导语：如何才能写好一篇辅导员评价及建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
胜利油区经过三十多年的开发，大部分油田面临着含水高、采出程度高、剩余采油速度高、储采比低的开发形势，进一步提高原油采收率已经成为十分迫切的任务。近年来，提高采收率技术得到迅猛的发展，聚合物驱油技术已完善配套，复合驱油技术也取得了突破性的进展，泡沫驱等新型驱油技术经过攻关，也逐步走向矿场。
一、概况
1地质概况
中一区Ng3单元位于孤岛油田主体部位的顶部，南北被一号、二号大断层切割，东西两边分别与中二区和西区自然连接。岩性以粉细砂岩为主，胶结疏松，出砂严重。构造简缓，南高北低，油藏埋藏浅。二元复合物驱先导试验位于中一区Ng3单元北部井区，含油面积1.9km2，地质储量475×104t，孔隙体积836×104m3，设计注入井21口，受效油井32口。
2开发简历
中一区馆3单元原为Ng3-4合采，1971年9月投入开发，1974年9月以270×300m的反九点注水方式投入注水开发，1983年10月进行了细分层系调整，Ng3、Ng4合注分采。1987年10月强化注采井网，形成了Ng3、Ng4分注分采的行列注采井网。1992年后又进行了局部细分加密调整，截止到目前已开发了38年，可划分为5个开发阶段：天然能量开发阶段、水驱开发阶段、聚合物驱开发阶段、后续水驱开发阶段和二元复合驱开发阶段。其中馆3扩大区在先导区实验成功后于1994年12月开始注入，1997年10月结束，累积注入量414pv×ppm。2006年12月实施二元复合驱先导试验，截止2010年5月份，试验区油井开井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，综合含水95.7%，平均动液面259m，水井开井18口，日注水平2102m3/d。
1二元复合驱段塞设计
二元复合驱实施前，试验区油井开井31口，水井开井20口，日液水平3462.4t/d，日油水平98.4t/d，综合含水97.2%，采出程度53.7%，累积产油255×104t，注聚累积增油55.78×104t，提高采收率11.7%，在这种条件下二元复合驱要想再次见效困难是比较大的。
二元复合物驱实施三段塞注入方式：前置调剖段塞、二元主体段塞、后置保护段塞，目前正在实施二元主体段塞阶段。
2二元复合驱段塞完成情况
3二元复合驱整体特征
经过这几次整体调整，试验区的含水是呈现稳中有降的趋势，日油水平逐步上升。截至2010年5月，二元复合驱开油井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，综合含水96.7%，平均动液面259m，开水井18口，日注水平2102m3/d。与2006年12月二元复合驱实施前对比，日液水平下降723t/d，日油水平上升20t/d，综合含水升下降1.5%，平均动液面上升41m，日注水平下降14m3/d。
三、存在问题剖析及措施效果
1油井存在问题：
1.1井网逐渐不完善，高出聚关井造成采液井点缺失
该井区自试验以来出聚井不断出现，截至目前高出聚井有9口井出现高含水高见聚现象，平均见聚浓度为176mg/l，其中5口井（GD1-18N17、GD1-17-614、GD1-16-19、GD1-17N19、GD1-16-419）因高含水高出聚关井，1口井GD1-17G21因高出聚并伴随事故关井，严重影响了井网的完善程度。
1.2低液井治理难度大
从试验井区的液量来看，液量小于30t/d的有4口井。其中GD1-15X522井位于二元驱北部断层边部，斜度大、油稠、采液难度较大，日液水平一直较低。GD1-15-019该井由于一直带病生产，套变位置1193.34m，因此限液生产。GD1-17N521井供液能力比较差，液面较深，对应注水井点注不过来，导致采液困难。GD1-18N021井位于二元复合驱北部，与中二北相接壤，该井出砂严重，多次进行防砂作业效果较差，并且该井原油粘度较高，常规采油困难较大，液面一直较深，日液水平一直低于30t/d。
1.3试验区内35层与42层隔层厚度发育差，窜聚现象严重
中一区馆3单元35层与馆4单元42层隔层发育相对比较薄，隔层发育较差的GD1-15-815的35与42层的隔层厚度为0m。其中见聚最为严重的GD1-16N15井在1997-2000年馆4单元注聚期间，见到了明显的效果，转入后续水驱后进入了特高含水期，而在2006年12月份馆3二元复合驱实施以来该井实现了再次见效，并伴随出聚现象，而从井位上看该井正是位于隔层发育较差的井区，因此窜聚现象较为严重，2009年9月该井已经因高出聚高含水关井，关井后井区改变了液量方向，相邻馆3油井GD1-16-15的含水有所下降，因此可以看出隔层发育差对二元复合驱的开发效果有不同程度的影响。
2水井存在问题：
2.1井网完善程度逐渐恶化
从试验以来注聚井的注入情况来看，表现在井网上是逐渐缺少了注聚井点，因事故关井，油压高不吸水，欠注比较严重，吐聚吐砂，堵塞地层严重导致全井不吸水等现象，致使注水井点缺失。平面上看由于北部井区整体压力高，采液井点因油稠、斜度大、出砂严重等原因采液量较低，因此一直存在注不进采不出的矛盾，因此该井区的井网完善程度有所欠缺。
2.2转入水驱后实施分层注水效果较差
2.3平面上油压分布不均衡是贯穿于整个试验中的问题
从试验以来的井区油压分布上看南部油压相对较低，北部油压相对较高，注入第一段塞后从油压的上升幅度上看南部油压上升的幅度要远低于北部油压的上升幅度，为改善压力场，平衡压力关系，我们在2009年4月9日针对二元复合驱平面注采不平衡，北部注入井油压高、动液面低，南部注入井油压低、动液面高的情况，对单井注入浓度和注入量进行了整体调整。在取得了显著的调剖效果后，我们总结经验教训，根据停聚后见效井含水液面回返较快的现状，对目前油压相对较低的水井实施大剂量调剖，目前正处于快速回返阶段，需要及时进行调剖，改善注水剖面，有效封堵大孔道，实现控水稳油的目的。
四、下步工作意见
1油井方面
1.1完善油井井网
1.2低液井治理
由于试验区低液井均位于北部井区，而北部井区存在注不进采不出的矛盾，治理难度大，现有的低液井由于斜井斜度大、油稠、防砂难度大，经过多次治理效果较差，在这种情况下仍然需要地质工艺科研单位的大力支持，制定出合理有效的措施以尽快治理低液井，实现促效引效的目的。
2水井方面
2.1逐步实现井网完善
针对目前不吸水井和欠注严重井建议实施大排量洗井和打更新井，以实现欠注井恢复注水量和完善井网的目的，具体是15-319打更新或者实施工艺解堵措施，GD1-14C819与GD1-14N19进行大排量洗井。
2.2针对目前油压相对较低的4口水井实施大剂量调剖
截至2010年5月见效井回返较快的井区4口水井油压均低于9兆帕，目前已制定了大剂量调剖计划，下一步有待于和地质工艺相结合制定出最后详细的调剖计划。
五、认识及建议
1.根据试验原理和开发动态，抓住合理的停聚时机是实现最好注聚效果的关键。
2.根据每个阶段的动态变化进行合理的整体调整是实现试验区良性开发的途径之一。
一、国外研究现状
二、国内研究现状
我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。
通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。
三、ST学院现行辅导员考核体系现状
ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：
1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。
2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。
3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。
四、ST学院辅导员绩效考核指标体系
结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：
A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。
B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。
C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。
A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。
B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。
C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。
D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。
综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。
五、辅导员绩效考核周期及结果运用
关键词：辅导员；学生管理；策略
一、高校辅导员开展学生管理工作的传统方法
1.辅导员直接面向学生管理。辅导员有权对学生的请假事宜、班级活动、学习情况、生活行为、证件材料等进行直接管理。可以说，辅导员就是学生的生活教师和直接负责人。但是由于高校学生逐渐增多，一个班或者一个专业往往只配备一名辅导员，使得辅导员的工作压力比较大。而学生管理工作的事务本身比较重要而且琐碎，这对辅导员来说是极大的挑战。为了减轻工作压力，辅导员通常会把工作分派给班干部进行处理，这样可以有效地减少自身的工作量，也可以锻炼学生干部的业务处理能力。
3.充分利用大学生的自主管理能力。大学生已经是成年人，拥有很高的自主管理能力，不乐意被人控制。高校在对大学生的性情及特点进行分析之后，采取了学生自我管理的方法。辅导员在学生管理工作中要征求学生的建议，结合学生的实际需求，更快、更好地找到问题的关键点。在学生管理工作中，要注重一切以学生的健康发展为目的，让学生自己管自己，彰显学生的青春魅力，提高学生参与各种活动的积极性和主动性。另外，开放的管理制度可以让学生大胆想象，勇于创新，但并不意味着可以为所欲为，还要在一定制度范围内进行约束管理。
二、高校辅导员提升学生管理效能的策略
1.拉近与学生的距离，了解学生。辅导员要走进学生的生活，了解学生的内心世界，在工作、学习和生活中给予学生帮助。辅导员要建立一个团结向上的班集体，营造良好的学习氛围，鼓励学生向自己倾诉，掌握学生的思想状态。在处理学校管理事务时，一切要从保护学生的利益出发，不搞大量形式主义活动。另外，要尊重学生的个性，帮助学生挖掘自身的优点，培养学生独立生活的能力。
2.公平公正，让学生信服。辅导员在评价学生时应该结合学生的综合表现，而不是仅仅以成绩来评定。如果辅导员对学生的评价有失原则，会让学生难以信服，从而给辅导员的管理工作带来障碍。在办事过程中，辅导员要遵从公平公正的原则，在学生中树立威信，做到“一是一、二是二”，不要摇摆不定。辅导员在处理学生事务时要保持良好的态度，并热情解答学生的问题。只有让学生看到自己对业务的诚恳态度和较强的工作能力，才能打动学生，从而使他们积极配合自己的工作。
3.提高能力，创新管理方法。辅导员在高校学生管理工作中有非常重要的作用。所以，要想进入高校当一名辅导员，就要有较高的综合素质，对学生管理工作充满热情，还要有不怕吃苦的精神。当前，高校对辅导员的素质提出了更高的要求，不仅学历要本科及以上，人际交往能力、管理能力、业务处理能力等都要达到较高水平。
4.给予激励，强化学生的自我管理。大学生虽然已经有一定的自制能力，但是还需要给予一定的激励。比如组织科学和文艺竞赛活动，对成绩优异者进行奖励，可以很好地激发学生的潜能，提高他们的自信心，并使他们的大学生活丰富多彩。辅导员要加强与学生之间的互动，在学生感觉前途渺茫、对未来胆怯时，要帮助学生规划职业远景，树立远大的理想，并给予鼓励与肯定。
本文总结了管理高校学生的传统方法，并从辅导员的角度出发提出了一些提升学生管理效能的建议，希望可以对高校辅导员的管理工作提供一些帮助。
参考文献：
[1]李丽芬.高校辅导员的工作效能感分析[J].统计与管理，2015（6）.
少先队活动课程教研活动是以促进少年儿童全面发展和辅导员老师专业进步为目的的实践性研究活动。少先队活动课程教研活动的主体是以大队辅导员为主，吸收年级辅导员和中队辅导员参加，定期开展活动设计、课程观摩、教案交流等少先队教研活动。
一、队员参与教研活动，是促进少先队活动有效开展的实际之需
1.少先队员的主体性决定了队员参与教研活动的重要性
少先队活动课的主体是少先队员，队员们是少先队活动课的主人。落实好少先队活动课，需要少先队小干部这一支重要队伍，他们是少先队的有生力量。调动少先队小干部积极主动地参与到教研活动中，有利于体现他们的主人翁意识。
2.挖掘队员活动的自主需求，保障了少先队活动开展的有效性
3.评课机制决定了队员参与教研活动的必要性
少先队教研活动中要认真组织队员进行评课，鼓励队员们当“小教研员”、“小评课员”，积极参与评课活动。注重支持性环境，给每一个人展示“我是小主人”的机会，保护小主人意识的萌芽。有了队员们的集思广益，献计献策，少先队活动就更为丰富多彩，富有寓教于乐的特性，更受队员们的喜爱，少先队员的主体性也更为明显，有效促进了少先队活动课程的落实。
二、队员积极参与教研活动，促进了少先队活动课质量的提升
1.队活动形式丰富化
在少先队活动课程教研活动中，引导队员积极参与，和队员建立平等和谐的师生关系，共同探讨队课的设计形式，征求队员的一些活动中的合理化的意见与建议，充实了少先队活动的形式。因为有孩子的参与，更能挖掘属于孩子的最喜欢的、喜闻乐见的活动方式，如演讲汇报、娱乐游戏、社会实践、学习探究、再现情景、操作表演等。这样，有利于在活动中培养队员的积极性、主观能动性，扩大了少先队员的参与面，使队活动形式更为符合少年儿童需求，队活动形式更为丰富。
2.队活动内容精致化
今天的少年儿童天天都在跟各种流行文化元素打交道，而与时俱进正是少先队工作重要的特点。因此，在少先队活动课程教研活动中，辅导员充分运用时尚元素，采取以点带面的方式，边指导边学习，与队员们一起掌握现代传媒技术、创制儿歌动漫、制作少先队网页、开设学先锋博客、进行关爱微博记录、设计电子贺卡、举办随手拍摄影展活动等，以这些少年儿童喜闻乐见的形式，让队活动内容精致化，让少先队活动课变得更为生动活泼，让少先队员在和谐快乐中受锻炼、长才干。
三、转换角色、反思评价，让教研活动绽放智慧和才能的光彩
既然少先队员在教研活动中起到了较为显著的作用，那么身为辅导员，我们就应该更好地引导队员们在教研活动中充分发挥智慧和才能。
1.引导队员积极参与教研活动，学会反思评价。
少先队活动中时时都涉及到的对中队集体和队员个人的评价，只有体现了对客观现实的尊重、体现了对队员及中队集体个性差异的尊重，才能促进每个队员的健康发展，才能充分调动队员们的积极性。所以我们应当发挥评价的指导功能，指导队员在教研活动中主动审视自己、他人并反思自己及他人参与少先队活动中的利弊得失，逐步完善各自的行动，对活动中的不足之处做出改进目的及方式的评价或建议，充分调动活动的积极性，促进每个队员的健康发展，引导队员们真正成为辅导员老师的小助手。
2.鼓励队员们当“小教研员”、“小评课员”，积极参与评课活动。
少先队员是接受辅导员教育、指导的对象，又是辅导员的助手，有些队员还是其他队员的榜样。听评课是教研活动的主体之一，我们要鼓励队员们当“小教研员”、“小评课员”，引导他们积极参与教研活动，和辅导员一起评，敢于献计献策、发表自己的意见……倡导队员们在评课活动中做到“八要”：脑要清――少先队活动课小主人，每次评课要先行。心要诚――诚心诚意提看法，认认真真来点评。耳要灵――多听他人好建议，创新队活动课记心中。眼要明――发现队活动课“闪光点”，不断实践来肯定。嘴要勤――勤学好问长知识，队活动课帮咱学本领。手要动――课上学习有提高，课下实践学先锋。人要争――比比谁的进步快，人人都有好心情。队要精――团队精神发扬好，集体力量展新风。
关键词：高校辅导员职业幸福感职业价值观
一、高校辅导员职业幸福感的内涵
现代心理学对幸福感研究呈现出主观幸福感和心理幸福感两种不同的研究范式与取向。随着幸福感研究的深入，越来越多的研究者意识到幸福感应该是一个统一的有机整体，是主观与客观、快乐与意义、发展与享受的统一。所谓幸福感，是指“人们以社会经济、文化背景和价值取向为基础，对自我存在状态（身体状况、心理功能、社会能力及个人综合状态）的整体性、肯定性评估，是由动机、目标、认知、情感、人格等心理因素与外部因素交互作用而形成的一种心理功能状态，是需要得到满足、潜能得到发展、力量得以增长的持续快乐体验”。①因而，幸福感既是生命的一种存在方式，又是对自身存在状态的主观感受、评价和体验，是主观心理体验与客观心理功能状态的统一。
所谓职业，就是“个性的发挥，任务的实现和维持生活的连续性的人类活动”。②高校辅导员职业幸福感是辅导员在自己的教育工作中需要获得满足，实现职业理想，自身和谐发展而产生的一种持续的、稳定的幸福体验和感悟。
二、高校辅导员职业幸福感获得的主要路径
职业幸福感的获得具有多源性，既有来自外界的积极评价，又有来自教师自我得以实现等内在的原因。职业幸福感的影响因素主要有以下四个方面：社会支持系统，是个人的职业在社会中得到承认的体现；个人职业应激水平，是面对工作中不同的困难和压力，个人的内心主观体验；职业价值观，是浸透于个性之中支配人的行为、态度、观点、信念、理想的一种内心尺度，用来区分好坏标准并指导职业行为；经济因素，是个人物质生活条件，在一定程度上影响着个人的幸福体验。由于辅导员的职业的特殊性，辅导员工作的主要对象是青年大学生，工作的内容是进行思想指导、道德交流和人生指引，因而高校辅导员职业幸福感获得具有精神性、延展性、多层次、开放性等特点。
（一）师生之间的交流与认可。
（二）融洽和谐的工作环境和人际关系。
辅导员间的人际关系作为人际关系的一种特殊形式，具有平等性、目标一致性、持久性的特点，这些特点决定了辅导员之间比较容易形成和谐的人际关系，辅导员在这种和谐平等的关系中通过不断交流、相互学习，取长补短，不断提高专业水平，推动自身的专业发展。除了辅导员间的人际关系，辅导员的工作性质与工作内容决定了辅导员需要同院系领导、学校各职能部门负责人、专业教师、学生及学生家长等相处，融洽和谐的工作环境和人际关系，有利于辅导员职业幸福感的获得。
（三）良好的社会支持系统。
三、高校辅导员职业幸福感的影响因素
（一）内在的辅导员个体主观因素。
高校辅导员主要负责学生的思想政治教育、学生事务管理、心理健康教育、职业生涯规划与就业指导等工作，工作内容复杂多样，工作对象是具有鲜明个性、有独立思想和自我意识的大学生，因此辅导员的劳动强度和工作压力比较大，工作任务过多过重，在这种情势下，辅导员如果业务素质水平不高，自我心理调适能力较差，职业价值观薄弱，不能积极正确应对，就势必会在一定程度上影响辅导员的工作效率，造成一定的心理压力，导致辅导员身心疲惫，容易产生一定的负面情绪和职业倦怠感，进而影响到辅导员个体成就感的获得和自我价值的实现。
（二）外在的客观支持因素。
2.学校的考核不全面影响辅导员的职业幸福感。辅导员工作主要是与学生的沟通和交流，与专职教师的工作不同，很难以量化标准考核工作成绩。因此，高校对辅导员的考核经常趋于主观化，考核指标不尽合理，考核结果不够公正，致使辅导员出现工作努力却得不到认可的情绪，工作积极性逐渐削弱。
总之，在内外因素的双重作用下，辅导员容易出现身心疲惫、工作懈怠、情绪消极等现象，造成职业忠诚度降低，职业倦怠感增强，职业幸福感也难以确立的现象。
四、增强高校辅导员职业幸福感的建议
根据对高校辅导员职业幸福感获得路径及影响因素的分析，我们可以从个体、学校组织、社会三个方面努力，增强辅导员职业幸福感。
（一）树立正确的职业价值观，提高辅导员职业认同感。
良好职业价值观是职业幸福感建立的指向标。受各种因素的影响，良好职业价值观的培养并不是一蹴而就的，需要辅导员个体始终坚守“师者，传道授业解惑也”的基准，而且以“传道”为先、为上，坚持把思想道德教育放在首位。需要辅导员超越“安身立命”的层面，将自身的职业看成一项事业，在为这个事业奋斗的过程中充分实现个人的自我价值。所以，辅导员在职业生活中应加强自身修养，追求职业内在的价值和快乐，把自我实现的人生价值和辅导员育人职业的神圣使命有机结合起来，通过提高自己的职业认同感和能力水平主动获取教育工作中的主观幸福感。
（二）合理规划好职业生涯，使工作目标与人生目标有机结合。
辅导员应当对自身成长的规律有所把握，明确自己职业生涯的发展目标，对自己合理定位，选定职业发展的路径，对自己的职业生涯进行科学的管理，将工作目标与人生目标有机结合起来，在工作过程中享受创造与努力的愉快，从而进入一个成功的良性循环中，在岗位上充分施展个人的才华。一旦工作开始呈现良好的教育成效，自身的专业水平得到提高，辅导员在学生、院系或学校的资历和信任度就开始不断提高。在承担更多开拓性和重要工作的过程中，产生更大的影响力，实现工作目标，从而使自己活出最佳的状态，拥有一个有价值的人生、幸福的人生。
（三）帮助学生成长成才，获得内心的满足和愉悦感受。
辅导员肩负帮助学生成长成才的责任，辅导员以此为起点开展工作，获得内心的满足和愉悦感受。每一个热爱生活、热爱学生教育管理工作、热爱学生的辅导员，都将直接从日常的学生教育管理工作中体验到职业之乐，必将从自己学生的进步和成长中体悟到职业的内在价值和生命的升华。辅导员通过教育、管理引导学生求真、向善、逐美，造就自己的幸福人生。只有达到这种境界，高校辅导员才会变成职业生命的主体，将学生教育管理的使命内化为自身的信念，从而对辅导员职业生活充分认同。因此，辅导员的幸福和愉悦更多地来自学生成绩取得和顺利成长成才。
（四）建立良好的外部支持系统，营造和谐的人际关系氛围。
优化社会支持系统对促进教师身心健康、缓解教师倦怠压力有重要的现实意义。一是社会大环境，社会要广泛宣传辅导员工作的重要作用，倡导尊师重教的社会风尚，正确认识高校辅导员的社会地位，使其得到社会的充分认可与肯定。二是高校校园内部的小环境，高校要在内部营造良好的氛围、和谐氛围，创造人性化管理，给予辅导员更多的理解和关怀；要建立公正、合理的考评机制，使他们在工作岗位上能够被信任和尊重，并受到公正、平等的待遇；要营造和谐、包容、友善的工作氛围，理顺、协调好各部门职责，为辅导员的工作开展和事业发展提供良好的职业环境，搭建发展平台，展示辅导员在高校育人工作中的良好形象。
注释：
①苗元江.心理学视野中的幸福――幸福感理论与测评研究［D］.南京：南京师范大学，2003：51-52.
②［日］近藤大生等编著.宇欣等译.职业与教育――职业指导论［M］.北京：春秋出版社，1989：12.
［1］张维平.大学教师职业幸福感的缺失与追寻［J］.大学研究与评价，2009，（5）.
［2］马婷.高校辅导员职业幸福感的缺失与重建［J］，学校党建与思想教育，2011，（8）.
［3］封福霖.道德情感:高校辅导员职业化的价值取向［J］.教育探索，2008，（5）.
［4］凌霞，黄韫慧.高校辅导员幸福感与工作倦怠的关系研究［J］.高校辅导员学刊，2009，（5）.
一、辅导员配备与聘任
环资学院现有本科生2388人，研究生274人；按照1:200师生比配备辅导员，目前辅导员共计12人（不含学办主任、分团委书记）。其中，专职辅导员10人（含彭熙——在读博士，未聘岗位，但从2018年开始暂代休产假辅导员王娇工作），兼职辅导员2人（含2018年学校公招分配的新近人员——王岩，暂代休产假辅导员尹春燕工作，实际上是7月正式到岗，现提前上岗工作）；向香源——新聘三类兼职辅导员，本院研二1+3学生，接手转岗辅导员王琳琬工作）；12名辅导员中担任本科生的辅导员11人，研究生辅导员1人（其中事业编制1人，人事7人，合同制4人；具有副高职称1人，讲师职称3人，其余助教及以下；聘辅导员专业技术岗6级（副高级）1人，专业技术岗9级（中级）2人）。
目前辅导员基本满足工作需要，但随着李春林（大四辅导员，借调到学校党校办兼职2年）将在6月份带完毕业生后调入党校办，王婧怡带完一届后现带大一拟调入图书馆，如果同意2人调离，就面临着下半年还得补充1-2名辅导员接任工作（彭熙下半年博士毕业回教研室的话，就缺2人），如果没有补充得再聘任1-2名三类兼职辅导员。
二、辅导员工作条件、待遇
学院坚持把立德树人作为学院中心工作来抓，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员“工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”。学院近年来积极改善辅导员工作条件与待遇。
第一，改善美化辅导员工作环境。2013年、2017年学院对于辅导员办公室进行了2次美化，充实辅导员办公设施，确保每位辅导员具有较好的办公环境，例如我院辅导员队伍组建了“学生工作理论与实务研究工作坊”，学院保障了团队每位成员的办公设备；今年学院正在筹建学生成长工作坊（含关工委工作办公室）与学生事务中心，为辅导员对学生进行教育指导、减轻辅导员部分事务性工作提供更为舒适的环境与便利条件。
第三，保障考核奖励与福利。学院建立了辅导员工作考核办法，全面考核评价辅导员工作情况，主要对照其岗位职责进行考核，同时还有考核评分（评分中学生评价30%+辅导员互评30%+考核小组（含班主任）评价40%），并按考核情况评优推优；学院对于辅导员超额带学生人数，承担党支部书记、年级负责人、参与学科建设与教学等工作均按照聘岗方案核算超工作量，对辅导员科研成果、指导学生科技活动获奖等核算绩点进行奖励；学院还通过改进学院年终评奖评优机制确保每年辅导员至少有1人获得“年度考核优秀”（2016年、2017年均有2名辅导员获得“年度考核优秀”，在前几年度一个“年度考核优秀”都没有）；学院工会也对专职辅导员的正常福利待遇予以保障，同时对三类兼职辅导员，没有得到学校福利的部分，学院工会尽力进行补齐。
目前，学院辅导员队伍再配合班主任队伍，能够较好引领学生思想，能够指导学生开展学业、科技活动，能开展党建指导、心理健康教育、职业发展规划教育，开展班级建设、日常事务管理以及危机事件处置等工作要求。
三、班主任队伍建设
根据《西南科技大学辅导员和班主任队伍建设实施办法》（西南科大党委发[2017]19号）文件精神与要求，学院制定《环境与资源学院辅导员、班主任队伍建设实施细则（试行）》（未正式发文，因考核部分还在征求意见），明确了班主任的职责、选聘与考核，并为2017级24个班级均配备班主任，其它年级仍实行本科生导师制。目前，各班主任均已在所带班级开展工作，关于班主任工作落实和考核评价方面我们还需要探索。
四、辅导员队伍建设、培养、发展建议与意见
【存在的问题】
1、辅导员队伍稳定性不够。我院目前连续从事辅导员工作4年以上的只有4人（不含学办主任、分团委书记），因待遇问题、职称晋升、发展前景、工作压力等实际问题离岗和转岗，使队伍流动性、流失性较大（有辞职调离的，有调到其他部门岗位的）。尤其是职能部门对于辅导员需求不断，导致辅导员身兼多岗，从长远来看不利于辅导员专一本职工作，也不利于队伍的相对稳定发展。
【建议与意见】
1、减少行政职能部门对辅导员的抽调、借调，尤其是对于连续工作未超过4年的辅导员，确保辅导员专一工作与各学院队伍的相对稳定。
2、进一步推进在学生事务管理方面的校园信息一体化平台建设，实现学生事务管理系统化、高效化，从而减轻辅导员繁杂的事务性工作（如奖助勤贷补等事务性，线上线下重复做工作）。
3、拓宽类似清华大学辅导员专项的培训项目，使辅导员队伍能获得更加专业和规范的业务学习，增加跨校际的一线辅导员相互交流学习活动，培育辅导员国际交流学习项目，选拔推荐优秀专职辅导员参与“高校辅导员在职攻读博士学位专项计划”（教育部思想政治工作司关于做好2017年高校辅导员在职攻读博士学位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33号）；另外，根据教育部令规定“确保每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每5年参加1次国家级或省级培训”能落到实处。
五、学风建设举措
关键词：师资队伍建设；高校辅导员；职业倦怠；职业认同感；职业生涯规划；调查
中图分类号：G645
文献标识码：A
收稿日期：2016-06-08
基金项目：2016年湖南省社科基金项目“高校网络文化育人功能与价值研究”（16B03）；2015年湖南省辅导员团队建设项目“树人以德育人以情――大学生心灵成长辅导团队”（15F03）。
作者简介：张坤（1978-），男，湖南沅陵人，博士，湖南大学电气与信息工程学院讲师，主要从事大学生思想政治教育研究；余苗（1987-），湖南大学学生心理健康教育与生涯发展中心讲师。
一、研究对象与方法
依托湖南省高校辅导员工作研究会，我们面向全省100多所高校的辅导员发送问卷星链接，通过网络平台收集调查数据，共收集到700份数据，回收有效问卷690份，有效回收率为98.57%。其中，来自普通高等学校的辅导员473人（68.6%），来自高职高专院校的217人（31.45%）；专职辅导员590人（85.5%），兼职辅导员100人（14.5%）；男性278人（40.3%），女性412人（59.7%）；大专学历7人（1%），本科学历203人（29.4%），硕士学历477人（69.1%），博士学历3人（0.4%）；30岁以下的392人（56.8%），31～40岁的243人（35.2%），41岁以上的55人（8%）；工龄0～2年229人（33.2%），3～5年204人（29.6%），6～10年169人（24.5%），11年以上的88人（12.8%）。
除了采用自编的一般情况调查表（包括人口学变量，工龄等）之外，我们还采用了Maslach编制的职业倦怠量表通用版（MaslachBurnoutInventoryGeneralSurvey，MBI-GS），中文版问卷由李超平和时勘[13]修订，共15道题，包括情感耗竭（5道题）、玩世不恭（4道题）和成就感低（6道题）三个维度。问卷采用利克特7分等级，1代表“从不”，7代表“非常频繁”，在情感耗竭和玩世不恭维度，得分越高，倦怠程度越高；成就感低维度采用反向计分，得分越高成就感越低，倦怠越严重。在李超平和时勘的研究中，三个维度的内部一致性系数分别为0.88，0.83，0.82。本研究中三个分量表的内部一致性系数为0.91，0.86，0.86。
二、高校辅导员职业倦怠调查结果
根据李永鑫的观点，在七级评分时，平均数在1～3之间为轻度倦怠，3～5之间为中度倦怠，5～7之间为高度倦怠[14]。本调查中，辅导员职业倦怠得分为3.10（0.92），在情感耗竭、玩世不恭和成就感低三个维度上得分分别为3.23（1.22）、2.85（1.18）、3.17（3.10）。由此可见，被试群体总体有中度倦怠，在情感耗竭和成就感低维度呈中度倦怠，在玩世不恭维度呈轻度倦怠。
按上述标准，将被试在三个维度及总分上的得分分为轻度倦怠者、中度倦怠者和重度倦怠者，每一类人数及所占比例如表1。由表中结果可知，被调查群体中一半左右辅导员存在中度倦怠，也有少数比例辅导员有重度倦怠。
（1）不同性别、婚姻状况的比较
利用T检验考察不同性别和婚姻状况的辅导员在职业倦怠总分及三个维度上的得分差异，结果发现，男女辅导员职业倦怠总分差异边缘显著（t=-1.91，p=0.057），女性辅导员职业倦怠程度略高于男性辅导员。在成就感低维度，男辅导员得分显著低于女辅导员（t=-2.18，p=0.03），即女辅导员的成就感显著低于男辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，男女差异不显著（t=-0.57，p=0.57；t=-1.44，p=0.15）。已婚和未婚辅导员总体职业倦怠（t=-0.901，p=0.368）及情感耗竭维度、玩世不恭和成就感低维度差异均不显著（t=-1.857，p=0.064；t=-1.371，p=0.171；t=0.754，p=0.451）。
（2）不同年龄、学历的比较
不同年龄辅导员在职业倦怠总分及三个维度上得分均差异显著，具体见表2。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，20～25岁辅导员得分显著低于其他三个年龄组的辅导员。在情感耗竭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，而26～30岁年龄组得分又显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组得分处于三个组中间，与三个组得分差异均不显著。在玩世不恭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，26～30岁年龄组得分边缘显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组与其他三组差异不显著。在成就感低维度，26～30岁和40岁以上年龄组得分都显著高于20～25岁和31～40岁年龄组。
由于被试中大专学历和博士学历人数均少于10人，无法进行方差分析，故只比较了本科和硕士学历辅导员的差异。独立样本T检验结果发现，在职业倦怠总分、情感耗竭和成就感低维度上，本科学历辅导员得分显著低于硕士学历辅导员（t=--3.210，p=0.001；t=-2.188，p=0.029；t=-3.138，p=0.002）；在玩世不恭维度，本科学历辅导员得分边缘显著低于硕士学历辅导员（t=-1.785，p=0.075）。
（3）不同工龄和所带学生人数差异的比较
考察不同工龄辅导员职业倦怠的差异，结果如表3。由结果可知，不同工龄辅导员在职业倦怠总分、情感耗竭和玩世不恭维度上得分差异均显著，在成就感低维度得分差异不显著。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，工龄6～10年辅导员得分显著高于0～2年、3～5年和11以上工龄的辅导员，而0～2年工龄的辅导员得分显著低于2～5年和6～10年工龄的辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，不同工龄辅导员得分的具体差异也呈现相似趋势。
考察辅导员所带班级人数的多少是否与其职业倦怠存在一定的关系，结果发现，在职业倦怠总分和成就感低维度，带班人数多少的差异不显著，而在情感耗竭和玩世不恭维度差异显著。具体见表4。LSD事后检验发现，在情感耗竭维度，400人以上组和201～300人组显著高于0～200人组，301～400人组与其他三组差异均不显著。玩世不恭维度的组间差异趋势相同。
三、高校辅导员职业倦怠情况分析及对策建议
本研究发现，高校辅导员大多有轻至中度职业倦怠，且中度职业倦怠辅导员比例占多数，也有少数辅导员有重度职业倦怠状况。在情感耗竭维度，辅导员平均得分较高（3.23），且重度倦怠者占11.3%，这说明辅导员的职业倦怠状况主要表现在情感耗竭上，即因工作压力过大而导致情感资源过度消耗。另外，有59.7%的辅导员感受到中等及以上程度的成就感低，44.2%的辅导员感受到中等及以上程度的玩世不恭。因此，辅导员的职业倦怠需引起高度重视。另外，本研究从性别、年龄、学历、工龄等方面对辅导员的职业倦怠情况作了进一步分析。
第二，从年龄上看，处于不同年龄段的辅导员职业倦怠存在差异。20～25岁年龄组无论在职业倦怠总分还是三个维度上，得分都显著低于其他年龄组，即20～25岁年龄组倦怠感最轻。这可能是因为年轻人刚进入工作岗位，对工作充满积极期待和热情。31～40岁年龄组在情感耗竭和玩世不恭维度上得分最高，这一年龄段似乎更容易产生倦怠感。究其原因，这一年龄段正处于中年初期，他们不论在事业发展还是家庭建设方面都处于关键时期，各类事务繁杂从而导致情感耗竭，对工作有疲惫感。
第三，从学历上看，发现硕士学历辅导员的倦怠更严重。其原因可能在于，学历越高的辅导员，由于前期教育投入较多，对自我定位较高，对工作的价值期待也较高，这种期待让他们更容易在工作中产生失落感。随着高校的发展，硕士研究生将成为高校辅导员队伍的主力军。因此，辅导员的学历与其职业倦怠严重程度之间的关系，应该成为辅导员队伍建设考虑的内容之一。
第四，从工龄上看，0～2年工龄辅导员的职业倦怠程度显著低于其他三个工龄组，工龄6～10年辅导员的职业倦怠显著高于其他三个工龄组。换言之，工龄10年以下的辅导员，倦怠感随着工龄增加而增加，工龄10年以上者，倦怠感开始缓解。这可能是因为，随着工作年限的延长，辅导员对自身成就感的期待随之增加，尤其是工龄6～10年的辅导员，对工作收入、职称评定等期待更多，因而更容易产生倦怠感。而工龄10年以上者，因其工作经验日趋丰富，对工作中的各种问题能够应付自如，家庭和个人生活趋于稳定，对工作的满足感更高，不太容易产生倦怠感。
第五，从所带学生人数上来看，所带学生人数为0～200人时，辅导员的情感耗竭和玩世不恭得分显著低于200人以上的其他三个组，且在200人以上的三个组中，辅导员均表现出中度情感耗竭和玩世不恭。换言之，当辅导员所带学生人数超过200人，辅导员更有可能出现职业倦怠，主要表现为情感耗竭和冷漠疏远。显然，所带学生越多，工作负荷就越重，辅导员需要投入的精力就更多。
鉴于以上分析，为了促进高校辅导员队伍建设，我们对高校辅导员职业倦怠的预防和干预提出以下对策建议：
第一，统筹规划辅导员队伍建设。根据辅导员职业倦怠的性别和学历差异，建议在辅导员队伍建设的过程中，应适当考虑辅导员队伍的性别结构比例，针对不同性别和不同学历辅导员群体在工作中表现出的优劣势采取更科学、合理的干预措施。
第二，完善辅导员的绩效评估机制。成就感低是辅导员职业倦怠的重要表现之一，提升工作成就感是改善职业倦怠的重要途径。因此，可以通过完善评价机制，如采取定性评价与定量评价相结合、建立全方位反馈评价体系，体现公平公正，尽可能多地创造满足辅导员自我价值期待的途径，如工资待遇、职称职级评定等，提升其工作成就感。
第四，增强职业认同感。工龄较长的辅导员不太容易产生倦怠感，这既与他们丰富的工作经验有关，也与他们对辅导员这一职业的认同感和忠诚度有关。因此，可以积极利用这一因素，通过“新进辅导员入职沙龙”、“新老辅导员结对帮扶计划”等途径，加强辅导员的职前、职中、职后教育。同时，依托学科和专业发展平台，夯实思想政治教育、职业生涯规划与就业指导、心理健康教育与咨询和学生事务管理等方向的分流培养，将辅导员职业能力标准纳入年度目标考核体系，形成辅导员“严进、精育、厚待、优出”的典型做法和经验，推进辅导员队伍从“经验型”向“学习型”转变。
参考文献
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关键词：独立学院人力资源开发辅导员
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《教育部普通高等学校辅导员培训计划（2006―2010年）》配套文件的出台，标志着高校辅导员队伍人力资源开发进入了一个新阶段。加强辅导员队伍人力资源开发，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和有效机制。但纵观全国高校独立学院，辅导员队伍人力资源开发在素质要求、岗位设置、岗位职责、培训、考核、激励机制等方面仍在探索之中，辅导员队伍人力资源开发之路任重而道远。
一、综合激励模式
罗伯特豪斯综合了多种激励理论，根据期望动力律：激发力=效价×期望概率，并把内外激励内素归纳起来，提出具有代表性的综合激励公式：
M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）
其中i：内在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：该项工作任务的激励水平的高低，即产生动力的大小；Vit：该项工作本身所提供的内酬效价，即主观上认为该项工作的社会意义（价值）的大小；Eia：该项工作任务完成的效价，即主观上完成该项工作所能获得的奖酬的价值的大小（请注意Vit与Via的不同点）；Eej*Vej：一系列从变量的总和，其中Eej―任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；Vej―对该项外酬的效价。
如果把M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）变形为：M=Vit+EiaVia+EiaEej*Vej）则展开式的三项分别表示：Vit：工作本身的效价，即该项工作本身的内激励；EiaVia：任务完成所起的激励作用；EiaEej*Vej：各种外酬如工资、福利、升职、表扬等）所起的激励效果之和。
Vit和EiaVia两项属于内激励，EiaEej*Vej项属于外激励。二者之和表示内外激励的综合效果，从公式的代数运算结构上看，提高Vit、Eia、Via、Eej、Vej这五个变量中的任何一个，均会引起从值的增大。因此，按此模式，设法提高这五个量的值，就能够达到提高M值，即提高激励水平的目的。
二、独立学院辅导员工作特点
（一）待遇偏低，思想不稳。
受传统观念的影响，许多独立学院仍然认为辅导员工作具有非职业性和非专业性的特点，所以，体现在选聘上没有专任教师的条件和要求高，在培养上没有专任教师的机会多，更没有从独立学院事业长远发展的角度把辅导员队伍建设提上议事日程，薪水待遇明显低于专任教师。待遇偏低不仅影响着辅导员工作的积极性，难以调动和发挥他们的主动性和创造性，而且使他们心灵上受到一定的伤害，产生低人一等的思想，从而导致一些辅导员不能安心工作，把辅导员工作作为临时性的跳板、见机谋求新的出路，出现辅导员队伍不稳定、流动快的现象。
（二）出路模糊，动力不足。
独立学院自身的性质决定了独立学院的辅导员缺乏归属感和主人翁意识。和公办院校相比，独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面都不同。尤其是在职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题上，许多独立学院目前尚无明确的制度规定，导致许多辅导员未能把辅导员工作看作一项事业而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表现在工作上被动应付，以不出事为工作目标，热情不高，动力不足。
（三）职业危机，压力较大。
由于独立学院采用民营机制，在员工绩效管理中推行“问责制”和“末位淘汰制”，辅导员即使工作再努力，也难保所管理的成百上千学生不出意外，一旦有事故发生，首先受到问责的就是辅导员。正是这种对未来不确定事故的忧虑所引发的职业预期压力，让辅导员深感“职业安全”经常面临威胁，不得不时刻紧张地为保住已有的岗位而殚精沥血。另外，独立学院学生具有“三差一强”的特点，即文化基础较差、自律性较差、心理承受能力较差和个性较强，使得独立学院辅导员工作压力较大。
三、独立学院辅导员队伍人力资源开发的建议
高校人力资源开发是指高校组织通过多种有效的方法、手段改进起组织范围内具有现实或潜在劳动能力的教职工工作能力，提高其业务水平，使其潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使高校组织获得最佳的社会经济效益的活动过程［1］。它包括三个方面的内容：一是对职工实施业务技能的开发，即基本素质的开发；二是环境的开发，即组织机构的开发；三是对共同价值观的开发，即高校的文化建设。前两者一个是主题开发，一个是载体的开发，都是“硬件”的开发，而后者虽为“软件”的开发，但其意义更为深远。
（一）充分提高内激励。
辅导员教师的内激励，源于其对工作本身及完成工作任务所带来的满足感。内激励是工作动机中最为有力和持久的，是管理上动机激励的中心。从公式上看，影响内激励的三个变量是Vit、Via和Eia现在分别论述提高三个变量的一些方法。
1.Vit――内酬效价的提高
内酬效价即辅导员主观上对学生管理工作的社会意义的认识程序。提高Vit主要应注意以下两个方面。
第一是满足条件，解除辅导员顾虑。目前，独立学院辅导员在职称评定方面，还未纳入轨道，在待遇方面不但低于母体院校的正式辅导员，而且低于业务教师的待遇，基于此，独立学院应创新管理机制，将职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题，规定明确的制度，提升辅导员的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要参照本校专职教师和管理干部的标准及相同地区同类人员的薪酬标准，又要鼓励辅导员在职进修，提高学历，走教学行政双阶梯职业发展路径，以及建立推荐选拔任用、转岗换岗、能进能出的人才合理流动机制，消除他们的后顾之忧，提升他们的自信心和工作自觉性，使他们放下包袱、安心工作，真正感觉到“工作有条件、干事有平台、发展有空间”。
2.Via――对完成任务效价的提高
所谓完成任务的效价，就是人们对某一任务目标（奖酬）的重视程度和评价的高低。要提高Via值，就必须利用工作本身的条件，用获得成功后的愉快来激励其行为。独立学院可充分利用体制和机制的灵活性，建立岗位目标管理责任制，强化考核与激励机制，实行奖罚分明的管理制度，将辅导员的岗位津贴与工作职责、贡献大小直接挂钩，以有效解决人员不到位、责任不到人、工作推诿扯皮的问题：为辅导员建立业务档案，每学年进行次量化考核，考核结果作为辅导员评优评先、职称评定、职务竞聘的重要依据，以此充分调动辅导员队伍的积极性和创造性、提升学生工作的质量和水平。
3.Eia――对完成任务的期望值
即对完成任务的可能性的估计值（概率）。这不仅是内激励的条件，而且是外激励的前提。要提高Eia值，必须做到以下几点：第一是辅导员设计的工作目标难度要适宜，要使辅导员感到经过一定的努力必然能够实现目标。难度过大，认为根本不可能完成目标，则将导致放弃目标。没有难度，轻而易举，也就无所谓要努力了；第二是要采取多种形式对辅导员进行培训，增强工作信心，提高工作能力；第三是要为辅导员的教书育人创造必要的各种物资条件和精神条件，帮助克服工作中遇到的种种困难；第四是要重视工作效果的及时反馈，发挥反馈的调节和强化功能。
（二）提高外激励。
外激励是由Eej、Vej、Eia三个因素组成，下面分别论述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任务后得到奖酬的可靠性，要提高Eej，主要是严格执行按绩付酬的原则，分别论功行赏，赏罚分明，确保各项奖励政策的实现；Vej：外酬效价的提高，由于外酬的形式种类繁多，同一种外酬对不同的人来讲，其效价就不一定视为同样高低。从理论上讲，我们在使用外酬时应该“设其所好”从而提高效价。
第二是找准外酬效价的合理值。从现实意义上讲，独立学院学生工作管理部门应尽可能找到大多数辅导员的共同的外酬效价的合理值，从当前辅导员发展的实际情况看，以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则是普遍适用。大多数辅导员具有进修的需要，可以用“知识奖励”作为外酬，对于工作中有成效的教师给予继续深造的机会，这种奖励方式对创造一个尊重知识、尊重人才的良好风气是非常有益的。有人认为知识奖励是更切合现代知识人审美智能的一种新的激励方式。
第三是开辟独立学院辅导员出口机制。对刚出校门的年轻老师而言，最初几年正是热情和激情最为旺盛、工作积极性和创造性最为高涨的时期。但并不是每个人都适合或乐意一直从事学生工作，因此，独立学院应从人性化角度出发，开辟出口机制。对适应并愿意从事学生工作的优秀辅导员留做骨干，鼓励其在大学生思想政治教育、职业规划与指导、心理健康教育等方面进行专业进修，努力走专业化职业化发展道路；对渴望从事教学利研工作且符合专职教师要求的辅导员，优先转入教师系列；对政治素质过硬、行政能力较强、业绩突出的辅导员可作为党政后备干部予以培养；对成绩平平的实行试用考查、以观业绩的办法促其进步；对由于思想政治表现、身体健康状况、考核不合格或其他原因不再适合从事辅导员工作的予以辞退或待聘。
综合激励模式在独立学院辅导员队伍人力资源开发中的应用，虽然用方程式给出，但绝不能把激励水平的高低看成是由分式计算而来的疆化的数值。同时，不能把内激励和外激励看成了独立变量，而事实上，内酬和外酬有时可能是互相促进，有时则产生对抗，所以，在应用时，应根据人的需要性进行人力资源开发。
［1］牟艳娟.把握独立学院大学生特点，探索思想道德修养与法律基础教学新思路.梧州学院学报，2008.8.
［2］吴海石，吴学兵.独立学院辅导员队伍建设的现实路径.河南广播电视大学学报，2008.4.
［3］黄兴磊.新时期高校独立学院辅导员队伍建设探讨.教育学术月刊，2008.2.
［4］罗宾斯.组织行为学.清华大学出版社，2008.12.
关键词：民办高校辅导员建设
一、新时期民办高校辅导员工作现状
二、导致新时期民办高校辅导员工作积极性不高的原因
（一）民办高校对民办高校辅导员的聘用期限短
（二）经验欠缺，工作芜杂繁复
（三）工作环境质量不尽人意
三、提高民办高校辅导员工作积极性的几点建议
（一）提高思想认识，完善工作制度
民办高校要进一步提高思想认识，充分认识加强辅导员队伍建设工作的必要性和重要性，切实以实实在在的举措和行动加强辅导员队伍建设。要建立科学合理的辅导员选拔、考核、评价机制，明确辅导员工作的职责，厘清辅导员与其他部门工作人员的职责关系，避免让辅导员承担他们不应该承担的工作的现象发生，使辅导员能安安心心做好本职工作。
（二）提高自身的素质，适合新时期、新形势的需要
在新时期，民办高校的辅导员要注重个人品质、情操的培养，按照“育人先育己，育己先育德”的要求来严格要求自己。在修炼个人的品质同时，还需要学习广博的人文学科知识，了解学生感兴趣的文学、影视艺术、历史等方面的知识，这样才能在指导和开展学生的思想政治工作中赢得学生的尊重和信任，也只有这样才能使思想政治教育的内容更加丰富起来，适应新时期现代教育的要求；也才能在实际的工作中，进行有针对性的教育。
（三）充分满足辅导员对尊重、自我实现的需求
马斯洛认为“人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五类需求，辅导员工作同样不仅仅是为了生存。更大程度上是为了发展自我，实现自身价值。”[3]辅导员居于大学生思想政治教育工作的前线，对学生的思想行为、学习生活都应该有全面的了解。但新时期民办不少辅导员认为自我实现、尊重都没有得到很好的满足，这样自然也就很容易影响他们工作的积极性。作为民办高校的管理者，要切实提高辅导员的政治、经济待遇，优化辅导员办公环境和生活环境，积极主动为他们的发展提供宽广的平台，充分满足他们对尊重、自我实现的需求。
[1]杨仲明.罗妍妍.路洋.高校辅导员职业倦怠及克服研究口[J].辽宁行政学院学报，2010.（2）
关键词：学生管理语言技巧非语言技巧
在学生成长中，辅导员老师是重要的塑造者。这是因为辅导员老师的表达方式会直接影响学生的成长质量和心理感受，二者之间的关系构成学校与学生关系的重要内容。老师与学生关系良好是指学生受挫感低、自尊感强；管理者压力感小，包容性强，彼此和谐。主动权在管理者手里，因此，本文就辅导员老师在学生管理中的语言与非语言技巧进行研究。
一，语言的使用技巧
（一）提问方式要正确
不论是上课还是与学生聊天时一般辅导员享有主动权。对于上课来说，课堂情境中的提问方式不当会影响师生之间的交往和沟通效果。对于提问，学生常见的抱怨是问题太多，让学生感觉是在被审问和考问；而辅导员则是抱怨学生们没有兴趣参与讨论。“不让你们说话的时候说的很带劲，现在给你们机会讨论怎么又没有动静”发生这种情况时辅导员应该检讨一下自己的提问方式。在不同的场合应使用不同的提问方式：比如：我想知道学生简单的事实信息，就可以使用封闭式的提问方法，只是让学生来回答是或不是就可以；如果想让学生主动积极表达，就实行开放式提问让学生可以各抒已见，如：你怎样评价这件事情？在做学生的思想教育时，有意识并慎重选择和使用疑问词。辅导员常用的疑问词是“为什么”，而被问者会用“不知道”来回答，把开放式提问变成封闭式的回答。在这种情况下，辅导员可以采用温和的疑问词是“怎么样”来展开与学生之间的交流。学生如果出现了违纪事件，辅导员首先需要冷静思考，然后采取温和、中性的方式来盘问，导引学生对自我行为作出总结与检讨。在类似的实践中，辅导员采取中性提问方式且不带有发问者的感受、价值观与想象，往往会产生事半功倍、意想不到的效果。
（二）语言的表达方式要正确
首先要正确使用陈述句，每个疑问句都可以改写成陈述句。陈述句表达出来的效果是比较直率，如“我要求你不能旷课。”其次是准确使用祈使句。对学生提出要求的时候常常带有命令的口气，比如“我让你起来回答问题。”在这类情境下运用祈使句效果会好些，可以改为“请起来回答问题，好吗”。再次是用“我要求你”代替“应该”。这种句型变化发生在陈述句中，它的好处是这样会让学生感觉到辅导员有责任心，对他负责，而不是空洞的道德规范。如“你应该认真听讲。”“我要求你认真听讲。”两句话有完全不同的效果。
（三）注意语气，控制情绪
在学生管理中经常会发生一些不愉快的事件，这些事件往往来自于不恰当的情绪表达方式。在辅导员非常气愤的情况下，可能会冲动地说出一些比较严厉的话语，这个时候，控制一下情绪，改变一下表达方式，换种语气和语调，效果也会不一样。辅导员在气愤时，不妨先冷静一下，实在控制不了可以先在心里默数十个数字后再说话。冷静之后的效果与原先绝对有天壤之别。
二，非语言的交流技巧
如果学生能读懂辅导员的表情、目光、姿势等肢体语言也有具有非常重要的
意义，所以说非语言的交流也是十分必要的。非语言交流通常是指用非语言行为或身体语言交流，它是传递信息的一种方式，这一点与口头语言一样，不同的是它是通过面部表情、手势、身体接触、身体移动、姿势甚至语调、音色及个人声音的音量等传递信息的。
类语言也称辅助语言，可弥补语言表达感情的不足，包括声音要素——音质、音量、音调、节奏等辅语言和功能性发声——无固定词义的发音如哭、笑、叹息、等。每个人都有自己不同的声音要素，这是一种不可改变的先天条件。对辅导员的建议是：了解自己的声音要素并知道别人的评价。在此基础上尽量使语音柔和一些，语调多样化一些——在紧急纷乱的环境中，女中音会起稳定作用，在教室中也是如此。尽量避免太高太尖的声音。学校可组织教师进行声音训练，以避免职业病咽炎的发生。我们认为辅导员在教室中处理不良行为事件时其实是身体语言、空间语言和类语言的一种综合运用。
总而言之，在学生的管理过程中辅导员如果能掌握语言与非语言的艺术与技巧，就会赢得教育的主动权，取得良好的教育管理效果。
[1][美]斯图尔·特克雷纳，管理百年，邱琼等译，海口:海南出版社，2003
[2]陈孝彬.教育管理学，北京师范大学出版社，1999
[3][美]詹姆斯·斯通纳等，管理学教程，刘学等译，华夏出版社，2001