摘要：在数字经济时代，越来越多的企业通过平台化转型来获取新的竞争优势。在转型中，企业不仅需要有计划地实施自上而下的变革，而且还需要由员工自发地发起自下而上的建设性变革。人力资源管理系统在员工行为塑造方面发挥着重要的作用。本文基于对某餐饮集团位于全国11个省份140个门店的店长与846名员工的两阶段调查数据，构建多层次结构方程模型，揭示了主动性提升型系统对员工主动变革行为的影响机制及边界条件。研究发现，主动性提升型系统会通过建设性变革责任感对员工主动变革行为产生正向影响，而人力资源管理战略共识不仅有助于强化主动性提升型系统对建设性变革责任感的正向影响，而且还能增强通过建设性变革责任感的中介对主动变革行为的间接影响。研究结论不仅为激活员工在平台转型中的主动角色提供了理论依据，为激发自下而上的建设性变革提供了新颖的思路，而且还扩展了平台化转型背景下的战略人力资源管理研究，拓宽了对战略人力资源管理理论边界的理解。
关键词：主动性提升型系统；主动变革行为；建设性变革责任感；人力资源管理战略共识
基金：国家自然科学基金面上项目“智能制造情境中的师徒关系：理论构建及其对多层团队创新的影响机制”（72272148）；国家自然科学基金重点项目“组织平台化转型适应理论构建及其管理策略研究”（72132009）；中国社会科学院登峰战略企业管理优势学科建设项目。
一、引言
随着数字经济时代的到来，企业所处的内外部环境正在发生深刻的变化：从外部环境来看，企业发展的核心竞争优势越来越依赖于在生产经营中充分运用人工智能、大数据、云计算、区块链、物联网等数字技术，来快速满足动态变化的市场需求；从内部环境来看，企业发展需要构建平台化的组织管理模式，来充分激发员工群体开展创新创业活动的主动性、积极性和创造性。在内外部环境多重力量的推动下，员工发起的自下而上建设性变革正在成为帮助企业更好地应对市场变化、动态地满足用户需求的重要法宝。员工需突破传统工作模式，不能仅满足于成为执行主管命令的“上班族”和“打工人”，而是在工作中自发地、自愿地、建设性地对现状提出挑战，不断地思考应该如何更好地开展工作，帮助组织在工作方法、政策、流程等方面找到变革的突破口，以顺利地开展建设性变革（Morrison和Phelps，1999）[1]。主动变革行为反映了员工对组织系统要素（如政策、流程或方法）进行重构并优化的主观努力程度，这种努力可以自下而上汇聚到组织层次，对组织建设性变革的发起或推动产生促进作用（Thomas等，2010）[2]。
图1本研究的理论模型
二、理论分析与研究假设
1.主动性提升型系统
2.员工建设性变革责任感的中介作用
自我决定理论为揭示主动性提升型系统对建设性变革责任感的影响提供了依据。根据该理论，个体的自主性、胜任感以及归属感三种基本需求的满足有助于提升他们从事某项工作的内在动机（Deci和Ryan，1980）[10]。在主动性提升型系统中，企业可以通过多种实践来系统地满足员工在这三方面的基本需求。具体而言：首先，主动性提升型系统能够提升员工的自我驱动倾向，让他们变得更愿意为变革付出努力，即便遇到障碍和挫折也会很坚定，同时，员工在这一过程中也能够满足他们的自主性需求；其次，主动性提升型系统能够通过招聘甄选、培训开发等实践提升员工队伍的角色广度自我效能以及灵活角色定位能力，这有助于满足他们对胜任感的需求；最后，主动性提升型系统还能够通过实施长期导向的绩效评价、工作设计等措施，把员工的发展与组织命运联系在一起，这不仅能够促进他们更加自发地思考所在组织到底需要什么样的变革才能更好地实现长远目标，而且还会满足他们对归属感的需求（Frese等，1997）[37]。这三种基本需求的满足能够让员工对建设性变革产生强烈的责任感，促进他们真正把推动组织建设性变革视为己任，自发地、自愿地寻找机会以便为变革做出贡献。因此，本文提出如下假设：
H1：主动性提升型系统对员工建设性变革责任感有正向影响。
H2：员工建设性变革责任感对主动变革行为有正向影响。
研究还表明，建设性变革责任感有助于中介传递领导风格、工作设计、工作环境等外在因素对变革导向行为的影响（Arain等，2019[47]；Fuller等，2006[12]；Lopez-Dominguez等，2013[48]；Choi，2007[49]）。结合主动性提升系统对建设性变革责任感的激发作用，本研究认为员工的建设性变革责任感同样能够作为中介因素，进一步把主动性提升型系统的影响传递到行为层面，促进员工主动变革行为的提升。因此，本文提出如下假设：
H3：主动性提升型系统能够通过员工建设性变革责任感的中介作用，进而间接地促进员工主动变革行为。
3.员工人力资源管理战略共识的调节作用
H4：主动性提升型系统对员工建设性变革责任感的促进作用受到人力资源管理战略共识的正向调节，即人力资源管理战略共识越高，主动性提升型系统对员工建设性变革责任感的促进作用越强。
H5：主动性提升型系统通过建设性变革责任感对员工主动变革行为产生的间接效应受到人力资源管理战略共识的正向调节，即人力资源管理战略共识越高，主动性提升型系统通过建设性变革责任感对员工主动变革行为的间接效应越强。
三、研究设计
1.研究对象与程序
本研究的调查对象来自国内某餐饮集团位于全国11个省份的140家连锁门店的店长与员工。近年来，该集团在国内知名咨询公司的帮助下大力推动平台化转型，“共创、共担、共享、共赢”成为集团新的经营理念。研究团队从2020年8月起为该集团开展转型方案成效的跟踪评估，这为探究主动性提升型实践对员工主动变革行为的激发机制提供了适宜的情境。转型前，该集团采取直营模式，由集团总部对位于全国不同地域的七个分公司进行直接管理，经由各个分公司对下辖门店进行间接管理。转型后，该集团采取了平台化经营模式，取消了处于总部和门店之间的分公司这一组织层级，总部不再直接对门店进行直接管理，而是转变为打造平台优势，鼓励员工进行内部创业，减少直营店的数量，逐步扩大加盟店的规模，而集团总部则专注于管理系统的构建、品牌价值的塑造和上下游资源的整合。与此同时，经营决策权进一步下放，各门店可以根据所在地区的实际情况进行服务创新，员工主动变革行为在这个过程中的重要性日益凸显。
本研究的调研问卷采用纸笔形式，由门店店长和员工配对填写。前后两期调查问卷发放间隔1个月。在第一期问卷中，各门店店长评价门店当前采取的主动性提升型系统，以及自身的人口统计学信息和门店的背景信息，门店员工评价他们对主动性提升型系统的感知、自身的主动型人格以及性别和年龄等人口特征信息。为保证准确计算各门店员工评价的人力资源管理战略共识，需要门店员工具有较高的参与程度，所以删除了第一期员工问卷反馈低于75%的门店。由此，向143家门店的975名员工发放了第二期问卷。在第二期问卷中，门店员工评价自身的建设性变革责任感和主动变革行为。来自141家门店的873名员工返回了第二期调查问卷。最终，根据问卷识别码进行匹配后，获得了来自140家门店的846名员工的前后两期数据，有效回收率为80%。其中，82%为女性，平均年龄为33岁（标准差为10岁）。作为对该集团支持本研究调研的答谢，研究团队为有效参与两期调研的门店编制一份定制化的管理诊断报告，同时为集团提供一份有关平台化管理有效性的综合咨询报告。
2.测量工具
本研究所选用的原始量表均为来自管理学领域英文顶级期刊的成熟量表，拥有较高的信度和效度。为保证在中文环境中的适用性，对这些量表中的条目进行了翻译与回译，以确保与英文表述具有相同的含义，同时根据中文语境对部分表达进行了本土化处理。全部量表均使用7点李克特计分方式，1表示非常不同意，7表示非常同意。
（1）主动性提升型系统。
（2）人力资源管理战略共识。
参照Weller等（2020）[23]探讨高绩效人力资源管理系统共识上的计算方法，本研究基于标准差来反映人力资源管理战略共识。相比于其他离散测度指标，标准差不仅具有更强的统计力度，而且也更易于解释，因此这种方法被研究者们广泛地运用在了对群体共识的计算之中（Britt，2001[57]；Lindell和Brandt，2000[58]）。本研究同样采用Hong等（2016）[9]开发的16条目主动性提升型系统量表，由各个门店内的正式在册员工做出评价，此量表在员工问卷中的导语为“根据您的观察与感受，您在多大程度上同意以下您所在门店的管理活动”，以反映每名员工对主动性提升型系统的认知和理解。此问卷在本研究中的信度为0.95。随后，逐个门店计算员工评价的主动性提升型系统的标准差，以此反映在同一家门店中员工在人力资源管理上达成的战略共识。最后，参照Weller等（2020）[23]的做法，将各门店员工人力资源管理评分的标准差乘以-1，以便使分数越高表示人力资源管理战略共识越高。
（3）建设性变革责任感。
建设性变革责任感量表来自于Morrison和Phelps（1999）[1]，共有五个测量条目。基于此量表，门店员工各自评价自身在多大程度上感到有责任开展变革。问卷条目例如“我觉得自己有责任在工作中带来改变”和“我觉得自己有责任来改善我的工作环境”。参照前人的做法（Lee等，2016）[59]，本研究在应用此量表时去掉了其中的两个反向条目，仅保留了三个正向条目。此量表在本研究中的信度为0.78。
（4）主动变革行为。
主动变革行为量表来自Li等（2016）[60]，共有六个测量条目，由门店员工进行评价。量表条目例如“我经常尝试为我们店引入改进过的流程”和“我经常提出建设性的意见来改善组织内部的运作方式”。此量表在本研究中的信度为0.88。
（5）控制变量。
本研究首先控制了员工的性别、年龄等人口特征变量。此外，员工的主动变革行为不仅受到组织人力资源管理体系的影响，而且也会受到个人人格特质的影响，因此将员工的主动型人格作为控制变量。本研究选用了Seibert等（1999）[61]开发的10条目主动型人格量表，由门店员工填写，量表条目例如“最让我兴奋的事是看到我的想法变成现实”和“即使别人反对，我也愿意坚持自己的想法”。此量表在本研究中的信度为0.82。
3.统计分析
首先，本研究采用多层次结构方程模型框架中的路径分析（Preacher等，2010）[62]。相较于传统的多层级分析方法将组内和组间效应合并在单一斜率中，此方法的最大优势在于能够将层次1（个体层次）的方差分解为组内和组间两个部分，由此实现对某些关系在组内和组间可能出现的差异进行控制。本研究具体采用Mplus8统计软件顺序检验如下两个模型：模型1为基于“主动性提升型系统→建设性变革责任感→主动变革行为”这一路径的2-1-1跨层级中介模型；模型2为人力资源管理战略共识调节“主动性提升型系统→建设性变革责任感→主动变革行为”这一路径第一阶段的2-1-1跨层级调节中介模型。调节效应和调节路径分析中调节变量的高低取值为调节变量的均值加减一个标准差。跨层级间接效应及其高低差异均采用20000次自助抽样（Bootstrap）得出。
其次，尽管本研究采取领导与员工配对填写问卷，以及在两个不同时点收集数据的非同源研究设计，但是仅采用了问卷收集单一方法，因此可能受到共同方法偏差影响。根据Podsakoff等（2003）[63]的建议，采用Harman单因子检验共同方法偏差的影响。未旋转的主成分分析结果表明，共有六个因子的特征根大于1，而且第一个因子解释的变异量为32.82%，小于40%的临界标准，表明并不存在严重的共同方法偏差问题。
最后，本研究采用多层次验证性因子分析考察店长对所管理门店主动性提升型系统的评价、员工对所在门店主动性提升型系统的感知、员工建设性变革责任感、员工主动变革行为以及员工主动型人格这五个构念之间的区分效度。参照Hong等（2016）[9]开发量表时的做法，验证性因子分析中主动性提升型系统在两个层次均被设定为二阶单因子模型，甄选、培训、绩效评价和奖励分别作为四个一阶因子。结果显示，五因子模型的拟合效果良好（χ2（818）=1901.29，CFI=0.91，TLI=0.91，RMSEA=0.04，SRMR=0.05），并且五因子结构拟合显著优于具有四因子、三因子、两因子和单因子结构的替代模型（例如将建设性变革责任感和主动变革行为合并后，χ2（821）=2119.90，CFI=0.90，TLI=0.89，RMSEA=0.04，SRMR=0.05）。这说明上述变量具有良好的区分效度，是能够彼此区分的不同构念。
四、假设检验与结果
1.描述性统计分析
注：组织层次n=140，个体层次n=846；a表示领导评价的组织层次人力资源管理，b表示员工评价的个体层次人力资源管理感知；对角线上括号中的数值表示各观测变量的信度（Cronbach-a）；p<0.10，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001（双尾）
2.假设检验
表2多层次结构方程结果
注：组织层次n=140，个体层次n=846；表中为非标准化回归系数，括号中为标准误；自变量和调节变量先被全局中心化处理，然后生成乘积项（即自变量×调节变量），以降低共线性的影响；p<0.10，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001（双尾）
假设H4提出主动性提升型系统对建设性变革责任感的影响受到人力资源管理战略共识的调节。在表2中模型1的基础上，本文在模型2中进一步加入了人力资源管理战略共识及其与主动性提升型系统的交互项。结果显示，该交互项对建设性变革责任感具有显著的正向影响（b=0.62，p<0.05）。为更直观地反映此调节关系，绘制如图2所示的调节效应图。简单斜率检验结果显示，当人力资源管理战略共识取高值时（均值加一个标准差），主动性提升型系统和建设性变革责任感之间呈现显著的正向关系（b=0.28，p<0.01）。当人力资源管理战略共识取低值时（均值减一个标准差），主动性提升型系统和建设性变革责任感之间的关系不显著（b=-0.01，ns）。因此，假设H4得到验证。
图2人力资源管理战略共识的调节效应
在假设H4成立的基础上，进一步检验假设H5提出的调节中介效应，结果如表3中模型2所示。在包含控制变量和直接效应的条件下，人力资源管理战略共识的高低差异会对“主动性提升型系统→建设性变革责任感→主动变革行为”这一间接路径产生显著影响。具体表现为，当人力资源管理战略共识高时，主动性提升型系统能通过建设性变革责任感的中介作用正向显著影响员工主动变革行为（b=0.23，95%CI[0.08，0.41]）。而当人力资源管理战略共识低时，主动性提升型系统通过建设性变革责任感的中介作用对员工主动变革行为的影响不显著（b=-0.00，95%CI[-0.14，0.14]）。同时，此间接效应也随人力资源管理战略共识高低不同显著变化（高与低差异=0.23，95%CI[0.05，0.46]）。因此，假设H5得到验证。
表3主动性提升型系统通过员工变革责任感影响员工主动变革行为的间接效应
注：表中为非标准化回归系数；CI=置信区间；间接效应及其高低差异均采用20000次自助抽样（Bootstrap）得出；p<0.10，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001（双尾）
五、结论与讨论
1.研究发现与理论贡献
本研究通过对处于平台化转型之中某餐饮连锁集团140家门店店长与846名员工进行的两阶段跟踪调查，得到以下发现：
2.实践启示
3.研究局限与展望
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