KPI即关键绩效指标,是国内大多数互联网公司常用的针对员工进行绩效考核的一种考核方式。
一、可量化指标，但是往往可量化的指标同时也是运营的kpi，具体如下：
●UV/PV数—-UV数更多的来自导流，本身用户的培育和留存也对该指标有影响。该数据通常需要由产品和运营同时承担。
●用户投诉与咨询数—-用户只有在使用产品时不爽了，才会主动去投诉。在产品设计上如何避免用户投诉，这个应该是产品优先级最高的需求。
二、非可量化指标：
●产品项目执行计划性—-产品经理通常都会承担半个项目经理的职责，这时候项目管理的能力就很重要了。
●合作与沟通能力-—产品经理作为沟通的桥梁，沟通能力与技巧是在进行工作时非常重要的技能。一个产品经理对于需求的理解再深刻，体验的sense再好，沟通能力不足，也不足以推动需求的进行。
非量化指标的考核相对而言更加主观，比较适合做调分指标。比如一些公司强制要求排名，那么在量化指标外，非量化指标就用来扣分排序了。说白了你的级别，其实就来自于领导通过某些指标来给你调剂的。
用户体验UE/UI设计部门
首先先来说说用户体验部门，实际上，用户体验的绩效是很难真正量化的。
因为用户体验无法独自完成一个“产出”的过程，即简单来说：
一般来讲，用户体验的工作大致可以分为四个阶段：
a、在产品前期，用户体验研究、设计和产品经理一起收集分析用户需求、策划检验产品概念。
b、在产品中期，用户体验设计和产品经理、核心研发工程师一起探索、检验、确定产品设计（包括交互设计）。
c、在产品后期，用户体验设计、前端工程师和研发工程师一起实施、优化产品，用户体验研究配合进行用户测试、可用性评估。
d、产品发布以后，用户体验研究、设计和产品经理、研发工程师跟踪改进产品。
其中，在产品前期和中期的用户体验工作最为重要，因为这时的探索和验证能极大程度的减少产品研发过程中可能出现的错误和风险，从而从全局上优化研发过程。
用户体验设计和研究协助产品经理、市场人员在产品设计之中就融入产品推广、运营要素，或者协助策划推广和运营也并将成为趋势。
其实无论是用研也好还是设计也好，都很难通过简单的数字和公式来衡量用户体验研究和设计团队的产出。就像最美应用CEO马力说过的：
“管理本来就没法这么简单，不然就不需要Manager的职位了，你想偷懒就肯定出问题。好的做法是让最接近UE/UI团队的的、最懂行的人来做出评价，可以融入一些用户满意度、纵向和横向的可用性指标对比等等，但是不要完全依赖看似量化的指标。”
运营可能是互联网公司的所有部门里面，考核指标最明显最直接的部门了。说直接一点，运营部门往往是结果导向、直接对结果负责的部门。但同样地，就和上文中分析产品经理kpi部分时提到的一样，根据不同的公司文化，不同的产品形态以及不同的产品阶段，对于运营，同样也有不同的考核侧重和内容。但是其核心kpi却是无下于以下几个指标，主要有：
2、全站dau、mau、回头率（包括次留、3留、7留等）
有效的关键用户获取之后，就是要吸引用户进入我们的产品里面进行浏览和操作等一系列行为。怎么做好内容到产品转化的链条是很关键的地方。内容衔接上要有爆点和毫无违和感。接下来在产品浏览上，一定要保持和内容一样的连贯性在里面。
3、产品浏览要转化成下单
参考上面的阅读量数据。
2、传播给页面的阅读量和转发量的贡献
这一部分的职能，有些公司是划分在商务部门，有些则是作为渠道运营划分在运营部门，有些则是由市场部门负责，这也是由于具体的产品形态及其侧重点的不同而决定的，主要的职责如下：
一、外部渠道：
●市场首发
●市场活动
二、代理推广：
代理带来的量比较大，而且见效很快，成本适中，但是卸载率高，沉默用户多。
●banner
这种方式起量快，效果显而易见，但是大部分用户不是真正的因为软件好、有需求下载使用，所以存活率不高，造成推广成本加大，适合大型有资金、需要尽快发展的团队。
●PUSH
三、外部合作：
●换量推广
通过BD合作的方式互换流量，你用我的，我用你的，大家相互置换用户。
●内容合作
●开屏
●应用内推荐
换量不一定要找单独的应用，有很多软件是专门推荐应用或者有软件推荐栏的。应用内的推荐，如果位置比较深，且对方的用户量不大，基本上不会有效果。除非是那种用户规模过千万甚至是过亿的App而且位置比较明显，才可能有效果，否则不要将精力放在这块。
以上大概就是一般的互联网公司里各个主要部门的一个kpi考核标准了，其实除了kpi之外，目前也有许多互联网公司采用OKR（ObjectivesandKeyResults）考核标准进行考核。
一般来说，OKR有以下几个特点：
1.模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划。
2.可量化，即OKR必须是个可以较为精确测量的目标。
3.由员工提出，而非经理，即是一种自下而上的目标设定方式。
即简单来说：OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
无论是OKR也好，还是KPI也罢，两者本身并没有好坏之分，不同公司从事的行业，员工素养，部门业务需要不同，OKR和KPI执行的效果也会差异很大。适合自己企业情况的管理方法亦或商业模式、或者市场策略等，才是最好的。SONY曾因KPI文化而一蹶不振，然而KPI文化却华为、阿里一直流行至今。所以或许问题不在KPI，而在于执行KPI的土壤、文化吧。
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