济时代。从北京地区来讲，北京工业开发区的中小企业科技性更强，企业需要创新，需要通过开发人力资源获得更大的潜能。因此，本文通过分析园区中小企业在人力资源方面存在的问题，并提出解决方案，从而促进中小企业在知识经济时代获得良好的竞争力。
2.人力资源管理对中小企业的重要性
2.1人力资源管理的重要性
2.1.1从整体角度来讲，人力资源管理是企业的管理主要任务。
新时代的变革，对企业管理改革提出了新课题，萨维奇博士分析了知识经济对传统管理的冲击，进而提出知识经济时代的管理，在管理上更注重人的作用和人际沟通，企业易于同时进行多样工作，更多强调员工的团队精神，管理结构趋于扁平
2.1.2从中小企业的发展来讲，其处于企业发展的初期，人力资源管理更为重要。
3.北京通州金桥产业园中小企业人力资源管理分析
3.1北京通州马驹桥金桥产业园区简介
通州马驹桥金桥产业园区处于京津塘高速公路与北京城市六环路交汇处，紧邻北京经济技术开发区，海、陆、空交通网络发达，是北京市东南交通枢纽的中心地带。其优越的地理环境和政策优势吸引了众多中小企业落户。金桥产业园区总体规划面积15平方公里，一期规划面积7平方公里，地处“亦庄新城”规划范围内，既是“东部发展带”中的优先发展地区，又是建设新城区的重点发展对象和重点政策支持对象。
但是，目前金桥产业园区入驻的中小企业由于人力资源管理方面存在的问题，引发了许多矛盾，进而对企业的持续发展产生了一定程度的影响。
3.2中小企业人力资源管理所存在的问题分析
根据调查显示，北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人才流失率较高，最高竟然达到70%，中小企业由于不能留住人才，给企业发展造成巨大障碍。
北京通州马驹桥金桥产业园区中小企业人力资源管理主要存在以下几个方面的问题，可分为企业内部因素和外部因素：
3.2.1企业内部因素
（1）企业人力资源素质普遍偏低
金桥产业园区多为科技型企业，对员工有着一定的素质要求，但是从目前来看，金桥产业园区中小企业多数员工受教育程度低，员工自主学习能力不够，难以适应企业工作要求，无形中降低了企业的生产效率。
（2）企业薪资普遍偏低
从中小企业角度，企业出于节约成本的考虑，往往会希望在各个方面节约成本，并且时常要求员工加班，而对于员工来说，他们希望获得与付出相适应的工资。
（3）企业培训重视程度不够
园区中小企业来说，大多数企业并不重视员工培训，认为培训造成成本的浪费，从而员工的知识不能及时更新，从而导致员工甚至企业发展不能满足时代、顾客需求变化的速度，影响企业的整体发展。
（4）企业文化建设不完善
而园区中小企业未能形成良好的企业文化，在企业文化中形成裙带关系影响企业发展需要；此外，中小企业大多招聘外地员工，企业未能良好协调来自不同地域的员工所形成的矛盾，长此以往甚至引发恶性事件，影响企业的社会形象。
（5）企业管理方式落后，激励措施不当
时代的发展，更多年轻人进入企业，即更多的80甚至是90员工进入企业。80―90后员工在择业是遵从个人兴趣，不仅重视对于丰厚的薪资的要求，更重视对于娱乐的需要，并且符合他们的兴趣，员工激励措施不能适合员工的需要，从而影响企业的发展计划。3.2.2企业外部因素
（1）产业园区配套不足对人力资源的影响
4.提升金桥产业园区中小物流企业人力资源管理的建议与对策
4.1建立以人为本的现代管理模式
萨维奇第五代管理特征主要包括以下六个方面：竞争管理，创新管理，虚拟管理，模糊管理，人本管理，风险管理。而人本管理强调的两个新观念值得重视高级人才由企业的雇员转变为企业的顾客，人的学习能力成为企业选用人才的非常重要的条件。对于中小企业来说，首先必须重视的就是员工，重视员工的学习能力。
4.2加强产业园区中小企业内部培训
4.3在企业内部建立科学合理的用人激励机制
4.4建立良好的企业文化
对于现阶段进入工作的年轻人来说，由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。例如，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。可以为员工提供卫生保健，每年免费为企业员工提供中医体检。
4.5加强园区和市政配套设施建设
企业的发展离不开外部环境的支持，企业的人力资源管理业需要外部环境的配合，因此，从政府角度来讲，应该加强产业园区周边交通、商业、文化、娱乐、医疗等基础设施建设，既满足现代产业工人的精神需求，也相应推动区域价值提升。
5.结束语
对于北京地区中小企业来说，需要建立以人文本的现代管理模式，加强产业园区内部培训，在企业内部建立科学合理的用人激励机制，建立良好的企业文化，加强园区和市政配套设施建设，从这些等方面加强努力，提高企业的人力资源管理水平，为员工创造更好的条件，最终促进企业的发展。
参考文献：
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[2]杨宝峰.关于物流创新与提升物流企业竞争力的思考[J]，2003
[3]张莹.创新型物流人才培养的探索与实践[J].2012
一、要深入到井下现场握员工心态
二、要通过以诚感人把握员工心态
要把握员工心态仅仅深入到井下现场还不够，还要放下架子，不要以领导自居，不要以教育者自居，不要高高在上指手画脚。要以尊重员工为前提，以平等的姿态和员工沟通交流。管技人员还必须做到以人为善，关怀体贴员工，以情暖人，以情感人。管技人员出于一片诚心，就会换来员工感情上的满足、感激和信任，有了感情上的交流，员工才会信任你，都会说心里话。管技人员对待员工，特别是对待有些情绪的员工，应以极大的热情向他们伸出温暖的手，关怀、爱护、帮助好每一名员工，焕发出他们的安全生产的积极性和创造性，奉献给煤矿安全生产建设
三、要学会听员工说话把握员工的心态
由于煤矿的特点，员工的言语表达能力简单、粗放、直率，甚至会出现一些土话、脏话、很不中听的话。在这时，我们的管技人员头脑一定要冷静，静下心来，听员工把话讲完，理顺讲话的内涵，弄清反映的主要问题是什么。而不能三句话就不耐烦，听到不顺耳的话，就脾气大发，暴跳如雷，不等员工把话说完，就推到门外，这样不仅听不到员工心里话，还会使矛盾激化。所以，听员工发发牢骚，一是要耐心，态度要诚恳，因为他们是在安全生产中遇到一些问题得不到及时解决，员工才有怨言，应让员工把话说完，怨气诉完。二是要敢于听员工讲话，既要听合意之言，又要听逆耳之声，好听的话要听，刺耳的话也要听。由于员工在安全生产中所占的角度不同，反应的问题有可能不全面，要正确理解。要让员工畅所欲言，说完、说透、说够。只有这样，才能把握员工的思想脉搏，为理顺员工情绪打下思想基础。
一、加快海外拓展步伐对我国矿产资源企业的重要意义
矿产资源型企业以自然资源的开发为主，辅以初加工和一些后续工序，尽可能利用区域内的自然条件来实现经济增长（王林清，2007）。这类企业对自然资源依赖性非常强，企业拥有矿产资源的多少，在很大程度上决定企业的竞争能力。由于矿产资源是不可再生的重要战略资源，对一个国家的经济安全起到至关重要的作用，西方国家一向高度重视对全球矿产资源的控制,近百年来，他们不断通过经济、外交甚至战争对资源丰富的国家和地区进行掠夺和占领。
就我国而言，在本世纪头20年要实现全面建设小康社会的宏伟目标，资源短缺是重大的瓶颈。我国矿产资源总量大但人均贫乏，探明铁、铜、铝、镍、铬、钾矿石基础储量居世界第4与第12位之间，人均拥有量分别只有世界平均水平的32%、13%、10%、9%、0.3%和4.5%。不仅如此，我国的资源禀赋普遍不佳，矿产资源大型和超大型矿床比重很小，富矿稀少，贫矿、难选矿和共生矿多，开发难度大、生产成本高（康义，2005）。同时，随着我国工业化、城镇化进程的加快，居民消费结构将加速升级，对重要矿产资源的消费也持续大幅增加。近年来，我国一些重要矿产品短缺加剧，铁矿、铜矿、氧化铝和镍矿的对外依存度不断上升，分别由1993年的22.3%、16%、34.8%和7.9%提高到2004年64%、72%、46%和47%，钾矿和铬矿对外依存度分别高达85%和90%（朱训，2005）。我们如果不突破资源瓶颈，要实现党的十七大提出的到2020年人均GDP再翻两番的目标就有可能落空。我国矿产资源的基本情况客观上决定了我国矿产资源企业必须从全球资源配置中寻求保障资源供给的有效途径。因此，利用好境外重要矿产资源不单是提高我国矿产资源企业竞争优势的重要途径，更是保障国家经济安全的战略举措。
二、我国矿产资源企业在海外拓展过程中面临的主要问题
1、行业政治敏感性高，面临的政治风险大
我国矿产资源企业在海外发展中面临的最大问题是政治风险。政治风险是指由于东道国政府或社会政局的不稳定和政策的不连续性而导致的跨国公司国际投资和贸易活动受到影响，并致使其经营管理绩效和其他目标遭受不确定性（杨德新，2000）。当前的政治风险已由战争、征收、国有化等传统型风险向更为复杂而隐蔽的风险演变，主要表现为东道国政策的变化、区域保护、经济和政治报复、区域内部协调、第三国的干预、民族主义和宗教矛盾、各国内部的利益集团和非政府组织的政治参与等（童生、成金华，2006）。由于矿产资源企业投资对象都是战略性物资，与国家利益、民族主义、地缘政治等复杂因素紧密相连，因此受政治影响极大、面临的政治风险极高。我国资源企业在外投资就经常受到多方面的阻碍和干扰，使我国企业的海外拓展受到很大限制。
2、缺乏国际化人才，对国际规则不熟悉
在实际的对外经营过程中，我国矿产资源企业碰到的最棘手问题，主要是来自对矿业国际惯例和运行模式不甚了解或缺乏研究。由于信息不对称、不熟悉国际惯例，不了解国外政治经济和社会风俗、法律制度等，我国企业有过很多失败的教训。因此，他们开始认识到对外合作中涉外资源评估、商务信息、法律咨询、仲裁调解的重要性，必须在标准、规范、矿业权评估、资源评价、独立勘查、矿业经纪、劳务合同等领域与国际惯例接轨。目前，我国矿产资源企业缺乏了解国际社会经济环境、精通国际市场规则、熟悉国际法与投资地法律的综合型人才，以致在与外商的商谈过程中，会出现提出严重背离国际惯例和矿业运行模式的要求和条款的情况，这严重阻碍了我国矿产资源企业全球拓展的步伐。因此，培养和造就一批适应全球化发展的企业经营管理人才是我国矿产资源企业的当务之急。
3、企业规模小，国际综合竞争力弱
1、充分利用国家外交优势，支持矿产资源企业在国际竞争中争取主动权
由于矿产资源的战略重要性和分布不均衡性，对其争夺已经突破了企业层面间的争夺，导致国家层面参与资源争夺。为了获得支持经济发展的有限资源，无论从企业利益还是国家利益来说，企业和政府间的结合也达到前所未有的紧密程度。西方发达国家一直把控制海外的矿产资源作为国家的根本利益所在，他们制定和实施全球矿产资源战略，综合运用经济实力、军事实力和科技优势，支持本国企业进行跨国资源开发，加紧实施全球资源战略，并控制了大部分优质资源。
尽管越来越多的矿产资源为发达国家跨国公司控制，但在发展中国家仍有大量的机遇存在。近年来中国矿产资源企业与亚非拉国家合作资源开发项目不断取得成功，这固然与这些国家资源丰富但缺乏开发能力有关系，更与我国在这些国家发展良好外交关系密不可分。我国作为一个发展中大国，一直以来与大多数发展中国家，特别是周边国家保持着良好的合作基础。同时，因为我国与其他发展中国家同属第三世界国家，有着共同的利益和长期友好的双边关系，所以我国企业在这些国家的发展具备了独特的战略优势。为此，我国的矿产资源企业应充分利用国家外交渠道积极拓展海外资源，获取资源开发的主动优先权。一些金属矿产资源丰富，但勘探程度低、基础设施落后，但与我国政治关系密切的新兴国家应成为我国企业拓展资源储备的重点目标。在资源扩张的进程中，我们应注意尊重当地的政治、宗教、文化习惯，少说多做，在争取资源的同时树立良好的国际形象，为长期的合作发展奠定坚实的基础。
2、矿产资源企业可采取灵活多样的方式，有针对性地拓展海外资源
在全球化发展的进程中，我国企业应紧紧围绕国内短缺的重要矿产品种，综合运用贸易、投资、对外援助等灵活多样的形式，积极开发利用海外资源。
通过国际资本市场参、控股境外企业是我国矿产资源企业全球化发展的重要方式。这种方式在获取国际矿产资源的同时还可以使他们在生产技术、营销渠道、品牌经营等多方面的优势资源为我所用，有助于我国企业学习国外公司先进的生产、管理经验，提升我国企业的全球化经营水平。这种方式风险小、效益高，适宜针对发达国家和国际矿产行业领先企业进行。在资源丰富、与我国关系友好的发展中国家，则应尽量争取独立投资或以我方为主建设及管理矿产资源开发项目。这些发展中国家受制于资金和技术限制，多希望国际企业能以直接投资方式参与到他们的矿产资源开发和生产上，并为之提供了各种优惠的政策。我们应充分利用自己在资本、技术、国家关系上的比较优势取得资源开发的主动权。这种方式投资大、风险高，需要国家政治、外交层面的配合。除直接投资外，我国企业还可通过长期合同买断海外矿山一定时期内的生产权或租赁经营海外矿山，这种方式节省投资、风险小但时效短，对于企业长期的资源保障作用有限。
3、扩大企业规模，打造有国际竞争力的大企业
当前，国外大公司为了应付世界资源开采市场越来越激烈的竞争和挑战，普遍实行强强联合、机构重组，矿产资源企业并购风起云涌，产业链进一步完善，产业集中度得到提高。进入海外矿产资源市场面临多种风险，而我国矿产资源企业海外开拓市场更多的是在单打独斗，显得势单力薄。从目前世界各地资源开况看，跨国公司在资源市场占据主导地位，并在一定程度上实现了资源垄断。因此，我国矿产资源企业的强强联合，不仅可以凭借组合的实力减少企业海外投资的风险，还可以增强与国际跨国公司竞争的能力。
随着我国经济的发展，市场化的逐步完善，并购重组的经济环境也日益改善。我国矿产资源企业完全可以通过并购重组集合各企业优势的技术、人才、资金等生产要素，组建具有国际竞争力的企业集团作为海外拓展的主体。在生产要素的重组过程中尤其要重视进一步充分利用国内外的资本市场，实现企业规模快速扩张。随着我国国内资本市场本身的逐步完善、发展，矿产资源企业通过发行股票、债券获取大量的融资已成为可能。随着我国金融管制的逐步放宽，企业通过海外资本市场融资的的机会也越来越多，这些因素都是打造具有国际竞争实力大企业的有利条件。
4、加强人才队伍建设，为企业发展提供基础保障
提高工科学生企业实习效果的策略
关键词：企业经营；多元化；经营状况
1国内企业经营状况多元化经营水平低的原因
依据目前我国国内企业经营状况，简要的可将我国当前企业多元化经营的状态描述为：数量很多，水平不高；多元化具有普遍性但异质性不多。我们总结了造成当前国内企业经营状况趋势的主要原因有以下几个方面：
第三：国家经济发展中的热点、焦点。关于这个理由也可以说是影响企业多元化外部因素中的产业吸引力因素。还是以房地产为例，目前房地产是我国企业在进行多元化战略选择中一个非常重要的对象，不论企业原来的业务是制造业、贸易业还是商业企业，在财务资源、土地资源可得性的条件下，均不遗余力地进入房地产开发行列，此点也正可以说明企业多元化经营水平中的普遍性虽高但程度不深，同时也包括了多元化过程中的潜在系统风险因素。
2．多元化经营的内涵
3.1资源基础论
3.2分摊风险论
这一理论认为，多元化经营应该把企业业务分散在不同的行业中，也就是通常所说的“别把鸡蛋放在同一个篮子里”;一个部门或一种产品上的亏损可以从另一盈利部门或产品上得到补偿。
3.3交易成本论
这一理论认为，企业进行多元化经营目的是利用内部资本市场。由于高交易成本而存在不确定性和市场失败，企业往往会内部化使用其资产，而非外部化使用其资产或通过市场交易方式获得某些服务。对那些高专用性的资产和服务，企业更为如此。
3.4委托论
这一理论认为，现代企业由于企业经营者与所有者相分离，当企业经营者没有持有企业股权时，由于股东太分散而不能对经营者形成有效的监督机制时，对企业的经营将有利于经营者而非股东。
4．我国企业多元化经营现状
4.1我国企业多元化经营立足于本国市场
4.2我国企业多元化经营多数不具有竞争优势
我国企业凭借原有的产业或业务能比较容易进入新的行业或业务，但是往往由于缺失难于被人模仿、难于被人替代的技术能力或者其他资源，不能保持其较高的利润率，不能保持相对竞争优势，结果是进入的行业或业务不断增加，但多而不精不强，难成气候。
4.4我国企业多元化经营忽略了循序渐进的必要性
企业的经营应该是一个逐步发展的过程，不可能一蹴而就。要做好一个新产业或业务除了在进入时需要投入一定的资源、熟悉掌握它的运行规律和产品、市场特点外，进入之后也还要不断地注入后续资源。这就需要企业不断学习先进技术和管理经验，培养自己的员工队伍，塑造企业品牌，并相应的不断调整策略。
4.5我国企业多元化经营往往战线拉得太长
我国企业在进行多元化经营时有盲目扩张的倾向，往往是今天看到这个项目赚钱就上这个项目，明天看到那个项目赚钱又急忙上那个项目。但是，一个者或管理团队在一定时期的经营资源、管理能力和管理幅度是有限度的，如果超过了限度，就会造成管理者的注意力和管理效应分散，就不可能实施有效的管理。那么，多元化经营就会变成盲目扩张，最后往往失去对多元化的控制力，新上的各种业务也变成了吃掉企业现金流、利润的黑洞，从而拖垮整个企业。
关键词：煤矿企业员工队伍建设途径
1.搭建四大平台促进学习求知
2.优选五大路径实现培训求实
3.实施四大工程确保训练求效
摒弃一蹴而就的速成观念，夯实育人工程，循序渐进，持之以恒。一是实施“用素质标准化培塑优秀员工、用工作标准化打造精品矿山”为核心的“双标”工程。认真制定各岗位的素质标准，并持续开展贯标、对标、达标活动，引领各岗位员工卓有成效地推进岗位素质标准建设，建塑素养军事化、行为标准化和管理自主化的员工队伍。二是在操作员工中实施学历和职业技能升级导航工程。采取与资质院校联合办学的模式，对低学历员工集体进行学历升级。实行职业技能鉴定目标责任制，促进员工职业资格由低到高的渐次提升。针对青工特殊群体，广泛开展导师带徒、能手课堂和争当青年岗位能手活动，促进员工技能升级。三是在管技人员中实施职业生涯设计和人才培养工程。综合运用职业生涯规划、内部协会交流、“读书思考进步”、公开招聘选拔、交叉任职、轮岗锻炼等多种举措，深入开展“学理论强素质提能力”主题实践和“科学发展社会管理”主题培训活动，充分发挥管技人员飞信和在线培训考试系统的便捷培训功能，引领管技人员进行综合修炼。四是在区队班组中实施“创建先锋号争当金牌班组”创争工程和实战训练人人过关工程。以学习力促竞争力，用高素质保硬指标。
一浅析我国煤矿企业人力资源管理的不足
煤矿行业对人员的要求较高，劳动量也较为大，属于劳动密集型行业。在科技进步的同时，煤矿企业在使用机械上进行了广泛的研究，机械自动化在一定程度上取代了人为的操作，机械化在煤矿市场程度不断提高，人员工作多余的现象就显现出来了，这就是我们下面讨论的第一个问题。
1.煤矿企业中人力资源过剩
2.煤矿企业员工整体素质偏低
在改革体制之前，煤矿企业招聘人员的方式比较单一，对于员工的要求相对也比较低，一般是没有重大疾病的都可以作为职工进入企业。但是这样的制度带来了一点很大的弊端，就是学历没有要求就会限制企业长远发展，而且在很大的程度上制约了煤矿企业在相近行业的竞争力。目前我国的煤矿企业大多招收的是煤矿开采当地的农民，文化程度普遍的偏低，做的工作大多是重体力劳动，必然导致煤矿企业大量缺乏高技术人才和有管理能力的人才，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
二加强煤矿企业绩效管理
煤矿企业的激励制度要符合企业的特殊性。当前我国煤矿企业的头等大事是安全生产，而煤矿企业现在比较缺乏的人才就是工程师和矿工。煤矿企业只有制定有针对性的激励制度，才能吸引和留住关键的人力资源。由于煤矿行业的特殊性，安全隐患会给员工带来较大的工作压力。因此，在实施激励制度时，企业一定不能忽视影响员工身心健康的设置建设。一定要从环境着手，改善员工工作环境，让员工在一个舒适、安全的工作环境下工作。如江苏徐州矿务集团张双楼矿不断加大对员工福利基础设施投入力度，为员工营造优美、舒适、卫生、整洁的更衣和洗浴环境，深受员工欢迎。
三提升管理模式的方法
人性化管理是建设和谐社会的重要内容，是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。实施人性化管理，可从以下几个方面入手：
2）激励企业内部竞争。在企业内提倡个人竞争和团队竞争，激发员工向上的激情，在企业内创造一个公平的竞争环境。竞争的有序性除了靠道德约束外，还必须制定配套的奖惩措施，规范竞争。
[关键词]煤矿企业；文秘工作；文秘素质；有效途径
文秘人员素质的高低直接关系着文秘工作的实效，只有不断提升素质，才能够更好地做好文秘工作，更好地履行职责，更好地发挥作用。笔者立足煤矿企业文秘工作实际，就提高煤矿企业文秘素质的有效途径进行探讨。
一煤矿企业文秘工作的主要职责
二新时期下煤矿企业对文秘的新要求
（一）良好的职业素养
作为文秘人员，必须具有良好的职业素养，这样才能够胜任文秘工作。一是参谋能力。要充分扮演好参谋的身份，想领导之所想，急领导之所急，做到头脑灵活，为领导决策提供可靠的参谋意见。二是要摆正位置。既谦虚谨慎又不唯唯诺诺，既敬重又不阳奉阴违，既坚持原则又要灵活处理。既要积极进取，又不居功自傲。谨言慎行，不卑不亢，切实做好保密工作。三是注重工作方法，按照轻重缓急的原则，切实做好各项工作的处理，抓住重点，突破难点，以点带面，切忌胡子眉毛一把抓。四是要有乐观积极的心态。文秘工作繁忙而清苦，必须守得住清贫，赖得住寂寞，吃得了苦头，始终保持充沛的精力和乐观的心态，这样才能够适应高压力、快节奏的文秘工作。五是树立服务意识。必须做好超前服务、创新服务、周到服务和细节服务，确保工作作风的严谨性和务实性，不断提高服务素养。
（二）良好的知识储备
一是扎实的思想理论知识。要掌握思想政治理论知识，学会用哲学的观点思考新情况下的新问题，切实解决好问题。目前最为急需的是，一要尽快学习和掌握WTO的基本规则，熟悉其法律体系；此外，还要广泛学习与煤矿生产经营有关的政策法规知识，以适应社会发展的需要。二是熟练的业务知识。文秘必须对煤矿企业的业务十分通晓，及时收集企业发展战略、生产经营等方面的信息，了解与煤矿企业发展有关的宏观政策动态、法规知识、行业标准等。文秘人员必须掌握煤矿企业有关的经营管理、行政、财务等方面的知识。三是广博的知识。煤矿企业文秘的特殊性决定了文秘人员必须涉猎广泛的知识，如关系学、文学、科学、管理学等方面的知识。
三新时期提高煤矿企业秘书素质的有效途径
（一）不断提升职业素养
一是加强职业道德素养的提升。必须严格遵循文秘工作的规范和要求，通过学习思想政治书籍，不断提高思想政治、道德品质和知识能力等方面的综合素质。文秘人员必须爱岗敬业，甘于奉献，谨言慎行，待人礼仪，公道办事，热情服务，保守秘密，廉洁自律，且不可借助领导的名义谋取私利。二是塑造良好的自身形象。秘书是在领导身边工作的人员，在一定程度上代表了领导和企业的形象，因此，必须注重自身的衣着打扮、言行举止，保持良好的精神面貌。
（二）不断提升业务素质
一是提高表达能力。一方面，要提高自身的口头表达能力。秘书需要经常与领导、同事、客人、群众沟通交流，进行上传下达，因此，必须通过书面学习和实践锻炼，不断提高自身的口头表达能力。另一方面，必须提升自身的写作能力。通过多读、多看、多学、多思和多写等方式，不断提升自身的写作能力。既要向书本学、向网络学，主要应向领导学习，多与领导交流，摸清领导的意图，熟悉领导的风格。此外还要在实践中不断学习，从而提高文秘的书面表达能力。二是提高参谋和社交能力。在实践过程中，不断思考，总结方法，为领导决策提供预选方案。同时，应该掌握履职而越权的原则，切实提升参考协调能力。努力学习接待社交方面的书刊，并在实践中锻炼，懂得各种场合的礼仪礼节，掌握待人接物的技巧，特别是要加强与企业客户的关系处理。三是不断提高综合能力。文秘人员要学习、实践提升专业素养、文化素养。通过实践活动来提升计算机技术、阅读能力、随机应变能力和较强的执行力。煤矿企业秘书应该努力学习生产经营、技术、管理等方面的知识，不断提高组织协调、监督督查、应变和分析能力，使自己达到复合型人才的要求，以便更好地履行辅佐煤矿企业领导。
（三）不断提高新型工作技能
四是提高现代信息应用及创新能力。通过向书本学习、向实践学习、向领导学习、向客户学习、向同事学习等方式，以提高现代信息应用能力。除了加强计算机方面的学习培训外，还要不断提高创新能力。文秘人员应该采用新的工作思路，采取新的措施，运用新的手段，从不同的角度、层面去思考问题、分析问题和解决问题，不断提高创新能力。
（四）不断创新工作方法
除了上述的一些途径，作为文秘，应该立足本职，坚持岗位成才，在工作中不仅要有踏实的工作态度，还需要有灵活有效的方法。因此，作为煤矿企业文秘人员，必须在工作中不断总结，不断思考，不断创新工作方法，进一步提升自己的工作水平。
一是根据原则灵活处理。在文秘工作中既要坚持原则，又要注重协调，以维护好各种关系，确保工作有效地开展。如在进行请示时，只能够按照对口的原则向自己的直接上司请示，不可越级请示，更不可交叉请示，以免引起不必要的麻烦。
四是切实做好维稳工作。在煤矿企业改革的过程中，肯定会触及到一些人的根本利益。特别是一些历史性遗留问题，是引发矛盾的源头。作为煤矿文秘，要改变工作方法，增强服务意识，多深入基层主动走访，将问题解决在煤矿企业的基层。对于来办公室反映问题的职工群众，要热情接待，给职工
五是加强煤矿企业秘书队伍的建设。一方面，按需引入多元化、复合型知识结构的文秘人才。另一方面，要做好文秘人员的培训。科学安排培训计划，采用工作与培训相结合，积极搭建各种促进文秘人才成长的平台，以不断提高文秘人员的专业素质和综合素质，从而更好地为煤矿企业的发展服务。
四结语
综上所述，文秘人员是煤矿企业中的重要工作人员，是联系领导与职工的桥梁，是企业与外界联系的形象代言人。随着时代的发展，煤矿企业的改革也在不断的深化，在新形势、新情况、新问题下，对文秘人员提出了更高的要求。因此，作为煤矿文秘人员，必须不断提高自身的思想素质、职业素质、综合素质等，以适应新时期背景下煤矿企业工作的需要。应树立终身学习的理念，做学习的有心人，处处留心，时时留意，从而促进工作水平的提高。
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【关键词】企业员工；吸烟行为；控烟环境
InvestigationonSmokingStatusandTobaccoControlEnvironmentofEnterpriseWorkersEngagedinTransportationEquipmentManufacturinginChangchun/ZHUANGCheng，XUZhao-rui，ZHANGChun-yu，etal.//MedicalInnovationofChina，2015，12（36）：062-064
【Keywords】Enterpriseworkers；Smokingbehavior；Tobaccocontrolenvironment
First-author’saddress：AgencyforPublicHealthInspectionofChaoyangDistrictHealthBureauofChangchunCity，Changchun130021，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.36.021
1资料与方法
1.1一般资料选择长春市3个大型的从事交通运输设备制造的企业集团作为研究对象，每家企业集团随机抽取2个单位，共计对6个单位814人进行问卷调查，年龄16～62岁，其中男610人（74.9%），女204人（25.1%）；高中以下文化145人（17.8%），大专学历287人（35.3%），本科以上学历382人（46.9%）。
1.2方法采用被调查对象自愿参加、分批与集中、面对面自填式问卷方法，由调查员讲解问卷的填写方法后，统一填写，当场收回。无烟企业问卷调查表由美国艾默瑞大学中国控烟伙伴项目组提供，调查表内容包括：人口学基本信息、个人吸烟频率及吸烟量、工作场所吸烟规定、单位工作场所无烟政策执行情况、工作场所二手烟暴露情况、看到员工在哪些场所吸烟、本人在工作场所是否吸烟及在哪些场所吸烟、工作场所不让吸烟的应对措施及单位无烟政策在激励戒烟或减少吸烟量方面有何成效等。
1.3统计学处理资料收集后用EpiData3.1软件进行数据录入并进行一致性检验后建立数据库，采用SPSS19.0统计软件进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用字2检验，以P
2结果
2.1吸烟率共计收到814份有效问卷，其中职务项1人未填，年龄项3人未填。总吸烟率41.6%（339/814），男性吸烟率62.6%（328/610），女性吸烟率5.4%（11/204），男性吸烟率高于女性，比较差异有统计学意义（字2=148.71，P
2.2二手烟暴露率有30.6%（249/814）的员工在工作场所暴露于二手烟，男性暴露于二手烟的比例为29.7%（181/610），女性暴露于二手烟的比例为33.3%（68/204），不同性别二手烟暴露率比较差异无统计学意义（字2=1.321，P>0.05）。
2.3吸烟量每日吸烟者平均每天吸烟量为（12.58±6.86）支，最小吸烟量每天2支，最大吸烟量每天50支。男性平均吸烟量（12.56±6.94）支，女性平均吸烟量（13.13±3.72）支，不同性别吸烟量比较差异无统计学意义（t=-0.229，P>0.05）。
2.4吸烟场所吸烟员工在单位吸烟的比例为12.9%（105/814），问卷所列9类禁烟区域均有人吸烟，而卫生间、走廊和办公室列前3位，其中有20.95%的人到室外吸烟，见表1。
注：“吸烟地点”为多项选择
2.5企业控烟环境知道企业有规定禁止员工在室内吸烟者占57.9%（471/814），认为企业彻底执行无烟政策规定者占60.0%（488/814），80%以上员工选择所有室内都不允许吸烟的企业定义为控烟环境严格的企业，进一步的分析结果显示：控烟环境严格企业员工的总体吸烟率、二手烟暴露率均低于控烟环境不严格的企业，比较差异均有统计学意义（P
3讨论
本研究显示吸烟率随教育程度的增高而降低，高中及以下学历吸烟率最高，从职务上看，工人的吸烟率远高于职员及管理层，这可能是由于学历低及工人处于企业的最基层，工作强度较大，往往以吸烟来缓解，也可能是由于对吸烟危害健康的知识缺乏引起的。
整体而言，本次调查显示控烟环境严格的企业员工吸烟率、二手烟暴露率及吸烟者在室内吸烟率均低于控烟环境不严格的企业，表明禁烟措施在改善吸烟率、二手烟暴露率及吸烟者在室内吸烟率上起到了的明显作用。
从调查的结果来看，调查的企业中虽然均有控烟政策，但执行力度不够，控烟工作者应根据企业的实际情况和需要提供必要的服务和专业的技术支持，帮助企业尽快制定相应措施，改变现状。
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