关键词：领导印象管理；团队从失败中学习；团队绩效；团队效能；团队过程理论
基金：国家自然科学基金面上项目“智能制造情境中的师徒关系：理论构建及其对多层团队创新的影响机制”（72272148）；国家自然科学基金重点项目“组织平台化转型适应理论构建及其管理策略研究”（72132009）；北京社科基金青年学术带头人项目“工匠精神导向人力资源管理实践与员工创新行为：基于工作激情视角的研究”（21DTR053）；教育部人文社科规划项目“高质量发展背景下工匠精神导向人力资源管理实践及其多层次影响机制研究”（21YJA630018）。
一、引言
当前，一些学者对团队从失败中学习的触发因素进行了广泛探索。既有研究发现领导指导、领导包容性、学习型领导和变革型领导等领导行为均与团队从失败中学习呈直接正向关系（张昊民和宗凌羽，2019；卢艳秋等，2018；CarmeliandSheaffer，2008）。之后，学者们发现，领导者还可以通过营造人际氛围和塑造团队关系间接促进团队从失败中学习，具体而言，领导包容性通过提升团队的心理安全感（张昊民和宗凌羽，2019），带动整个团队形成一种有利于从失败中学习的环境和氛围（常洁等，2020），而关系型领导通过团队信任来构建团队成员间的人际关系促使团队在面对失败时共同探讨发现问题并采取解决措施（Carmelietal，2012）。由此可见，在促进团队从失败中学习的过程中，领导发挥着重要作用，通过直接或间接的方式产生积极影响。
本文将基于领导内隐理论和IPO模型来揭示团队情境下领导印象管理的影响机制，旨在做出以下理论贡献。首先，本文将建立领导印象管理和团队从失败中学习之间的关系。团队从失败中学习作为比团队反思和学习更进一步的团队情境，揭示领导印象管理对团队从失败中学习产生的影响，能够丰富人们对团队从失败中学习影响因素的认识。此外，以往研究在解释领导力对团队从失败中学习过程的影响时，主要探讨了领导的各种风格对团队从失败中学习的影响（Carmelietal，2012），而忽视了对内在本质的探究。根据内隐领导理论，本文选择领导印象管理作为自变量，以揭示领导在团队从失败学习中发挥的作用，这将进一步扩展对团队领导力和团队从失败中学习间关系的研究。
其次，将团队绩效和团队效能作为调节变量来揭示领导印象管理与团队从失败中学习之间关系的边界条件。团队绩效作为客观情境指标，属于领导工作成果的一部分，研究表明团队绩效的高低影响团队对领导的需求水平（Weeetal，2017）。因此，低绩效的团队成员更加需要领导的支持和引导，领导印象管理能够帮助团队从失败中学习，而获得高绩效评价的团队成员通常较好地完成了工作绩效的要求，无需领导额外的支持和帮助，能够自发进行从失败中学习。此外，以往研究发现团队效能作为团队共享认知也可以代替领导发挥作用，激发团队的学习行为（崔波和杨百寅，2018）。据此，本文将团队绩效和团队效能作为领导力的抵消变量，不仅能够丰富团队从失败中学习的影响因素研究，还将进一步扩充领导印象管理影响团队从失败中学习过程的边界条件。
综上所述，本文提出了被中介的调节作用的理论模型（图1）。
图1本文理论模型
二、假设与研究设计
（一）领导印象管理和团队从失败中学习的关系
团队从失败中学习是指团队经历问题和错误时，对问题发生的原因进行理解和解释，并采取措施进行改进的过程（Carmelietal，2012）。团队从失败中学习作为团队和组织发展的重要影响因素，强调学习的社会性和成员间的互动性，团队成员一起对经历过的问题进行思考和互动分析，从而更好地相互理解失败产生的原因，并一起采取行动解决问题（Shepherdetal，2011）。本文认为领导的积极引导是促进团队从失败中学习的良方，团队成员头脑中对领导者的认知受到领导印象管理的影响，领导者可以通过印象管理传达他们的形象，此时团队成员判断领导真实特质与内隐原型的差异较小（GiessnerandvanKnippenberg，2008）。此时，领导者会更贴近团队成员的期望，使得员工不害怕惩罚，倾向于做出对团队有益的活动，从而在工作中增加主动性，愿意一起参与到团队建设中去（Vogtetal，2021）。
综上所述，本文提出如下假设：
领导印象管理正向影响团队从失败中学习（H1）。
（二）团队绩效的调节作用
本文选取团队绩效这一评价团队工作效果的重要客观指标作为调节变量，探讨领导印象管理影响团队从失败中学习的边界条件。根据IPO模型，绩效作为团队成员以往工作的业绩结果，是评价领导有效性的重要情境因素。研究表明，团队绩效信息影响追随者对领导的认知，并且追随者经常将绩效结果的好坏直接归因于领导（MeindlandEhrlich，1987）。
首先，团队绩效作为工作结果的反馈，不仅可以让团队成员受到激励，而且能够清晰、直接地表现出实现高绩效目标的途径（许小东和王晓燕，2008）。研究表明获得高绩效评价的团队，通常较好地完成了工作绩效的要求，有利于团队目标的达成，此时，领导作为绩效反馈者所采取的一些印象管理行为往往是多余的，并且有可能被员工看作不必要的控制行为（HouseandMitchell，1974）。因此，对于高工作绩效的团队来说，团队成员通过已达成的成就和经验做出判断，了解团队目标和达成目标的途径，领导印象管理的指导和激励作用被大大降低，此时领导印象管理对团队从失败中学习的影响也随之降低。相反，对于低工作绩效的团队而言，他们无法在反馈结果中受到激励，对如何实现目标感到迷茫，此时领导会对团队成员起到指导作用，高水平印象管理的领导通过给予员工鼓励和信心，从而使团队成员尽快地在失败中总结经验教训，找到解决方案。
此外，高团队绩效能够提升团队成员的工作满意度和成就感（LawlerandPorter，1967），当整个团队维持较高水平的工作绩效时，意味着被组织奖励的概率增加，团队内部员工更可能感受到其他团队成员的羡慕，工作满意度和自信感也随之提升。研究表明当团队成员在工作中获得了成就感和自我实现等高层次需求后，他们会形成强烈的愿望督促自己更加认真工作、实现目标期望（许小东和王晓燕，2008）。按照WilliamsandAnderson（1991）的观点，员工的工作绩效被组织的正式权力系统监视并以此作为奖励或惩罚的依据。具体来说，高工作绩效的团队容易受到嘉奖，团队成员拥有强烈的成就感和自信心，即使发生失败现象，团队成员也有底气面对失败，并自发地进行学习行为。此时，领导印象管理对团队从失败中学习的作用被削弱。反之，对于低工作绩效的团队而言，他们无法直接从工作结果中获得成就感，容易对工作失去信心，所以领导通过印象管理采取的一些行为方式会让成员认为领导对自己的团队非常重视，从而能够尽快地在失败中总结经验教训，共同思考分析，找到解决方案。因此，对于低工作绩效的团队来说，领导印象管理更容易促进团队从失败中学习。
由此提出如下假设：
团队绩效负向调节领导印象管理与团队从失败中学习的正向关系。具体而言，团队绩效水平越高，领导印象管理与团队从失败中学习的正向关系越弱（H2）。
（三）团队效能的调节作用
团队效能是指团队相信它可以成功完成特定的任务，即一个团队对其成员共同能力所表达出的共同信念（Bandura，1997）。根据内隐领导理论和IPO模型，下属对领导者的认知模式影响其对领导者行为的归因，体现在下属的认知分类系统影响其对领导者的信任程度和对领导者决策的接受程度（EdenandLeviatan，1975）。研究表明，下属的认知会在一定程度上削弱领导者的作用（尹奎等，2017）。而且员工基于状态的核心自我评价（如胜任感和自我决定）作为内部资源，能够降低他们对领导的指导与关怀等情境因素的需求（Bandura，1990）。因此，本文认为团队效能作为团队的共享认知，对领导印象管理与团队从失败中学习产生负向调节作用。
由此提出假设：
团队效能负向调节领导印象管理与团队从失败中学习的正向关系。具体而言，团队效能水平越高，领导印象管理与团队从失败中学习的正向关系越弱（H3）。
（四）被中介的调节作用
团队绩效正向影响团队效能（H4）。
综合H2～H4提出如下假设：
团队效能中介了团队绩效对领导印象管理与团队从失败中学习间关系的调节效应（H5）。
三、研究过程与方法
（一）样本和程序
首先，向来自185个团队的2622名销售员工发送了包括领导印象管理的问卷收到了来自155个团队中的1981名员工的回复。团队员工的总体回复率为75.55%，团队的回复率为83.78%。两周后，向参与的销售员工发送了包括团队效能的第二阶段调查问卷，同时向销售员工所在团队的领导发送包括团队从失败中学习的问卷。这两波数据收集得到了146个团队中的1481名员工的回复，团队员工的总体回复率为56.48%，团队的回复率为78.92%。每个参与者的人口统计信息和团队客观绩效由人力资源部门提供。为了确保机密性，参与者的姓名被删除，只保留他们的identitydocument（ID）号码以匹配数据。
本研究剔除了团队成员数量在两名以下和空白过多及反应倾向过于明显的问卷。最终从134个团队中获取了1423名员工的数据。团队员工的总体回复率为54.27%，团队的回复率为72.43%。其中，男性占45.8%，女性占54.2%；学历方面，中专以下学历占0.5%，中专学历占43.8%，高中学历占18.8%，大专学历占34.2%，本科学历占2.6%；被调查者的平均年龄为23.4岁，平均工龄为1.2年。团队成员分为正式员工占51.3%，试用员工占48.7%；他们的职级分别为见习客户专员占1.7%，客户专员占11.4%，高级客户专员占27.7%，客户主管占13.1%，高级客户主管占13.8%，客户经理占22.3%。
（二）变量测量
本文采用发表于国际期刊的成熟量表来测量模型中的变量，量表题项严格遵循翻译-回译的程序。被试对所有题项的回答采用李克特5级量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。
领导印象管理。本文使用Lam等（2007）开发的6个题项来衡量领导在工作场所的印象管理。题项包括“为了让我领他/她的情，未来给予他/她回报”和“为了塑造一个好领导的形象”等。在本文中，该量表的克朗巴哈系数（Cronbach'sα）为0.88。
团队从失败中学习。使用Hirak等（2012）开发的5个题项来衡量团队在失败中学习。这些题项是“在完成任务的过程中遇到问题时，我们团队成员不仅会很快想出一个解决方案，而且还会向上级及其他团队进行及时报告这个问题”“当某个团队成员犯了一个错误时，我们团队的其他成员不会指责他/她，相反会与他/她一起从所犯错误中进行学习总结”和“当某个团队成员犯了一个错误时，他/她会及时地报告团队长，并告知其他成员与他/她共同进行学习总结”。在本文中，该量表的Cronbach'sα系数为0.80。
团队绩效。使用企业在问卷调查期间的客观绩效（KPI）的平均值来衡量团队绩效。
团队效能。使用Rego等（2013）开发的5个题项来衡量员工的团队效能感知。这些题项是“我们团队相信能很好地完成各项工作要求”“我们团队相信可以解决在工作中遇到的难题”和“工作中几乎没有什么事情可以难倒我们团队”。在本文中，该量表的Cronbach'sα系数为0.85。
四、数据分析与研究结果
（一）描述性统计分析
注：N=134；*表示p<0.05，**表示p<0.01，双侧检验。
（二）验证性因子分析
为了保证这些测量方法的结构效度，本文进行验证性因子分析，检验各个变量之间的区分效度。分别构建四因子模型（领导印象管理、团队绩效、团队效能、团队从失败中学习）、三因子模型（领导印象管理+团队绩效、团队效能、团队从失败中学习）、二因子模型模型（领导印象管理+团队绩效+团队效能、团队从失败中学习）和单因子模型（领导印象管理+团队绩效+团队效能+团队从失败中学习）。结果表明，在本文构建的四因子模型中，各项拟合指数显著优于其他模型，4个变量具有较好的区分效度（卡方/自由度χ2/df=2.238，比较拟合指数CFI=0.832，增值拟合指数IFI=0.835，近似误差均方根RMSEA=0.096）。
（三）假设检验结果
在进行回归分析之前，本文对所有变量进行了中心化处理，将自变量领导印象管理分别与调节变量团队绩效和团队效能的分数相乘并作为交互项。回归结果见表2，模型1表明领导印象管理对团队从失败中学习的正向作用显著（回归系数β=0.306，p<0.05），假设H1得到验证；模型2表明，领导印象管理与团队绩效的乘积项对团队从失败中学习的负向作用显著（β=-2.383，p<0.05），说明绩效具有负向调节作用，假设H2得到验证；在模型5中，团队绩效对团队效能的正向作用显著（β=0.600，p<0.01），假设H3得到验证；模型3表明，领导印象管理与团队效能的乘积项对团队从失败中学习的负向作用显著（β=-0.935，p<0.05），说明团队效能具有负向调节作用，假设H4得到验证。
表2基本回归分析结果（N=134）
注：***表示p<0.001；**表示p<0.01；*表示p<0.05；表中为非标准化系数，括号内标注为标准差（SE）。
最后，将模型4与模型2比较可知，加入团队效能变量后，模型4中的交互项（领导印象管理×团队绩效）对团队从失败中学习的回归系数不显著（β=0.140，ns，ns代表nosignificance），并且团队效能的系数显著（β=0.642，p<0.001），说明团队绩效的调节作用通过团队效能传递，存在被中介的调节效应，假设H5得到验证。
接下来探讨团队绩效和团队效能在领导印象管理和团队从失败中学习关系之间的调节作用，通过简单斜率分析绘制调节效应图。由图2可知，高团队绩效相比低团队绩效，斜率由正变为负，表明领导印象管理对于团队从失败中学习的正向作用反而减弱。因此，团队绩效起到了负向调节作用。由图3可知，高水平团队效能相比低水平团队效能，斜率由正变为负向，表明领导印象管理对于团队从失败中学习的正向作用反而减弱。因此团队效能在领导印象管理与团队从失败中学习之间发挥负向调节作用。
为进一步验证团队绩效的调节作用能否被团队效能中介，本文通过5000次Bootstrap重复模拟抽样，计算团队效能中介效应95%的置信区间。结果表明，团队效能的间接效应显著（间接效应Ind=-0.094，95%CI=[-0.184，-0.025]），假设H5再次得到验证。
图2团队绩效对领导印象管理与团队从失败中学习的调节效应
图3团队效能对领导印象管理与团队从失败中学习的调节效应
五、主要研究结论与讨论
（一）研究发现与理论贡献
其次，本文发现团队绩效在领导印象管理对团队从失败中学习之间发挥着负向调节作用。以往认知因素作为行为的重要驱动因素得到了广泛的研究，大多研究围绕心理安全和自我效能等因素阐述领导对团队从失败中学习形成机制的影响（卢艳秋等，2018）。然而不考虑客观情境因素的影响，导致人们无法以更客观、更全面的视角揭示团队从失败中学习的产生过程。IPO模型指出团队绩效作为团队客观绩效指标，是团队学习和反思过程的重要情境因素，这一发现丰富了领导替代理论在解释团队认知和行为过程中的边界条件。然后，本文发现团队效能在领导印象管理对团队从失败中学习之间发挥着负向调节作用。IPO模型指出团队认知和客观情境既可以作为输入因素，也可以作为权变因素影响团队反思过程（Mathieuetal，2017）。本文表明，团队绩效和团队效能从客观环境和团队认知出发代替了领导印象管理的作用。本文将团队绩效和团队效能作为领导力的抵消变量，不仅能够丰富领导印象管理和团队从失败中学习之间关系的研究，还将进一步扩充领导印象管理影响过程的边界条件。
最后，本文发现团队绩效还会传递团队效能的调节作用，进一步构建被中介的调节模型，解释团队绩效调节作用的间接传导机制。这不仅有助于整合团队绩效和团队效能在环境和认知两个层面的反应，而且发展和丰富了领导印象管理和团队从失败中学习关系的边界条件，为解释领导印象管理的影响提供了一个新的理论框架。
（二）实践启示
近年来，从失败中学习成为企业和团队长远发展的关键理念。本文的发现有助于团队从失败中学习在企业内部经营与日常管理过程中的贯彻与落实。本文发现作为客观指标的团队绩效和作为认知的团队效能能够代替领导印象管理发挥作用，这两个因素也是提升团队从失败中学习的干预契机。首先，当企业团队绩效表现良好，团队成员士气高涨、信心十足的情况下，领导者无需通过印象管理来伪装自己，展现真实的自我更利于团队工作的开展及领导有效性的发挥。除此之外，领导者的真实表现还能对组织成员起到模范带头作用，激励组织成员热爱学习（王德胜等，2020）。
其次，当企业团队绩效表现不佳，团队成员心态低落、士气不足的情况下，领导者面对不同下属要采取针对性的策略，构建与下属头脑中原型相匹配的形象，以满足不同类型员工的诉求，让员工感受到领导对自身的关怀和重视，促进团队从失败中学习的发生。当然，当团队在领导的带领下提升工作效率和团队绩效，重塑团队成员的自信心及团队效能以后，领导者仍旧要慢慢展现真实的自我想法和自我价值观，并与下属构建起真实的信任关系（何建华等，2014）。
最后，团队领导者应该适当增加与下属的沟通频率，使其团队成员依据更充分的客观信息对领导者进行评价，与团队成员建立和谐的人际关系。同时团队领导者也可以通过培训与开发等方式，丰富团队成员的知识、技能和能力，增强他们的团队效能，从各个方面引导团队成员对团队从失败中学习产生动力。
（三）不足与展望
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