20__年我分行辖区共举办各级各类干部培训班758个，培训4888时，参训人员15498人次。其中，__*共举办了2期党校主体班、3期县支行副职培训班、1期金融研究业务培训班、1期人力资源管理及信息调研写作培训班、1期英语强化培训班等8项大型业务培训班。
（一）、认真开展理论业务培训，提高领导干部履职能力。
1、大力开展党校培训轮训工作。
2、组织各级领导干部参加业务培训。
（二）、以开展辖内岗位任职资格培训为基础，狠抓各类专项业务培训。
一是转发总行岗位任职资格培训及考试实施细则，并对辖区岗位任职资格培训及考试工作进行指导；二是转发总行《关于组织中央广播电视大学学历教育与中国人民银行岗位任职资格考试接轨金融学专业（本科）报名的通知》，布置辖内套读报考工作；三是召开辖区岗位任职资格考试工作座谈会，对辖区岗位任职资格培训和考试工作进行指导，对报名及培训工作中出现的问题进行解答；四是在分行机关召开岗位任职资格考试动员会议，安排分行机关考前培训及报考工作，同时组织公文处理与写作、法律基础概论、金融基础概论的考前辅导讲座；五是转发总行《关于进一步改进和完善人民银行岗位任职资格考试工作的通知》，做好对辖区考试工作的指导以及分行机关305名干部的报考、免考、学籍管理及考务工作。
2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。
为了整合辖区培训资源，在开展培训的同时，我们进一步加强了业务工作交流。通过总结过去两年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功经验，今年8月下旬，我们委托呼和浩特中心支行牵头，在兴安盟举办了金融研究和调研分析业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对42名辖内各中心支行业务骨干进行了培训，收到了较好的培训效果。
3、抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。
根据履行中央银行职能的需要，结合总、分行人才培训规划，我们进一步加强对辖内干部的业务培训：一是推荐48名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会；二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据分行第二期硕士学位进修班培养计划，于2月和10月在天津财经大学组织第二期硕士学位进修班50名学员进行脱产面授。
4、加强对组织
人事干部的培训工作为了进一步提高辖区组织人事干部的综合素质，我们于4月中下旬在南开大学举办了一期人力资源管理及信息调研写作培训班，共有100名来自全辖各中心支行、县支行的组织人事干部参加了学习培训。在为期8天的培训当中，南开大学的12位知名的教授、副教授及博士为学员们讲授了人力资源管理、公务员法、绩效管理与激励、组织人事信息调研写作等14门课程。
5、举办大型理论业务讲座。
今年，我们继续采取中心组理论学习扩大的方式，邀请国务院、高校、总行各司局有关专家、学者为全行副处以上干部举办了15次理论业务讲座；同时根据岗位任职资格培训以及日常理论学习的需要，举办公文处理与写作、法律基础概论、金融基础概论等全员讲座。通过开展讲座，进一步更新了业务知识、开拓了工作思路。
（三）、积极开展高层次培训，抓紧培养复合型、研究型人才。
1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。
为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加各类国际交流项目的培训。一是推荐4名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的金融稳定高级研讨班；二是推荐辖内5名干部分别参加总行在美国举办的金融市场业务培训班及征信业务培训班；三是推荐辖内2名人事干部参加总行在日本、韩国举办的人力资源培训班；四是推荐3人参加新加坡奖学金项目面试、2人参加日本奖学金项目免试、8人参加总行国际司的德国发展基金会项目面试，并推荐1名通过面试的干部参加总行20__年德国发展基金会项目培训。
2、加大英语培训力度。
分行党委始终重视培养高层次外语人才，20__年，在培养英语人才方面，一是推荐8名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班；二是组织20__年__*英语强化培训班的学员参加全国BFT考试，共有41人参加，有40人通过了考试，其中取得高级证书37人，中级证书3人；三是继续在南开大学举20__年__*英语强化培训班，共有41名干部参加培训。学员经过100天左右的脱产学习后，将于20__年1月初参加全国BFT考试。
3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。
推荐分行及辖内各中心支行26名高级经济师、32名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。
（四）、做好金融专业英语证书考试天津考区的各项工作。
根据20__年全国金融专业英语证书考试工作会议精神，我们总结去年利用高校资源推动考试社会化的成功经验，在天津财经大学开设了天津考区的第二个考点。于5月27、28日在两个考点顺利地组织了考试，20__年共有882人报名参加考试，报考人数是天津考区历史上人数最多的一次。
（五）、推广新的培训平台，加强各项基础工作调研。
二、职称工作
1、根据总行安排，做好辖区专业技术资格评审推荐工作。
一是及时向辖区下发《关于做好20__年中、高级专业技术资格评审推荐工作的通知》，布置20__年度职称申报工作；二是对126份申报材料进行初审、预审，并组织召开经济、会计、政工3个系列职称评审会；三是组织专家对经评审会通过，向总行上报的60份职称推荐材料撰写专家推荐意见，并将材料统一装订上报总行。
2、做好各项基础管理工作。
在管理辖区专业技术资格初级评委会方面，20__年共对辖内4个中心支行组建、调整政工系列初级专业技术职务评委会进行审查、批复。
在日常基础工作方面，为辖内20__年以来取得高、中级专业技术资格人员办理资格证书，同时整理归档职称评审表。
3、加强对高级专业技术人才的培训。
一、领导高度重视，细致安排部署
二、协调解决困难，体现关心关爱
三、提出工作要求，充分发挥作用
一、专业技术职务任职资格的评定
（一）专业技术职务任职资格的申报程序
局属各单位编制内在职的专业技术人员申报专业技术职务，须由所在单位择优确定人选。已年满法定退休年龄而未办理退休手续的专业技术人员或退休返聘的专业技术人员不再申报评定专业技术职务。
1、申报专业技术职务资格的专业技术人员的个人申请、单位考评、推荐等项工作程序和申报评审的具体条件、专业的设岗及岗位空缺情况，当年的评审推荐数等。
（二）专业技术职务任职资格的申报条件
1、基本条件
⑴遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神；
⑵身体健康，具备履行本单位相应岗位职责的条件；
⑶符合国家《试行条例》及《评审条件》规定的学历、资历、业绩和体现本人学术技术水平的科研成果的要求。
2、任职条件
⑴学历均以经过局人事处学历学位审核登记证实了的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。
⑵任职年限根据国家专业技术职务聘任的有关规定，在单位设岗范围内，从聘任相应职务之年起，实算至申报当年年底。
⑶专业工龄的计算，以本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之年当月算起，实算至申报当年年底。
⑷著作须是任现职期间，经正式出版社出版的与本人所从事专业、学科一致的专业学术性著作。
⑸论文须是任现职期内，在符合要求的相应级别的正式专业期刊上以第一作者公开发表的，与本人实际从事专业、学科一致的专业学术论文。
⑹参加全国职称外语等级考试，成绩合格（并在有效期内）。
⑺计算机应用能力，必须取得全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书。
⑻任现职期间年度和任职期满考核均为合格以上。
⑼对不具备规定学历和任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，具备相应的破格条件也可参加相应专业技术职务的评审。
（三）申报工作的审查
凡申报专业技术职务的人员，须由本人写出申请，所在单位推荐，报局人事处审查。在审查合格的基础上，申报初级、中级专业技术职务的，经分管人事工作的副局长批准；申报高级专业技术职务的，经局务会议研究同意后，分别上报各专业评审委员会。
二、专业技术职务的聘任
（一）各单位专业技术职务的设置，要本着精干、高效、科学、合理的原则，按需设岗，因事设置，强化激励竞争机制，充分调动专业技术人员的积极性。
（二）专业技术人员的聘任要在省人事厅核定的结构比例数额内进行，凡有空缺岗位的，通过竞争上岗择优聘任。
（三）聘任初级、中级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查后，由分管人事工作的副局长审批；
（四）聘任高级专业技术职务，由单位写出申请聘任报告，报局人事处审查，经分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。
（五）专业技术人员聘期一般为三年，也可根据专业技术职务和岗位特点，适当延长或缩短聘期。同意聘任的，由人事处办理聘任手续。
三、专业技术人员的管理
（一）专业技术职务实行评聘分离，任期考核管理。聘任专业技术职务要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。
（二）凡按照国家规定程序通过评审或考试取得相应专业技术职务任职资格的专业技术人员，承认其相应的任职资格。凡获得副高职称的专业技术人员，可比照副处级干部对待；获得中级职称的专业技术人员，可比照科级干部对待；获得初级职称的专业技术人员，可比照科办员对待。
（三）因工作需要被聘任专业技术职务的人员，从聘任技术职务下月起，执行相应的专业技术职务工资。
（四）对聘任专业技术职务的人员要进行考核管理，考核结果作为晋升、调薪、奖惩和续聘的依据。
1、专业技术人员的考核，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩等方面进行全面考核。考核分为平时考核和年度考核，必要时可增加聘期考核。年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为依据。凡参加专业技术职务年度考核的，不再参加所在单位的年度考核。
2、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过本单位专业技术人员总数的15%。
根据规则，60名评委中，至少要有一半来自校内。分别设立校外评委组、校内评委组，评分权重各占50%
决赛阶段，要进行“一推一述两评”，加大了竞争性，实现了在赛场上“选将”
作为广东外语艺术职业学院的新任“外来户”院长，曾用强一直都很忙碌，春节也没得闲，满脑子都是学校的发展战略。
7个月前，曾用强还是广东外语外贸大学的中层干部。2011年6月，经过激烈的“选战”，曾用强成为广东外语艺术职业学院的新院长。“有想法、有冲劲，能很快适应工作领域的转变，并对高职有自己的思考。”任职几个月，不少老师对这个“自己选”的领导很满意。
曾用强只是广东省通过“一推一述两评”的竞争选拔方式选出的4所高职院校行政首长之一。目前，广东外语艺术职业学院、广东科贸职业学院、珠海城市职业技术学院3所高校校长均已走马上任，广东交通职业技术学院的新院长张俊平新学期一开学也将正式就职。
变“伯乐相马”为“赛场选将”
竞选者需过13道关
去年5月，院长位置空缺的广东外语艺术职业学院，正平静等待着“上级”派来一位新院长。突然，一则来自广东省委组织部和省委教育工委的公告，在校园里引起轰动：校长要公开竞争产生。
“以往校长选拔是封闭式的，让人感觉很神秘。这次完全公开选拔，公平竞争，差额票决，真是一次前所未有的大胆创新。”党委书记李曲生回忆起刚看到公告时的感受。
原在广东外语外贸大学担任研究生处处长的曾用强，被学校推荐为初步人选，竞选广东外语艺术职业学院院长一职。他的3位竞争对手，分别来自华南师范大学、仲恺农业工程学院和星海音乐学院。“我压力特别大。”曾用强坦言。
事实上，激烈的竞争早已开始。据介绍，每个单位只能推荐一名人选，但想来的人很多，内部就要先筛好几轮。48岁的曾用强是教授、博导、教育部大学英语教学指导委员会委员，既有较高的专业水平，又有丰富的管理经验，还符合“拥有外语专业或艺术专业背景”的要求，自然脱颖而出。
“一名院长最终胜出，实际上经过了沟通方案、预告、初始提名、会议推荐、党委会议讨论、确定推荐人选、资格审查、竞职发言、综合评价、驻点调研、确定考察对象、组织考察、决定任职人选整整13道关，过程长达20天，真是‘过五关斩六将’，真刀真枪‘杀’出来的。”广东省委组织部有关负责人介绍。
曾用强提前做了大量功课，但竞职演讲还是让他“压力山大”。“突然给你一个很陌生的话题，简单准备几个小时，就要面对台下那么多评委发表演说，你说紧张不紧张！”他坦言，8分钟的竞职演说，自己反复演练了好几遍，包括声音、语速的控制。“最后能胜出，可能也跟演说有很大关系。我口才并不是最好的，但是精炼、简洁、务实、客观。”
近年来，一些地方的人才选拔，多是事后公开。“就像‘伯乐相马’，马站在那不动，只有伯乐才知道它是好马差马，别人闹不明白，因此群众公信度自然不高。广东此次‘一推一述两评’实行差额提名、差额推荐、差额酝酿、差额票决、差额竞职，整个过程方案公开、资格条件公开、程序步骤公开、选拔过程公开、选拔结果公开，实现了在赛场上选将。”广东省委党校副校长陈鸿宇说。
变“你的校长我来选”为“你的校长你来选”
评委中至少一半来自本校
来自本校的评委，在评分时占有50%的权重，使高职院校的干部、教师有权利自己选择自己的校长。
“我们此前从未谋面，但我毫不犹豫地把票投给了他（曾用强）。”担任评委的广东外语艺术职业学院副院长林红说，她在“挑人”时格外看重一个人的知名度和社会地位，“无形资源很重要，曾用强现为教育部大学英语教学指导委员会委员，业内知名度高，社会资源丰富。”
冯定远是新上任的广东科贸职业学院院长，上任前他是华南农业大学的“种子选手”。“他肯定做过功课，功课还做了很多，是有备而来。”对于新任院长冯定远在“竞职演说”时的表现，广东科贸职业学院的老师罗泽荣如是评价：“他讲的一些关于学校的细节问题，连某些本校老师和中层干部都不一定知道，可见下足了功夫；此外，他提的对策也很有针对性，例如扩大校园面积、发展特色专业等。所以我给他打了高分。”
自主选拔被陈鸿宇看成是对用人单位选人权的适当让渡：“以往选人用人完全由组织决定，对于高校来说，是你的校长‘我来帮你选’；现在委托给基层组织，委托给专家，委托给干部群众了，最大限度反映选拔职位所在单位干部群众对竞职人选的评价意见，一定程度上变成了‘你的校长你自己来选’。”
变“对上负责”为“上下结合”
40双眼睛监督承诺履行
竞职演讲之所以让曾用强感到压力大，除了需要很强的临场应变和语言组织能力外，更重要的是，“台下坐着的人中有2/3，将来可能成为你的下属和同僚。你当时说的，他们都会记在心上，看你到时候兑现不兑现。”
正如曾用强所说，让选拔职位所在高校干部群众与校外评委共同选择校长，不仅可以让他们直接感受竞选的全过程，而且是一种鞭策，可以有效地监督约束竞职干部在今后的工作行为中，落实承诺。
“以往选出的干部，往往是对上负责的意识强于对下负责。这次是上级部门和本校干部群众各占一半选票，选出的干部既注重了群众公论，又注重了工作实绩；既能对上负责，又能对下负责，做到了德和才、群众公认和领导信任、群众满意和领导满意的统一。”李曲生中肯地说。
“尤其是对下，40双眼睛在看着他呢！”广东外语艺术职业学院音乐系教师吴谭伟既是省政协委员，也是当时的评委。他认为，校内评委占主体的设计，在一定程度上建立了一支校内监督队伍，院长要对自己在竞职发言时许下的诺言负责，对选择自己的学校职工负责，在今后的工作中会更加贴近民意，迎合学校多数人的利益。“谁是最佳人选，对这个问题，谁最有话语权？当然是学校的老师啊！”
与《责任追究办法》配套衔接的3个试行办法,即党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》,同时下发。
此次下发的4个办法被视为对我国官员问责制度的进一步完善,对于防止用人失察失误,严肃处理干部选拔任用工作中的违规违纪行为,深入整治用人上的不正之风,具有重要意义。
“问责官员”复出引出的争议
问责官员“复出”并不鲜见。2003年因SARS问题被免职的原卫生部长张文康、原北京市长孟学农;2004年因重庆开县井喷特大事故引咎辞职的原中石油董事长马富才;2005年因松花江污染事件引咎辞职的原国家环保总局局长解振华;2008年因三鹿奶粉事件引咎辞职的原国家质检总局局长李长江等,被问责之后均复出担任不同职务。
实际上“问责官员”复出符合权责关系。现行《公务员法》第五十九条即规定:“公务员受开除以外的处分,在受处分期间有悔改表现,并且没有再发生违纪行为的,处分期满后,由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人”;“解除处分后,晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。”
民众对于复出官员的争议从一个侧面证明了我国官员问责制度存在的一些缺陷。北京大学李成言教授认为,我国对官员问责还没有一个完全统一的标准,在执行过程中随意性极大。对官员缺乏刚性问责的严重后果是,不但对官员无法形成威慑力,而且还容易放纵官员滥权的侥幸心理,造成对政府执行力和公信力的极大破坏。
呼吁“高调问责”、“高调复出”
第一环节是：“公选”择优、民主推荐、本级主选、上级审定的后备干部选拔监督制度。这是由承担后备干部选拔工作的有关职能机构来运行操作并把关负责。
后备干部的好坏，决定着选拔上来的领导干部的优劣。因此，一定要高度重视并采取切实有效的措施建立好后备干部队伍。对此，有如下四个“程序”：
程序一：“公选”择优。在选任干部的第一环节第一程序采取公开选拔的方法，充分体现了与市场经济相适应的公开、公平、竞争、择优的原则，突出了群众的知情权，也强化了干部的自主意识，扩大了组织的选人视野，避免了在少数人中选人的不足。公选后备干部是治本之举，方法是每年公开选拔一次。程序二：民主推荐。选任干部在第一环节进行民主推荐，强调了群众的参与权，坚持了扩大民主这一正确方向，也防止了由少数人选人的倾向。程序三：本级主选。本地区、本部门根据既定的比例，集体研究确定进入考察范围人选。程序四：上级审定。在提前介入下级选拔后备干部工作的基础上，对下级上报的后备干部建议人选名单及整个选拔工作进行审核。
第二环节是：“后备”自报、组织统筹、因需施教、动态管理的干部培养监督制度。这是由承担后备干部培养教育工作的有关职能机构来运行操作并把关负责。
程序一：“后备”自报。就是后备干部根据自己的实际，自报学习的内容、重点和培养的方式等。目前，挂职锻炼采取的是单位上报名单，这比上级部门抽调好，但如改为后备干部自报，更能体现自主学习的原则，更有针对性。上党校培训，目前普遍采取调训的方式，如改为后备干部自报今后一至二年培训锻炼的安排和需查漏补缺的内容，可较好地增强培训的针对性。程序二：组织统筹。培训管理部门根据多数人的要求和组织掌握的每个后备干部的特点、不足及今后使用的方向等，分轻重缓急，统筹考虑培训和锻炼的规划。程序三：因需施教。进一步提高培训效果。程序四：动态管理。后备干部队伍不是保险箱，而是过滤器，要通过年度考核对后备干部继续进行筛选，使其队伍在动态管理中始终成为“一池活水”。
第三环节是：后备“考察对象”、筛选“考察对象”、确定“考察对象”、考察“考察对象”的干部考察监督制度。这是由承担干部选拔任用工作的职能机构来运行操作并把关负责。
从什么人中提出考察对象，采取什么方式确定考察对象及如何考察“考察对象”，是能否保证选人用人质量、能否防止和杜绝用人上不正之风的最容易忽视、又最为关键的一个环节。因此，必须在此科学设卡，切实把关。这一环节有如下四个程序：
程序一：后备“考察对象”。“后备”者，“候备”也。《干部任用条例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。我们认为应建立干部“考察对象”由后备干部候选制度。其方法是：班子中出现缺额后，如果采取竞岗方式，就把报名竞岗的后备干部按姓氏笔划为序列单（如果不竞岗就把其所有后备干部列单）交给群众推荐选择。由于有了“后备干部”与“考察对象”的对接方式，就从基础上或根本上开通了干部由“备”到“用”的渠道，从而也就从制度上解决了“备”与“用”脱节的问题。
程序二：筛选“考察对象”。因为确定考察对象后还要进行全面细致的考察，所以这次的考察了解要紧紧围绕能否作为“考察对象”来进行。在此基础上，考察组成员分析比较，从后备干部中提出考察对象的差额人选，并写出分析报告，供组织在比较中加以选择决定。
程序三：确定“考察对象”。对于考察组提供的考察对象人选，组织部门专门开会集体研究。确定考察对象人数一般应多于拟任职务人数。
程序四：考察“考察对象”。此次考察与确定考察对象不同，应为点名考察。考察重点应是德、能、勤、绩、廉。如果是差额考核，应提出使用意见，并根据领导班子需求来比较各个考察对象的优劣，然后向有关方面汇报，并进一步准备上会材料。
完成这一环节后，将拟任用的建议名单转交下一环节。
第四环节是：定时任用、常委会提名、“全委”票决、公示把关的干部任用监督制度。这一环节由承担汇总材料、规范上会的干部综合职能机构运行操作并把关负责。任用是整个领导干部选拔流程的关键环节。
程序一：定时任用。为了防止临时动议干部，应建立领导干部定时任用制。为了与全委会同步，可一年票决两次干部，使全委会既管事也管人。程序二：常委会提名。对于考察好的拟任职干部，要在党委常委会上加以讨论研究后向全委会提名。会议具体程序按《干部任用条例》第34条规定执行。待条件成熟后，逐步对所有的拟任人选和推荐人选实行提名，由全委会来决定干部的任免。程序三：全委会票决。对于常委会提名的拟任干部，实行全委会委员票决制，真正保证每人一票、集体领导和过半数同意方可有效等原则的落实。程序四：公示把关。全委会票决以后，再将所任干部向全社会公示7至15天，让群众最后把关。
第五环节是：任期制度（或聘任制度）、试用期制、年度考核、任期审计的干部管理监督制度。这一环节由承担干部日常管理的有关职能机构来运行操作并负责把关。要改变重选拔任用轻管理考核的倾向，要根治“能上不能下”的顽症，就应在这一环节上下功夫。其程序有四：
程序一：任期制度。废除职务终身制不仅仅在于实行退休制，更为根本的是实行任期制或聘任制。这在人才学上也符合“人才创造周期一般为3—5年”的理论。而这个任期制或聘任制本身就是一种管理和监督，会使每个干部都有一种使命感、责任感、创业感和紧迫感。同时也为干部的“下”开辟了宽阔的道路。程序二：试用期制。试用期制度（一般为一年）对领导干部尽快进入角色，增长领导才干是十分有益的。程序三：年度考核。这是对领导干部的一种最基本的，也是最常见的考核。程序四：任期审计。审计是一种不可缺少的管理监督手段，是对干部的经济考核。