导语：如何才能写好一篇培训计划总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
1．安全生产方面：在机组运行和停运期间，班中无任何不安全事件的发生，班中工作任务得到按时良好的完成。认真贯彻落实“安全第一、预防为主”的政策方针，认真落实各项安全措施，坚持安全工作是一切工作建设基础，积极完成公司和部门交给的各项工作任务。对班组制度进行了修改和完善。严格执行消缺管理制度。有效保证了设备健康运行，为我厂安全多发多供电贡献了一份力量。加强班组管理，提高值班质量，上半年期间无违章、违纪现象。
2．培训方面：每周按时组织班组成员按量进行技术培训，学习过程中监督每个成员完成提问和答题等环节，保证每次学习都学有所得。定期组织学习运规、安规。定期将危险源点、作业规程及可能出现的伤害对班组员工进行培训。在安全学习过程中我班组按照公司下发的学习计划严格执行。还将安全工作从侧面进行引导，将安全生产与员工切身利益联系起来，将员工个人的身心健康与家庭、父母、妻子、儿女的生活联系起来，大力宣传“一人安全，全家幸福”观念，使员工发自内心的重视人身安全，重视安全生产，实现从“要我安全”到“我要安全”的转变。
3．班组建设及民主管理方面：班组是企业的细胞，是企业的基础，班组建设的好坏直接关系到企业的发展与生存。搞好班组管理，提高职工队伍素质，增强班组的活力，发挥每一位成员的作用，是班组建设的根本。每月认真完成宣传稿件。定期开展班务公开。公布班上绩效奖金考核与奖励情况。定期开展名主评议班长活动。积极抓好职工小家建设，开展工会活动，使班内呈现团结、互助现象，使班组具有很强的凝聚力。积极参加工会开展的各项活动。
二、2018年下半年工作计划
1、班组安全学习活动每个轮班一次，组织本班员工对“安全九项技能”的不断熟悉掌握和有效运用；
2、组织学习公司下达的安全简报、事故通报、安全网会例会纪要、及时传达上级安全会议精神，并落到实处；
4、积极参加秋、冬季及节日期间的安全大检查，安全文明生产做到了“四无”。
5、坚持“四不放过”的原则，对不安全情况进行分析，制定相应的防范措施；
油建公司机械化施工技术培训班于2007年元月15日开学，历时6天，在公司领导的关怀和指导下，在公司各部门和各单位的大力支持下，通过全体教师、学员和工作人员的共同努力，完成了培训计划，取得了良好的效果，达到了预期的目的。现将培训班工作情况总结如下：
一．本期培训班的学员情况
该班共有来自各基层和机关单位80名生产、管理精英参加了培训学习，其中川东分公司24人，川西分公司24人，公司机关13人，建安公司11人，特服司5人，管道焊接技术中心3人。学员有科级干部12人，占总人数的15%；中队级干部23人，占总人数的28.8%；技术干部13人，占总人数的16.3%；施工员17人，占总人数的21.3%。
二．培训班的特点
1．领导重视、组织机构健全。
2．培训内容针对性强、内容丰富、形式多样。
3．老师准备充分，教学水平高，综合素质高
4．学员学习积极性高
本次培训班纪律严明，参加培训的每个学员都统一着装、佩戴学员证上课，并且都按培训班安排的座位入座。没有无故迟到和早退现象，自觉遵守请假制度。学员上课认真听讲，并认真做笔记。讨论会上大家积极发言，畅所欲言，气氛活跃，课后大家相互交流、探讨，分析以往工作中的不足，为今年的机械化施工打下了良好的基础。
四．取得的成绩与效果
本次培训全体学员参加了结业考试，总计平均成绩为87.17分，最高分98分，最低分72分；90分以上有34人，占参考人数的42.5%；80~90分有36人，占参考人数的45%。通过这次培训、交流，评选出了公司近几年来机械化施工成绩突出的先进集体、先进班组和优秀项目施工组织奖：优秀项目施工组织一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个；机械化施工优秀作业队4个；机械化施工优秀班组6个；评选出了优秀教师和优秀学员，优秀教师6名；优秀学员32名。
五．存在的问题与建议
3.个别单位学员选派不合理。
我们这次集中学习培训，从4月3日开始，历时两个多月，到今天就要结束了。在院党委的领导下，经过各支部和组织、纪检、人事、教务等有关部门的精心组织，以及广大党员、干部、教师的共同努力，这次集中学习培训总体上是成功的，收益是多方面的。刚才，一些支部的总结交流发言从不同侧面证明了这一点。也证明了凡是学习认真的，收获就大。反之，则可能收效甚小，甚至流于形式或走过场。总的看，这次集中学习培训主要有这么几个特点：
1、对新招聘到酒店的新员工进行统一的礼节、礼貌、仪容、仪表、站姿、走姿、坐姿的规范化培训。
2、宣贯员工手册，培养员工的酒店服务意识和主人翁精神，统一培训结束后，分到各部门，又按各部门具体分工进行下列在岗培训：
②客房部：主要培训进房敲门程序、清扫客房卫生程序、查房程序、开夜床服务程序、VIP个性化服务程序等等。
③保安部：主要培训军训、队列、步法、停车手势、升旗仪式、“五防”知识、安全技能、应急事故处理预案等等。
⑤餐饮部、娱乐部：主要培训预订、开酒水单、托盘、摆台、折餐巾花等基础培训。
通过加强对全酒店各部门的业务技能专业对口的培训教育和从业人员的在岗培训，使其能更好地服务于广大宾客。
一年以来，在培训工作中常遇到的存在问题和困难是：
1、因酒店地处边疆少数民族地区，员工受教育程度普遍偏低，培训中须反复宣贯，耐心说服教育，严谨执行操作规程，方能取得一定培训效果。
2、员工思想不稳定，学成后频繁跳槽，见异思迁，频繁辞职到其他城市或其他酒店重新打工，较难制止。
【关键词】集团管控培训计划需求分析
一、年度培训计划制定的常见问题
1、需求收集阶段
缺乏对培训需求的收集方法，或是需求收集范围过窄。各部门申报培训项目之前，未对员工培训需求做出访谈调研，仅凭部门管理人员个人的理解，或是当下流行什么培训，就决定员工需要什么培训。对培训需求的收集，存在渠道不畅、收集手段缺乏、收集范围狭窄等问题。部分基层员工反映，自己对部门最初的培训需求调查还较为配合，但到了来年培训计划实施的时候，自己的需求完全得不到反映，培训内容的针对性和实效性得不到保证，严重挫伤员工参与培训计划制定的积极性。
2、需求分析阶段
需求分析不够透彻，不能发现真实培训需求以及剔除培训不能影响的因素；专职教培管理人员对各业务部门具体业务不熟悉，对各部门提交的业务培训需求无从分析识别，使培训需求分析工作要么一字不改，全盘接受，要么只是删减合并，缺乏对培训需求深层次的探究；兼职培训管理员缺乏需求分析的方法和工具，对收集的培训需求只做简单的合并整理。这就要求各级培训管理者有业务的敏感性，要成为业务部门的合作伙伴，能与业务部门进行交流，对一线培训需求有准确的理解和把握。
3、计划制定阶段
项目取舍缺乏标准依据。年度培训计划的制定，主要依靠培训管理部门制定培训计划申报模板，下发至各职能部门基层单位，再收集各部门单位上报的培训计划报表。对于培训项目的取舍，只能依靠培训管理人员的经验，缺乏取舍判断的依据和标准。例如部分培训项目由于培训内容相似而合并办班，但实际培训内容针对的人员不同，导致培训缺乏针对性，不能有效满足各业务线条需求。
4、计划执行阶段
二、年度培训计划研究现状
在总结集团管控型企业年度培训计划的常见问题后，通过对文献资料的查阅，了解国内外对年度培训计划的研究历程及现状，对年度培训计划制定思路给予启发。
1、国外研究现状
自美国的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科学培训工人的思想，不论是理论学者还是企业经营者，都越来越注重对人力资源的培训开发，无论从培训体系的设计，课程的设置，对象的确定，还是培训方式的选择等都已经变得日益成熟化、专业化。但对于培训计划的研究，皆偏重于培训体系的建设，从需求分析，确立目标，制定计划，组织实施，成果转化，评估改进等方面都形成了完整的培训管理闭环，尚未对如何制定年度培训计划单独列项研究。
2、国内研究现状
国内对企业年度培训计划的研究，目前也主要集中在培训管理体系下培训计划的制定。2007年，董庆红在《如何实施有效的企业培训》一文中，开创性地和电力行业结合，从培训的价值入手，谈到有效培训计划的几点要素，最后，点明如何有效评估培训效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培训计划》一文中，列举制定年度培训计划的两个步骤，并以某公司作为案例，展示如何制定年度培训计划。同年，陈艺娟在《浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考》一文中，与胜任力模型理论结合，提出重点进行培训需求分析的观点。2011年，王艳波、邓小兵在《浅议如何制定有效的培训计划》一文中，在阐述培训计划作用，分析计划失效的基础之上，介绍制定培训计划的方法和落地的注意事项，具有一定的实际指导意义。
三、年度培训计划制定思路
笔者认为，年度培训计划必须服务于集团单位整体战略框架，通过对各类员工各层面的需求进行需求紧迫性和可满足程度的分析，再在本单位教育培训工作现状的基础上，总结上年度优秀经验及方法，改进上年度不足和欠缺，得出本年度培训计划的重点内容。因此，本年度培训计划是对上年度本单位教育培训工作的延续及提升（见图1）。
四、制定年度培训计划实施步骤
1、制定实施方案
加强年度培训计划制订过程管理，设计培训计划制定方案，落实任务和责任。一方面，通过项目启动会等形式，明确职能管理部门和业务部门，培训中心和培训基地在年度培训计划制订中的职责；明确各级专兼职培训管理人员的角色；明确本年度培训计划制定的目标或要求、规范。另一方面，必须加强过程管理，包括前期宣传引导，召开动员会等，同时培训中心一定要制定相应的管理工具及模板，并实时进行培训宣贯，保证思路的统一和动作的一致。
2、收集培训需求
培训需求的收集，通常是多渠道、多种工具、多种方法的综合运用。培训中心的需求采集分为两类，一是针对全年培训开展以及培训行业发展情况，各项考核测评工作的结果进行培训需求的总结；二是向各专业部门通过书面调研的形式采集各专业领域的培训需求。专业部门的需求采集也分为两类，一是对本部门人员开展观察、面谈、考核测评；二是向业务所属各基层单位采集培训需求。各基层单位要借助日常对管辖对象工作行为的观察和开展日常绩效评价或工作评价时的面谈，以及考核测评等工作，对上级部门或单位，如各专业部门发放的书面调研做出统计性的回应。
3、培训需求分析
掌握实际培训需求是培训的基础和灵魂，是增强员工培训工作针对性、实效性的关键，是提高员工培训质量的前提和基础。培训需求分析应从公司、部门和员工三个维度出发。
公司整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求，发挥部门主管人员培训需求过滤器的作用。这样，培训满足的不仅是公司的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；不但满足了当前工作任务的需求，还满足了长远的企业发展战略的需求（见图2）。
4、培训需求决策
依据培训需求分析的结果，通过结构化评分，充分考虑项目的执行情况、组织因素、筹划情况、资源现状等，决定各项培训需求的重要、紧急程度，并按照全年可使用的资源进行决策，对培训需求做出取舍（见图3）。
5、计划编制及反馈
将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起，分析访谈数据，概述所有的访谈结果，汇总访谈的数据，寻找共同点，按公司、部门不同层面进行分析，可得出公司、部门层面分别需要的培训，具体的人群与人数。将这些数据分析后就可形成培训计划的初稿（见表1）。
6、培训计划定稿
通过公司领导及教育培训委员会批准后，形成报批稿，最终形成下发稿，同时下发《培训项目完成情况统计表格》，按照要求，定期上报，以指导和管控公司及下属各单位的教育培训工作。
五、制定年度培训计划的注意事项
1、项目准备阶段——高层支持、氛围营造
取得公司各级管理人员的参与和支持。公司高层管理者的支持能保证培训需求分析过程顺利进行，他们的意见往往决定了培训的大方向。如果缺少了领导的参与，就无法获取领导对培训的期望。而保持与公司管理者的良好沟通在整个培训需求分析的过程中显得尤为重要，直接影响到下年度开展培训工作的指导思想和工作重点。因此，只有取得各级管理者的支持，才能保证需求分析的过程顺利进行，如培训需求收集面谈人员的安排、调查问卷的填写及按时提交等。
2、需求收集阶段——多种方法，模板清晰
正确指导需求填报。在对员工需求进行收集时，最好同时下发需求填报指引，指导员工正确思考个人培训需求，结合岗位及个人职业生涯发展规划，尽量避免提出不合理的培训需求。
清晰的需求收集模板。制定培训需求收集的模板做到尽量清晰、明确，避免使用模糊性语句，以免引起歧义。较好的做法是给个示例，要求员工按此填报，方便后期数据的统计和处理。
3、需求分析阶段——统一思路，培训先行
电力企业，尤其是电网企业，涉及培训的专业多、分工细、覆盖面广，开展大规模分层分类培训均会面临培训需求精细、培训数量庞大等困难。分析培训需求时，必须考虑到电力企业的实际情况，这就要求项目参与者必须了解企业的发展历程和发展战略，熟悉企业的文化；对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；掌握培训预算管理和培训实施管理；掌握培训评估的主要方法和手段等。因此，有必要对各级培训管理者进行统一思路的培训，宣贯项目式培训计划制定的理念、方法及手段。
4、需求决策阶段——注重细节，跨部互动
收集较为齐全的资料，包括过往项目计划表、完成情况、未完成原因说明，有效识别剔除重复培训及无效培训需求。
制定符合企业实际的需求分析判定标准，包括师资队伍、培训场地、课程体系，有效甄别培训需求。
多部门参与，组建项目组可以考虑纳入财务、培训基地的人员，发挥各自业务，指导和评判培训需求的合理性、培训项目的可行性。
与业务部门保持充分、顺畅的沟通，使之明白，评估项目目的并非削减经费，而是使项目更加合理，被否决的项目需要给予明确的解释，避免挫伤员工参与培训需求调研的积极性。
5、反馈修正阶段——双向交流，充分沟通
培训计划的制定，起源于自上而下的发起，完善于自下而上的反馈。在公司本部与各基层单位之间，存在信息沟通交流不充分等问题。因此，保持及时顺畅的沟通，对年度培训计划制定项目的成败具有决定性的作用。
公司在制订年度培训计划时可以先收集各基层单位的年度培训计划草案，综合考虑基层单位的实际。各基层单位必须根据公司的年度培训计划、结合公司的年度培训计划（终审稿）来最终形成自身的年度培训计划，合理安排工作，保障参训人员能够按期参加培训。
【参考文献】
[1]王印久：如何加强培训计划的有效性[EB/OL].中国管理传播网，2005-03-07.
[2]陈艺娟：浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考[J].中国电力教育，2010（12）.
[3]缪东：练好培训基本功[J].培训杂志，2008（3）.
[4]董庆红：如何实施有效的企业培训[J].中国电力教育，2007（2）.
关键词：PDCA循环安全培训计划安全培训机制培训需求矩阵
安全教育培训是一种多样化、多形式、多层次的继续教育培训工程，目的是达到更新知识，遵循操作流程，规范操作行为，自觉主动防范风险，加快员工安全价值观的形成。认真剖析近几年来安全生产事故发生的原因，不难发现，几乎每一起事故都与员工的不安全行为、违规操作有着直接的关系，纠其根源不外乎是人的安全意识不强，习惯性违章行为所致，归根结底就是我们的安全管理中存在着安全培训简单、不到位的问题。只有全方位、全员、全过程的开展实施有效安全培训，提升全员的安全技能和安全意识，才能从基础上筑牢安全管理的根基，也就是说安全培训是改善企业安全生产形势保障安全生产的长效途径。
目前企业现行的安全培训模式存在一定的弊端，制定的培训计划过于笼统，计划与实施出现“两张皮”现象，培训理论与实际岗位操作联系不紧密，员工需求与培训内容对位不齐等，开展的各类安全教育培训往往达不到预期的效果，既浪费了人力、物力又浪费了财力。为提高培训效率，达到培训效果，我公司尝试推出了遵循PDCA循环的安全培训机制，促使公司的安全教育培训向规范化、标准化，可操作性迈进。
1.企业安全培训的现状和不足
1.1安全培训计划形式化，考虑岗位、员工的实际需求较少。
1.2.2培训形式和方法单一。企业开展的培训，其方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，多数情况下也只是主观的灌输填鸭教学，缺少必要的讨论活动和互动，对学员进行理论与实际操作相结合的指导较少，学员始终处于被动接受的角色，学员仅仅是来“听课”，很难激发学员的学习兴趣和热情。而部门或岗位开展的培训则以班务会的形式，在会前或会末给予简短的传达或交流，结合实际的安全操作、岗位应急、风险辨识等培训操作或演练较少，翻开各类安全培训、安全活动、安全检查记录，记录内容详细，种类繁多，应付检查绰绰有余，但员工真正了解、掌握和参与培训的东西却少之又少。培训的单一形式，使得培训效果始终“表里不一”。
1.2.3安全培训内容倾向于宏观的内容，理论知识多于实际经验，与实际操作结合弱。目前的安全培训大多是HSE法律法规、基本知识等通用内容；没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程序与操作规程、事故案例分析等。HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一的标准，造成重复性培训，资源浪费。
1.2.4培训对象不明确。每次培训多以通知的形式规定各单位参与培训名额指标，至于各单位由谁来参加培训并不关心。安全教育培训是一项全员参与的工程，我们要根据培训的内容、培训要求、培训对象的不同，如企业安全培训、岗位安全培训、专兼职安全员培训、内审员培训以及新到岗位员工培训和特种作业人员培训，开展侧重面不同的培训。目前参加培训“被要求”的情况很普遍，因此培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性，不能真正了解哪些人急需培训，也使培训的效果大打折扣。
1.3缺乏培训效果跟踪和评价，对员工在培训后的掌握程度不了解。记得在HSE管理体系中提出的HSE培训矩阵在其矩阵表中也曾将培训效果纳入记录内容中，但仍缺少对效果的评价和整改措施落实记录。一个只记录失败结果，不总结经验教训的资料，是一份没有意义的资料，不能真正了解和解决员工急需解决的问题。目前跟踪培训效果多以每次培训后的现场书面考评为准，缺少对所学知识的实际跟踪验证和评估，而且效果评估反馈周期长，来不及对课程做及时的调整，等到下一年度计划时，反馈的内容往往被忘记，达不到持续改进的目的。
2.PDCA循环的概念
2.1PDCA循环的概念：最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：
1）P（Plan）--计划目标，确定方针和目标，确定活动计划；
2）D（Do）--执行，实地去做，实现计划中内容的细节；
3）C（Check）--检查，总结执行计划结果，注意效果，找出问题；
4）A（Action）--持续改进，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。
2.2安全培训中的PDCA循环原理：
3.遵循的PDCA循环的安全培训机制的应用
安全培训是安全管理系列过程中的一个重要环节，其培训效果的好坏直接影响着每个人安全思想的形成，安全行为的遵守。而如何保证安全培训效果，使培训能够真正达到提升人员安全技能、了解自身安全风险、提升安全管理水平、营造企业安全文化的效果，公司推行应用遵循的PDCA循环的安全培训机制将是做好安全培训一个重要的开始。
3.1P（Plan）制定培训计划
针对公司现行的培训计划操作性差、形式化的问题，我们提出了充分发挥15项规范中提出的HSE培训矩阵的优点，使制定培训计划由原来的部门规划性制定向由下至上针对性制定方式转变，将计划的着力点定位在人上，将培训的重心落在岗位上。
培训需求矩阵的使用我们遵循：
培训信息收集环节：员工需求矩阵――岗位需求矩阵――单位需求矩阵――形成培训需求信息库（每年评估一次）。
培训信息分析整理环节：按岗位、按培训信息内容、按人群等对培训信息进行分类，利用公司共享网页将培训信息实现共享。
培训计划制定环节：各单位、岗位甚至员工自身结合自身实际情况，选择性的制定阶段性的培训计划，公司的培训计划在统计出员工需求信息侧重点的基础上，要兼顾考虑上级部门要求、行业特点、企业重大风险源、安全工作重点等内容，使安全培训计划通过透明式管理实现动态管理和监督，实现培训计划的可操作性。
3.2D（Do）实施安全培训
3.2.3培训的针对性。集中性的全员培训是一种宣贯，是一种安全理念、基本知识的普及，是一种必然。而安全专题培训才是提升培训效果的关键。公司根据从培训计划中统计出的培训需求信息，针对不同的需求者编制定不同的培训内容，开展不同的培训课程，使每个人明确自身的安全职责、安全责任、应知应会，了解自身应具备的基本安全技能。
3.2.4人人都来当培训师。对于企业来说，安全培训只是企业安全管理的一个环节，要投入大量的资金、人力、物力去专项抓培训是不现实的，为此企业的安全培训只能是一项全员的工作。培训需要在实际工作中随时随地的开展，需要人人来当培训师。这几年来公司从基层选拔优秀的技术能手、安全员来承担安全培训工作，要求班组轮流安排班员充当班组安全培训师，使培训计划得以真正有效的落实下去。
3.3C（Check）培训效果的跟踪检查。
公司对培训效果的评价准绳是以员工的岗位胜任能力标准，即对风险控制能力的提高。根据对培训效果问卷调查和后期评估表的统计分析，寻找出安全培训在授课、管理、方法及培训内容设置中的“短板”，以及寻找出员工对培训内容推广不够，掌握不牢的原因，针对性的加以调整。
3.4A（Action）培训的持续改进。
循序渐进，知错就改，才能不断推动公司安全培训工作持续改进和发展。公司在持续改进环节，每年制定改进计划，通过汇总分析上年度安全培训中的“短板”制定持续改进方案：
结论
安全生产管理的治本之举在于安全教育培训，安全生产管理工作千头万绪，只有做到了“抑末务本”，紧紧抓住安全培训这个重要环节，遵循安全培训的PDCA循环，才能从根本上抓好安全生产管理工作。遵循PDCA循环的安全培训机制有几大突出优势：
二是使培训做到有计划、有内容、有方案，把握住各时段的培训需求，将培训与实际工作有机结合，坚持“边学边干”，循序渐进的推进安全培训效果。
三是使对培训效果的评价更加人性化，实效化，不再坚持以考核、以硬性规定来作为培训效果评价的唯一依据，而是将重点放在员工对培训技能的实际应用和掌握能力上。
四是使培训有持续改进的环节，通过评价分析前期的培训结果，制定持续改进计划和方案，督促培训管理更加有效，形成培训的闭环检验，持续改进。
参考文献：
1.中石油HSE培训教材《中国石油HSE培训矩阵》
二、企业人力资源培训计划的具体对策研究
1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤――培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。
一、培训目标
通过开展公共卫生专项培训，提高村卫生室人员9大类基本公共卫生服务能力及掌握应急基本知识，进一步保障医疗安全，提高医疗质量。
二、培训范围和内容
（一）培训范围
全市9个县（区）、1833所村卫生室各培训1名卫生人员，共1833人。未列入行政区划的开发区（新区）的乡村医生到当地接受培训。
（二）培训内容
根据《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》有关内容，主要学习建立居民健康档案、健康教育、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健和高血压、Ⅱ型糖尿病、重症精神病管理等，并包括2学时疫情上报程序及传染病防治技能等应急知识培训。培训对象为获得国家规定执业资格的乡村医生或执业医师、执业助理医师。由县（区）卫生局、开发区（新区）社发局负责组织村卫生室人员集中接受培训，为期5天。有条件的县区可以采取视频教学等培训模式组织村卫生室人员在乡镇卫生院进行集中培训。
三、培训形式与资金安排
（一）培训形式
各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局要按照《关于转发卫生部办公厅<中央补助地方公共卫生专项资金农村卫生人员培训项目管理办法>的通知》（赣卫办农卫字[2009]20号）的要求组织实施本项目，各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局主管科技教育的科室负责做好协调和配合工作，并确定培训机构及师资。同时，指定专人负责，将工作落到实处。
（二）资金安排
按平均每人每天40元的标准给予补助，人均补助200元。2011年市村卫生室人员培训人数及资金安排表（见附表1）。
各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局按照本培训计划的要求，制定具体实施计划，填写《2012年市村卫生室人员培训计划安排表》（见附表2），于2012年2月30日前报市卫生局科教处，全部培训工作于2012年9月底以前完成。
五、培训监督与评估
（一）经费管理
各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局要严格按照省财政厅、省卫生厅下发的《省卫生事业专项资金管理暂行办法》（赣财社[2004]60号）的规定，加强项目经费管理，确保专款专用，切实发挥培训资金使用效益。严禁将财政补助直接发给受训村卫生室人员，也不得另行向受训人员收取培训费用。各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局所需管理、督导和评估等方面的工作经费由同级财政统筹安排，不得挤占中央财政补助资金。
（二）注重考核
关键词：露天；设备运行；问题；改进措施
1.当前露天矿机电设备运行管理中存在的问题及原因
1.1设备操作不规范
1.2设备维护保养不及时，不彻底。
设备运行过程中需要根据不同的维护级别定期进行维护保养，这需要设备操作人员和维修人员做好配合，设备操作人员注意观察记录设备运行的小时数，维修人员及时做好维护保养准备工作。在设备运行过程中，经常发生需要进行保养的设备不能及时得到保养，或延期保养，从而给设备运行造成了隐患。
1.3各类记录不完整，总结分析不到位
2.完善机电设备运行管理的几点对策
2.1人员规范化操作培训
2.1.1设备安全技术操作规程是操作人员规范化操作的理论基础，加强操作人员安全技术规程的培训，使其在操作人员头脑中固化，养成一种习惯。
例：煤矿设备安全技术操作规程及规范化操作培训计划
培训计划：
根据生产生产情况，制定《煤矿设备安全技术操作规程》培训计划。培训计划包括培训内容、培训人员、培训周期。培训计划可根据实际配套使用情况，临时进行调整和补充。
培训内容：
设备安全技术操作规程、本质安全管理知识
培训要求：
（1）培训内容及培训人员、考试成绩应有详细记录并存档。
（2）被培训人员要认真听讲，严格执行考勤和请销假制定，必须做到被培训人员全部参与，不留死角。
（3）培训完毕后实行闭卷考试。不及格的人员不准上岗操作设备。
2.1.2操作人员现场实操培训
现场实操培训，请老师傅或经验丰富的员工，对设备实际操作，并对每一步操作步骤中是如何操作，且操作的目的意义进行讲解，保证员工清楚了解操作规范化的意义，让其在潜移默化的过程中形成良好的操作规范。
2.1.3制定人员操作规范化监管措施
首先通过班前会、班委会、队务会进行宣传教育，使其耳濡目染。
其次由于实际工作中有很多突发性因素，有些员工在从事某项操作时易走捷径，随意跳过甚至更改某项操作规范。因此，应加强监督检查，对员工的不良作业行为及时制止，并从思想和经济双方面进行教育，使其养成良好的规范化操作习惯。
再次对于习惯性出现不规范操作的员工，要建立档案，有针对性地管理。不仅要对其进行严厉的批评教育，而且要对其评价，是否需要调离本岗位。
最后通过技术比武或考试，寻找员工之间的差距，促使员工认识到自己的不足，同时学习别人的经验。
2.2科学分析设备运行数据，制定合理的维护保养计划
设备的维护保养需要操作人员与维修人员相互配合进行，操作人员记录设备运行数据，真实反应设备的运行状态。根据设备运行数据及时与维修人员沟通，维修人员及时对设备进行维护保养。维修人员应制定合理的维护保养计划，按计划对设备进行维护保养，同时做好设备点检工作。
点检维修制是一种科学的设备管理方法，它是利用人的感官和各种仪表指示，按照预先制定的技术标准，定人、定点、定期地对设备进行检查的一种管理方法。通过数据及时分析，可以有效防止“过维修”、“欠维修”，提高设备可靠性，降低故障发生率，减少设备维护检修费用。
2.3各类记录分析总结
2.3.1设备运行记录分析总结
各级机电技术人员定期总结设备运行状况，检修人员负责按照检修标准填好当次检修记录，若设备在运行中出现故障影响运行，除组织人员安排应急检修外，追查分析设备故障原因。管理人员应加强对设备进行监督检查，操作人员由于操作不当造成故障的，根据影响程度对其操作人员相应处罚，并进行操作规范化培训。检修人员检修不到位，检修负责人没有对检修人员检修内容进行细致验收，根据影响程度对其检修人员及检修负责人相应处罚，并进行岗位职责培训。设备故障部位或配件已达到使用寿命，做好故障处理记录，以备后续数据分析，制定相应的检修计划。
2.3.2设备配件使用跟踪记录分析总结
关键词：能力素质能力素质模型员工培训
一、能力素质概念与内涵
美国心理学家大卫.c.麦克利兰（David.c.McClelland）在1973年强调要从第一手材料的取得入手，直接挖掘那些对工作绩效真正起到影响作用、为促进个人事业的成功并提高组织效率具有重要的贡献的个人条件和行为特征。他把这种影响工作业绩结果的个人条件和行为特征称为能力素质（也称“胜任力”）。之后，很多学者开始研究能力素质，但目前对于能力素质没有统一的界定。
二、能力素质模型
总结国内外学者对能力素质模型的释义，可知能力素质模型就是完成特定职位工作所需具备的各项能力素质的集合。这些能力素质必须是可指导、可观察、可衡量的，并会对员工的绩效表现及企业的发展战略产生关键影响的。即CM={CEi︱i=1，2，3，…，n}，CM表示能力素质模型，CE表示能力素质项目，CEi即第i个能力素质项目，n表示能力素质项目的数目。目前，我们通常用冰山模型、洋葱模型对能力素质模型进行解析和说明。
三、能力素质模型在人力资源管理方面的应用
现代人力资源管理越来越重视能力素质模型理论，能力素质模型渐渐成为各项人力资源管理工作的基础。我们可以开发并运用能力素质模型，建立岗位任职资格体系、开发培训课程、应用于员工绩效评估体系、确定员工能力工资模块。
四、能力素质模型在员工培训方面的应用
基于能力素质模型培训的目的是为了增强员工适应工作环境和取得优秀绩效的能力。基于能力素质模型的培训是通过分析以培训对象和特定岗位所需的关键素质特征（即优秀绩效者比普通绩效者表现突出的素质特征）来得出能力素质模型，将企业员工的平均能力素质与能力素质模型相比较，将得出的两者差异较大的特征作为重点培训内容。它使培训的各环节环环相扣，在培训之前分析培训需求，根据培训需求制订有针对性的培训计划，在实施培训过程中进行过程控制和监督，培训结束后进行培训效果评估。
1.基于能力素质模型的培训需求分析。培训需求分析是实施培训的基础，是制订计培训计划、确定培训目标的前提条件。基于能力素质模型的培训需求分析是通过比较企业员工的平均能力素质与能力素质模型，据此确定的培训内容既可满足企业对员工的要求，又能适应未来企业发展的要求。
3.基于能力素质模型的培训实施。基于能力素质模型的培训应该根据经验学习理论设计培训计划，选择最适合培训内容、最能被培训者接受的培训方式，即对能力素质进行技能、知识、态度的划分，再采用科学的方式将培训方式与培训内容进行匹配。同时在培训实施的操作方面需要注意培训实施中的过程监督与控制以及培训活动前的互动与沟通、学习气氛的营造。
4.基于能力素质模型的培训效果评估。培训效果评估可以了解受训者是否达到预期的绩效，总结培训中的不足以便下次改进。基于能力素质模型的培训效果评估从两个方面评价培训效果：一方面是感情的反应方面，即受训者是否愿意接受并喜欢培训；另一方面是培训效果方面，即培训项目对提高受训者绩效是否有作用。基于能力素质模型的培训评估考察受训者在培训后能力素质的提高情况，以及培训后绩效的改进情况，将每一项能力素质相应的行为以及根据能力素质转化的绩效指标量化。这使得企业能够从结果和行为等层面对培训效果进行评估。
总之，能力素质模型是一种改善员工培训现状的有效探索，能够为培训提供全面的规范和指导。基于能力素质模型的培训将培训与员工能力素质的切实提升联系起来，是对企业长远战略和竞争有决定性影响培训体系。能力素质模型的应用研究在我国尚处在起步阶段，还有很大的发展空间，对于企业来说，把能力素质模型用得科学而高效是很重要的。
参考文献
[1]NordhaugO..CompetenceSpecificitiesinOrganization[J].Int.StudiesofMgt.&Org，1998（28）：8-29