2.企业大学成为研究问题与解决问题的场所。成人学习方法的一个重要特征是基于问题的学习。企业大学引入了许多关于学习的方法与工具，使得学习不再是孤单和无味的。在学习过程中，学习者不仅仅得到知识与能力的提升，而且完成了问题的解决。行动学习法是其中的典型方法之一，通过聚焦问题、讨论小组、共同智慧及角色轮换等程序，真正解决工作场所中的问题。例如忠良书院、用友大学等都大量采用行动学习的方法。
3.企业大学是企业人才发展与选拔的理想场所。企业大学的核心宗旨之一是为企业的人才发展服务，而企业的人力资源将是企业的最大的资本，是企业的核心竞争力。这也是许多企业成立企业大学的重要原因之一。同时，企业大学是选拔人才的场所。著名的GE企业大学的一个重要职能就是选拔合适的人才担任更高一级的领导职务。GE企业大学非常重视领导力的培养，员工在获取更高的领导职务之前都需要在企业大学进行研修。GE总裁韦尔奇在创建GE企业大学时，每个月都到GE大学授课，同时选拔优秀人才。目前，在我国许多企业大学的机构中，都设置有领导力发展部门，这些部门无一例外都充当了提升领导者能力与选拔领导者的职能。
5.企业总裁担任企业大学负责人。企业对于学习的重视，一个重要的体现就是总裁亲自担任企业大学校长。目前在我国的企业大学中，有将近一半的校长是由企业总裁或者董事长担任，如招银大学、忠良书院、中航大学等。由高层亲自担任企业大学的负责人，将学习放到整个企业大战略的高度，有利于推进组织学习和获得人财物的支持。有不少企业成立了学习委员会，这种现象在国外也很普遍，学习委员会由总裁、副总裁以及学习部门负责人组成，定期对企业学习的重要战略问题进行规划、分析与决策。
1.我国E-learning的应用飞速增长。根据北京大学企业与教育研究中心的调研，从2005年到2010年，我国企业员工年在线学习时长增长率是27%，员工在线学习人次增长率是65%。E-learning能很大程度上降低培训成本。一般来说，E-learning的成本是集中面授成本的六分之一到三分之一。集中学习的成本相对较高，特别是在跨地域的以及分支机构比较多的企业，采用E-learning方式极大节约培训成本。例如中国工商银行在全国各地有三十三万职工，接近一万个营业厅，采用网络学习的方式，与即使是局部的集中学习相比较，成本也低许多。
二、未来发展趋势
（一）企业大学的未来发展趋势
企业大学充分体现了企业对于人的理念的转变。一般来说，企业与员工的关系经历了三个阶段。第一阶段是人事管理，企业将员工作为被管理的对象，员工按照企业的安排进行劳动从而获取回报。第二阶段是人力资源阶段，企业认为员工是企业核心竞争力的重要组成部分，有效有序的员工资源配置是企业需要考虑的重点问题，企业将员工当成重要的生产要素，进行管理与开发。第三阶段就是人力资本阶段，企业是员工能力的组合，企业对员工学习的投资能带来极大的回报，因此企业愿意花钱培训员工，使得员工在知识技能与态度上得到提升。
未来企业大学会更加体现学习与战略的高度结合，具体体现在以下几个方面。
1.重视基于绩效的学习与学习设计。绩效成为学习的目标，具体体现在两个方面。一方面，绩效技术在学习项目设计中应该处于非常重要的地位。如果员工在实际工作中出现绩效不好的情况，需要学习部门分析其原因，甄别哪些原因是环境因素、非学习因素造成，哪些原因是学习因素造成的，在此基础上，设计绩效改进的学习解决方案。另外一方面，在学习的评估中，绩效评估应该成为一种常态，目前在国内真正进行绩效评估的项目不到10%。同时，企业大学重视员工的主动学习与能力发展相结合。企业大学需要充分体现员工个人发展、组织发展、职业发展三位一体的理念。只有高度重视员工的个人发展与职业发展，才能调动员工的足够的学习积极性。
2.学习更加体系化与规范化。与以前的培训中心的零散式培训项目的实施不同，未来企业大学的学习规划更加体系化，既包含整个岗位框架的学习体系化，又包含某一个具体岗位的知识技能的学习体系化。学习体系化是企业学习朝专业化方向发展的主要表征之一，基于胜任力模型的学习体系设计在现阶段是学习体系化设计的理论基础。规范化将主要体现在企业学习的流程中，包括组织流程、设计流程、评估流程等。
5.文化与道德建设者。在国外企业大学的理念设计中，企业文化是企业大学的核心概念之一。企业大学未来在我国也应该成为构建企业文化的核心工具。每一个企业在新员工培训中都会将企业文化迅速传播给新入职的员工。企业大学成为养成企业文化、创造企业文化、建设企业文化的场所。同时，企业大学作为传播知识的场所，本身具有教育的功能，而在我国文化中，教育与道德是分不开的，所以企业大学未来的一个发展趋势是成为企业道德建设的主要力量与主要阵地。
三、面临的挑战及政策建议
（一）面临的挑战
1.企业对于学习的经费投入及专职人员投入不足。目前在国际上的平均水平是，企业学习经费占员工工资收入的2.66%，专职从事组织学习的人员投入数量是整个企业员工1/226。目前，我国法律规定国有企业的学习方面投入的比例是1.5%-2.5%，但是大部分企业都没有达到这个水平，特别是非国有企业，对于员工学习的经费投入相当少。一项调查表明，制约企业大学发展的主要因素之一就是经费严重缺乏。
3.学习部门如何发现与体现自己的价值。在经济不景气的时候，学习部门往往面临着资金减少甚至部分裁员的困境与风险，学习部门在企业中被边缘化的可能性始终存在。一个主要原因就是，学习部门未能有效地证明其存在的价值，以及给企业带来的现在的收益和未来的预期收益。
（二）政策建议
1.将企业学习明确纳入我国终身学习体系中。如上海的“终身教育促进条例”第十三条明确规定：“企业应当依法开展在职人员教育培训，提高在职人员素质。鼓励企业建立带薪学习制度，支持在职人员接受教育培训。”企业是我国社会的重要组成部分，虽然企业学习都是由各个企业自主负责与实施，但是应该在法律上明文将企业学习纳入到我国终身学习体系之中，按照终身学习的条例要求开展工作，这样也便于从国家层面推动企业学习，实现企业学习的有序发展与资源共享。
3.明确企业学习经费比例。目前在我国国有企业的企业学习经费为1.5%-2.5%。根据ASTD的一项调查，目前全世界的企业学习投入水平2.66%，并且这个平均水平包含了发达国家和不发达国家。我国作为新兴大国，人才发展将是我国发展的基石，在终身学习这样的大背景下，建议将企业学习经费确定为2.5%。对于民营企业及其它企业，我国没有法律规定其学习经费的多少，因此也应该在立法上对国有企业与民营企业或者其它企业一视同仁。特别是，上海市规定一线职工的培训经费保障值得借鉴：“企业应当按照规定，足额提取职业培训经费，并可依法在税前扣除。企业用于一线职工的培训经费所占比例，应当高于职业培训经费总额的百分之六十，并每年将经费使用情况向职工代表大会报告。”