小红书近期出现大量人才结构盘点的举动。
8月16日，小红书内部宣布简化管理层级。具体来看，此次调整主要包括“不再设置R职级”、“简化管理层级”、“各级Leader采取任命制”三个方面。
在此之前，“R”代表着小红书的职级，从R3开始，R5开始一般被认为是一线核心员工，R6大概对标阿里资深P7，一般带一个十人左右的小团队；R7一般被认为是比较成熟的管理人才，再往上是总监级。
此前有媒体报道称，刚刚过去的小红书11周年庆上，创始人毛文超和瞿芳在内部信里坦承，公司出现了“大公司病”。
信中提到，在去年两次走进小红书人的组织调研中，从同学的日常反馈中，看到那些偏离创业初心、徒增组织消耗的Badcase，比如：
有的同学官架子特别大，自己不下场，遇到困难只会push一线同学去干去做去解决；
还有一些负责人不去理解业务场景，决策上拖沓扭捏，反复让一线同学交方案，交了5版也不做决策。
针对上述内部信消息，搜狐科技向小红书官方进行求证，对方未给出正面回复。
对于小红书的负面讨论不止于“大公司病”，有不少离职员工在网上吐槽，小红书已经把员工年龄压到32岁以下，称员工平均司年龄半年，离职率奇高，入职两年即为“活化石”......
作为新兴互联网企业的小红书，从几百人的内容社区发展到如今的近万人的“生活方式电商”，日活“做一观三”的目标已经喊了一年，创始人毛文超亲自下场带队，增长焦虑也已经浮现....一句“大公司病”，能为其发展中的种种问题“背锅”吗？
小红书的离职率一直是热议的话题。
此前有媒体报道称，“小红书员工平均司龄大概只有半年，工作两年以上的人能被称为‘活化石’，不少人进来3、4个月就会离职。”
两位小红书的员工向搜狐科技表示，离职率高，是近些年新加入的员工出现的状况。在技术部门、大厂流入的员工尤甚。
图为小红书对偶像练习生的赞助
第二次破圈是疫情期间，小红书在用户活跃度和内容发布量上显著增长，也随之有了第二次的人员大扩张。有媒体报道称，2021年小红书员工数相比三四年前翻了10倍，而现在，叠加上商业化销售和审核等业务，小红书已经是一个约万人的公司了。
R6的李青（化名）也表示，小红书目前人才盘点的决策很好，因为公司在快速发展期间招了很多来自阿里、字节、滴滴、百度等大厂的人员，这种扩张中难免招进一些只有简历没有能力的人，这些人在中高层不做事，经常压榨下属。
“我们团队就有一个这样的leader，年薪很高但不做事，大家都觉得他是个草包。现在这种把leader推回一线的政策或直接裁员就把这类人剔除了，回到一线做工作的leader也会被老板push，必须要有产出。”
但对作为团队leader的张杰本人而言，业务调整的资源浪费和架构变化的裁员压力直接导致了他的离职，“这种调整可能导致裁员。被裁的员工并没有问题，能力也不错。让我去沟通裁员事宜，我觉得很难接受。”
从公司的角度来说，业务的频繁变化也“大伤元气”。张杰称，“如果我加入新公司，可能会带几个人来放在领导或小组长的位置。如果我离开或被解雇，那些人也可能离开，这对组织的元气确实是一种伤害。”
增长焦虑与战略摇摆
架构和业务的频繁调整，反映出小红书的增长焦虑和战略摇摆。
2023年初，小红书的日活突破亿。当年的高管共创会上，高层明确提出了“坐一观三”的目标。即日活跃用户达到3亿。
但日活的增长并没有此前迅速。QuestMobile数据显示，截至今年4月，小红书日活用户增长不到1000万。增长焦虑下，不仅创始人毛文超亲自带队社区部，小红书从CEO以下也开始换人、换策略。
张杰称，目前小红书面临的困境是中型互联网公司常见的问题，公司无法明确定位自己，既无法当大厂第二，也很难形成自己的护城河。
“如果像快手一样被视为抖音第二，估值和想象力就会受到限制。但对于小红书来说，买手直播等特色也没有达到可以碾压竞争对手的护城河的高度。比如章小蕙现在在淘宝直播，数据也是可以符合淘宝的预期的，在小红书做得不错不代表抖音和淘宝无法超越。”
在这种焦虑情况下，战略的摇摆成为了不可避免的事情。
2023年，小红书自我定义为“买手电商”，今年7月，COO柯南与薛兆丰的对谈中，又提出“生活方式电商”。
这种业务的摇摆在小红书的发展史上并不少见。
张杰举例称，去年10月，小红书接连关停了“福利社”自营业务和旗下电商平台“小绿洲”的业务。福利社自2014年上线，曾以海淘购物为主，但受税收政策和供应链问题影响，业务发展受限。小绿洲则在2022年初推出，尝试通过“号店一体”机制提供闭环服务，推出了露营季等多项出圈的活动，但仍销量未达预期。在激烈的电商战下，小红书又转向了买手模式，试图利用社交平台优势满足用户购物需求。
相比之下，抖音等大公司也可能出现类似的战略摇摆等问题，但大公司因为用户基数大，有健全的客服机制，商家对平台的依赖度并不算高。但小红书的电商长期以来缺乏自有流量，非常依赖运营或工作人员分配的流量。
在这种情况下，平台频繁变化的政策和规则会影响商家的决策和投入，用户和商家对小红书的信任度会受到影响，进而影响平台的长期发展。也有博主向搜狐科技印证了这一说法。
李青则表示，小红书的业务变动的速度和频率在互联网行业并不例外，“你昨天可能负责A业务，明天就负责B业务，这是互联网业务的常态，它不是独一无二的差，也不是独一无二的好。”
对于内容社区与商业化之间“既要钱又要脸”的问题，李青表示，目前小红书的商业化还没有到需要做市场下沉的阶段，内容与商业化的大方向是一致的，高净值品牌和客户更倾向于选择小红书而非抖快或视频号，这自然形成了客户筛选，避免了商业化进程中的卡点。
割裂的“民主”
在宏观的公司战略之外，小红书员工的个体体验，则呈现出一种割裂。马路生活节、citywalk、宠物日......但这一年轻活力的社区背后，是可量化的年轻劳动力。
小红书的薪酬有很强竞争力。有小红书前员工向搜狐科技表示，R5级别即有机会获得公司期权。按小红书在2021年的融资中拿到200亿美元的估值进行计算，综合到手现金和“纸上财富”，年薪能够轻松过百万，是市场平均薪资的1～2倍。
高薪酬背后是对于体力的高要求。针对此前“小红书在招聘时，32岁的求职者都难以获得入职机会”的传言，某R7员工向搜狐科技证实了这一说法。他表示，招聘年龄限制并不是硬性规则，特别优秀的也会需要，但确实会对年龄有一定考量，“尤其是对R6级以下的32岁以下人员。”
搜狐科技就招聘年龄限制一事向小红书工作人员求证，对方否认了这一说法。
这样的限制并不是为了保有小红书年轻的调性，主要考虑到年轻人更能承受压力，投入度也更高，可能因为个人事务较少。
但事实并非如此,张杰坦言自己会因为下属工作时长不够被HR谈话，“说我某位下属投入不行，如果你的团队整体的投入度或者在岗时长不行，我们部门会被暂停招聘。”
但李清表示，小红书员工知道公司在计算工时，如果外出，需要提交申请和外出背景，她可以理解这是公司扩张后的合理管理制度。她同时表示，她所在部门公布的对工时的管理是合法的，8小时即可。她个人对此觉得可以接受。
真正令张杰头疼的是，工时等事项被禁止公开讨论，“我也没有办法，只能告诉大家：10点半之前必须到公司，7点半之后才能离开。有时候不得不早上10点钟安排个早会，晚上7点钟给大家安排个面试。那其实下属会去喷我，说公司明明不打卡，他怎么还这个样子？但实际上我作为领导没有办法了，只能去压榨下面的人。”
“自由随性”浮于表面的另一个表现，是小红书独有的“共创”文化。
张杰向搜狐科技分析回忆，小红书的“共创”文化作为公司文化中重要的一部分，早期是在一个房间或会场内分组讨论，后来转变为先进行用户访谈收集反馈再共同讨论。这种共创方式早期有助于团队从不同视角发现新机会和问题，近两年逐渐成为管理工具。
现在在公司内部，“共创”在帮助新员工融入公司的价值观的同时，也通过"闻味道"来评估个人是否符合公司文化。例如，在面试中表现不错的人，在共创过程中可能暴露出问题，导致最终未能留下。这也为小红书带来了入职不久即离职的事情。
今年三季度，小红书频传即将IPO的消息，尽管小红书方面否认了这一传闻，但作为新兴中厂，该如何在裁员压力和增长焦虑中寻找到真正适合的路径，或许还需要更多次的试错和更坦诚的回答。