导语：如何才能写好一篇技能人才工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、统一思想，提高认识，深刻领会23号文件出台的重大意义
办发23号文件的出台，标志着高技能人才工作进入一个新的历史阶段。文件进一步确定了高技能人才工作在经济社会发展中的重要地位和作用，提出了“”期间我省高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施，具有很强的针对性和操作性，含金量高，对我省高技能人才工作必将产生巨大的指导推动作用。
为了贯彻落实中办发〔〕15号文件和全国高技能人才工作会议精神，去年以来，在省委人才工作领导小组的指导下，省厅会同有关部门对我省高技能人才的现状进行了广泛调研，多次组织到外省学习考察，在此基础上研究草拟了23号文件的初稿。经省委办公厅、省政府办公厅和省委人才工作领导小等领导同志签批后正式下发。从拟稿到正式签发确实来之不易。这是省委、省政府在“”期间对高技能人才工作做出的一项重大决策，在我省高技能人才工作发展史上具有里程碑的重要意义。23号文件不仅立足于解决高技能人才工作当前面临的紧迫问题，而且着眼于构建今后发展的长效机制；不仅要求加大高技能人才各环节的工作力度，而且提出了加大资金投入、加强组织领导等保障措施。省政府还将召开全省高技能人才工作会议进行部署安排，我们一定要将思想统一到23号文件精神上来，按照省委、省政府的要求，扎扎实实做好高技能人才各项工作。
二、精心组织，周密部署，认真抓好23号文件的传达贯彻
第一，搞好传达学习，领会精神实质。从现在开始，各级劳动保障部门都要组织专题学习，23号文件分为六个问题21条，涉及高技能人才工作的各个方面，内容十分丰富。劳动保障部门作为高技能人才工作的主管部门，只有学习领会好文件精神，掌握有关政策规定，才能抓好落实。特别是分管职业培训和高技能人才工作的局长，科（处）长，主任，技工院校的负责人以及企业从事职业教育培训和劳资工作的同志，要逐条逐句地学习领会，把文件精神吃透，把政策规定搞懂。要把传达学习文件与研究贯彻落实的办法措施有机结合起来，把省委、省政府的要求与当地实际结合起来，融会贯通，讲求实效，力争有所创新，有所突破。
第二，加强组织领导，建立协调机制。高技能人才工作涉及面广，政策性强，工作量大，需要各有关部门和社会各方面的支持配合，形成齐抓共管的工作机制。各地要按照23号文件要求，在党委政府统一领导下，抓紧建立高技能人才工作联席会议制度，统筹协调和指导高技能人才工作。我们既要发挥劳动保障部门自身优势，又要主动与组织部、发展委、教育、科技、国防科工委、财政、人事、国资、经委等部门以及工会、共青团、妇联等群团组织联系，搞好协调配合，争取重视支持，形成高技能人才工作协调机制。要制定联席会议议事规则，定期召开会议，及时通报情况，沟通信息。对于影响本地区高技能人才工作的重大问题，要及时提交联席会议研究，提出有效的解决办法和措施，充分发挥联席会议在高技能人才工作中的重要作用。
第三，加大宣传力度，营造舆论氛围。省厅计划在11月份开展全省高技能人才宣传月活动。我们将制定活动方案，撰写宣传提纲，会同新闻单位开展系列宣传活动。各级劳动保障部门要及早动手，及早安排，主动会同有关部门，充分利用新闻媒体，采取多种形式，广泛宣传国家培养使用高技能人才的政策措施，宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传培养和使用高技能人才的典型经验，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，使敬慕高技能人才、学习高技能人才、争当高技能人才在全社会蔚然成风。
三、突出重点，求真务实，把23号文件确定的政策措施落到实处
23号文件内容丰富，涉及面广。落实文件精神，要做的工作很多。根据劳动保障部门职能，当前要重点抓好五个方面的工作：
第一，确立高技能人才工作目标
各地要按照23号文件中提出的高技能人才工作的总体目标要求，结合本地区经济发展和高技能人才工作实际，立足当前，着眼长远，从数量和机制两个方面，研究确立今后一个时期高技能人才工作的目标任务和工作要求。既要加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，逐步形成与经济社会发展和产业结构调整相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局，又要重视建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人要对目标任务进行细化，并逐级分解到院校和企业，明确目标责任，健全考核体系，确保高技能人才工作各项目标任务真正落到实处。
第二，研究制定配套文件
第三，进一步加强技工院校建设
第四，完善高技能人才评价体系
各地要按23号文件要求，进一步完善高技能人才评价体系。着重抓好三个方面的工作：
一是完善评价标准。坚持以创新精神为导向，以专业技能为重点，以贡献和实绩为基础。既要有统一标准，又要因业制宜，有所差异；既要突出技能水平，又要体现职业特色；既要体现创新能力，又要注重综合能力，把实际操作能力、攻关能力和创新能力作为考评、鉴定的重要标准。
二是优化评价方式。应积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化。各地应按照技能种类和等级，分别建立健全各类高技能人才考试、评价题库，运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考评的公平性、规范性、科学性；考评队伍应实行职业化、社会化，由本行业高级专业技术人员、社会知名人士、高级专家学者、管理人员和名师组成职业技能鉴肃性和权威性。
三是规范评价程序。要切实把好三个关键环节。首先，要把好标准的认定关。坚持专业技能与工作业绩相统一，岗位要求与国家标准相衔接，专业评价与企业认可相一致，做到有利于促进高级技能人才的知识更新、结构完善、技能提高，创新精神培养，锻炼培养一大批复合型的高技能人才。其次，要把好考题的审核关。应普及专业基础知识考试，突出实际专业技能水平，着力于创新能力和解决实际生产问题的能力，彻底改变考评内容与考评专业技能脱节的现象，不断提高高技能人才的专业技能水平和综合实力。再次，要把好考试结果验收关。高技能人才的考评，必须高标准、严要求，应有不少于三分之一以上的本行业以外、有实践经验的专家参加考评。要强化专家现场考评和面试答辩，真正让那些有实践经验的“行家”、“里手”、具有绝活绝技的技术带头人、关键岗位的业务骨干、技术能手取得相应的职业资格，促使他们脱颖而出。
要进一步加强职业技能鉴定质量管理，严格执行工作规范、技术标准和管理规程。坚持质量第一、社会效益第一的原则，进一步加强职业技能鉴定指导中心的建设。认真落实“县以上劳动保障部门所属的职业技能鉴定工作机构人员、业务经费纳入财政预算”的规定，解除大家的后顾之忧。
第五，强化高技能人才使用和激励机制
一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。
各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。
二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。
考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。
三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。
四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。
五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。
六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。
七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。
八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。
九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。
十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。
十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：
1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。
考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。
（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。
（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。
2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。
3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。
4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。
5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。
[关键词]高职院校；校企合作；工作考核；指标体系
校企合作已成为我国高职教育改革与发展的方向，并逐渐纳入到了高职院校管理机制。在高职院院级层面上，引导二级学院开展校企合作工作不仅要在高职院校内部建立校企合作工作考核指标体系，而且要构建促进校企合作工作考核指标完成的保障机制。[1]
一、二级学院开展校企合作的组织领导作用
1.二级学院领导的作用
该考核内容要求二级学院领导特别是院长把校企合作作为凸现高职教育特色和水平的根本途径，贯穿在整个办学过程中，落实到思想和行动上，采取积极可行的措施，保障校企合作落到实处。主要观测点包括：“十二五”发展规划、本年度工作计划和总结、学院领导及主管部门认定或确定交流的典型案例，如：对校企合作办学特色的评价、在院级以上会议交流的经验材料等、有关校企合作办学方面的论文及报告、有关推进校企合作办学措施的文本。
2.二级学院开展校企合作的工作规划
一是具有推进和深化校企合作的规划，在专业发展规划中将校企合作办学作为重要内容。具有校企合作年度工作计划，实施有成效。该考核内容要求二级学院对校企合作工作进行长远规划，并按年度实施，不断拓展和深化校企合作的办学内涵。主要观测点包括：具有校企合作的规划文本、年度工作计划和工作总结、年度工作中校企合作进展的主要亮点，如：经验总结、成果实例、完成合作项目。二是积极开展校企合作办学探索与研究，取得一定成果，对深化校企合作办学产生促进作用。该考核内容要求院系开展校企合作研究，指导实践，提高校企合作的办学水平。主要观测点包括：具有校企合作办学方面的课题研究成果、教师团队或骨干教师有校企合作办学方面的论文。
3.构建校企合作管理机构
建立由紧密合作企业有关负责人参加的校企合作办学工作组，有校企合作开发团队和相应的管理人员、管理制度。每学期定期召开校企合作办学工作组会议，研究校企合作办学发展。该考核内容要求二级学院与企业建立沟通与合作平台，落实有关管理机构，为校企合作办学提供组织体制保障，并切实发挥校企合作组织机构的作用，解决校企合作办学实际问题。主要观测点包括：有校企合作工作组名单、有校企合作管理制度、当年校企合作办学工作组工作计划、当年校企合作办学工作组会议记录、纪要及会议材料。[2]
二、与企业共同建设实训基地
1.校外实训基地建设
2.校内生产性实训基地建设
一是各主干专业校内实训基地设计布局与行业企业共同完成，设备安排、工作流程科学合理、与企业接轨，实训环境体现企业真实情境和教学训练环境的结合和统一。该考核内容要求二级学院与企业专业技术、高技能人才共同完成实训基地设计布局，保证实训场地尽可能地与企业真实场景接轨，避免盲目失误。企业各主干专业实训基地是指校内大类专业的综合实训场地和专项实验实训室。主要观测点包括：有实训基地设计布局方案及参与完成人员名单、实地考察基地。二是接受企业先进设备赠送、推介或入股建设实训基地。企业设备占总设备值的80%以上。企业先进设备赠送是指企业无偿支持学校用于实训的设备，推介是指企业将设备配置在学校实训场地，设备仍属企业所有。入股是指企业将设备以股份形式投入到学校实训基地用于实训，企业可以优先获取毕业生，为企业培训职工，利用设备为企业提供加工、服务等形式取得股份回报。主要观测点包括：企业设备清单及价值、捐赠或入股建设协议。
3.实训基地管理及运行
三、毕业生顶岗实习管理
1.毕业生顶岗实习管理规范
2.毕业生实习岗位对口并签订协议书
四、企业参与专业建设与课程建设
1.企业参与专业和课程建设
2.企业兼职教师与教师培养
五、与企业共同制订人才培养方案
1.与企业共同制定人才培养方案
一是主干专业和企业专家共同制定人才培养方案和专业课程标准。企业开展联合办学或“订单式”人才培养，开办“企业冠名班”，与企业共同开发专业标准和课程。该考核内容要求二级学院与企业“订单式”人才培养时，应根据人才培养和企业实际需要，与企业共同制定专门的培养方案、课程标准和课程体系，实现人才培养与企业需求的对接。“企业冠名班”指以合作企业名称命名的班级，也可以是企业确定的专门为本企业品牌连锁企业培养人才的课程项目。主要观测点包括：企业专家参与制定人才培养方案和专业课程标准；学校与企业“订单式”培养方案、“企业冠名班”协议。二是有效利用企业设备、场地，实行校企合作，管理规范。该考核内容鼓励二级学院利用企业资源，推进高职教育培养模式改革。校企合作是指学校与企业有合作协议、在某个班级或专业开展的试点形式。主要观测点包括：实行校企合作企业和班级名单；校企合作管理办法；企业资助的奖学助学基金办法。
2.与合作企业共同组建师资队伍
主要是聘请行业、企业优秀高技能人才、专业技术人员和专家担任兼职教师。当年聘请的兼职教师人数占40%。该考核内容要求二级学院具有当年聘请兼职教师的计划数，并安排来校实行“阶段性”教学。为二级学院专业教师举办技能讲座。主要观测点包括：具有当年聘请兼职教师的计划和兼职教师名单；安排到学校实行“脱产教学”的教学任务书；培训专业教师。
六、与企业共同开展技术服务
1.产学研基地建设和政策
一是建立产学研基地、开发团队和相应的管理机构。该考核内容要求二级学院将产学研开发作为体现职业教育水平特色、提升教师专业技术能力水平、提高人才培养水平和服务社会能力的重要途径。产学研基地是指校内外基地或合作企业内的技术研发中心、车间等，开发团队是指学校参与开发教师达3人及以上。主要观测点包括：有相应的管理机构和开发团队；产学研基地现场实际情况；有具体的产学研项目。二是制定产学研规划和政策措施。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地是指企业在学校利用学校教师技术资源和条件装备资源的优势开展的研发过程。主要观测点包括：产学研规划和政策措施文本；现场实际情况。
2.技术研发
3.为企业培训服务
参考文献：
2011年，我委的教育培训工作将以“提升行业服务质量、推动产业健康发展”为主线，以项目开发、培训指导、交流学习、测评考核等为主要手段，进一步凝聚多方面的教育培训资源，创新思路、加大力度，提高教育培训工作的质量与综合效益，为我区旅游业加快发展提供更为坚实的人力资源保障。
二、主要思路与内容
（一）、针对企业管理人员的教育培训
抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。
（二）、针对专业技能人才的教育培训
开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。
（三）、针对一线服务人员的教育培训
以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。
（四）、针对机关干部的自身学习
通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。
三、具体工作计划
（一)、引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业
引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。
（二）、积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”
积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。
（三）、组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”
预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。
（四）、精心策划“旅游管理前沿讲座”
根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请著名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。
（五）、举办“季度性专项技能比武”活动
我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。
（六）、探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目
联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。
（七）、探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”
联合市旅游人才交流服务中心和区人才交流中心，探索组织举办旅游服务人才的专场招聘会，为旅行社、饭店、景区（点）三大类旅游企业搭建起一个平台，解决部分企业用工难的问题。
组织工作是职业技能鉴定工作的重要组成部分，是全面落实全国人才工作会议精神和人才强国战略的重要保证，也是粮食行业特有工种职业技能鉴定的公正性和权威性的必要保证。为保证粮食行业特有工种职业技能鉴定的顺利进行，国家粮食局下达“国粮办人[20__]80号”文件，号召各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团粮食局，有关中央企业，切实加强对职业技能鉴定考务工作的组织领导。坚持“质量第一、社会效益第一”的原则，按照有关规章制度和工作计划开展鉴定工作，认真组织鉴定考试工作，保证鉴定工作的顺利进行必须从以下几个方面着手。
一、制定合理的工作方案，确保组织工作顺利进行
成立鉴定工作领导组，确定鉴定工作的总体日程安排及工作程序和重要事项安排。
按有关规定鉴定工作领导组下设：考务组、理论考试组和实操考核组三个小组，并组织学习，明确每个组和每个成员的工作任务和职责。考务组分别负责办理报名、收费，核对考生证件、填写、分发准考证，领取、印刷、保管考卷等；理论考试组主要负责组织理论考试和实训考评笔试的考场布置，监考，包括制定考场规则、考生须知等。实操考核组主要负责组织技能操作考评，包括指定考评员、准备考试用的设备器具、组织口试、现场模拟考评等。
要求方案要具体，任务要明确，组织要周密，工作要严谨。
二、根据鉴定计划提前鉴定公告，广泛宣传，特别是加大对中小型企业的宣传力度。
专业技能人才是中小企业产业工人的骨干力量，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前，我区中小企业专业技能人才培养、评价、服务的工作体系还不完善，职工学知识、学技术的积极性和自觉性没有充分调动起来。在一些地方和企业，对专业技能人才重使用、轻培养，重引进、轻评价，害怕培养后人才流失等不利于技能人才成长的现象还比较严重。专业技能人才的总量、结构和素质远远不能适应中小企业发展的需要，尤其是高技能人才严重短缺，已成为制约中小企业做强做大、又好又快发展的"瓶颈"。加大对中小型企业的宣传力度，宣传职业技能鉴定工作的内容和职业技能鉴定工作的作用，宣传高技能人才在社会经济发展进程中的影响，开展上门宣传和咨询服务，把现行的政策、信息及时的送到企业职工手中，让更多的人知晓职业资格证书制度，受益于职业资格证书制度，实现素质就业，实现技能成才。全面提高企业对加强职业技能培训和考核鉴定工作是加快推进人才强企战略，增强中小企业核心竞争力和自主创新能力的重要举措和必然要求的认识。
三、严格按规定要求组织报名。
在个人提出申请后，鉴定站根据《粮食行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》和《国家职业标准》规定的条件，对申请人进行资格审查。确定鉴定级别，报职业鉴定中心审批后方可发放准考证。资格审查有关证明的合法性和有效性，要做到不走过场，不走形式，严格把关，不盲目拔高和一味追求鉴定的量而忽视鉴定的质。
四、提供符合鉴定要求的环境。
1、合理布置考场特别是操作技能考场
理论知识考场要求环境整洁、安静、明亮、没有外界干扰。
操作技能考场要求设备齐全、仪器完好、材料充足，宽敞明亮。
鉴定工作领导组应组织相应的人员合理安排布置考场确保考核顺利进行。
2、合理安排考核组成员
考核组成员除了按工位1：3配备考评员外，还应备有安全防护、设备检修、材料供应人员及考生调度管理人员等专门负责相应的工作。保证设备运转正常、材料供应充足而及时，考生调配合理，确保考核安全有序进行。
3、设立备考室或备考点并设置警戒线
应根据考核人数和考核地点合理设立若干个备考试，并在考场10米外设置警戒线，保证考场秩序良好，确保技能考核顺利进行。
五、坚决执行考评人员管理的六个制度
企业技能人才评价是国家职业技能鉴定体系的重要组成部分，也是高技能人才队伍建设的重要环节。企业是技能人才培养、评价、使用的主体，技能人才评价必须适应企业经营管理和战略发展的实际需要。如何充分发挥企业的主导地位，探索符合企业实际需要的技能人才评价方式，成为技能人才队伍建设一项重要而紧迫的改革任务。
一、黑龙江省企业技能人才评价现状
近年来，黑龙江省企业人才评价有序开展，职业技能鉴定和职业资格证书制度为企业技能人才队伍建设发展发挥了重要作用。目前，我省企业技能人才评价主要有两种模式：由各级职业技能鉴定部门为主导的社会化职业技能鉴定、统一职业技能鉴定模式和部分大中型企业自行探索建立的评价模式。
（一）职业技能鉴定模式
1.评价体系。我省职业技能鉴定工作，由省、市各级人社部门、鉴定部门统一组织实施。我省现有社会化鉴定所（站）50余家，分设在各地区、学校及大型企业，各地均设有专门负责职业技能鉴定的管理机构。目前，我省已形成了一支素质过硬的考评、管理、督导人员队伍，基本上建成了一套层次分明、分工合理、管理有序、覆盖全省的职业技能鉴定体系。
2.评价模式。目前，我省企业技能人才评价主要有三种模式。一是社会化鉴定模式。依托设于企业的职业技能鉴定所（站），根据国家职业标准对企业内职工开展初、中、高级的理论知识考试和实际操作考核，技师、高级技师增加论文评审。有鉴定意愿的职工如所在企业没有鉴定机构，由各级职业技能鉴定（指导）中心根据所鉴定职业（工种）推荐到有鉴定许可的鉴定机构进行社会化考评。二是统一职业技能鉴定模式。在全省范围内实行部分职业（工种）理论和实操统一考试，按照国家人社部“五统一”要求，即统一鉴定所（站）条件、统一考评人员资质、统一命题管理、统一考务管理和统一证书核发，实现企业技能人才评价的规范化、规模化。三是通过各类职业技能竞赛拓宽技能人才评价渠道。省人社厅、教育厅、商务厅、交通厅、总工会、团省委等部门每年举办各类省级职业技能大赛，对在大赛中取得优异的选手，省职业技能鉴定部门放宽破格晋升条件和名额限制，通过大赛，为企业破格选拔优秀技能人才。
（二）企业自行建立的技能人才评价模式
近年来，省内部分国有大型企业根据企业管理实际，在职业技能鉴定体系以外，按照国家职业标准，探索建立企业技能人才新评价模式。如：哈电集团锅炉厂有限公司，在国家职业资格基础上实施“九级工”制度，并在此基础上制定技师、高级技师考评办法，由企业对参加技师、高级技师考评人员进行推荐初审，合格人员参加省人社部门组织的考评；哈电机有限公司制定了《技术工人实施等级管理暂性规定》《技术工人等级培训、评聘实施细则》，结合企业生产实际，自行命题组织理论及实操技能考试，考试合格人员颁发技术等级证书，晋升技师、高级技师的与公司签订聘约并颁发聘书。具备自行建立技能人才评价模式的企业，需要具备雄厚的技术力量、完善的硬件设施及专业的人才队伍，这使得一般企业尤其是中小企业很难建立并组织实施。
二、黑龙江省企业技能人才评价存在的问题
随着我省经济社会发展和产业结构优化升级，对技能人才尤其是高技能人才数量和素质提出了更高要求。但我省现行的企业技能人才评价模式，已不适应我省企业技能人才队伍建设发展的多元化需要，呈现机械化、单一化的状态。2014年统计数据显示，①我省在职业技能鉴定参与率方面，企业鉴定机构的参与度明显偏低，仅占全省鉴定总量的11.9%，从取得职业资格证书的层次上看，企业取得技师、高级技师资格的比例仅为2%，可见，职业技能鉴定对企业技能人才培养评价，特别是高技能人才评价的促进作用已不尽明显。
（一）职业技能鉴定模式无法满足企业实际岗位需求
基于社会化职业技能鉴定为主的企业技能人才评价体系，以国家职业标准为评价基础依据。但随着企业产业结构调整升级，对各职业（工种）技术水平的要求更加宽泛，加之国家职业标准开发的国家题库更新周期较长，使得国家职业标准的通用性难以满足企业岗位实际要求。社会化职业技能鉴定为主的评价模式，重在对结果进行评价，仅靠一次考核来确定企业职工的技能水平，往往出现“能考不能干”的现象，评价结果无法真正体现技能人才实际工作能力及技术水平。部分人员考取国家职业资格证书后进入企业任职不能直接上岗，需要企业进行上岗培训，直接增加了企业培训成本，国家职业资格证书的公信力和权威性受到了挑战和质疑。
（二）企业自行建立的评价模式存在局限性
鉴于职业技能鉴定模式的局限性，部分大企业自行建立了企业技能人才评价模式，虽然一定程度上满足企业对人才评价的需要，但评价工作缺乏政策依据，无法与国家、省政府关于促进技能人才队伍建设的一系列激励措施相衔接，而且评价结果缺乏社会流动性，不能全方位促进技能人才的培养发展。
三、黑龙江省推行企业技能人才自主评价的重要意义
（一）推行企业技能人才自主评价是落实人才强省战略、促进产业转型升级的迫切需要
解决技能人才培养发展与企业需求的矛盾，就要按人才以用为本的规律，以企业技能人才自主评价推动技能人才成长发展。推行企业技能人才自主评价，充分发挥企业在技能人才培养评价中的主体作用，将技能人才使用、评价、待遇、激励相结合，为企业职工搭建实现自身价值的干事平台，最大限度激发技能人才创新活力，提高技能人才对企业的贡献力，为我省经济发展和产业转型升级提供智力支撑。
（二）推行企业技能人才自主评价是推进职业资格改革、完善职业资格证书制度的重要措施
目前，由于企业技能人才评价机制的局限性，使得职业资格证书开始受到企业的质疑。在全省推行企业技能人才自主评价，在科学、客观选拔企业技能人才的同时，提高职业资格证书的含金量，让职业资格证书根植于企业，真正发挥职业资格证书的正能量，为我省社会经济发展选拔高素质的技能人才。
四、国家及黑龙江省有关政策及其他省市推进情况
国家2008年以来陆续出台了一系列加强技能人才评价工作的政策措施，明确了完善技能人才多元评价方式、坚持重业绩导向、注重在实践中评价人才的指导思想，明确了企业技能人才自主评价工作的组织原则、方法程序等具体内容，逐步确立了以企业自主评价为主要模式的新型技能人才评价机制。
五、黑龙江省企业技能人才自主评价基本模式
根据国家有关政策，充分借鉴其他省市成功经验，在深入部分中省直企业开展调研的基础上，笔者从评价内容、组织实施和质量保证三方面构建了我省企业技能人才自主评价基本模式。
（一）评价内容
（二）组织实施
参评资格认定模块是企业技能人才评价的首要环节，通过审查合格人员才能进入职业能力考核及工作业绩评定模块；职业能力考核及工作业绩评定通过人员，进行职业道德评价和理论知识考试。各个环节紧密相扣，其中任何环节不合格均无法进入下一环节，同时，企业可根据实际情况自主确定各个模块的权重比例，综合确定考核评价总分。开展自主评价工作的企业可成立自主评价委员会，评价委员会下设自主评价工作办公室及专家考评组，负责评价工作的具体组织与实施。
（三）质量保证
通过完善企业自律、政府职能部门监管机制，建立我省企业技能人才自主评价质量监督体系。通过实行严格的企业资格审核备案、建立企业自律机制、加大鉴定考核质量督导力度等多项举措，确保企业技能人才自主评价质量。
六、推行企业技能人才自主评价的政策支持与技术保障
（一）建立企业技能人才自主评价制度体系
（二）做好企业技能人才培养评价工作的技术支持和服务
有关部门应当帮助和指导企业制定符合实际的技能人才评价工作计划和方案，提供相应的政策支持与技术服务。依据国家职业技能标准或行业标准，积极组织企业开发反映岗位需求，符合技能人才培养特点的教材等技术资源，修订、完善和开发相应题库，为自主评价工作提供技术保障。
近年来，我矿认真贯彻落实科学的人才发展观，积极实施“人才强企”战略，紧紧围绕矿井改革发展目标，以提升人才素质为主题，调整人才结构为主线，优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，以增加主体专业人才总量为着力点，以人才引进、开发为抓手，人才培养和培训为突破口，全面推进各类人才队伍建设，努力为矿井生产经营提供人才保障。
一、主要做法
（1）确立以人为本理念，推进人才工作的机制创新。为进一步提高人才工作水平，针对现状，积极采取措施，重新审视管理理念，营造有吸引力的环境，靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，用感情温暖人，激发人才的自尊感、责任感、成功感和安全感。进一步拓宽选人用人渠道，创新人才选拔任用机制。建立协调的人才工作机制。
（2）树立以德为先理念，人才选拔聘用效果好。在管理人员选拔任用中把“品德为先、知识为高、能力为重、业绩为本”作为衡量人才的主要标准。创新管理人员培养方式，让人才“流”起来，畅通人才流动“绿色通道”，在部分岗位利用岗位轮换、党政交叉任职的锻炼形式，培养复合型人才。对适合开展竞争上岗的岗位，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，按照工作需要、群众参与、综合考评、组织决定的要求，明确工作程序，公开空岗职数，把好报名、考试、述职、测评等关口，完善民主推荐、民主测评、组织考察、公开选拔、竞争上岗、考察预告、任前公示等措施，形成以公开选拔、竞争上岗为主渠道的选人用人机制。
（4）加强创新团队建设，科技创新能力提升快。立足实践，坚持“科技兴矿”的理念，有力助推创新团队建设。一是推行目标责任管理制度。制定创新团队工作计划，按照团队成员责任分工，签订《创新团队成员工作目标责任书》，明确每名成员职责、任务。二是实行定期交流制度。创新团队成员每月召开一次交流会，了解项目进展情况和成员责任目标完成情况，探讨创新团队项目开展中的重点难点问题，并安排下月工作重点。三是实行目标考核。采取日常考核与年度考核相结合的方式，全面考核创新团队工作目标完成情况，对工作业绩差、不能履行岗位职责的成员予以解聘，从而促进团队成员工作主动性与积极性。
（5）动态见习管理，高校毕业生业务入门早。深入推进高校毕业生见习管理工作，通过机制育人、亲情建家、事业成才，见习管理工作成效显著。实行岗位轮换、助理制、导师带徒多种形式的岗位锻炼，推行月度工作写实制度、定期座谈制度、工作汇报制度，采取“双评三考三结合”综合考核机制，对毕业生见习工作实行动态管理。
（6）目标责任明确，管理人员绩效考核激励强。围绕激发人才活力，实行有效的激励，我矿对管理技术人员的考核推行目标责任考核，形成以德、能、勤、绩、廉为主要内容，按照个人述职、民主评议、个别谈话、调查核实、定量考核、结果反馈、组织审定的程序，集中考核、分级负责目标考核体系，一季度一考核一奖惩。通过对管理和技术人员考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训等挂钩，建立能上能下、能进能出自我约束的用人机制，实现人才在内部各岗位的优化配置，促进人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的管理人员队伍。
（7）坚持备用结合，加强后备人才培养。进一步解放思想，更新观念，大力培养后备人才，广泛发现优秀人才，保持后备人才队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的后备人选。一是加强理论和业务培训，不断提高后备人才思想政治素质和综合知识水平。二是强化实践锻炼，促进后备人才尽快成长，实行岗位轮换、交叉任职等形式加大培养。三是坚持严格管理，保证后备人才健康成长。把加强对后备人才的培养贯穿于选人、育人、用人的各个环节。四是加强培养管理工作的计划性和针对性，建立健全后备人才动态管理制度。
二、存在问题
（1）在人才机制建设方面，需进一步建立健全便于操作、适合实际的机制。
（2）在专业技术职务设岗方面，由于管理人员学历层次不断上升，职称结构也随之提升，特别是经济、卫生、小教、会计、系列具备资格人员均已超过设岗，再加上这些系列人员流动性差，对外开发项目输出人员少，造成取得资格人员较多，设岗少在一定程度上影响部分专业技术人员的积极性。
（3）专业技术人员考核标准难以掌握。专业技术业务工作量化难度大、系列多、专业性强，各单位部门职能不同，客观上造成了专业技术人员工作考核指标体系难以细化、量化，相对业绩对比难度大，造成考核标准难以设计。
三、下一步工作措施
（1）加强机制制度建设。从公司“个十百千”人才建设工程实际出发，制定人才评价、后备人才建设等制度，以加强对基层单位的指导，为基层单位人才培养工作的开展提供制度保证。
关键词：一体化教学改革科技创新
经济社会的发展和科学技术的广泛应用，迫切需要大批的技术和创新人才，以适应生产的自动化、智能化。为了更好地为社会培养符合现代企业需求的技术技能人才，促进教育质量的提高，专业理论和实习一体化的教学改革势在必行。
笔者结合一体化教学经验及学生科技创新活动的开展，发现如果将创新作品的制作融入日常专业教学，将对调动学生学习积极性以及较好掌握专业技能起到积极的作用。现就以学生三菱PLC模块学习为例谈下一体化创新教学的开展与实施。
一、提出要求，明确工作任务
模块教学中，要求学生结合专业知识进行科技创新作品制作，可以单独制作也可合作完成，以此作为模块考核的一项指标。
二、制订工作计划，作出决策
学生进行分组讨论，制订本组工作计划，提出创作思路和创意，加以归纳总结。并将结果汇总，老师进行初步筛选，而后挑出与对本专业结合较为密切的作品进行完善。
三、实施计划
明确任务和作出决定以后，教师以任务驱动的形式让学生逐一完成，通过查阅资料、小组讨论、教师引导、分工合作、检查完善等环节来完成计划。下面以“小型水陆两用勘查机器人”作品为例进行说明。
第一，“小型水陆两用勘查机器人”作为较突出的作品创意，它装载了电机、风扇、摄像头等部件。设想可以在陆地或水中利用摄像头来探测人不易到达的地方。
第二，老师提出问题：如何实现陆地上的行走、如何保证在水下的电路安全（密封性）、摄像头如何对外部环境提供较准确的图像等。
第三，学生带着老师提出的问题去网上或图书馆进行资料的查找，以找到合适的方法进行解决。以此锻炼学生分析问题和解决问题的能力。
第四，学生采用四轮来实现机器人在陆地上的行走，老师提出在运动中会遇到各种不同地况，采用四轮可能侧翻，还有问题就是不能多方向灵活转动。学生经过资料查找认为可以用履带实现，可是带来的问题就是只能实现前后控制。
第五，老师对学生进行引导，履带由电动机控制，只要控制两只电动机不同工作状态就可以实现多方向运动。学生在实际安装过程中发现电动机靠接线不能多向控制，再次提出问题如何解决。
第六，本模块学生正在学习三菱PLC，提示学生是否可以用PLC来解决电机的不同工作状态。教师结合学生碰到的编程问题在班级进行集中讲解。
第七，学生在外部接线环节遇到困难，由于是小型直流电动机，不知如何进行外部接线。教师结合学生提出的问题，适时地在班级讲述PLC接线的重要性以及接线的方法。
第八，学生进行接线安装与调试，完成工作报告。
四、验收、总结与评价
五、小结
一体化创新教学是一种尝试，是一种体验。在整个一体化创新教学中，突出了学生的主体地位，充分调动了学生学习的积极性与主动性。一体化教学改革的过程中仍有许多课题需要我们不断思考、改进与完善。这也要求每位教师在教学实践中创造性地应用现代化教学手段和方法，更新教学理念，实现教学方式、方法的创新，用“创造性的教”为学生“创造性的学”提供环境和条件，努力培养优秀的高技能人才。
[1]李木杰.技工院校一体化课程体系构建与实施[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2012.
[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京:清华大学出版社,2009.
[3]郝琦蕾.教师的教学观念与教学行为研究[J].当代教育与文化,2010.
我们在这里召开民政职业技能鉴定工作协调会。首先，我代表民政部职业技能鉴定指导中心，对大家在百忙之中出席今天的会议表示衷心的感谢，同时也预祝各位工作顺利！
在民政行业开展职业技能鉴定工作、推行国家职业资格证书制度，是民政行业从业者提高自身素质和竞争力的需求，是民政事业发展的需要，也是落实人才强国战略的重要举措。部党组一向高度重视此项工作，在部党组的正确领导和大力支持下，近年来此项工作取得了长足进展。今年6月，部党组作出决定，把负责民政职业技能鉴定日常管理工作的民政部职业技能鉴定指导中心交由学院负责，9月9日，部党组副书记、副部长、部技能人才工作领导小组组长李立国同志到民政学院亲自为部职业技能鉴定指导中心揭牌，这充分体现了部党组对学院的重视和信任。
一、精心筹备，做好2009年民政行业特有工种全国统一鉴定工作
根据《民政部关于2009年度民政行业特有工种职业技能鉴定工作的通知》（民函[2009]206号），今年的全国统一鉴定工作将于11月8日进行，为保证鉴定顺利进行，要做好以下准备工作：
（一）做好鉴定站换证、筹建工作。
到今年9月，2006年获准成立的首批37个民政行业特有工种职业技能鉴定站的鉴定许可证有效期已满，为加强管理，保证鉴定站正常开展工作，人事司日前已发文对许可证有效期满的鉴定站重新换发《职业技能鉴定许可证》，我们要配合人事司完成此项工作。另外，到目前为止仍有天津、山西等13个省（自治区、直辖市）没有建立民政行业特有工种职业技能鉴定站，我们要督促、协助这些省份尽快建站。
（二）做好考评人员、考务人员的培训工作。
考评人员和考务人员的素质对职业技能鉴定的质量起着至关重要的作用。我们拟于10月中旬对上述两类人员开展培训。对考评人员的培训分初任培训和业务提升培训两个层次进行，侧重于民政业务的培训；对考务人员的培训则偏重于鉴定程序、考场规则等方面。
（三）做好鉴定的命题、组卷工作。
（四）做好各项考务工作。
主要包括汇总鉴定计划、送达鉴定试卷、核发资格证书等各项工作，为各地鉴定提供指导与咨询服务。
二、集思广益，积极筹备第二届全国民政行业职业技能竞赛
三、认真细致，做好民政职业技能鉴定各项基础性工作
一是要注重自身建设，加强人员培训，健全规章制度，使各项日常管理工作规范化、制度化。
二是要组建民政职业技能鉴定专家委员会，为鉴定工作提供专业技术指导、咨询、评审以及其他技术服务。
四是要拓展工作领域，继续开展彩票发行员、婚姻介绍师、婚庆礼仪师、殡葬礼仪师、骨灰管理员等新职业的论证和协调工作。
论文关键词：中职学校；师资队伍；问题；对策
一、中职学校师资队伍存在的主要问题
(一)师资总体数量不足
近几年，我国中等职业教育大力发展，学校扩大办学规模，增加招生人数，但教师数量增长远不及规模增长速度。中职学校比较理想的生师比是18：1及以下，但目前生师比高达25：1以上，个别专业生师比达到50：1。由于教师数量严重不足，中职学校教师教学工作量非常大，导致教师长期处在超负荷工作状态，影响教学质量，无法保证教师参加教学研究、学术交流、科研开发、培训进修和企业实践调研，教师整体素质得不到提高。
(二)师资队伍结构不合理
1．学历年龄职称结构不合理。教师整体学历水平是反映教师队伍质量的主要指标，是保证中职学校教育质量的基本条件。中职学校研究生学历或硕士学位的教师仅占专任教师总数的10％，研究生学位比重偏低。教师年龄结构、职称结构比例严重失调，中职学校普遍存在年轻教师多，中年教师匮乏。技术职称，初级职称教师多，中级职称教师少，特别是重点专业具备讲师以上职称的教师更少，职称结构不合理。
2．专业课实习指导匮乏。中职学校文化基础课教师过多，占专任教师总数比例的60％以上，专业课教师，特别是实习指导教师严重不足，文化课教师与专业课教师比例严重失调。中职学校专任教师80％以上是直接从学校毕业走上工作岗位，学历高、基础理论比较扎实，但普遍缺乏生产一线实践经验，动手能力差，专业技能，教学能力不足，职业教育理论较缺乏。有的专业实训教师严重匮乏，学生实践技能训练无法保证，严重影响教学质量。
3．专业学科带头人和骨干教师缺乏。目前，中职学校专业、学科带头人和骨干教师队伍严重不足，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。特别是新增的专业，缺乏专业带头人和骨干教师，梯队不健全，开展创新能力弱，专业建设发展滞后，给人才培养带来困难，限制中职教育持续健康发展。中职学校专业、学科带头人与骨干教师应呈合理比例结构，不要求所有专业都能聚集很强的力量，但必须在骨干专业上有自己的特色，形成品牌。
4．“双师型”教师队伍建设滞后。“双师型”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响中职学校办学质量与特色的主要因素。当前，中职学校的“双师型”教师队伍尚未真正形成。主要原因有：受定编和待遇的限制，引进、留住高层次、高技能人才困难；由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，定期到企业参加生产实践，积累实践经验，提高动手能力和培训进修无法保证；由于机制和奖金的制约，真正承担教学工作的企业兼职教师数量不足，尚未形成由工程技术人员和能工巧匠构成的兼职教师队伍。
二、中职学校师资队伍建设的对策
1．抓好师资队伍建设规划的落实。制定教师队伍建设规划，是提高教师队伍建设的基础，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校发展目标，科学预测未来五年师资需求，就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标。并制订年度工作计划和具体措施，工作进程、考核方法，以确保师资建设目标工作落到实处。
3加强专业学科带头人和骨干教师培养。学校制定专业、学科带头人培养计划，提出措施，重点培养，落实到人，专业学科带头人在本专业、学科中应有较高的造诣和声望，充分发展专业、学科带头人在专业建设和发展、教育教学改革、创新能力中的作用，专业办出特色，形成品牌。学校要制订政策和激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培育造就一大批中青年骨干教师，尽快形成以高水平、专业带头人为领军人物，以中青年骨干教师为中坚力量，专业知识与实践能力互补梯队，结构合理的专业发展团队。学校对专业、学科带头人和骨干教师委以重任，在教育教学改革、专业建设、科研开发、学术研究等方面听取他们的意见，并给予人力、财力保证。创造条件，有计划选送专业、学科带头人和骨干教师参加出国、国家级、省级的培训，了解专业发展，更新知识，提高专业技术水平。学校建立教育教学专项奖励基金，按贡献、成果、业绩给予奖励，提高专业、学科带头人和骨干教师待遇，实行津贴制。专业、学科带头人实行动态管理、定期考核，不符合条件的取消其资格。