“您好，我是某公司HR，我司委托第三方合作伙伴XXX，协助您完成背景信息备案工作。”
当你收到这封邮件时，恭喜你，你已经通过了心仪公司的所有面试，离正式入职只剩最后一步——背景调查。
发出这封邮件的是第三方背调公司，在他们的话语体系中，作为求职者的你，被称为候选人，你所心仪的公司是委托人。
背调公司接受委托人的委托，给候选人做身份与经历的调查与核实。既要验证包括学历、工作信息、有无犯罪和诉讼记录等基础信息，还要了解候选人的工作能力。
行业自身的定义，不能等同于大众对其的理解。
背景调查，一个努力从第三视角客观呈现职业生涯的行业，却常常因为太过于神秘而被人误解。
有求职者把背调误解成“背地里调查”，甚至将背调视为对offer拥有“最终解释权”，直接决定着自己的去留。
担心、焦虑，甚至是抗拒，是绝大多数求职者面对背调的第一反应：“可以拒绝背景调查吗”“被背景调查折磨疯了的只有我吗”……
背景调查≠背地里调查
“录用/不予录用”的结论，绝不会出现在由第三方背调公司出具的背调报告中。
知了背调联合创始人王珺将第三方背调公司的工作简单概括为——数据的搬运工。将候选人提供的证明材料结合正规渠道验证，背调公司摸索出“判灯模型”来判断候选人是否存在风险。
通用的“绿-蓝-黄-红”判灯模型中：绿灯表示良好，风险等级最高的红灯，意味着严重造假。
是否录用的决定权掌握在委托人手中。当招聘需求高于一切时，红灯候选人也有机会得到录用。据凤凰网报道，某头部互联网公司认为，有犯罪前科或不良记录的候选人，如果在面试时主动提出，且本人又足够优秀的话，还是可以录用。
所有背调工作都有着清晰且明确的调查边界。
采访中，不少背调行业从业者均表示，背调高管时，委托人往往会要求背调其私德、婚姻状况等个人生活方面的内容。即便是候选人同意调查家庭生活，在实际背调过程中，非职业生涯内容的调查项目，第三方背调公司都直接拒绝。
面试时，求职者往往被要求填写一份与简历内容完全一致的个人信息表格。一位垂直领域的猎头表示，这张表格最大的意义在于，最下面的那个签字——“是否同意接受本公司的背景调查”。
“是否同意自主搜寻证明人”再次为背调划出清晰可见的调查范围。严格意义上来讲，私自做背景调查可能会侵犯公民隐私权，会触及刑法，涉嫌非法获取公民个人信息罪。
“法务是我们整个公司非常重要的部门。”翡仕背调负责人Mia强调说。翡仕背调隶属于一合人力集团，后者有着多年猎头行业经验。
将反响平平的项目，
美化成“热烈讨论”，算造假吗？
识别造假，是背调员工作的重要一部分，但绝非目的。
识别造假，是背调员工作的重要一部分，但绝非目的。/视觉中国
“从用人单位的心态分析，他并不希望我们调查出来的员工都是有问题的，我们只是想合理地规避风险。”当初因为“初出茅庐的正义感”，Mia从一合的高级猎头顾问转岗，加入背调行业。
她也曾见过一份“华丽”的简历：本硕国内985名校毕业，海归博士，曾在行业头部公司担任中高层职位。
而后Mia调查出，这份“华丽”背后只有“本硕国内985名校毕业”是真实的，海外就读的学校实为名校附属下的分校。并非在头部公司就职，而是外包员工；并非“主动离职”，而是被辞退；并非向公司首席科学家汇报，只是与公司的对接人有联系。
《2018中国职场诚信现状调研分析报告》数据显示，高达89%的人事和74%的求职者认为当前职场的诚信状态不佳。招聘仍然是职场失信的重灾区，履历造假情况占五成以上。
根据所处行业和岗位级别的不同，背调侧重点也有所调整。某家背调公司官网注明，“鉴于金融监管的要求和行业高风险的要求……建议核实的维度：身份信息、金融违规、教育背景、工商注册、个人风险、工作履历、个人信用、个人表现”。在运输行业的建议核实维度中增加了驾照状态、驾照信息。
王珺表示，蓝领员工更注重风险类信息，比如是否存在外债、是否违规违纪等。
Mia明显感觉到，学历验证和身份信息等数据性的信息造假情况越来越少，很多造假信息出现在管理的下属团队规模、汇报线等非硬性指标上。
一位在传媒行业工作的求职者曾担心，将一个本来反响平平的传播项目，在简历中美化成“引发特定圈层热烈讨论”，是否算造假？
这位求职者的担忧在绝大多数的背调员看来，“是个很细节的问题”。单个项目的单一表现只是综合能力评估的一部分，综合能力才是背调员最想了解的内容。
翡仕背调会根据某一岗位制定能力模型，并按照能力模型来确认候选人的能力。在奢侈品行业销售岗位的能力模型中，业绩和稳定性便是其中最主要的考量标准。
“还不错，但我只能给他打5分”
客观上来讲，背调有其不可避免的局限性。
从候选人角度出发，拒绝搜寻证明人，或者拒绝背调的理由亦在情理之中。在职期间不方便背调、提交离职申请但工作未做交接，或者与前公司关系并不融洽……
不可否认的是，信息的不完整会存在很大的解读空间。
其次，收录大量的主观信息后，如何保持客观性呢？
“没有人是非黑即白的。”/@日剧村
“主观评价，它不可能客观。”王珺表示，虽然是不能避免的情况，但背调员可以通过对单个证明人的多次验证，或是询问不同维度的证明人来构建相对客观的候选人能力模型。
例如，询问候选人上级领导，问题侧重在战略规划能力上——本年度，为他制定的三个目标，最终完成率如何？而询问候选人的同事时，更关心沟通协作能力。
Mia曾遇到这样的情况：上级领导评价一位候选人“还不错”，但只打了5分（10分制）。
“为什么‘还不错’，却给了一个不及格的分数”，Mia意识到回答内容的矛盾性，可再次验证后得到的回复并未解释清楚——“就是这样的评价”。
秉着原话录入的原则，上述这段对话将如实地记录在该名候选人的背调报告中。原公司的上级领导给出不及格的分数，也极有可能影响最终背调报告的结果。
商业时代的“史官”，
背景调查，起源于20世纪80年代的美国。引入国内时，最早由一些提供商业报告的外国公司背调在外企就职的中国人。
医药、互联网和金融行业是国内最早广泛使用背调的行业。“医疗行业早年间由外资企业长期垄断行业的顶尖技术，本土企业核心技术迎头赶上的同时，公司管理、人事等制度也在不断完善。”正如Mia所说，背调行业在国内的生根发芽，是民营企业高速发展和逐步规范化的必然结果。
20多年前，日后撑起中国互联网经济三大巨头百度、阿里、腾讯才刚刚成立。“大学生不包分配”模式开始大规模施行，求职者和用人单位双向选择的求职市场初见雏形。
2000年《中国教育报》报道的一组数据，或许并不能代表全貌，但一定程度上能反映出求职市场混乱的窘境。
“在当年全国人口普查中发现，填写具有大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60万，倘若这是一场大型招聘，这意味着求职者中有60万人持有的是假文凭。”
行业骤起，互联网公司纷纷加大招聘密度和规模，人才快速流动……这些直接催熟了背调行业的发展。同年，国内背调行业市场规模达1亿元。
特别是高管层面，互联网大厂招聘从人力成本角度，转向人才价值的考量。“作为人力资源管辖范围的员工背调工作，其实并不隶属于哪一个职能部门，海外公司往往将其划分在内部人员的合规性来管理。”王珺向新周刊记者解释道。
这便是为什么背调工作不由公司内部HR负责的原因。HR的KPI是HC（Headcount，公司招聘名额）的完成，背调则是进一步考量员工与岗位的契合程度。据悉，一家互联网大厂至少会启用七八家第三方背调公司。
截至2020年年末，BAT三家员工总数增长超4万人，字节跳动员工蹿升至近10万。
此时，背调行业市场规模已增长至5亿元。尽管比起国外高达95%的渗透率，谈及国内市场份额是件“伤心的事儿”。
但国内背调市场稳定发展的态势依稀可见。目前背调工作上到企业高管，下到外卖小哥，已实现行业全覆盖，并呈现岗位下沉的趋势。据悉，知了背调2021年客户量约为50万，其中针对蓝领员工的背调工作约占6成。
到了2022年，风向一转，公司扩张的步伐戛然而止。
2017年小北刚入行那会儿，互联网行业正大肆招兵买马。到了2021年第四季度，小北明显感觉出，制造业、新能源、大健康等行业成为了招聘行业的主角。
委托人，招聘单位的用工标准在提高；候选人，求职者纷纷走向“宇宙的尽头”——体制内。
从招聘条件上来看，以保险行业为例，小北告诉新周刊，对学历的要求越来越高。从背调信息量来看，王珺表示，此前招聘白领级员工，只要求学历标准。但现在委托人更希望做工作内容的访谈，以了解候选人的优劣势。“对招聘这件事，（招聘单位）更谨慎了。”
结合知了背调的自身业务发展情况，王珺观察到“大家可能都会偏向一个更加稳定的市场（就业环境）。”据悉，其合作的一家国企，今年社招人数扩大了三倍。
背调行业，像是商业时代的“史官”，客观、清晰地记录着商业世界的每次转向。没有人能一直站在风口，但总有人乘风而来。