一是专业结构严重失衡，管理及专技人才严重不足。由于事业单位人才引进渠道的不通畅，多年来没有新鲜血液的补给，现今在公路工程管理岗位上专技人员大多已过不惑之年，其中大部分人已经走向单位和部门领导的岗位，导致一线直接从事公路工程建设和管理的专技人员极为稀缺。
二是一线执法力量不足，人员素质有待进一步提高。现在从事公路行政执法岗位的人员，主要构成是原先技校生、退伍军人和原收费站职工转岗，虽然他们通过在职教育取得了专科以上学历，但与全日制毕业生相比，在自身综合素质上还是有很大差距。
三是新技术应用深入，技能型人才缺乏。近年来，随着公路科学技术发展飞速提高，公路工程建设规模不断扩大和养护机械化程度的不断提高，公路部门都添置了不少先进的机械设备，原有的机械操作手、维修人员专业水平低，没有受过系统的专业训练，操作、维修保养水平差，导致施工机械和设备加速老化，在日常工作中又不能保持良好状态，严重影响建设工程进度和公路养护质量。
四是教育培训方式方法僵化，科学创新意识不浓。职工教育培训仍然沿续过去的作法，造成教学与工作实际相脱节，“教什么、学什么”不能由工作实际需求来决定，导致教育培训工作达不到预期的目标。
二、加强公路职教工作措施及思路
当前公路行业如同社会大多数行业一样处于极为重要的转型发展期，由于专业人才不足，严重影响整个行业的创新能力，同时也在一定程度上制约了公路行业的健康发展。怎样立足当前公路行业实际情况，加强内部职工教育培养，使之成为公路行业中各个领域的行家里手，这是摆在公路教育工作者面前的一个重大课题。笔者认为，公路部门职工教育培训应从以下几个方面着手。
一、目前企业职工培训工作中的主要表现问题分析
（一）培训工作缺少规划
虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。
（二）培训工作虎头蛇尾
虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。
二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨
（一）精细化绩效测评机制的建构
摘要：高校二级学院教育教学档案管理工作是反映学校各学科教育发展历程、各专业改革与发展成果的主要依据之一，做好教学档案的归档、检查、管理、评估等工作，对提高各学科专业教育教学水平有重要意义。该文探讨了目前高校二级学院教育教学档案管理的现状及存在的一般问题，分析了现有教学档案管理模式的优缺点，提出了建设标签化、数字化的教学档案管理模式，以及加强档案管理人员培训、提高二级学院教学档案管理工作水平的基本思路。
关键词：教学档案；管理；标签化；数字化
1高校二级学院教学档案管理模式分析
现阶段，高校二级学院教学档案管理主要采用以下三种模式进行分类管理。
1.1学院统一集中式的管理模式
1.2学院内各专业团队分散式的管理模式
一、大传媒环境下期刊编辑应具备的能力
大传媒环境下，期刊编辑应该具有如下几方面的能力：
（一）策划能力
编辑人员的策划能力是最基本的专业能力，新时期的编辑人员如果想做一个优秀的编辑，首先就要做一个优秀的策划者，策划出论文的主题进而引导舆论的导向，并且为大多数读者所喜欢。也就是说，编辑不仅要有传统的质量意识、读者意识和服务意识，并建立规划意识、导向意识、效率意识、价值意识、市场意识、竞争意识和现代意识。新老编辑需要找到自己的位置，新编辑才能跟上时代的步伐，紧跟时代潮流，比如可以通过网络来进行论文、期刊的推广及后期服务，如建立专门的期刊网站，网站内容可以设立作者注册、投稿、专家审稿、编辑办公等模块，这样就可以增加期刊的知名度。编辑者完全可以通过发挥自己的策划能力来把论文写好，把期刊办好。
（二）前瞻能力
（三）求实能力
1加强信息网络时代下高校图书馆馆员科研能力的培训是图书情报工作健康发展的长远之举
现阶段因信息资源的丰富程度加深、各种检索手段的快捷多样等诸要素的影响，各高校对新时期馆员的科研能力均提出了更高要求.高校图书馆作为教育教学和科研服务的职能部门，是全校师生学习和科研的重要基地.更好地为教科研服务，充分发挥图书馆为师生服务的最大潜能的需要，均要求馆员积极加入图书馆资料科学研究的行列.高校图书馆员的科研、服务的水平的高低，直接反映出其业务素质和个人素质的高低.展开科研能力的培训应遵循如下的原则：首先是以业务培训为先行的原则.业务是从事科研的基础，先夯实业务，才能更好从事科研活动.其次是动手动笔原则，鼓励馆员针对工作的切身感受和见解，能形成书面报告或心得的文本形式.第三是以外部推动提高科研意识的原则.可聘请图书馆领域的专家学者举办讲座，引导馆员提高科研意识.
多组织图书馆业务骨干和科研骨干参加区域性和全国性学术研讨会，进行学术交流，使科研水平上水平能够依托外部的专业权威团队的支持.第四可采取激励机制的原则，对取得学术成果的馆员进行阶段性表奖或给予人财物上的扶持.鼓励有专业特长的馆员积极参与横向科研项目的研究.第五重视学科馆员队伍建设的原则.主动与教学口的立项教师结对子，进行全程课题跟踪服务.第六是坚持计划性原则，每年可制定有重点有针对性的馆年度科研工作计划，力求科研培训的前瞻性和可行性.第七是遵行方便馆员投稿的原则，馆培训部门可负责制作投稿指南，为其提供方便.第八应注重学术交流的原则.每年举办图书学术研讨会.就论文写作展开经验交流，探讨论文写作存在的问题、论文作者写作体会、选派部分馆员参加全国性的学术研讨会和论文交流会.总之，运作科研能力培训工作应循序渐进、扎实推进.
2加强信息网络时代下高校图书馆读者“关于图书馆认知度”的培训仍为图书馆工作的重中之重
提高读者对新时期图书馆认知度确刻不容缓.除对教师读者进行新数据库利用的培训外，应把占多数的学生读者的培训作为重点，侧重现代信息利用能力的培养.首先，应抓住新生入馆教育环节，让其熟悉现代化高校图书馆多媒体和数字资源丰富的特点.应重视针对读者举办的数据库讲座，使其充分了解并使用馆内电子资源益处：使用户以较低成本获得海量图书资源，帮助图书馆扩大馆藏，提高图书馆藏书的保障率，降低藏书的拒借率.让学生读者充分了解大学图书馆与普通上网搜集资料的区别及自身信息利用优势.在书库没借到书，可通过数据库，在网上先睹为快，通过网上多媒体课堂、资料库可实现优质资源共享.这方面的培训可制定图书馆数据资源使用培训计划，并切实进行面对面培训，可通过每周例行答疑分别对馆员和读者及学生培训.
3结语
摘要：高校的科研管理工作是确保学校科研有序发展的重要保障，对提高高校科研水平有着重要的影响。本文探究和分析了高校文科科研管理工作的现状及存在的问题，并提出了相应的对策和建议，指出了高校应该建立有效的文科科研激励机制、加强科研管理制度保障、完善科研管理人员培养机制以及构建合理的文科科研成果评价体系，这样有助于文科科研管理水平的提高，从而促进科研事业的可持续发展。
关键词：高校；文科科研管理；对策；激励机制；科研成果评价
高校中文科科研管理工作的成效，直接影响了文科科研产出，进而影响相应学科的发展及高校的竞争力。目前，随着社会的进步和发展，高校中的文科科研管理工作获得了较好的发展，但也遇到了一些新的挑战，工作中也存在着不少的突出问题，将会阻碍科研工作的开展。本文针对目前高校文科科研管理工作的现状及存在的问题进行了探究和剖析，提出相应的对策和建议，希望有利于科研管理水平的提升，从而促进高校科研事业的可持续发展。
1目前高校文科科研管理工作现状及存在的问题
1.1文科科研管理制度不健全，科研引导力不足
目前，在高校的各类排名中，较多的是以科研实力排名为主要指标，而科研实力的评比又较多的以科研项目及论文的数量或科研经费作为评价的主要指标，这就导致了科研中更多的是重视科研项目的申报及的数量，而忽视科研项目及论文的完成质量，例如科研项目与论文的创新能力及其影响力。这种科研成果的评判标准直接导致了科研管理制度的偏离，正确引导力不足。文科科研管理制度的不健全还体现在管理模式上。虽然许多高校的科研管理模式发生了一些改变，逐渐从行政主导模式向服务主导模式转变，但是科研管理人员和科研人员之间管理与被管理的关系仍没有发生改变，导致两方信息沟通不顺畅，这样科研管理人员无法充分了解科研人员在工作中遇到的困难，不能为科研人员提供更好的服务和引导，不能及时帮助科研人员解决各种问题，这样将不利于科研管理效率的提升。
1.2文科科研管理人员不受重视，工作积极性不高
［提要］近年来，越来越多的海外优秀人才选择回国发展，高校吸引了众多高层次学术型海外人才的聚集。通过对江西高校的80名海归人才进行问卷调查与访谈，分析海外高层次人才的需求，对江西高校的海外高层次人才管理工作提出建议。
［关键词］高校；人才管理；高层次
一、概况
二、高层次海归人才对高校人才管理的看法
课题组走访了80位来自江西省内各高校的海外高层次留学归国教职工，深入了解高校“海归”教职工的工作生活环境，通过问卷调查和选择性的交流访谈，对海外高层次归国人才的特点和个人看法进行数据采集和分析。针对归国后的人际关系、工作生活环境、文化再适应、科研学术条件、薪资福利及面临的困难等方面开展交流，从内因和外因来分析影响高校海外高层次归国人才的实际情况和需求。
（一）优势和劣势分析
摘要：
岗位设置管理创新是事业单位在贯彻落实党的十八届五中全会精神，深化管理制度改革所面临的共同性课题，也是贯彻落实“十三五”规划企求更大发展面临的新任务。本论文以常州市铁路建设处的实践为例，着重研究岗位设置管理创新的重要地位、岗位设置管理创新的前提条件和岗位设置管理创新的思路。
关键词：
事业单位；岗位设置；管理创新
事业单位岗位设置管理创新，是我国事业单位在“十三五”期间进一步深化事业单位人事制度改革的新常态。用五大发展理念来认识新常态、适应新常态、引领新常态，是我国事业单位稳步发展的主动选择，也是必然要求。作为全民事业单位的常州市铁路建设处，隶属常州市城乡建设局，跨入2016年，迎来了“十三五”开局之年，该处为了抢占发展先机，率先对事业单位岗位设置管理创新进行实践和研究（为论述简练，下文“事业单位”前冠词一概省略，论文标题中也略）。
一、岗位设置管理创新的重要地位
岗位设置管理创新是指事业单位在岗位设置管理中，建立以适应社会主义市场经济为特征的经营理念，以进一步深化事业单位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活动。岗位设置管理创新的重要地位是由该单位事业性质决定的，即是国有产权性质决定的。所有事业单位经费统一实行财政拨款。政府有关部门明确规定“经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据”。如果“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门及有关部门不予确定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。”可见，岗位设置管理创新成功与否是事业单位兴衰存亡的决定因素，地位十分重要。