开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇激励机制论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。
现阶段银行在激励约束方面存在的问题
缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。
同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。
现阶段银行在激励方式上存在的问题
首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。
银行激励约束机制的创新
（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革
第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。
第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。
第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。
（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制
改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。
坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。
（三）构建银行企业文化
构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。
（四）完善约束机制
（五）发挥声誉的激励及约束作用
随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。
参考文献：
1不断完善的激励制度
2科学的评价制度
良好的师德师风的形成要靠教育引导，更多的依靠靠科学的评价制度为保障。要将师德师风评价作为其重要措施和内容。只有这样，才能更好的激发青年教师的积极性和创造性。具体可以从两个方面入手：一是建立对青年教师师德师风建设的考核体系。考核是评价的基础，在考核中应尽量量化各考核指标，重点考核教师的教学行为、教学成果和职业道德，并将考核结果分为若干等级，并及时公布考核结果，根据考核等级给予相应的奖惩。二是建立对青年教师师德师风建设的评价体系。应建立科学完整的师德师风评价体系，应包含为人师表、教学态度、价值取向等方面内容。只有公平、公开、公正的科学评价过程才会有效激励教师切实提高师德师风水平。
3完善的培训制度
作者：张恩茂单位：宁波大红鹰
（一）物质激励要和精神激励相结合
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
（1）有利于防止企业核心员工的流失，吸引并留住企业所需人才的有力保障。科学的员工激励不仅要能够提高员工的士气，激发员工的战斗力，而且要能够吸引优秀的人才到企业中来，将人才留住于企业，忠诚于企业。对核心员工的激励不但能有效减少人才的流失，同时，对其他员工也有很好的模范作用，能够增强其对企业的信心。因此，建立完善的、科学的、适合企业自身发展的核心员工激励机制，是吸引、留住和开发人才的有力保障。
（2）有利于提高员工的工作积极性和主动性，持续激发员工的工作热情。一套优秀的激励机制可以激励员工进步，提高员工的工作积极性和主动性，可以极大地发挥员工的才能，可以使员工有更强的工作动力，充分调动员工的工作热情，增强对工作的满意度。可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。可以增强组织内部的沟通和协调能力，有效地提高生产力。
（3）有利于提升企业绩效，实现企业长期目标。企业绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有密切关系，其中态度起重要作用，激励机制正是影响员工态度的重要因素。激励机制的有效运用，往往能促进企业绩效的有效提升。核心员工对企业绩效的贡献是他人无法取代的。激励政策实施得好，可以将企业整体目标和个人目标统一起来，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以提高企业绩效，从而实现企业长期目标。
（4）有利于提升企业凝聚力，创造良性的竞争环境。激励机制有助于提升企业凝聚力。企业凝聚力在一定程度上可以理解成企业的内在力量，可以用来衡量企业成员为企业的奋斗程度。一般而言，企业成员之间的关系与企业凝聚力成正比例关系，即凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽；反之，企业成员之间的关系就越紧张，进而影响企业预期目标的实现。激励机制可以帮助企业从大到小，从整体到局部的管理企业，促进企业内部的团结，形成内部的凝聚力，创造友好的竞争环境，避免企业内部成为一盘散沙。
2民营企业核心员工激励机制存在的问题
（1）企业不重视对核心员工深层次的激励，缺乏明显的针对性。企业对核心员工的激励只注重物质激励，没有对核心员工进行深层次的调查，没有对不同核心员工的不同需求制定差异化的激励机制，没有详细地了解不同的员工需要层次的差异性以及需要结构的变化趋势。另外，民营企业的员工激励机制建设较晚，在建设初期合理化的借鉴是必须的，但是多数的企业仅仅照搬其他企业的激励机制，并没有针对企业自身的实际情况与员工的需求进行科学的分析，盲目运用同样的激励方式，没有针对性地采取激励措施，未能达到预期的激励效果。
（2）激励意识淡薄，缺乏制度保障。目前多数民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，经营管理者素质不高，缺乏领导魅力，用人导向不明，很多企业仍然认为企业内部的员工只是出卖劳动力的打工者，管理时采取简单、粗暴的手段，对当前核心员工的特征和需求认识上还存在着一些误区，各种管理制度不够完善，制度没有渗透到企业运行的各个环节，制度支持得不到相应的保障，管理者仅凭借自己的感想对员工随意实施奖惩，对于奖惩的轻重没有科学的标准可以依据，制度建设无法满足员工需求，导致有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。
（3）激励方式和手段单一，缺乏创新。激励的起点是满足员工的需求，而员工的需求存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。过于单一的员工激励方式，很难以充分调动员工的工作热情，更不会达到预想的效果。不过单纯的物质激励对于员工所产生的激励效果同员工的工作能力、工作需求不能达成一致，很容易使员工产生消极的负面情绪；另外，企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，从一而终，不懂得随时变化，盲目激励，没有给员工新鲜感和参与感，没有依据外部环境和核心员工的需求变化制定新的激励模式，激励缺乏创新。
3构建民营企业核心员工激励机制的对策
（1）建立具有针对性的核心员工激励机制。核心员工的激励是一个系统工程，应根据不同时期、不同层次需求，采取有针对性、差异化的激励措施。为核心员工提供良好的发展空间，良好的教育培训，建立良好的晋升激励，给核心员工安排正确的岗位，提供富有挑战性的工作，创造内部创业的机会，科学设计岗位工作，培养核心员工对企业的信任感，尊重核心员工的劳动成果和知识产权，让核心员工共享企业战略、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与事务决策，从而增强员工的主人意识，提高对企业的认同和忠诚。支付富有竞争力的薪酬，实施多形式的薪酬计划，提供完善灵活的福利，实施亲情化管理，倍加爱护，精心栽培，关心员工健康与生活。
（2）提高激励意识，増强激励机制的制度保障。在企业建立激励机制，强调管理者的专业素质十分必要。管理者要制定详细、操作性强的制度，要学会用制度管人管事、依照制度来管理企业，要设法在各种因素中找到平衡点，根据具体的环境及员工的需求变化不断对现有机制进行微调，以确定最佳的平衡点，将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。
（3）多种激励方式相结合。企业的激励机制是一个完整的系统，不可能存在相同的、固定的模式。随着我国民营企业外部环境的不断变化，员工的需求和企业的战略目标都在悄悄地发生着变化，因此，管理者不能以一种激励方式来激励所有人，激励需因人而异。企业员工激励方式有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。物质激励体现核心员工价值、工作激励激发核心员工热情、动机激励促动核心员工主动工作、情感激励增强核心员工的稳定性、参与激励调动员工积极性、目标激励员工前进的动力源泉、职业生涯激励满足核心员工成长的需求、绩效激励让员工腾飞的翅膀、榜样激励员工行动的参照系、竞争激励激发员工活力的捷径。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段相结合。
第一，企业经营管理激励机制缺乏针对性。企业在开展经营管理中，通常情况下涉及到的员工数量相对较多，同时每个员工的个性特征与心理变化存在一定差异。企业在制定经营管理激励机制时，应当结合企业员工实际需求，结合企业员工的个性特点以及心理需求的变化，确保制定经营管理激励机制实施效果，以调动企业员工的工作积极性，确保企业各项生产经营活动的顺利开展。然而，目前很多企业在制定和实施经营管理激励机制激励时，并未全面结合结合员工的个性特征，使得制定的经营管理激励机制缺乏员工心理需求的满足和实现，导致制定出的激励机制缺乏针对性，无法在企业经营管理中发挥实际效果。
第二，未能科学定位经营管理中激励机制。目前，很多企业在制定经营管理激励机制时，未能科学定位经营管理中激励机制，使得企业制定的经营管理激励机制存在科学性与合理性相对不足问题。一些企业在制定经营管理激励机制前，并未对制定机制的可行性进行深入的调研，仅仅通过调查统计数据结果进行制定实施并进行经营管理应用，导致企业制定的经营管理激励机制在实际应用过程中存在的问题得不到及时、有效反馈，直接影响着经营管理激励机制效果的发挥，使得企业制定经营管理激励机制的科学性有待进一步完善。
第三，企业经营管理中激励机制效率不高。目前，我国很多企业制定的经营管理激励机制对于企业生产经营与管理发展的长期利益作用影响不够突出，一些企业制定的经营管理激励机制甚至对企业的经营管理具有一定的不利作用和影响，使得企业制定的经营管理激励机制效率不高。很多企业制定的经营管理激励机制中大多以物质激励为主，这种激励机制与措施虽然在一定时期内能够积极调动员工工作积极性与工作热情，然而单纯的物质激励不利于企业以及员工的长期发展，容易导致企业员工形成以物质基础作为标准的价值判断，直接影响企业与员工的健康发展。
二、企业激励决策影响因素
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
三、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
四、结束语
1.科研工作开展的宏观协调问题
⑵许多教师，尤其是青年教师刚进入工作岗位，对教学内容不熟悉，长期把大量精力投入到备课、讲课上。
⑶教师对科研认识不够，长期对科研认识存在误区，认为科研工作应该是本科院校教师的工作，科研意识淡薄，认识有误。
2.科研管理上存在的问题
⑵缺乏科研激励机制，科研奖励力度不够，教师认为自己的付出与得到的回报不成比例，不愿意去做。
⑶科研经费的使用过于死板，科研申报渠道有限。
二、促进高职院校科研发展的措施
1.正确处理科研与教学关系
2.加快制度修订步伐，尽快出台科研激励政策
⑴修订完善各项科研管理制度，特别明确教师科研工作的奖励政策，提高教师的科研积极性。
⑵科研管理部门应对科研激励机制高度重视，应充分认识到良好的激励机制不仅能够调动科研人员积极性，是推进科研工作的主要动力，而且对提高整体师资队伍素质具有重大的现实意义。
⑶实行项目负责人制，简化审批程序，注重过程管理，最大限度地为教师创造科研工作环境。
⑷开拓项目申报渠道，加大宣传力度，给教师提供更多科研机会和平台。
三、高职院校科研人员激励机制的几种方式
激励可以定义为影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励是一个适用于各种动力、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。人的一切行为都是受到激励而产生的，作为科研管理部门在科研管理中应全方位地开展激励机制，激发广大教师的科研主观能动性，调动教师科研的积极性，一般来讲，科研管理中可采取下面几种激励方法。
1.尊重激励
受人尊重是每个人的需要，尤其是受管理者和领导的重用，这会给人一种鼓舞力量，激发人的工作热情，使人自愿地去认真工作。对高职院校教师而言，他们更加强烈地需要这种精神，一方面教师们希望管理者重视自己、尊重自己，希望管理者看到自己在学院科研工作中的重要性，体现自身存在的重要价值；另一方面希望管理者对自己的研究成果能够予以肯定，或通过管理者在对自己研究成果的推广提高自己的知名度，来取得精神上的满足。作为科研管理部门应善于发现每位教师的长处及如何利用他们的长处，使教师能够发挥自己的长处更好地进行科学研究。
2.目标激励
通过自我激励、调节、控制的方式，调动人的积极性，达到人们设置的目标，即目标激励。科研管理者应利用这种激励方式，根据学院的实际情况及国内外科研发展情况，为本校教师设置切实可行的科研目标，要使科研人员在所设置的目标中看到个人价值的意义和自己事业发展的美好前程，这样才能达到我们共同的目标———科研兴校、科研强校。
3.政策激励
政策激励是一种鼓励措施，从政策中体现出组织对科研人员的关心、爱护、尊重和重视。在教师进行科学研究的过程中，学院应出台相应的政策为科研人员创造一个公平、舒适的研究环境，同时可根据研究贡献程度制定奖励制度，避免教师在研究过程中感到不公平，影响教师科研的积极性。科研管理者要运用好奖励这一政策，奖励本身可以使人获得荣誉感，这种荣誉感不但能激发获奖者，还会刺激他人发奋工作，同时这一政策还体现了尊重知识、尊重人才的理念，增强了学院科研人员的向心力和凝聚力。
四、建立高职院校科研管理激励机制创新规划
1.加强教学与科研的结合，建立教学、科研共享机制
2.积极完善制度建设，建立科研工作激励机制
3.实现教学科研量化管理，建立利益驱动机制
在市场经济条件下，要想调动高职院校教师教学、科研积极性，建立利益驱动机制无疑是一个行之有效的途径。高职院校的发展，一方面要坚定不移地确定教学的中心地位不动摇；另一方面也要意识到科研工作对教学工作的影响，这就需要学院在制定教学、科研工作量的考核办法时，统筹兼顾，协调发展，既要照顾到教学又要有利于科研工作的发展。学院可根据不同的职称，提出完成工作量的不同标准，并将工作量直接与教师的津贴、专业技术职务晋升挂钩，实行教学、科研双向考核，调动教师从事教学、科研工作的积极性。
五、结束语
一、我国实施股票期权的特点
1.期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期全国公务员共同的天地－尽在（）
股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。
3.非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。
4.我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到50％的，扣罚以前年度股票期权40％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。
二、股票期权的适用条件
作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：
3.优惠的税收制度。股票期权计划的实施效果跟政府税收优惠制度的扶持密不可分。在发达国家中，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，进了股票期权制度的推行。西方发达国家之所以在税收方面对股票期权制度实施优惠措施，是因为经理薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分，而良好的公司治理结构不但是企业所有者之所求，也是企业员工乃至全社会之所求，因此对于像股票期权这样有效的制度创新，政府有必要从政策上给予扶持，况且股票期权制度还具有将所得转为投资，从而促进经济增长的功能。事实上，从股票期权的产生背景来看。它最初主要是为了规避法律规定的过高个人所得税率而设计的。因为薪酬证券化后，可以从会计上将所得转为投资，从而起到避税的效果。到20世纪70至80年代，如何完善公司治理的问题在西方受到普遍重视，在这一背景下，股票期权制度不但得到了官方的认可，而且其“节税”的目的还因明确的税收优惠制度而具有了法律上的正当性。
三、构建股票期权制度必须直面的问题
论文摘要：通过对幼儿园教师激励机制中存在的问题的分析，提出改革激励机制的对策。
教师是一所幼儿园不断发展和成长的活力源泉，只有把教师这种具有巨大能动性的资源管理好，才能高效地实现组织日标。虽然人的主观能动性能否得到充分发挥其原因是多方面的，但不能回避激励的作用。因此，要使教师的作用得到最大限度地发掸，就必须依靠科学、合理的激励机制。
1幼儿园教师激励机制中存在的问题
激励机制是幼儿园管理的灵魂，尤其在当前人们的思想观念、价仇取向都发生着很大的变化的情况卜，教育也会展示其新的精神风貌在各类不同体制幼儿园同时并存的新形势卜，竞争将更加激烈囚此，新形势卜幼儿教师的激励机制问题将会更加突出和迫切。
1.1教师的工作资源环境
研究表明，心理氛围是影响人活动效率的重要因素。积极、活跃、和谐、融洽的心理氛围可以激发人的活动动机，提高人的活动积极性和大脑的觉醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常发挥反之，刻板、冷漠、紧张的心理氛围则会对人起到阻抑作用，导致人的焦虑、不安，降低人的大脑觉醒水平和智力活跃水平。所以，管理者只有为教师营造一种宽松、和谐、团结、信任的氛围，才能造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬教师，教师支持领导的融洽环境，让教师在这样的学校里工作、学习既安心又舒以能最大限度地激发教职工的创造性和积极性。
1.2幼儿园考评机制还需进一步完善
我们认为，对教师的激励必须建立在对教师工作绩效考评的基础上，因为公正的考评最能激励每一个教师工作积极性。在调查中教师对考评中不满意的三个问题依次是:考评结果分等次;考评标准不明确、客观;考评的政策不能做到公平、公正、公开。因此，幼儿园考评机制还需进一步完善，并应公平、公正、公开落实。
1.3物质激励不合理。忽视对教师深层次的激励
“物质激励”是指运用物质财富作为刺激手段，影响和改变人的行为，激发职工工作热情和积极性。主要包含两方而的内容:一是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师的积极性;二是对一作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学、利一研工作做出更大的贡献。
2改革幼儿园教师激励机制中存在问题的对策
2.1满足教师需要策略
在每一所学校望，教师来自四而八方，层次不一，需求各异。有的表现在物质经济需求上，有的表现在精神需求上，有的表现在知识、业务和自身价伯上所以，管理者要结合实际情况，从学校实际出发，采取不同方法和措施，做好教师激励工作。
(1)根据物质经济需求，我们采取提高认识，加强理解与关心，正确引导，动员与激发全体教职员工的力量，搞好学校各方而的工作，节支增收，改善福利待遇等办法，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定。①通过学习提高教职工的认识，使广大教师识大体顾大局。引导教师作纵横向比较时，不能不切合实际地进行攀比，要提高教师的工资和福利待遇，只能根据本园经济的发展逐步进行。②尊重教师、关心教师，注重感情投资。学校必须重视教师的物质利益，尽可能创造条件，解决教师的实际问题，满足教师的合理需要。
(2)根据精神需求，采取加强学习，正而教育，鼓励进步，表彰先进，引导教师全心全意为教育事业作贡献。①在政治上关心他们，鼓励教师认真学习党的十七大报告，用新的立场、观点、方法去研究新事物和新问题，提高教师的思想觉悟和责任感。②学校领一导与教师要交朋友，积极开展谈心活动，交流思想，真诚相待，对教师心理上的疙瘩和一些错误看法进行疏导和帮助，增强了友谊，加强了团结，齐心协力增强办学活力。③开展各种娱乐活动。让每位教师都能展示自己才华，增强他们的自信心，鼓励他们积极上进，增强教师集体荣誉感和友谊，同时也加强了组织纪律性和工作责任心。
(3)根据知识和业务的需要。加强督导检查，开展教学评比，做到既正确引导，又给予积极肯定，不断提高教师的责任心和自觉性。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。
①提高教师的时代意识感。通过不同场合、不同层次的学习讨论，使教师认识到当今世界充满着激烈竞争。因此，要求教师知识要更新，业务要精益求精。②学校应鼓励学历不达标的教师积极参加学历培训，并从时问上给予保证，经费上给予补贴。③对青年教师，除了让他们参加县级集中培训外，还采取校内以老带新的办法，帮助青年教师尽快成长。④不断充实教学资料和图书。让教师自己选购资料，以达各尽所需，物尽其用的目的，为教师备课、进修与业务的提高提供服务。⑤增加教学设备，以满足教师教学与科研的需要。改善并优化教学环境为教师提供一个研究自由和教学环境宽松的学术气氛。
2.2激励教师工作动机策略
2.2.1奖罚激励
奖罚激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学合理的规章制度，对教职工的思想和行为所做出的一种积极肯定的鼓励或否定的批评、制止和反对，从而有效调动教职工工作积极性的一种管理方法，是调动教职工积极性的制度保证。
有人认为，奖励是激励，惩罚不是激励，这是认识上的误区。奖励是激励，使先进更先进，处罚也是激励，它激发人的精神斗志，使后进变为先进。目前，学校管理中比较忽视处罚这一激励策略，以至于使某些教师能在学校中’f昆下去，并目使他们在不先进也不受处罚的空档中过得非常自在，惰性在这个空档中滋生蔓延，导致消极落后者有了安全的避风港，使后进更加后进。这不能不说是学校管理中的一大失策。因此必须把惩罚机制纳人激励机制中来，使它发挥应有的动力作用，使某些教师产生危机感。否则，干好干坏一个样.谁环羊心自己的下作率.谁环类钻研自己所必须掌握的知识和技能呢!所以，学校管理者应与教师一起制订奖惩标准，利用奖惩手段，来激励教师，满足其合理的物质需要。
2.2.2参与激励
参与激励是指在民主的气氛中，学校管理者极力促进教职工参与寸论工作决策，以便激发一大教师内在的工作动机并提高工作上气和工作效率的激励方法。教师通过参与学校管理，使每个教师产生我就是“园长”，我应该有相应的“责任”这样一种心理气氛，进而认识到自己在学校中的作用。因此，学校管理者要发动教师参与学校管理。学校管理者首先，必须转变观念，克服领导比教师高明的思想，树立教师是学校的主人。其次，创设民主管理的氛围，即学校管理者要平易近人，虚心听取教师们的合理化建议。再次，要定期召开教师代表会，重大事情要交教师代表会研究通过，第四，设立园长信箱，定期召开民主生活会，以广开渠道让教师们表达心声。参与激励的关键在于尊重教师的主人翁地位，遇事同他们商讨，悉心听取大家的意见，井实行民主科学的决策。从心理学角度看，参与满足了教师较高级的需要，即尊重需要。根据美国心理学家马斯洛的需要理论，只有当个体满足了尊重的需要时，才可能产生自我实现的需要，进而在活动中表现出积极性、主动性、创造性。
2.3完善考评激励，促进合理竞争
随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为组织普遍采用的一种激励方式。幼儿园教师的考评类可分成月考评、学期考评和学年考评等。幼儿园在制定、执行考评体系时，要从幼儿园的实际出发，不能“照搬照抄”他人，要考虑到教师的能力水平。在考评过程中必须注意制定科学合理的考评标准，在考评机制的执行上要做到公正、公平、公开。只有做到实事求是、公平合理的奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣，才能够真正起到激励作用。反之，领导暗示、暗箱操作，都会使教师愤然，积极性受到挫伤，不利于初慧和才能的发挥，造成人力资源的损耗和浪费。
一、后勤管理激励机制的不足
1.激励机制中的心理效应高校的后勤保障是能否做好，不仅取决于后勤的组织文化，不仅取决于后勤职工的个人能力和天赋，还取决于个人能力与天赋的发挥程度，即学校的后勤系统调动了职工个人多少的能动性，而后勤资源、设备只有在被人使用时才能发挥出作用。激励就是激发和鼓励，激发个人的动机，诱导个人的行为，充分的将积极性进行跳动使职工的创造性被激发出来。这是组织建设目标实现，高校后勤管理激励机制创新的关键。(2)建立良好的人际关系。当个人对工作有着强烈的情感且全身心投入时，他的注意力往往集中在对学校、对社会有益的方面，不会去计较琐事，节外生枝，无事生非，个人表现出较高的社会相容性。(3)健全人格，行为文明。处在积极状态中的职工，常伴有快乐、期望和羡慕等积极的情绪，也能处理好工作与人际交往中出现的问题，具体表现未人格的高尚和举止的文明。反之，一个职工的意志薄弱、情绪冲动、过度焦虑，易造成言行失度和人格障碍。
二、改进学校后勤管理激励机制的主导思想
1.建立心系全体后勤职工的沟通机制，缩短角色距离和谐的人际关系能够保证后勤职工心理发生变化。所以后勤管理者要有意识地缩短与后勤职工的“角色距离”，减少“位差”。对职工的信任、尊重、爱护、关心，就是一种情感投资。优良的人际关系能够激一整个后勤系统的勃勃生气。后勤职工沟通机制的完善将是现代管理优化发展的关键，是一种积极有效的激励模式。高校后勤管理要关心职工问题，使职后勤职工能够感受到组织的关怀。这样才能够使后勤职工为学校的发展做出贡献。
2.建立广泛参与的后勤管理激励机制。激发全体后勤职工的主人翁意识为了能够促进后勤职工能够更好的参与到后勤管理工作，要对参与后勤管理进行充分的分析。归属感的形成能够提升后勤职工的认识。为了能够满足后勤职工个人的需求，高校后勤管理要重视后勤职工的自尊。激发后勤职工的集体荣誉感。成长责任的强化将会使高校的发展形成良好的意识，这是后勤职工主人翁意识的体现。
3.建立惩罚分明的考核机制。激发全体后勤职工的竞争意识对后勤职工进行业绩考核能够提升职工的紧张感，是提升后勤职工工作效果的关键。后勤职工工作的认可能够建立充分的考核制度。能够使后勤职工能够明确自身在学校发挥的作用，使命感的强化使后勤职工个人价值与学校总体目标强化的关键。
4.建立适时淘汰的竞争机制。激发全体后勤职工的危机意识激励机制的制定是推动高校后勤管理效果的关键。制定奖励与惩罚相适应的制度是激励机制完善的表现。在后勤职工队伍建设的过程中要实行淘汰机制这样能够保证职工的活力。充分的发挥出职工的工作积极性，竞争思想的强化能够更好的发挥主观能动性。惩罚与淘汰机制的实行将会使职工的紧迫感加强，并且在今后日常管理工作中不断提升素质建设，自我管理效果的发展将会发挥自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激励机制在高校后勤职工管理中的具体应用
在学校后勤保障具体的管理活动中，后勤政治管理激励机制、后勤经济管理激励机制和后勤文化管理激励机制往往结合成整体共同对学校后勤职工的工作起着的激励作用。在结合改进组织管理发展主导思想的情况下，我们可以把原有的后勤政治管理激励机制、后勤经济管理激励机制和后勤文化管理激励机制提升为:职工成就激励、职工物质激励、职工精神激励。
3.职工精神激励需要对后勤职工的精神进行激励，这是满足职工物质需求基础上的发展。职工精神激励将会不断促进职工个人思想的完善。(1)道德激励。高校后勤管理要重视职工的核心价值，使后勤职工能够根据个人理想完善道德建设提升责任感。后勤职工道德评价将在岗位职责中充分的体现，这是建立主体后勤保障体系强化职工技术的关键。(2)文化激励。高校后勤管理人员要重视自身的文化建设，为营造高校积极有效的文化氛围做出自身的贡献。将个人需求与学校的发展紧密的联系在一起，高校文化精神的创新是和谐统一激励机制在高校后勤管理发挥作用的重点。(3)榜样激励。选择优秀的后勤职工树立为学习的典范，这样能够激发其他职工认真学习的思想。榜样的力量将是促进职工积极向上的关键。产生的连锁反应将是激励效应最为关键的部分。高校后勤管理中实行榜样激励是激发其他职工努力工作的重点措施。
当前高校人力资源管理激励机制的发展状况
现在，我国高校人力资源管理激励机制有着一定程度的缺陷，导致高校教师工作积极性不高，人力资源管理水平低下。怎样引导高校人力资源管理克服不足，提高管理质量，也就成为高校管理者所需要解决的事情。让激励机制的作用充分发挥出来，不仅能够有效提高高校的竞争力，也有利于高校的长远可持续发展。关于高校的人力资源管理激励机制发展现状可以总结为以下几个方面[2]：
1.注重物质奖励，忽略了精神奖励
在近些年来，随着国家对于高校教学的扶持力度不断加大，在高校管理中所投入的资金量越来越多，高校工作者收入水平、社会地位等都有明显的提高，同时也更加注重实现自我价值。如果高校再单纯采取物质奖励，那就难以达到预期的效果，难以保持激励作用的长久性、高效性，激励机制也无法很好地发挥出来。但是就目前来看，很多高校在奖励教师工作成果时，多半会采取物质、金钱奖励，而忽略了精神层次的奖励，导致高校工作者不能在心理上获得应有的成就感与满足感。
2.注重保健因素，忽略了激励因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影响人们工作动机的因素主要有保健因素与激励因素两个方面。保健因素主要是工作中的环境情况，它能够有效缓解员工在工作中所产生的不满情绪，然而无法提高员工工作积极性与满意度，其内容通常有企业规章制度、工作监督、工资发放以及其他的福利待遇等。激励因素主要是和工作自身有关的因素，能够让员工感觉到满意，其内容有工作乐趣、工作成就感、责任感、职业上升空间等。企业要想有效提高员工的工作积极性，让员工感到满意，就要同时注重这两种因素，因此高校人力资源管理要更加突出激励因素。
3.绩效考核体系不够健全完善
将激励机制引入到高校人力资源管理中的必要性
高校要想培养出人才，首先就需要有高质量的师资队伍，人力资源管理体系要完善。很多高校都在不断出台新的人才引进奖励政策，在教师工作成果奖励方面力度也很大，然而奖励方式却不够健全[3]。将激励机制引入高校人力资源管理中有着非常重要的现实意义，能够完善激励措施，有效提高教育工作者的工作热情。
1.激励机制在高校人力资源管理中占据着核心作用
激励属于心理学范畴，主要是用于持续激发出人们的内在动机的一种心理作用。人们在受到外部或者内部刺激时，会长期处于兴奋中，从而将智力、体力、潜能发挥到极限，有效推動人的行为。在人力资源管理中，激励主要是以人为本，通过运用一定的激励手段促使员工努力工作，发挥出潜力，为企业发展作出更多贡献。在激励机制中，经常会用到多种激励手段，依次来增强员工的工作积极性，激发出员工的创造性，让员工能够更加出色地完成本职工作。在高校人力资源管理中，激励机制起着核心作用，在更为注重以人为本的现代化管理中，激励机制能够取代惩罚、强迫等多种工作推进手段，在高校人力资源管理中占据核心地位。
2.激励机制有助于激发出高校工作者的内在需求
在高校人力资源中，主要对于教职工的工作进行管理，而教职工需要有一定的刺激作用才能够出色地完成工作任务，也就是需要外界给他们一个刺激。激励一词通常意义上说就是能够达到人的某种欲望而实现这种刺激的作用。这样，才能够让教育工作者为了目标而去努力，将个人价值的实现与学校长远发展融合起来，为教育工作甚至是整个国民经济建设奉献出自己的力量。
3.激励机制能够有效调动起高校工作者的积极性
有很多实践表明：科学合理的激励机制能够有效激发出高校教育工作者的工作潜能，让其智慧、创造性、积极性等在最大程度上得到发挥与调动，将自身工作做得更加出色。运用激励机制可以将教育工作者的个人目标与学校目标结合在一起，让教育工作者在实现自身价值、获得更多成绩的同时，也促使高校教学质量得到提升。采取激励机制以后，在教育工作者群体中树立起先进个人案例，为其他教育工作者也树立了良好的榜样，能够起到促进作用，有助于提高高校师资队伍的凝聚力、向心力。所以，将教职工的自身发展和高校发展统一起来，对于不同层次的教职工设置出相应的激励体系，结合学校自身发展特点，最终形成一套行之有效、有利于高校长远稳定发展的人力资源管理激励机制，这对于高校提高自身竞争力、调动广大教育工作者积极性无疑是非常有利的举措[4]。
完善高校人力资源管理激励机制的具体举措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多样，也是多层次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激励机制，首先就需要掌握不同层次教育工作者的需求，在此基础上才能够有针对性地实施激励措施。通常人只有在低级需求得到满足之后，才会有更高层次的需求。由于高校教育工作者群体差异性很明显，不同教职工也会有着不一样的需求，如刚进入高校担任讲师的年轻教师，因为刚参加工作，经济不富裕，手头较紧，所以高校人力资源对这部分教师采取物质奖励会起到更好的效果；而对于那些晋升为教授、副教授的教师来说，经济收入较高，这时就会在精神方面有着更高需求，所以对于这些教师采取精神奖励，激励效果会更明显。
2.建立起新型的竞争激励制度
在高校管理中，所采取的制度为事业管理制度，职工如果没有违反高校所制定的管理制度，那么即便是没有任何成绩，也不会遭到辞退或者开除的危险，因此很多高校教师在工作中都不求有功但求无过，不思进取，工作积极性得不到激发。面对这样的管理困境，高校应当革新之前的管理体制，建立起新型的竞争激励制度，让真正有能力的教师能够得到更多回报，在最大程度上发挥出职工的工作潜力与积极性。
3.建立起赏罚分明的管理机制
对于人力资源管理而言，赏罚仅仅是手段而非终极目的。在赏罚过程中如果能本着实事求是、赏罚分明的做事原则，那么必然会达到预期的激励作用。所以，在高校人力资源管理中，一定要严格按照规章制度行事，对于作出成绩的教师要给予相应的奖赏，而对于工作存在问题的教师也要及时惩罚，决不能含糊不清，没有原则。在奖励时不但包括物质奖励，同时也要注重教职工在尊严、成就感、职业上升空间方面的满足，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，合理运用才能够起到预期的赏罚激励效果。
［关键词］研究生激励机制完善
［作者简介］鄢英（1971-），女，江西丰城人，贵州师范大学学院，副教授，硕士，主要从事思想政治教育和中国化研究。（贵州贵阳550001）
［课题项目］本文系2011年贵州师范大学研究生教育管理创新课题“研究生学习激励机制研究”的研究成果。（项目批准号：研管［2011］2号）
一、研究生激励机制现状分析
为了了解研究生激励机制的现状，课题组对此进行了调查。调查对象为贵州师范大学2009和2010级研究生，共发放问卷300份，回收293份。
1.奖励激励制度现状。第一，在“当前学校研究生奖学金制度是否达到了鼓励研究生努力学习的目的？”的选择中，认为达到的占11.1%；没达到的占81.3%；不知道有此项制度的占7.6%。结果显示，将近90%的研究生认为奖学金制度没达到鼓励研究生努力学习的目的。
第二，在“科研单项奖学金制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此项奖励制度的占11.3%。可见，24%的研究生认为科研单项奖学金制度失去了对学习的激励功效，11.3%的研究生不知道有此项奖励制度。
第三，在“硕博论坛奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此项奖励制度的占19.1%。可见，20.8%的研究生认为硕博论坛奖励制度失去了对学习的激励功效，19.1%的研究生不知道有此项奖励制度。
第四，在“考博奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此项奖励制度的占13.6%。可见，24%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，13.6%的研究生不知道有此项奖励制度。
第五，在“我校与厦门大学建立研究生学习交换制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此项奖励制度的占6.9%。可见，33.6%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，6.9%的研究生不知道有此项奖励制度。
2.考核激励制度现状。第一，在“德育卡制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此项制度的占1.4%。可见，55.4%的研究生认为德育卡制度对他们的学习激励作用不大。
第二，在“中期学习检查对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走过场而已的占22.1%。可见，37.8%的研究生认为中期学习检查对学习的激励作用不大，是形式而已。
第三，在“学习成绩考核方式对您的学习积极性的激励作用”的选择中，认为很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可见，23.2%的研究生认为目前学习成绩考核方式对学习积极性的激励较小。
3.学术科研激励制度现状。第一，在“研究生创新基金项目制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可见，20.8%的研究生认为研究生创新基金项目制度对学习的激励不大。
第二，在“学位论文盲评制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此项制度的占1%。调查结果显示：40.7%的研究生认为学位论文盲评制度对学习激励作用大，只有9%的研究生觉得学位论文盲评制度对学习激励作用不大。
二、研究生激励机制中存在的问题
1.激励机制不科学，操作随意性大。在奖励制度方面，20.8%的研究生认为评选奖学金的硬性条件不明确；15.4%的研究生认为评选奖学金的约束条件不够全面；在考核制度方面，29%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式是不科学的，还有25.3%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式有些科学，有些不科学。在学术科研制度方面，41.7%的研究生认为读研期间必须才能申请答辩制度是不合理的，24.7%的研究生认为研究生答辩资格审查制度是不科学的。可见，总体来说，贵州师范大学研究生学习激励机制不太科学。
3.监督不力，管理不规范。13.3%的研究生认为奖学金制度未达到鼓励研究生努力学习的目的是因为监督不到位；67.4%的研究生认为学院未对研究生开展中期学习检查；22.1%的研究生认为中期学习检查只是一种形式，走过场而已；26.6%的研究生认为上研究生课没有人检查，有少数导师一个学期的课上一两次就结束，54.1%的研究生认为研究生上课偶尔有人检查。可见，无论是从学校还是学院的层面来看，都存在监督力度不够，管理不规范的情况。
4.考核方法存在不足，评价不合理。当前贵州师范大学对研究生的学习成绩的考核方式主要是采取提交自选论文或提交命题论文的方式。这种考核方式主观因素较强，难以测试出研究生的真实水平。在实际操作中，不少老师出于对当前就业形势的考虑，只要研究生提交了作业，就给60分以上，甚至考虑到研究生要评奖学金而给80分以上。
三、完善研究生激励机制的对策建议
1.优化激励机制，增强竞争力。科学的激励制度其实蕴含着一种竞争精神，它的运行能够营造出一种良性的竞争氛围，引导研究生自觉、积极主动地投入学习研究。因此，在制定研究生学习激励制度时应注意以下几方面：（1）要结合本校研究生的实际情况，确定评选条件。（2）评选条件要能量化，突出硬性条件。（3）评选条件的标准或要求要适中。（4）有奖励，也要有惩罚，而且力度要相当。
4.改革考核方式，科学评价。对研究生进行成绩考核是检查教学效果，督促研究生学习、评定学习成绩的重要环节，必须严格组织进行。成绩考核应采取考试和考查相结合的方法。（1）考试方法要灵活多样，可根据学科特点和要求采取笔试、口试、实际操作等方式进行。如公共思想政治理论课的成绩测试可采取闭卷考试和当场提交命题论文相结合的方式；专业课的成绩测试可采取笔试和口试相结合的方法；或笔试与实际操作相结合的方法等。（2）考查主要是对研究生的平时考查。包括：上课出勤情况、课堂回答问题、平时作业完成情况和实践操作表现等。考查主要由任课教师、班主任和同班同学共同完成。
5.奖励形式多样，加大奖励力度。对研究生的奖励，其实就是对他们的某种行为给予肯定与表扬，对他们的一种“刺激”，使他们得到一种精神或力量。因此，在注重物质奖励的同时，也要考虑研究生精神层面的需求。奖励的形式要尽可能隆重公开和多样化，并加大奖励力度。如研究生奖学金，可采取把奖学金分为一、二、三个等级，分两年评选；提高每个等级的奖金额度，但减少指标（每年的指标数应控制在研究生人数的1/3）；隆重召开颁奖大会，并请获奖代表发言，营造一种激励竞争的气氛。
［参考文献］
［1］成建平，韩萍芳.运用激励理论完善研究生培养激励机制［J］.江苏高教，2006（2）.
［2］邓偊，杨小光，许亚男.关于我校研究生培养激励机制的探讨［J］.东华理工大学学报（社会科学版），2008（2）.
［3］宋大伟.我国研究生激励机制研究的现状及思考［J］.湖南科技学院学报，2010（7）.
［4］宋大伟，钱海明.研究生激励机制的构成因素及其功效分析［J］.高教论坛，2009（11）.
【摘要】通过运用激励机制对护士进行激励，有效提高了护理质量、护理管理水平、提升了护护、医护、护患关系的满意度，增强了护士凝聚力，打造了高素质的护理队伍。
【关键词】激励机制；护理质量；护理管理；工作满意度
引言
国务院于2009年9月召开会议决定，在医疗卫生事业单位中将逐步实施绩效工资制度［1］，其分配是以劳动者工作能力、数量、质量、效益和效率为依据［2］。做为试点，我科于2009年下半年设立护理量化绩效考核细则，通过实施与验证，证明实施绩效工资制度能充分发挥护理人员的个人潜能和工作主动性，提高工作效率，患者、医生对护理工作满意度明显提高，护士也对自己的工作状态和收入满意，体现在护理质量的稳步提高和护理人员离职率的降低，现将我们具体实施中的一些做法和体会汇报做以交流。
1激励机制引导服务观念更新
社会的进步和生活水平的提高使得人们对护理服务和护理质量提出了更高的要求，与此同时，由于受编制所限，护理人员整体不足和护理需求的矛盾日趋突出，如何充分运用现有护士发挥最大效益，是护理管理者思考的重点，做为试点科室，我们充分利用现有政策，结合我科实际制定了一系列切实可行的激励机制，收到了明显成效，首先就体现在服务观念上的更新，具体表现在①能自觉树立良好的形象。②能切实为患者考虑。③增强主动服务意识。④护士荣誉感和责任感不断加强。
2激励机制（护理量化绩效考核）实施前存在的问题
2.1护理人员职、责、权不明确，等、靠、要现象严重。
2.2无法量化护理工作业绩，缺乏主动性。
2.3奖金分配不能体现公平原则过去科室护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小、忙与闲、手术多与少、能力强与弱，年资职称高的护士奖金始终比低年资护士高，且不能将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士多以低年资为主，这在奖金分配无法体现，使护理人员之间产生隔阂。
2.4考核无细则标准，考评有失公允护士长考核时无绩效测量依据，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法加以评价，使管理者公信度下降，难以实现管理目标。
3激励机制（护理量化绩效考核）考评体系的设立与应用
3.2精神层面奖励：除物质奖励外，对于年轻护士或思想行为后进者在工作学习中的进步表现及时予以肯定并加以表扬，并将突出事例上报至医院予以全院表扬。
3.3护理满意度奖励：病人点名表扬加1-3分。
3.4杜绝护理差错、纠纷奖励：加5-10分。
3.5科研论文奖励：中华论文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊论文加3分。
3.6实习带教奖励：教学评估优秀加1-3分，座谈会中学生对带教老师打分，最佳带教老师最高者加2分奖励。
4考核方式
4.1非正式考核和正式考核。非正式考核由护士长执行，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核通过定期定项检查实施，采用标准表格逐项考核，表格有《骨科护士综合业务能力质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，月底统计平均分数进行排序，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。年底将成绩优秀者结合民主评议分数，优先考虑评优及晋升培训及加薪。
4.2量化绩效考核与奖惩相结合每个月从科主任基金中提取500元基金。月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。
4.3通过每日晨会，每周一次护理质量反馈会，每月一次护理质量评价会及时将存在问题和表现突出事例通报，做到“日清日结”。
5讨论
5.1激励机制提升护理质量激励机制（护理量化绩效考核）的实施促进了护理工作质量的提高。经过激励机制的实施，人人提高了认识，增强了护士的责任心，有效解决了因护士人力不足所引起的常见护理质量问题，如褥疮发生，护理记录不规范化及手术病人的安全问题等。使基础护理、健康教育得到有效落实。
5.2激励机制促使护理管理能力提高科室实施激励机制，需要向上积极争取护理部及科主任的支持，向下要加强与护士的双向沟通，通过摸索实践，最终确立绩效考核的目的，操作方法和考核细则。通过实施最终要达到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功效，并能使长年积压的各种护理问题得到解决，通过实施这一机制，锻炼了科室护管人员，提升了护理管理水平。
5.4激励机制提高了护理人员的工作主动性和个人潜能激励机制中的绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，并及时根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标。通过绩效考核还能促使护士进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中充分发挥个人的工作潜能以实现自我价值。
参考文献
［1］中华人民共和国国务院.事业单位绩效工资三步实施.2009-09-02.
［2］李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作.中国卫生事业管理，2001（6）：335.
［3］季拜华.文化建设应纳入医院管理考评标准［J］.中国医学伦理学，2008，21（1）：63-64.