一、培训发展部上半年工作完成情况：
1、完善培训体系建设
2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划
3、酒店培训工作支持及管理
为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；
4、已完成培训情况
计划内：
A、酒店后备中层培训
根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；
B、酒店SOP培训
2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；
2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；
3月5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；
C、酒店高管培训
D、集团新员工培训
3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。
E、外派培训管理
4月18日-28日人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班
肯耐珂萨公开课培训：
5月9日-10日集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程
5月17日-18日总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》
计划外：
F、总部专题培训
5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。
G、酒店培训支援
5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；
6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；
6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。
5、培训文化
完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；
6、上半年工作亮点
7、待改善工作及偏差原因
1）内部开发课程：
二、下半年工作思路
1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；
2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；
4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；
5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；
一.公司核心业务
（一）智慧产业：管理顾问专家
1.政府顾问业务。主要包括政府规划、管理、咨询、服务、招商引资、投融资平台、政府基金、教育、培训、信息化等顾问业务；2.企业顾问业务。主要包括财务顾问、金融顾问、管理顾问、投资顾问、理财顾问、营销顾问、发展顾问等；3.项目顾问业务。主要包括项目规划与管理顾问、投融资顾问、项目可行性研究、规划与管理、方案设计等业务。
（二）金融产业：资本运营专家
主要从事企业投资业务、企业融资顾问业务、收购兼并资产重组顾问业务、企业资本运作顾问业务、企业财务顾问业务、资产证券化、结构金融、ADR等投资银行创新业务、企业金融服务业务、资产管理业务；政府金融服务业务；行业金融服务业务等。
（三）实体产业：实业经营专家
主要从事物流贸易产业、IT信息产业、石化、重工产业、旅游服务产业、参股高新技术产业等。
（四）教育产业：育才专家
天成集团创办了创新型企业大学——中国天成大学，综合利用天成博士后科研工作站的研发创新优势，结合公司与北京大学、清华大学、天津大学、深圳大学和北京理工大学合建的研究所，在满足公司业务需要和员工职业化培训教育的同时，广泛开展教育、培训、研发/会议、会展、出版等业务。
二.人力资源管理特色
（一）秉承“绩效论才，岗人求适，合作致胜”的先进人力资源管理理念，坚持“任人为贤、公平公正、择优录取”的招聘原则为公司选聘高素质型职业化经理人；
（二）健全的人力资源管理制度。公司制定了《员工收入管理办法》（十六金）、《员工培训管理办法》、《招聘管理办法》、《实习生管理办法》、《新员工入职导师管理办法》、《薪酬管理制度》、《员工绩效评价和考核办法》、《人力资源档案管理办法》以及七十大激励政策和三十大约束机制等；
（三）创建系统专业的培训体系。为优化集团人力资源整体结构，提高员工的职业化意识、能力和业务水平，促进培训工作管理规范化、制度科学化，公司坚持“自我培训与传统培训相结合，理论知识与岗位技能培训相结合，内部培训与外部培训相结合”的培训方针，通过多样化的培训不断提高员工的素质和工作技能，为公司提供各类合格的管理人才和创新型人才；
（五）深圳市天成投资集团有限公司不仅能为员工提供良好的工作环境、完善的激励机制、广阔的成长空间，而且能够为优秀员工提供一个能够发挥自己、能够创干事业的优秀平台。
三.主要荣誉
（一）中国诚信经营优秀企业；
（二）中国名优数据库优秀企业；
（三）中国最具影响力创新成果100强企业；
（四）广东省创建学习型企业先进单位；
（五）深圳企业文化建设十佳单位；
（六）广东省管理咨询机构30强；
（七）广东省管理咨询培训行业AAA级资质（最高资质）；
（八）广东省企业管理咨询行业诚信体系建设示范机构。
四.联系方式：
传真：0755-88285501
a.进入课堂必须穿戴整齐，提前进入教室。
b.上课前，自觉准备好上课需用的课本、笔记本、文化用品等，不大声说笑，不在课堂里走动，保持课堂安静，等待教师上课。
d.不迟到、不早退、不在课堂上自由出入，必须外出时需经老师同意。e.不随地吐痰，不乱扔烟头纸屑，远离不文明陋习。6.1.3教室规则
a.保持教室卫生清洁整齐。
b.教室内严禁吸烟。
c.教室内严禁随地吐痰、乱扔烟头纸屑等杂物。
d.保持教室及周围环境的安静，严禁喧哗打闹。
e.爱护教学设施，未经允许请勿随意搬动和使用。
推行全员培训的必要性
自2003年中国大唐集团公司成立以来，陆续着手推行人才管理，通过引进理念、建设体系、推进运行与调整等重要工作，历经近十年的磨砺，电力企业的绩效管理建设、人才培养整体开发，从内容和形式上已初步勾画了体系框架的雏形，从运行过程和结果上也初步验证了绩效管理和员工培训的功能。如今，“深化绩效管理，推行全员培训”也因此成为电力企业近几年人力资源管理改革的主题词。
人才资源是企业持续健康发展最核心的因素，是企业发展的不竭动力，是公司摆脱困难局面的根本支撑。要进一步搭建人才成长平台，营造快乐工作氛围，充分体现员工自身价值，更好地调动员工工作积极性，从而不断提高企业营运效能，通过企业盈利能力提升不断提高员工收入水平，就要加大培训力度，提高培训质量，提升员工素质。山西大唐国际运城发电有限责任公司（以下简称“运城发电公司“）借助全员绩效管理平台深入推进企业培训管理，推动“人才森林”建设的实施，优化公司人才队伍结构，理顺人才队伍建设和教育培训体系，使企业人力资源配置更加合理，将公司的发展目标和员工个人的发展方向紧密联系在一起，使公司与员工成为统一的整体，在提高员工素质的同时，提升了企业整体的竞争力。
培训措施
多措并举，多方位进行人才培养
竞聘选人，搭建成才平台
一是继续坚持缺员岗位竞聘上岗工作，不断创新竞聘方式方法，追求更为科学合理的选人用人机制。二是遵从“人才对标、专家整合、多点成才”的原则，对目前的专家管理予以整合，重点发挥其在科技创新、技术改造、难题公关等某一方面的特长，避免求全责备；出台《首席员工管理办法》，拓宽员工成才渠道，搭建多点成才平台。近三年内15人取得注册安全工程师资格，多人获大唐国际、中国大唐、国资委“优秀技能选手”“技术能手”和“中央企业技术能手”称号等。
加强人员取证培训，提高员工持证上岗率
公司不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。近三年公司加强人员取证培训，员工持证上岗水平有了较大的提高。在专业技术资格评定方面，公司直接认定助理级专业技术资格56人，取得中级专业技术资格18人。在职业技能鉴定方面，取得高级工认定34人，取得中级工认定44人，取得技师、高级技师认定20人。在岗位资格取证方面，主要取证项目脱硫、脱硝运行及设备管理人员检修类岗位资格证4人，运行类岗位资格证11人，燃料采制化岗位资格证38人等。
学以致用确保转换效果
“学了不应用，培训一场空”，如何保证学后的应用？首先，要明确为什么学；第二，要确保能针对自己的短板或尚需提升之处积极学；第三，学了以后，如何做到学用转换，要建立追踪与考核机制，确保学用转换效果。
在实际生产效果上
根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，仅2012年就为公司直接获得调峰奖励775万元。公司加强运行人员实际操作技能和事故处理能力的综合培养，2013年全年未发生人为操作不当引发的非停事故。公司2013年分别荣获山西电网“100万千瓦及以上等级优秀省调电厂”“60万千瓦等级优胜省调机组”和“最佳AVC机组”。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显，培训的效果逐渐显露。
在各项竞赛调考中
在专家队伍培养上
公司以“人人是专家”的理念，将每名员工都作为专家进行培养，结合公司专家管理工作的不断完善，加强专家的动态管理，实施人才规划项目、修订专家管理办法，进一步细化公司“112人才”、安全生产专家、公司技术技能专家三级体系建设，使专家队伍不仅在数量上，同时在质量上得到了全面提升。近3年来共有31人评选为集团公司“112人才”，10人评选为大唐国际安全生产专家，3人评选为公司技术技能专家，职业导师人数超过110人。通过将专家考核结果与奖惩接轨，充分调动了专家积极性，三年来安排专家讲座92次，培训人数达到2763人次，使专家在实际生产中发挥了重要的作用。
建立和完善培训机制和支撑体系，推进体系
自主运行和自我完善
作为企业人力资本投资的一种重要方式，培训可以为企业培养人才创造价值，其重要性毋庸置疑。为确保培训的有效性，可以采取以下措施：
（1）认真做好培训分析。首先根据公司的战略目标和现状，确定培训的总体目标。其次要找出企业当前现状与应有状况之间的差距。最后要根据员工的实际情况组织培训。新员工的培训内容应为熟悉生产流程、熟悉设备为主。生产期间员工应主要为现场培训，在不影响生产任务的前提下提高员工的专业知识。运城发电公司目前正处于技改的关键时期，培训应以点检、运行人员专业技术知识的提高为主等。
（2）做好培训师的选择和课程安排。培训师不仅要有扎实的专业基础，更应有教学的能力，包括语言表达和传授知识的能力，以及敬业精神。课程安排时，首先要注意员工的心理特征和接受能力，其次要根据实际情况确定不同的培训方式，尽量少采用课堂灌输型的培训。就公司来说，对于运行员工而言，主要的培训方式是集中培训，包括技术问答、考问讲解等各种形式；而对于设备部员工来说，培训应以现场讲解为主，同时可以安排每周至少1课时的集中授课；中层干部以部门内部授课为主，同时积极参加集团公司和大唐国际组织的各种培训。
（3）倡导员工自我培训，建立学习型组织。培训可以进一步提高员工素质，丰富员工技能，但公司所能提供的培训无法完全满足员工的需求，这时就应提倡员工自我教育、自我培训，把学习变成员工的自觉行为。此外，可以将员工培训与员工的职业生涯规划联系，将培训经历和成果作为员工晋升的一项必要条件，从而提高员工参与培训和自觉将培训成果转化到实际工作中的积极性。
旧有模式亟需改进
试题库利用率低，管理难度大。公司自成立以来，根据生产实际对市面上的试题进行了长期精简和完善，逐渐形成了一套适用于超高压公司所辖8个专业的培训试题库，但是现在该试题库缺少良好的维护、查看和使用环境，试题库管理难度增大。
培训考试实效性较差。目前公司考试多采用“异地集中，试卷统一下发，同时开考，密封阅卷”方式，为保证考试公平性和连贯性，还要求同一专业人员须集中在一个时段内参加考试，而受超高压电网运行的重要性影响，大部分考试无法按时按期开展；而且，受各方面影响，部分考试的公平性和真实性屡受质疑，考试开展范围不断缩小。
考试结果统计困难。公司人员基数巨大，生产设备可开放性差，外出到厂学习费用高，而受公司生产方式影响，无法经常进行集中授课，且该部分人员的培训考试统计结果目前无法录入ERP系统，影响了该部分人员的考试学习及效果评估。
基于以上几个方面的考虑，公司认为应该采取项目开发模式，建设一套能够进行全体人员培训管理，全面满足培训工作的各项需求，且能够进行试题库整理、试卷组设、网络在线考试，网络在线学习、现场考试监督等功能的培训系统，以进一步提高培训工作的效率和质量，为人才开发和培养提供更好的平台。
推进方案落地执行
目前国内很多电力企业在使用远程培训系统或远程考试系统，但就实际考察情况来看，其所采用的考试、培训系统设计均较为简单，多是利用软件系统出售手中现有的试题库等资源，企业中的网络考试系统使用机会较少。系统功能单一，无法实现与人力资源管理或人才培养与开发等软件的对接，无法实现数据共享。实际测试中出现的问题较多，无法满足多人次、多场次、大体量的远程培训或考试工作，更无法做到远程培训考试的现场监控。
确定研发目标后，公司先后多次与多个软件生产厂家进行座谈、研究，在深入调研后确定合作厂家和产品，接下来对需进行二次开发的重点内容和模块进行了三次较大的更新和完善，最终确定了二次研发的方案。方案明确要求，远程培训考试系统要在原有部分功能基础上实现的功能有：远程培训功能；课件上传、管理功能；人员信息管理功能；人员培训信息管理功能；人员自学功能；培训需求上报功能；培训计划生成功能；培训项目生成功能；远程培训考试功能；试题库管理功能；培训成绩管理功能；培训综合测评功能；远程培训考试现场监考功能。并要求其必须能够实现多场地、多场次、多人次的远程考试、监考和培训功能，实现培训课件的自动播放和计时，以及试题库的录入等功能，保证系统试题显示、操作正确，保证系统在多用户同时访问下正常运行。
组织实施后续研发
2012年6月，该套系统设计初步完成，公司关键用户组织部分最终用户对照软件开况进行试用，并充分听取了各方面的意见和建议，大家一致认为：
该套系统一期开发较为成功，但部分功能开发尚不完善，随后公司组织关键用户与多数最终用户对一期开况和二期开况进行了多次试用并进行了验收，系统开发工作基本结束。公司随后组织了6期试点运行班和多次多专业网络普调考、知识课件导入，多专业大批量题库导入等工作，一边运行，一边对BUG进行最终修改与调试。到2012年下半年，项目取得成功并投入使用。
新系统的“四大亮点”
公司远程培训系统的开发，突出了利用新技术、新思路、新方法提高培训效果的创新思路，所开发的远程培训系统，具有以下四个创新亮点：
结合性强。针对以往培训系统培训效果检验难度大，远程培训缺乏管理，培训与实际差别性大等问题，在开发过程中，通过加入随堂考试，页面考试控制切换，尝试性开发摄像头监控，培训一二级在线评估等方式提高培训管理和效果检验的能力，为保证一个公平、公正的人才选拔环境奠定了良好的基础。
实时管理。本系统从长远考虑，针对培训系统与人力资源管理关联性强但结合性较弱的现状，有效利用公司现有的HRP系统，实现两套系统之间的人员信息互联，用人员身份证号做关键索引，自动从HRP人力资源管理库中定期获取更新员工基础信息，减少了对系统基础信息进行维护的工作量，保证信息的实时性，提高了管理效能。系统将培训、考试信息和成绩统一录入员工培训信息库，并尝试采取积分方式量化员工培训成绩为员工人才培养的重要组成部分，为企业对员工能力考察、晋升使用等工作提供规范的参考依据，通过系统打造起公司对员工培训、能力考查、使用待遇一体化的工作平台。
参与性强。针对公司人员分布广泛的现状，依据公司三级培训网络人员构成情况，我们将各专业各级题库和教材库的维护权限开放给不同的人员进行管理和维护，并允许上级直接调用下级题库和培训教材内容，在培训系统中加入对课件上传人员或主讲教师人员积分的维护功能，提高人员进行系统维护的能动性。
系统的应用管理和效果评估
公司三级培训网络的构成人员积极审查共享培训资源的有效性和实用性，人资部负责根据确定年度的培训重点，内部讲师负责编制具有本公司特色的培训资源，并保证资源的独创性和先进性。通过建立专业讲师库的方式，由其他专业讲师相互间进行资源审核，确保培训资源真实有效并贴近生产，专、兼职培训员负责解释使用中提出的疑难问题，做好培训资源的后续维护工作。
公司利用系统先后组织各类普调考百余次，涵盖全部生产管理专业人员，先后有多位同志通过系统选拔参加上级组织的各类普调考活动并取得良好成绩。