互联网行业发展迅速，腾讯公司更是如此，企业每年新进人员以20%至30%的速度递增，并且大部分为应届毕业生;腾讯虽然每年都在员工培训方面投入巨大，但要满足公司的快速发展需求，还是必须搭建一个更理想的平台来提高员工的学习速度。针对互联网行业的发展特点和公司的实际需求，腾讯于2007年5月正式启动E-learning项目，并根据腾讯公司的特色，将E-Learning的名称进行了中西合璧的个性化改变，改称Q-Learning，可以理解为“求学”。
以企业文化和培训架构为依托
具有多年培训工作经验的腾讯学院常务副院长马永武认为，一个好的企业培训一定是建立和依托在好的企业文化之中，Q-Learning亦是如此。作为互联网行业中的佼佼者，腾讯公司一直非常重视企业文化的建设和人才的培养。对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是企业最宝贵的财富。因此，腾讯视员工为企业的第一财富，重视员工的兴趣和专长，以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道设计促进员工个人职业发展。在企业文化方面，腾讯人强调以做人之道引领做事之道，坚持“正直，尽责，合作，创新”的价值观，坚持“关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束”的管理理念，以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟通方式，使员工保持与企业同步成长的快乐，不断地激发员工潜能，追求个人与公司共同成长。
别致的设计思路
在Q-Learning项目设计之初，腾讯希望通过这个平台，实现在现有培训投入基础上的“放大、穿透、继承、节省”效应，为员工提供3A式学习支持，营造学习型组织。
鉴于以上设计思路，腾讯将Q-Learning的功能定位分阶段地推进，并逐步提高。第一阶段的主要功能是培训运行电子化和在线学习，主要包含如下六个方面:
在线学习——将课程推送到学员的桌面上，实现3A式学习;
培训档案——为员工建立培训档案;
课程体系——将课程体系更好地展现给员工，便于员工自己安排学习计划;
PDI选课——方便员工了解公司开课计划，并根据自身情况选择合适的课程;
培训流程——将培训运营流程迁移到线上，解放培训管理员的人力，提升专业度;
资料中心——通过LMS，建设腾讯资料库，有效放大培训效果。
服务商:适合就是最好的
除了传统的培训和学习方式外，腾讯一直期待能拥有一套架构清晰且全面的LMS系统。马永武表示，“目前国内也有很多LMS的提供商，产品功能基本都差不多，腾讯需要选择一个更适合腾讯未来发展的LMS，经过前期大量的调研和比较，我们发现SumTotal的TotalLMS系统拥有我们需要的大部分工具，可帮助传递、追踪和分析企业现在以及将来的学习状况;ToolBook能够帮助腾讯创建对员工更具针对性的课程内容;另外，SumTotal使用的DotNet技术也和腾讯现在使用的技术吻合，使我们可以快速对系统进行客户化，并让以后的系统升级和服务都有保证。”
不过，SumTotall虽然是国际领先的学习管理系统，但是毕竟每个公司的情况不一样，腾讯作为一个互联网公司，对Q-Learning的界面和易用性(方便、好用)要求比较高。因此Q-Learning项目以SumTotal系统为基础，又进行了大量的二次开发，修改其操作步骤，增加很多人性化设计，并对系统的界面和展现方式进行大量优化。除此之外，还新开发了很多模块集成到平台里面，比如个人学习地图，公司学习地图，个人信息，常用报表等。
在推广过程中不断改进
腾讯Q-Learning于2007年12月正式上线，马永武介绍说，Q-Learning在腾讯的推广工作是从“软”和“硬”两个方面进行的。
“软”的方面是充分利用公司的海报、折页、论坛、邮件、OA等途径进行宣传，上线前夜将各种宣传途径全部用上，并利用圣诞节的机会推出，圣诞当天整个公司的各个角落都会看到Q-Learning的宣传内容，各种宣传手段波浪式地进行。除宣传外，还事先引进了员工需求度较高的课程。因此，系统推出当天最高同时在线人数达到1863人，也就是说整个公司有一半以上的人在系统里浏览。“硬”的方面是指公司每年要做两个个人发展计划(PDI)，选课是PDI的一个重要环节，08年的PDI选课工作规定要通过系统进行，每个员工必须登陆到系统里面来选择课程。
自Q-Learning实施以来，平台上已有102门网络课程，165个培训班，累计有3480人次在Q-Learning系统上进行了学习活动;参与率约为65%，其中点击课程的员工里，有超过50%的人自觉完成了网络课程。截止到目前，Q-Learning每天同时在线人数都会突破200人。
Q-Learning的推广受到了公司高层领导、中层主管和普通员工的积极支持，员工们的学习热情普遍很高。但马永武也很坦诚地表示，Q-Learning在推广过程中也发现了一些问题。
其一，是课程内容不够丰富，课程质量和适用性还有待提高。对此，腾讯在各个业务部门配备了兼职的系统培训管理员，负责在Q-Learning课程实施之前了解培训需求，实施过程中进行有效沟通和及时反馈。另外，为配合企业的发展战略，培训部门还会主动分析和研究业务部门的潜在培训需求，并依托Q-Learning为其提供培训支持和便利。
其二，Q-Learning实施过程中，遇到比较大的困难便是系统的易用性不足，虽然腾讯对原系统的UI、操作逻辑进行了大量的修改，但只是“治标”，尚不能满足公司的要求。“由于对系统底层的逻辑结构不太清楚，很多的开发任务无法完成，提高系统的易用性仍是我们长期而艰巨的任务，Q-Learning会在推广过程中不断改进。”
腾讯目前使用双通道(管理通道和专业通道)的职业发展路线，每个员工都会属于某一个发展通道，并且知道自己在该通道里面的级别(职级)。而每个发展通道的每个职级都有相对应的素质模型，每个素质模型又会对应相应的课程，通道、职级、素质模型和课程形成一个体系，每个员工都会在这个体系中找到自己的位置，也会清晰了解自己的发展方向，知道自己应该提升哪些能力，知道哪些课程可以帮助他提升这些能力，从而推动自己的职业发展。
员工可以借助Q-Learning平台规划“个人学习地图”，并参照“公司学习地图”，确定自身的发展方向和目标。“个人学习地图”是指将个人的通道、职级、素质模型、课程做好匹配关系，员工只要进入系统就清楚地知道自己该学习什么课程。
“公司学习地图”是个人学习地图的升级版，员工如果想了解整个公司的通道、职级、素质模型和课程的匹配关系，可以通过公司学习地图进行查询，这样员工如果想往某一个方向发展的话，就会清楚地知道该通道/职级所需要的能力，知道有哪些培训可以帮助其实现目标。在这一过程中，Q-Learning大大优化和改善了培训管理的流程。