湖北第二师范学院首次岗位设置管理试行办法（征求意见稿）为了全面落实国家关于事业单位聘用制度改革和收入分配制度改革的要求，建立健全岗位设置管理制度，实现人事管理的科学化、规范化、制度化，根据人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔〕号)、湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省教育厅《关于湖北省高等学校岗位设置管理的指导意见》（鄂人社发【】号）、湖北省人力资源和社会保障厅、湖北省教育厅《关于印发〈湖北省高等学校工作人员两类岗位任职实施细则〉的通知》等文件精神，结合我校实际，特制定本办法。
一、基本原则岗位设置与管理工作遵循总量控制、优化结构、精干高效、协调发展的基本原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核。
（一）科学设岗，统筹兼顾坚持从学校教育教学、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科、专业和课程建设，严格控制管理岗位和工勤技能岗位比例，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照上级确定的岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位。
（二）突出重点，分层管理完善岗位设置分类、分级体系，突出教师岗位的主体地位，突出教授岗位的标杆作用，彰显学科带头人的重要地位。
建立学校、二级单位两级负责的岗位设置管理体制，实现学校管理和二级单位管理的有机结合。
（三）按岗聘用，规范管理严格上岗条件，明确岗位职责，坚持公开招聘，增强竞争意识，规范聘用合同，实行聘约管理，充分调动全体教职工的积极性和创造性。
（四）严格考核，按绩付酬以聘用合同规定的职责、任务为依据，进行年度考核与聘期考核。
将岗位考核同续聘、解聘、辞聘结合起来，坚持岗位报酬与所承担的职责、任务挂钩，与工作业绩挂钩。
（五）首聘从严，留有空间首次聘用严格控制正高层级与副高层级的五、六级岗位，留有余地，用于选拔和吸引高层次人才。
各类岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。
现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。
尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
二、岗位设置方案（一）岗位总量．本次为首次岗位设置，全校岗位总量按在编在岗的实际教职工人数控制。
．学校根据核定的各二级单位编制和工作需要，确定其岗位数量。
（二）岗位类别．专业技术岗位专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，要符合学校学科建设和人才队伍建设的实际，要有利于提高学校办学质量和办学水平。
专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，教师岗位是专业技术的主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。
其他专业技术岗位是指为教育教学和科学研究工作提供技术支持或辅助服务、具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，主要包括社会科学研究、图书资料、编辑出版、医疗卫生、档案、工程技术、实验技术、会计等专业技术岗位。
．管理岗位管理岗位是指在学校、院（系）以及其他内设机构中担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要有利于增强学校运转效能，有利于提高工作效率，有利于提升管理服务水平。
．工勤技能岗位工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等需要，承担技能操作和维护、后勤保障及服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要有利于提高操作维护技能，有利于提升服务水平的要求。
学校鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（三）岗位等级．高校教师岗位分为个等级，包括高级岗位（正高级岗位、副高级岗位）、中级岗位和初级岗位。
其中正高级岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位和教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位和副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位和讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。
教授一级岗位属国家专设的特级岗位，教授二级与教授三级岗位由全省实行总量控制，其他人员的确定按国家和省里的有关规定执行。
．非教师专业技术岗位分为个等级。
其中，正高级岗位分为一级岗位、二级岗位、三级岗位和四级岗位，副高级岗位名称为五级岗位、六级岗位和七级岗位；中级岗位分为八级岗位、九级岗位和十级岗位，初级岗位分为十一级岗位、十二级、十三级岗位。
．管理岗位分为个等级，即三至十级职员岗位，分别对应现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和办事员，其中六级以上职员为高级职员，七级、八级职员为中级职员，九级、十级职员为初级职员。
．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为个等级，即高级技师、技师、高级工、中级工和初级工，分别对应一至五级工勤技能岗位。
普通工岗位不分等级。
．特设岗位设置：特设岗位是根据学校发展需要，为聘用急需的高层次人才或完成某专项任务等特殊需要，经人力资源和社会保障厅批准设置的工作岗位，属于学校非常设岗位。
特设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照有关程序予以核销。
（四）岗位等级控制．专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其设置工作由国家统一部署并按有关规定执行。
．专业技术二级岗位实行全省统一控制，按《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》（鄂办发[]号）的规定执行。
．专业技术三级岗位实行全省总量控制和行业调控，符合条件人选报主管部门审查后报省教育厅审核，然后报省人力资源和社会保障厅核准。
．工勤技能一级岗位由省人力资源和社会保障厅控制总量和核准。
．学校设置专业技术岗位的最高设岗等级为四级；管理岗位的最高等级由上级机关确定；学校设置工勤技能岗位最高等级为二级。
（五）岗位结构比例控制．岗位类别比例专业技术岗位不得低于学校岗位总量的％，其中教师岗位不低于学校岗位总量的％，管理岗位不超过学校岗位总量的％。
按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。
．专业技术岗位结构比例（）学校在充分考虑现有人员职务结构比例的基础上，根据学校建设发展的总体目标要求，区别不同系列的情况，实行不同的专业技术岗位结构比例标准并进行动态管理和调整。
（）专业技术岗位高级、中级和初级专业技术岗位比例的总体控制目标为：：。
（）专业技术岗位中，正高职称控制在以内；副高职称控制在以内，五至七级岗位之间的结构比例为∶∶；中级职称岗位控制在以内，八至十级岗位之间的结构比例为∶∶；初级职称控制在以内，十一、十二级岗位之间的结构比例为∶。
．管理岗位结构比例管理岗位四级以上职员的岗位数，按照干部人事管理权限确定；六级以上职员岗位数量不超过管理岗位总量的，，七、八级职员岗位数不超过管理岗位总量的，九、十级职员岗位总量不低于管理岗位总量的。
．工勤技能岗位结构比例工勤技能一、二级岗位主要在承担技能操作、维护和行政管理服务职责、对技能水平或管理服务水平要求较高的专业技能岗位中设置，并控制在工勤技能岗位总量的％以内。
三级岗位总量不超过工勤技能岗位总量的％。
三、岗位设置与聘用（一）组织领导．学校成立岗位设置与聘用工作领导小组（以下简称领导小组），主要职责是：（）领导学校岗位设置、聘用与考核的实施工作；（）确定学校各类岗位聘用委员会和各二级单位岗位设置与聘用组织的成员；（）研究决定岗位设置、聘用及聘后管理的有关问题。
领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责学校岗位设置和聘用的日常管理工作。
．领导小组下设专业技术岗位设置与聘用委员会、管理岗位设置与聘用委员会、工勤技能岗位设置与聘用委员会，具体负责制定各类岗位的设置与管理实施细则及相应配套措施，指导、监督各部门岗位设置与聘用工作。
．各院（系）成立院（系）岗位设置与聘用工作小组（以下简称工作小组），机关、直属单位以党总支为单位成立工作小组。
其主要职责是：（）负责本单位各级各类岗位设置与聘用的具体工作，包括制订本单位各类岗位设置与聘用方案、具体岗位职责、上岗条件和考核办法等；（）负责本单位各级各类岗位申请聘用人选的资格审查工作；（）负责教师专业技术四级至十二级岗位的评议、评审工作；（）负责非教师专业技术五级、六级、八级、九级、十一级、十二级岗位、管理五级、六级、七级、八级岗位和工勤技能一级、二级、三级岗位应聘人选的评议工作，根据评议结果提出推荐人选，报校相应岗位聘用委员会。
（）负责本单位聘用人员的年度和聘期考核工作。
．领导小组、岗位聘用委员会、工作小组均采取无记名投票方式进行表决，同意票数不少于出席会议成员的以上视为通过。
如评议结果超过控制指标数，则按得票多少取舍。
如评议结果未达到指标控制数，经领导小组组长同意，可对得票数达及以上的人员进行复议。
（二）岗位设置程序．学校岗位设置与聘用工作委员会根据学校岗位总量和国家有关规定，将所有岗位分解为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三大类，提出岗位设置方案，经学校岗位设置与聘用工作领导小组讨论后报校长办公会审核。
．学校岗位设置与聘用工作领导小组根据学校岗位设置的审批方案，将全校教师岗位、其他专业技术岗位职数分解到各单位。
．各单位根据本单位工作实际情况，制定本单位各类各级岗位的具体岗位职责和分解办法。
（三）聘用条件．基本条件：遵守法律法规和校纪校规，具有良好的职业道德和适应岗位要求的身体条件，具备岗位所需的专业、学历（学位）、能力或技能要求以及岗位所需的其它基本条件。
．具体条件学校根据上级有关文件精神，结合不同类型、不同等级岗位的实际情况，参照现行的党政干部选拔任用规定、专业技术职务评聘条件和工人技术等级考核的有关规定，着眼于妥善处理教职工业绩与资历、教学科研与学科建设、个人发展与团队建设，以及现有工作人员平稳过渡与教职工队伍长远建设的需要的关系，按照不低于国家规定的要求，由学校制定各级各类岗位的基本聘用条件，院、系等单位制定各级各类岗位的具体聘用条件。
（四）聘用程序学校岗位聘用坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，采取公开招聘和竞争上岗的形式择优聘用。
．公布岗位及条件。
学校根据省人力资源和社会保障厅核准的岗位设置方案，在全校范围内公布岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘用条件和考核办法等。
．个人申请。
符合聘用条件的各类人员，由个人填写《湖北第二师范学院教职工岗位聘用申请表》，同时附上本人申报岗位上岗条件的有关说明和材料，交给各单位工作小组。
．资格审查。
各单位工作小组对应聘人员的资格、条件及提交的材料进行审查。
．评议、评审。
各单位工作小组按职责要求进行评议或评审。
．单位公示。
各单位对通过评议或评审的人员名单进行公示。
.校岗位设置与聘用工作委员会资格审核。
各单位将拟聘人员名单、等级与个人业绩情况报岗位设置与聘用工作委员会审核。
、学校公示。
学校公示通过的人员名单。
．领导小组根据学校岗位设置方案和岗位聘用委员会意见，研究批准拟聘人员名单。
．拟聘人员与学校签订聘用合同，同时将申报教授二级、三级岗位的侯选人报人力资源和社会保障厅审批。
四、岗位管理（一）一般规定.建立专业技术职务任职资格或工人技术等级与岗位相一致的制度。
原则上现专业技术职务或技术等级应与应聘岗位一致。
鉴于实际情况，首次聘用可暂不作此要求。
但在首次聘期内，必须按有关规定，转为相应系列的专业技术职务或工人技术等级，否则只能高职低聘或不予续聘。
.专职辅导员原则上纳入教师岗位管理，并可根据其条件确定相应的职级。
.新参加工作的教职工在试用期满后，管理人员、专业技术人员按照有关规定确定相应的岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能初级岗位。
．空缺岗位可通过校内晋升和校外招聘两种方式补缺，其中新晋升职务的专业技术人员，一般聘用到高一级别岗位的最低等级。
为鼓励优秀人才脱颖而出，学校对岗位急需且符合直选条件者，可在核定的岗位职数内按有关规定直接聘用。
引进特别优秀的人才可不占院（系）岗位数，由学校调剂岗位解决。
．出国人员在学校批准的期限内保留其岗位，逾期未归者不再保留其岗位。
（二）聘约管理．校长（或其委托代理人）与受聘人员依法在平等自愿、协商一致的基础上以书面形式签订聘用合同。
聘用合同书一式三份，分别由本人、所在单位和人事处各保留一份。
．聘用期限。
各类各级岗位的聘期一般为年。
管理岗位四级以上职员的聘期按干部管理权限确定。
聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。
其中特别优秀、教学科研急需的教授，按学校有关规定，经本人书面申请、所在单位同意、学校批准，教授可在聘用岗位上延聘二年。
首次聘用合同期满后，学校重新组织竞聘上岗，重新签订聘用合同。
．因工作需要或专业技术职务的变化，可不受聘期限制，在变动后重新签订聘用合同，并从下月起兑现相应待遇；如个人申请变动岗位系列，受聘人员与学校协商一致，可解除现有的聘用合同，根据新岗位重新签订新的聘用合同。
．聘期内经学校同意脱产参加培训或进修的人员，其工作内容、合同期限以及其它约定以补充协议的方式明确。
补充协议和聘用合同同时具有法律效力。
．享受优惠条件的引进人员，进校时与学校所签协议书和聘用合同同时具有法律效力。
．新进人员（应届毕业生或转入、调入人员）的聘期合同包含试用期。
大学本科毕业生试用期为个月，硕士、博士研究生试用期为个月。
试用期满考核不合格的，合同自动终止。
．岗位聘用及管理中几类情况的规定：（）未聘。
由于机构调整、岗位限制、聘用条件等原因，未聘用工作岗位的教职工属未聘人员（不含因个人长期不在岗或出国逾期未归，学校停薪处理的人员）。
经学校研究同意后，未聘人员的人事关系统一转至学校人事处，按学校有关规定进行管理。
（）拒聘。
教职工无正当理由不参加岗位聘用，视为拒聘。
学校给予拒聘人员个月的择业期，择业期满后未调出学校的，劝期办理辞职手续；未调出又不辞职的，学校予以辞退或解聘。
（）解聘。
在聘用合同期内，受聘人员有下列情形之一的，学校可以解除聘用合同：退休的；死亡的；伪造学历、资历的；学术中存在抄袭、剽窃他人成果等违反学术道德规范的；连续旷工超过个工作日，或一年内累计旷工超过个工作日的；未经学校同意，擅自出国或者出国逾期不归的；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使学校、其他单位工作不能正常进行的；被劳动教养或被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的；在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意学校调整其工作岗位的；受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由学校安排的其他工作的；受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；出现其他应终止聘用合同事项的。
按照国家和学校有关规定应予辞退的，经学校研究后予以辞退。
（）缓聘。
缓聘人员包括：长期病休或身体不能坚持正常工作的人员（须持有效的病情及病休证明，不含因非身体原因长期不在岗人员）；经学校批准在国内外脱岗进修一年以上（不含一年）的人员（不含出国逾期未归人员）。
有关单位应向缓聘人员说明情况，做好思想工作。
长期病休人员身体恢复健康后，国内外脱岗进修人员学习结束回校后，应参加岗位聘用。
（）辞聘。
教职工在聘用期间要求离开学校，须申请辞聘。
辞聘人员应履行规定程序：须提前三个月提出辞聘的书面申请，陈述辞聘的理由，所在单位签署明确意见后交领导小组办公室审核，按规定程序办理审批手续。
有下列情况之一者，所在单位和学校可暂不批准辞聘申请：按学校规定未完成服务年限或与学校签订协议者；教师正在承担学期内教学任务者；正在参加重大科研、工程项目或从事其他特殊工作者；掌握国家机密且在规定保密期限之内者；正在接受审查（审计）尚未结案者。
申请辞聘的教职工，在申请未得到批准或未办理完离校手续前，必须坚持正常工作，否则学校视为旷工，给予相应处理。
学校批准辞聘后，本人必须按学校规定和要求办理离校手续，学校发给辞聘证明。
学校若有不履行聘用合同或违反国家政策规定的行为，被聘人员可以提出终止合同。
学校和被聘人员中任一方在聘用合同期内提出解除合同的，须提前三个月以书面形式通知对方。
（三）岗位考核．考核种类及主要内容。
考核分为年度考核和聘期考核。
年度考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度、工作进展或绩效情况；聘期考核主要考核聘用人员履行岗位职责和聘用合同的情况，重点是工作业绩。
．考核结果使用。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。
受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，学校可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。
岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
受聘人员无正当理由不同意变更的，学校有权单方面解除聘用合同。
（四）监督和人事仲裁．学校纪委监察处监督聘用工作全过程，对群众的检举和投诉进行查处。
、受聘教职工与学校在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、年度或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，可在日之内，向学校岗位设置与聘用监督委员会提出申诉。
申诉必须以书面形式提出。
学校岗位设置与聘用监督委员会接到投诉后，在日之内，对申诉人作出书面答复。