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一、重庆市大学生就业市场概况分析
自1999年高校扩招开始，全国毕业生人数以每年超过50万的数量递增。2008年全国毕业生总数将超过550万，就业压力更加凸显，而重庆市将历史上首次达到11.5万高校毕业生。在严峻的就业形势下，重庆市大学生就业市场承担着运用市场机制开展大学生人才交流，配置大学生人才资源，实现大学生人才社会化服务的重任，其现状如何呢笔者调查了解，目前，重庆市大学生就业市场按主办者分类主要包括人才市场招聘会、综合性毕业生双选会和小型专场招聘会。
二、重庆市大学生就业市场存在问题
2004年11月，国家人事部为重庆大学生就业市场揭牌，该市场以本地生源和外地生源高校毕业生为服务主体，致力于解决大中专院校毕业生在就业中的各种问题，主要为毕业生提供实习就业推荐、就业指导、人事政策咨询、人才素质测评、网络求职、人户申请、档案托管及定期举办毕业生供需见面会等服务，是当时重庆市乃至西部地区第一家以高校毕业生为主要服务对象的专业性人才市场。其后，重庆市大学生就业市场方兴未艾，逐步经历着一个从不规范到规范，从不成熟到成熟的发展过程。但是，随着高校毕业生人数的不断增加，毕业生就业形势的日益严峻，在发展的过程中，也存在一些问题和缺陷。
第三，小型专场招聘会引导大学生就业不够高效。小型专场招聘会属于定单招聘，根据所需，寻求所用，避免了供需双方在双向选择中面临多元选择的盲目性和盲从性，具有很强的针对性，是解决大学生就业行之有效的方式之一。但是，在实际操作中仍然存在缺陷，最大的弊端就是成本与效果不对称，由于就业市场发展明显滞后，人才需求信息没有规范的交流渠道，就业市场有效信息不畅，小型专场招聘会的参会单位单一，应聘学生专业较为单一，在解决就业高峰形势下大规模的大学生就业问题上只能是烛火微茫;学校在组织专场招聘会时涉及场地安排、会务服务、人员接待等一系列事务，必然投入大量的人力、物力、财力，而且组织的专场招聘越多，投入越大。显然，小型专场招聘会在帮助毕业生就业中不够高效。
三、对建立重庆市大学生专业就业市场的思考
第一，大学生专业人才市场的基本要素。所谓大学生专业人才市场是指有专门的场所和人员，专门为大学毕业生提供就业推荐、经常性举办招聘会、为毕业生提供档案管理、培训测评以及其他就业指导等一条龙服务的具有明显公益性的大学生就业服务机构。很明显，大学生专业人才市场的服务对象主体是大学毕业生和招聘大学毕业生的用人单位，非大学毕业的其他求职者及其对应的招聘单位不是大学生专业人才市场的服务对象;大学生专业人才市场的服务内容涵盖大学生就业的一切事宜，从求职前的培测评等就业指导到毕业生就业信息的收集、和招聘会的举办以及毕业生人事等后续服务，甚至可以包括毕业生就业派遣;大学生专业人才市场的服务性质必须具有明显的公益性，不以营利为目的是其区别于其他人才市场或劳动力市场的根本特征之一。为保障大学生专业人才市场公益特征，其管理主体必须是教育行政部门或高校联合体。重庆人才市场也挂“重庆大学生人才市场”的牌子，但其服务对象众多，缺乏大学生就业服务的针对性，而且公益性不明显，因此不具有大学生专业人才市场的基本要素。
[论文关键词]法律素质；职业发展；培养
随着我国市场经济的迅速发展，社会竞争日益加剧，就业形势日趋严重，已经为大学生就业带来许多新情况、新问题。然而在大学生就业发生改变，人才培养模式走向市场化，当就业率成为衡量一所高校办学效果和专业未来发展的重要依据时，全国各大高校在对大学生开展就业指导时，基本上强调就业观念和就业技巧的培养，时常忽视了法律素质的培养。一方面，部分用人单位利用大学生法制安全意识淡薄的特点，设置收费陷阱、扣证陷阱、试用期陷阱、培训陷阱等，侵害大学生的合法权益，大学生很容易被卷入劳动纠纷中。另一方面，由于部分大学生不懂法、不知法，心存侥幸，不能做到诚实守信，而走上违法甚至犯罪的道路。因此，在大学生就业指导中加强法律素质培养是大学生学会维护自身合法权益的需要，是高校提高就业指导效果和完善就业指导职能的需要，是我国社会主义法制化、维护社会稳定、促进经济发展的需要。
一、在大学生就业指导中构建法律素质培养体系的重要性
（一）构建大学生就业法律素质培养体系是帮助大学生学会维护自身合法权益的需要
随着我国高等教育改革的不断深化，大学生就业逐步走向“自主择业”、“双向选择”的市场模式，各种招聘活动和形式不断涌现，用人单位参差不齐，有些用人单位利用大学生社会经验不足、法律意识匮乏、维权意识淡薄等弱点，屡侵大学生合法权益。因此，在大学生就业指导中构建法律教育体系，帮助大学生了解法规、政策、树立法律意识；学会辨别就业过程中出现的虚假现象，以免上当受骗；用法律的理念分析问题、解决问题、从而有效地维护自身合法权益，是非常重要的。
（二）构建大学生就业法律素质培养体系是帮助大学生树立正确就业价值观的需要
在近几年的毕业季里，一些大学生面对严峻的就业形势，为了得到自己想要的工作职位，增加自己的求职“资本”，铤而走险，私刻公章伪造荣誉证书、等级证书或是职业资格证书，而这种行为一旦被用人单位发现，不但会失去这份工作，而且还要承担法律责任。大学生不能诚信就业，一方面是由于就业法律意识淡薄，另一方面是由于就业法律知识匮乏所致。
（三）构建大学生就业法律素质培养体系是高校提高就业指导效果和完善就业指导职能的需要
2011年我国高校毕业生总数达到660万人，2012年更是达到了680万人，呈明显上升趋势。大学生本人、高校及社会的压力不断增加，就业率也成为评价一所高校的重要指标。为了提高就业率，帮助毕业生就业，许多高校都将大学生就业指导内容偏向就业观念和就业技巧方面，缺乏有效的法律教育。在法制化、市场化经济下，在机遇与挑战并有的形势下，要让大学生顺利地、正确地、满意地就业，高校在对学生开展就业指导时应当顺应时展的需求，加大法律教育，构建与之相适应的教育体系，指导学生依法就业和学会自我保护，从而强化大学生法律意识，为社会培养合格的人才，促进高等教育的发展和社会主义市场的建设。
（四）构建大学生就业法律素质培养体系是我国社会主义法制化，维护社会稳定、促进经济发展的需要
当依法治国方略确定后，我国社会主义市场经济体制逐步完善，各行各业都已纳入法制化的轨道。目前，高校毕业生人数不断增加，他们已成为社会就业和经济建设的重要主力军之一，大学生就业问题已成为影响社会稳定和经济发展的重要因素。由于大学生初次就业经验不足，与用人单位相比应属弱势群体，也常常因法律缺乏而被侵权。然而，大学生就业事关一个人，一个家庭、甚至一个地区，如果处理不好或是不及时，也是会给社会带来一定的问题。因此，在大学生就业指导中构建法律教育体系在当前的就业形式下具有现实意义，尤为重要。
二、大学生就业指导中法律素质培养的现状及存在的问题
（一）大学生就业指导中有关就业法律的课堂教育投入不足，形式单一
目前，许多高校在教学计划中给予法律知识教授的比例极少，学生得到的法律知识渠道非常有效，多数学生仅仅是在《道德修养与法律基础》一门课程上对法律有所涉及性的学习，而且该门课程大一就开设，课时少，学生都不重视。在就业指导课中，关于就业法律教育也往往只有一两节课时，其中还包括就业安全教育和社会保险知识教育，就业法律知识的讲解往往一带而过。其实，教育大学毕业生依法就业、培养大学生的法律意识不是一两天或一两节课所能做到的。
（二）高校在开展就业指导时，定位存在一定的偏差
目前许多高校为了提高就业率，帮助学生就业，几乎将所有就业指导工作的重心放在了就业观念和就业技能方面，而没有指导学生如何掌握劳动法律法规，没有教学生怎样去维护自身的合法权益。在这种模式下，很多大学生能就业，但不能安全就业，因为他们缺乏维护自身合法权益的法律知识，或是不懂得自己的一些就业行为已经触犯法律。
（三）大学生就业指导法律素质培养的师资力量有限
（四）大学生对学习就业方面的法律知识不重视，法律意识和法制观念淡薄
近年来，为了保障大学生就业工作的有效开展，国家和各地方政府都制定了一系列就业方面的法律法规和政策，以完善大学生就业市场。然而许多大学生对这些法规政策知之甚少，从思想上就根本不去关心，不知其重要性，不知这些法律与自己的关系，对自己有哪些帮助，造成许多高校毕业生在就业过程中不知怎样去维护自身合法权益，甚至合法权益被侵犯都不知道。同时，由于个别大学生法制观念淡薄，在就业过程中，求职心切，铤而走险，通过造假的方式增加自身就业资本，从而让自己顺利就业。而对这些行为，许多大学生都声称自己只知道这是欺骗，没想到这是违法的，不知道能产生严重的后果。
（五）当在校大学生或是刚走出校门的毕业生在就业过程中发生法律纠纷时，无法得到高校或母校的帮助
刚步入社会的大学生由于自身原因，当其遇到法律纠纷时，不知道自己该怎样去维护自己的合法权益，能得到哪些法律救济，应该去找谁帮助自己，因而使其陷入茫然之中。这时，作为大学毕业生坚强后盾的高校应该为毕业生提供任何帮助。在我国各高校中均未建立专门服务于大学生的法律咨询援助机构，认为只要学生顺利就业即可，没有从坚持以学生为本的理念出发，没有能意识到只有为毕业生提供法律服务才能实现自身作为高校毕业生坚强后盾的作用。
三、大学生就业法律素质培养的思考
（一）从树立正确观念，重视大学生就业法律素质培养
《中华人民共和国高等教育法》第59条规定“高等学校应当为毕业生提供就业指导和服务”，因而高校要充分认识到针对目前大学生在就业过程中出现的法律问题，对大学生进行法律意识和法制观念的培养应摆在较高的位置。高校就业指导要树立正确的指导观念，充分意识到在依法治国的背景下法律素养和法律观念是当代大学生必备的素质，也是高校教育的重点之一。高校要以科学发展观为指导，坚持以学生为本，转变思想观念，注重大学生法律意识的培养。只有大力加强大学生法律意识的培养，加大法制观念的教育，使每位大学毕业生知法、守法、懂法、用法，依法办事，才能使大学生顺利进入社会大环境，才能成为一名合格的人才，才能使高校就业指导工作顺利进行和发展。
（二）制订科学的大学生就业法律素质培养计划，丰富就业法律素质培养的方式及内容
第二，加强大学生就业指导中法律教育的师资队伍建设，逐步建立一支精通就业法规、政策的师资队伍，提高就业指导的实效性。俗话说“要给学生一碗水，老师就得有一桶水”，在教师要教授学生全面、细致的法律知识时，其自身就必须有更多的就业法规、政策知识，学校就要建立一支真正精通就业法规、政策的师资队伍。学校可逐步建立起专兼职相结合的法律教育教师队伍，通过送出去和请进来的方式对就业指导教师开展就业法律培训，提高教师的专业水平。
（三）建立大学生就业法律咨询援助机构，为高校毕业生在就业过程中提供法律援助
[论文摘要]本文对大学生就业形势及我国大学生就业机制的演变历史进行了分析，在分析的基础上．提出了建立大学生就业信息机制的必要性，提出了信息机制基本内涵。
自1999年。高校扩招以来，我国的普通高校招生数量逐年扩大，使我国的高等教育从精英化阶段进入了大众化阶段．高学历青年人数正在以较快速度增长。这种快速的增长的招生比率带来了就业市场的极大压力．如何有效实现大学生就业．如何尽量减小就业压力，是整个社会需要关心的话题。我们认为，目前在结构性矛盾存在的情况下，应该实现大学生就业信息的充分流动．建立科学有效的信息机制，是必须而迫切的。
一、大学生就业竞争激烈
大学入学率的提高．提高了适龄青年的入学率，为国家发展培养人才提供了更多的机会。但是．也造成了大学毕业生占就业人口比重的上升，从而导致了大学生毕业生以及大学毕业生与其它就业人员之间的强烈竞争。竞争的激烈程度我们从大学生就业人数的增长与经济增长之间的不协调可见一斑。
据统计，2001年全国普通高校招生人数和在校生人数分别比1998年翻了一番多。据统计，2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万，115万，145万，212万，280万，338万。从2005年到2010年，2005年是338万，2006年达到397万，2007年464万，2008年532万。根据预测，2009年592万、2010年达到652万。也就是说，每年在原有存量的基础上增加60万，在“十一五”期问将有1500万大学生毕业。
而从2001--2005年高校毕业生人数和其他求职人员的比例来看，2002年，我国在读大学生已经占到同龄人口(18至22岁)的l4%。大学毕业生占其他求职人员总数的10%一l5%。根据预计“十一五”期间，大学毕业生参加就业在总的求职人口中的比例会达到20%一25％。也就是说，四五个求职人员中，就会有一个是大学毕业生，这样，大学毕业生的就业压力增大，竞争激烈。
按理说，社会应该为这么多的大学生创造更多的就业机会。确实我们也看到．随着我国经济的增长，提供了许多的就业岗位，但是，经济发展所提供的岗位数目的增加与大学毕业生数量的增加之间存在着较大差异与经济发展改革开放之初相比，经济增长点带来的就业岗位数目有所下降。“在改革开放之初．经济增长一个百分点能提供240万就业岗位。但是现在，经济增长一个百分点也就只能提供7O、8O万就业岗位，经济增长对就业的拉动作用在减弱。”(瞿振元：大学生的择业观与职业素质培养2005首届大学生就业论坛)。而根据预测．当经济增长速度保持在8%一9%时，可以增加3O一4O万个就业岗位。整个社会新增就业岗位与大学生毕业生毕业人数相比较，大学毕业生的数量显然非常大。
二、我国大学生就业机制的演进及其特点
随着我国经济体制从计划经济向市场经济的演变，大学生就业机制也经历了从“计划分配”到“供需见面”、“双向选择”到“自主择业”等阶段。(如表1所示)。
从表中可以清楚地看到就业主体的变化，从政府为主，到以政府、学校为主，再到大学生为主。表面上看政府的职能弱化了，实际上是政府的职能转变了．政府从前台退到了幕后。但作用并没有削弱。政府职能从直接下计划分配人才，到宏观调控。而企业成为选择的主体．企业有了自己用人的权利；大学生也成为选择的主体．大学生个体在择业中的地位日益突出，成为自己的主人．大学生可以按照自己的特长、兴趣、爱好，去选择适合自己的工作。这些主体的变化，既有利于激发企业的积极性、创造性．也有利于人才资源的调配．也有利于大学生潜能的开发，实现人才资源的充分利用。
通过多年的努力，我国的大学生就业机制得到了一定的发展，为大学生就业提供了一些方便，起到了相当的作用，但是，与成熟的市场经济机制相比较，还存在着不少的问题和不足。市场主体各方面的作用还没有得到充分的认识和发挥，在一定程度上影响了大学生就业。
从表象上看，大学生找工作很难．甚至面临失业。而实际上，按照我国经济发展的趋势看，我国大学生人数还远远低于社会发展的需求。我们认为，主要问题是我们没有有效实现用人单位和大学生的择业信息的对接，信息机制不健全，信息发送不畅通，信息发散不及时，影响了企业用人和大学生择业的效率。结果是．企业找不到自己需要的人，大学生找不到自己需要的工作。
三、建立科学有效的大学生就业信息机制
根据以上分析．我们认为应该建立科学的、高效率的信息机制，建立政府、企业、学校、大学生、人才机构之间的信息网络(如图1所示)，促进就业信息的充分对流。目前，我国除了高校的就业指导中心、部分政府人才市场外．还有许多的社会机构在从事人才的中介工作。但问题是这些信息机构良莠不齐，的信息可信度不高，信息的滞涩现象较多。那么要充分实现信息的对流，应该建立健全科学、有效的信息机制，包括信息发送机制、信息检验机制，以保证信息对流和接受的真实性、可靠性。
政府、学校、企业、职业介绍所和大学生同时构成一个就业信息流动机制，在这个流动机制中，不同的主体起着不同的作用。学校是信息中介、信息交换中心、发散中心、传递中心；企业和学生是需求信息发出中心；政府信息中心和人才市场、职业介绍机构是信息接受和反馈中心；实现信息的交换和应答。其中，学校和政府信息中心应该成为主要的骨干，人才市场和职业介绍机构应该是政府信息中心的有益补充。
在我国市场经济规则不太完善的情况下，政府信息中心的信誉较高，更容易得到信任，所以，我们应该建立以政府信息中心为核心的信息机制，充分发挥政府信息中心的优势，实现信息的充分对流。
政府主要应该抓政策引导和宏观凋控，抓规范服务和创造安全环境。高校主要发挥培养基地、指导中心和信息交换中心的作用。高校一般设有毕业生就业指导中。中心的工作大体分为职业指导和就业服务两个方面。职业指导的工作重点应该是推行四年职业规划项目，在学生入学的第一年，就开始对学生进行职业教育．帮助学生接触和了解就业状况；第二年要帮助学生发现和了解自己的性格、兴趣和专长，进而帮助学生选择专业；第三年帮助学生了解企业资料和市场需求，参加社会实践和一些招聘会，让学生直接感受就业市场；第四年辅导学生写求职信，传授求职要领和面试技巧等专门技能。通过以上这些活动，促进大学生就业观的形成，增强大学生择业能力和求职技巧。
就业指导中心还应该重视为毕业生提供就业服务。学校应该收集、整理就业信息并及时公布，供学生随时查阅；除此之外，还应该向企业推荐学生，举办就业交流洽谈会，并负责接待企业来校对毕业生进行面试。
同时，还应该充分发挥中介机构的职能。目前，我国的中介机构职能不够全面和规范，更多是一种“档案馆”，主要是帮助暂时没有就业或已经就业的学生寄存档案。其实他们的作用应该多样化，不仅仅保存档案，应该是政府信息中心的补充，成为企业和学生之间的桥梁，并负责未就业大学生的岗前培训、实习安排等。
[关键词]财经类大学生就业质量评价体系
一、大学生就业质量的涵义
欲搞清大学生就业质量的定义,就必须先对就业质量有一个规范性的了解。目前,对于就业质量比较统一的定义为:反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴(刘素华,2005)。而早先的工作满意度也在理论上与之区别开来了,李斌认为,二者存在包含的逻辑关系,即就业质量是基于工作满意度上的更广阔的概念。同时,LucieDavoine在其博士论文(LaQualitédel’emploi:UnePerspectiveEuropéenne,2007)中,也将工作满意度与工资归于就业质量之下。由此可见,就业质量所包含的内容之广,是主观与客观范畴相结合的产物。
在此基础上,本文选取财经类大学生为对象研究其就业质量,通过文献的查阅发现,曾向昌将毕业生就业质量定义为:毕业生即将从事的工作与其接受的教育程度、专业和所就读院校的培养目标相适应,且符合其就业意愿。其仅仅从高校的角度出发,仅仅强调了学生就业质量与高校之间的相互关系;秦建国将大学生就业质量定义为:大学生所能获得的工作优劣及工作固有的特征满足大学生要求的程度。这种说法笔者认为是比较科学的,既强调了工作的满意度,又反映了大学生在就业过程中的主体感受,从主观以及客观的角度符合就业质量所涉及的范围。
二、评价体系的构建
在如何构建大学生就业质量评价体系主体思想方面,许多学者专家也发表了自己的见解。史淑桃主张“体系的设计要体现大学生就业的心理倾向和价值追求,并认识、处理好资源配置和就业质量的相互关系,把人的幸福与发展作为就业质量研究的出发点与归宿。同时,也要注意指标的简化与客观性,确保评价的操作性和信度。”李斌则将构建方针分为6大原则,分别为:导向性原则、客观性原则、整体性原则、可测性原则、可比性原则和可行性原则。综上所述,我们可以总结为:在构建大学生就业质量评价体系的过程中,必须做到在主观与客观情况相结合的基础上真正反映毕业生就业过程中的实质状况,确保体系的可操作性以及对于信息使用者来说具有借鉴意义。
除以上理论研究之外,也有从实践出发探讨有关就业质量评价体系的实证类研究,李颖、刘善仕与温赛珠通过问卷调查的方式,采用SPSS11.0社科统计软件,了解大学生对就业质量最重视的因素,总结了大学生的就业状况;韦勇则运用了层次分析法进行定量分析,通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素,在听取专家意见和实践调研的基础上,对各因素之间进行比较,计算出各项指标的权重关系,进而得出各项因素对新建本科院校毕业生就业质量影响程度的大小;涂晓明为考察就业质量的影响因素,测试三个假设,建立了毕业生就业满意度普通线性回归和逻辑斯蒂回归模型,并对样本做了描述统计以及多元统计分析,最终确定了评价指标的权重比。
通过理论与实践的探索,站在大学生就业质量评价研究成果的跨越性角度上来说,其创新价值体现在:(1)测评指标的多元化,不再以单一的就业率为衡量就业状况的唯一指标,这使得对于就业状况的评价更加全面更加符合实际;(2)测评方法的科学化,运用SPSS等统计软件进行定量分析,以数据结果作为研究的依据,这使得研究更具信度。与此同时,笔者认为,在已有的研究基础上,我们仍然有可以向前跨一步的空间,即以毕业生的专业领域作为分类标准,研究不同专业之间学生就业状况的评价体系的调整问题,针对不同领域的学生能够采取不同的而更精准的衡量手段,从而达到因人施测的目标。
三、指标设计
在大学生就业质量评价体系中,指标的设计至关重要,其不仅关系到是否全面地反映了大学生在就业过程中的真实状况,还关系到是否对于高校、政府等机构正确制订改革体制与方针思想具有参考性价值。由此,一套科学的指标体系将有助于就业质量评价体系的建设。目前,在关于就业质量指标研究方面,主要可以分为两类:
1.数据指标。曾向昌构建了一套适用于高校就业指导建设的评价体系,提出就业质量率概念,即符合就业质量定义、满足就业质量条件的毕业生就业人数占毕业生总数(应就业人数)的百分比。并同时设置了7个环节:人才需求目标与专业设置及培养目标环节、教育、教学管理及实施环节、教学质量环节、就业率与就业质量率环节、在系统中就业质量率环节的输入是教学质量环节、就业指导环节以及教学质量监测反馈环节;其次,李金林、应伟清与吴巨慧分别从就业单位及岗位层次与毕业生的自身发展途径上看,考虑“国际国内著名企业就业率、重要岗位就业率、上研率与出国深造率”;从毕业生就业心态上看,考虑毕业生“岗位与兴趣相适率,岗位自我满意率,岗位与能力相适率以及平均薪金水平与待遇”。以数据指标为核心的优势在于能够直观的通过数字准确地了解当前的总体概况,而其不足之处在于过于笼统。此外在不能排除相互数据指标间相互影响的情况下,仅仅以数字说明问题很难确保指标的独立性,因而无法满足某一特定人群具有特殊性质的测量。
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四、财经类大学生就业质量体系构建
1.财经类大学毕业生的实践应用以及专业技术能力相对于其他专业来说较弱,需要职业培训来弥补。而往往培训的作用不仅仅在岗位职责所要求的规范性提升,更重要的是培养积累经验的科学性方法,其对于提高工作能力有指导性的作用。此外,由于财经类大学生大多数从事的工作性质对于操作性有一定的要求,工作经验也因此对于财经类大学生来说是一个得到职业发展的必要条件。
3.财经类大学生由于其所从事的工作性质相对于其他专业的毕业生来说物理环境会好一些,危险系数等较低。故一般指的工作环境主要指的是软环境。
鉴于以上的特点,笔者将针对财经类大学生就业质量的评价指标分为三大类,并且按重要性优先级顺序排列(见图1):
第一类:薪酬福利以及个人发展
1.薪酬福利。薪酬的概念可分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是为完成的工作而形成的思维形式。工作者从工作中得到的技术多样性、工作特性、自和反馈的程度高低,决定了内在薪酬的高低。外在薪酬由货币薪酬和非货币薪酬构成,货币薪酬即是获得的货币收入,而非货币薪酬指的是福利(王轶丽,2006)。显然,薪酬福利是人们生活必须的一部分,是衡量高校毕业生就业质量最主要的指标。
2.个人发展。它包括晋升的机会、企业的性质(类型、规模、所在地区等)、职工培训、工作性质以及能力和兴趣与岗位的相适性等。相对于其他劳动者,财经类大学生作为技术和管理工作的知识劳动群体,有着较强的事业使命感和实现个人价值的欲望,当其基本生活需要得以满足之后,很可能会去更多地谋求个人发展和社会尊重。因此,在工作中积累经验、在探索中谋求发展是当代财经类大学生得到职业发展的必要手段。
第二类:工作稳定性以及专业对口
3.工作稳定性。工作的稳定与否在很大程度上决定了生活质量的好坏,因此对于初出茅庐的大学生而言,工作的稳定性是在毕业生择业过程中一项很重要的考虑因素。进而对于财经类大学生而言,工作的稳定程度也关系到是否能够进一步完善职业发展,以达到晋升的目标。
4.专业对口。从财经类专业的学生接受的教育角度来说,培养学生具有经济理性的思维模式历来都是高校教学的宗旨。而财经类大学生在接受高等专业教育的同时,也在养成从面到点,在从点到面的理性思考方法。如何在成本与收益中寻找平衡点,在既定的条件下又如何谋求更多的边际利益,这些经济学的概念同样可以运用于就业过程中。故作为财经类大学生站在就业理性的角度来说,找一份专业对口的工作能够在专业上不断更新理论认识,从而更能发挥自身的专业优势。
第三类:劳动关系以及工作环境
5.劳动关系。劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。在此处主要包括;是否依法签订、履行劳动合同;劳资双方是否平等;劳动者是否有表达自己意见的渠道;劳动者是否能参与和自己有关问题的决策,其民利能否得到保障;工会组织能否发挥保障劳动者权益的作用;有无各种歧视等。其涵盖了,劳动合同、工会组织、劳动保护等。劳动关系的好坏不仅仅体现了法律以及道德的尺度,而且往往会影响到工作的稳定性,所以关于财经类大学生就业质量评价指标中劳动关系同样占有一席之地。
6.工作环境。这里指的工作环境分为软环境以及硬环境,软环境包括:企业的声望、人际关系、社会认同以及企业文化和自身原则的契合度。硬环境又包括工作的物理条件和工作的安全条件。财经类大学生作为管理技术层面为主的群体,涉及到的主要问题是软环境,环境的适应能力对于大学生的就业来说是迈向社会的以及角色转换的第一步,因此能否做好这一步对于整个就业状况来说至关重要。
五、总结
在如今“人本主义”、“人性化”为主题的时代中,就业质量作为人们生命中至关重要的一部分,国内外的学者专家们在不同维度上对其进行了深入的研究,但是目标却是一致的。从宏观角度上来说,就业问题关系到一个国家的社会安定和经济是否能够稳步发展。而从微观角度上来说,其关系到企业是否合理配置了人力资源,员工的就业质量好坏直接影响到其工作效率的高低。其次,对于以培养符合社会实际需求的人才为职责的高校来说,毕业生的就业质量也是衡量高校教学水平以及其办学能力的标准之一。最后,对于就业者本身来说,工作过程中的状况将从很大程度上影响个人在人生规划和发展。而大学生作为社会发展的中心力量,因其特殊的地位更应该予以特殊的看待。
鉴于此,笔者以财经类大学生的就业质量问题作为研究范畴,从就业质量的内涵、体系构建以及指标设计三个方面作为研究的切入点,构建了关于就业质量评价系统的整体框架。此外,关于各个测评指标之间的权重比仍是一个待探索的问题,这也将会是笔者继续研究的动力和方向。
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论文摘要:目前,我国正处于社会转型的重要历史时期,经济、社会结构发生了深刻的变化,维护社会谐和稳定非常重要。高校学生安全稳定事关社会稳定、国家稳定,是构建和谐社会的必然要求。本文主要讨论了高校学生管理部门在维护学生安全稳定中的重要作用。
随着我国高等教育事业的快速发展,高校办学规模的不断扩大,办学层次的不断提高,在校大学生人数急剧增加,我国的高等教育已跨入到大众化阶段,在大学生群体特性的变化和社会因素的影响下,学生的综合素质参差不齐,思想道德状况复杂多元,校园中学生不稳定现象也在增加。高校学生管理部门面临的安全稳定工作任务更加艰巨。高校要旗帜鲜明的讲稳定,坚决果断的抓稳定,认真扎实的保稳定。大学生是高校稳定工作的主体和客体,他们的稳定事关整个高校的稳定。所以,高校学生管理部门应积极发挥作用,维护高校的稳定,营造有序、健康、和谐的育人环境,确保学校和社会改革发展的顺利进行。
一、高校安全保卫部门
学校安全保卫部门是学校安全稳定工作的主要职能部门。它既是学校安全保卫的专业队伍,又是学校保卫组织的常设机构,担负着维护学校全体师生员工的人身、财产安全和校园日常安全保卫任务,以及维护学校安全稳定的神圣职责。高校应通过开展业务培训、工作交流等方式加强对专职保卫干部、保安员的培养和锻炼,使他们成为一支政治过硬、业务熟练、作风优良的队伍。高校保卫部门应加强平时对全校师生员工的法制教育及安全教育,采取切实可行的宣传方式使广大师生了解、熟悉法律、法规与学校政策,增强他们的安全防范和遵纪守法的自觉性。首先,高校安全保卫部门要完善各种监控网络,学校互联网安装过滤软件屏蔽国内外各种不良信息,发现不良信息及时处理。其次,高校安全保卫部门应坚持值班制度和校园巡逻制度,做到点、线、面相结合,以制度化管理和各类应急预案为依托,建立校园安全快速反应体系,提高保障学生安全和处置学生突发事件的能力。最后,高校安全保卫部门应加强与当地公安部门的紧密联系和合作,严厉打击各种犯罪活动和高校周边综合治理,为高校全体师生员工创造一个安全、稳定、和谐的环境。高校保卫部门要始终坚持以“稳定压倒一切”作为基础工作方针。
二、高校大学生心理健康咨询中心
三、高校资助中心
四、高校学生就业管理部门
五、结语
维护高校学生安全稳定是我国高等教育事业又快又好发展的前提。高校作为社会的重要组成部分,其安全与稳定是构建和谐社会的重要组成部分。高校的主要学生管理部门在对安全稳定事件中必须通力合作,协同作战,要本着对社会和谐发展、学校安全稳定和学生成长成材才负责的态度不遗余力贡献自己的力量。新形势下维护高校学生安全稳定工作,我们任重而道远。
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[3]谢守成.大学生就业案例分析[m].华中师范大学出版社,2009.
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论文摘要：本文通过对大学生的择业心理的分析，阐述了通过就业指导，解决市场经济条件下大学生就业的现实问题。
1引言
随着我国高等教育改革迅猛推进，高等教育大众化进程的加快，高校毕业生数量迅速增加，大学生就业问题越来越突出。目前我国虽然逐步建立起来“市场导向、政府调空、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的大学生就业市场机制，但大学生就业是一个复杂的系统工程，需要全社会的共同努力。目前由于我国人力资源市场机制不完善，大学生就业问题的各关联方政府、社会、学校、学生对大学生就业问题认识不深，自身作用发挥不够，因此客观上存在大学生就业难的现象。就目前的就业市场机制，要求高等学校要开拓思路，转变思想观念，通过做好就业指导工作来解决高校毕业生就业难的问题。
2大学生择业心理的现状
2.1择业思想和观念陈旧
毕业生由于没有社会经验，思想不够成熟，有时从一些朋友、同学那里得到一些不是很可靠的求职信息，然后主动登门询问，在不是十分了解用人单位的情况下，武断地签署了劳动合同或协议书，最终可能会出现工资状况不理想、待遇差等情况，影响了毕业生的正常就业和未来的发展;受传统的就业观念的束缚，许多毕业生留恋公职、干部身份，愿意到国家机关、事业单位就业，不愿意到企业、非公有制单位就业，这样做往往是忽视了主要矛盾，而是把次要矛盾放在了首位，存在着一次就业定终身的错误观念，缺乏多次就业思想准备。
2.2理想与现实的矛盾
2.3自身价值与艰苦创业的矛盾
大学生在校期间通过自己的努力，掌握了丰富的知识，具有了一定的应变能力和动手能力，渴望社会提供大显身手的机会。在就业过程中表现出十分重视自身价值的实现，到能实现自己价值的单位去是他们的目标。大学生更重视从单位的发展前景和自身才干的发挥来考虑择业的标准，并期望有较为稳定并能长期发展的工作单位，表现出了适应社会发展前景的、理性的观念。可是在择观念较为理性的情况下，大学生又缺乏艰苦创业的心理准备，现实中不愿到偏远地区、到基层去开创事业。因此说，大学生虽然有实现自我价值的雄心壮志，但没有做好艰苦创业、艰苦奋斗的思想准备。
2.4盲目自信与从众心理的障碍
在市场经济条件下，自信对于大学生来说是他们成才的基础，也是择业成功的前提，但是有些大学生在择业时盲目自信，对自己估价过高，自认为高人一等，定会受到好单位的青睐;或认为现实社会不公平，英雄无用武之地，在择业中对自己的期望值过高，看不上这个单位，瞧不起那种职业。自我评价不客观，不能摆正自己的位置，不切实际的抬高自己的就业期望值，许多毕业生在择业时，注重地域，效益，待遇，急功近利的思想严重。这种心态往往使自己的择业目标与现实产生悬差，影响了正常就业。还有一些大学生在择业时表现为自己无主见，不能根据自己的情况独立思考而选择自己的职业，哪个行业求职的人多就跟着选择哪个行业。看着别人选择去三资企业、大城市、大机关工作，自己也把它们当成最佳的选择。由于每个人的成长环境、学识、能力等差异很大，适合别人的其实并不一定适合自己，这样的选择只是从众心理影响的结果。由此可见，盲目自信或从众心理使大学生不能正确评价自己，影响了正常的就业。
2.5独立意识与依赖习惯的羁绊
大学生的独立意识较强，希望能摆脱学校和家庭的影响力，想通过自己的努力找到适合自己的工作，而且他们非常注重自我存在的价值和意义，意识到个人在社会中的作用和责任。因此，在择业时尽量寻找到能体现“自我”价值的单位、职业。但是由于他们的世界观、人生观、价值观尚未定型。社会阅历不足等原因，面对激烈的竞争他们往往不能客观的评价和分析自我，缺乏主见，不知所措。择业时既认为自己是主体，又怀疑自己判断决策的能力，最终还是依赖他人或是家长，将自己的命运交由家长或朋友来驾驭，从而使一些渴望独立的大学毕业生又深深陷人依赖他人的怪圈中，使毕业时的择业竞争转化为家长或他人的竞争。
3加强对大学生的就业指导
为帮助大学生提高就业能力，提高思想道德意识水平，引导他们参与人力资源市场竞争，科学规划自己的职业生涯，早日适应社会工作的需要。为此学校应加强有针对性的就业指导，引导毕业生建立良好的择业心态，提高自我控制力，为顺利就业奠定基础。
3.1教育学生科学的做好就业准备
3.2引导大学生正确把握择业期望值
毕业生在择业过程中要正确的认识自己，实事求是的评价自己。只有正确的认识自我，才能有效的把握自我。毕业生自我评价应当适当，既不能太高，也不能过低，过高的评价往往使自己脱离实际，孤芳自赏由自信走向自负。过低的估价自己，往往忽视了自己的优势，缺乏自信，走向自卑。大学生的择业期望值必须选择恰当的定位点，应突出重点，扬长避短。应根据自己的兴趣、爱好和志愿把握就业机会，主动出击，力争在就业竞争中处于主动地位。
3.3引导大学生积极参与竞争和正确对待挫折
大学生应积极参与竞争，在竞争中寻找自己的位置，实现自己的抱负。竞争遵循的是优胜劣汰的原则，大学生要不断加强政治、思想、文化、能力、心理、身体等素质建设，提高参与社会竞争和承受风险的能力。竞争毕竟是成功与失败俱存，参与竞争就难免遇到挫折，毕业生应当对择业中的挫折有充分的思想准备。要敢于面对现实，把挫折看成是锻炼意志，增强能力，提高心理素质的一场考验。要及时总结经验教训，认真分析失败的原因，调整自己的心态和择业目标，鼓足勇气，争取新的机会。绝不能一遇到困难就灰心丧气、消极退缩。千舟竟渡勇者胜，竞争对于每个人的机会都是均等的。
3.4转变大学生的就业观念
高校扩招之后，实际上已经实行了大众化的高等教育。“物以稀为贵”是妇孺皆知的道理。大学生面向基层，面向私企，面向一些偏远地区就业是大势所趋，因此高校要教育毕业生调低就业期望值。要在毕业生中强调“先就业，再择业，后创业”的就业观。“先就业”是生存与经验积累的需要;“再择业”是事业发展与提高的需要;“后创业”是实现理想与抱负的需要，是祖国富强的需要。学校要引用毕业生的师兄师姐们的成功经验，或请成功人士做报告，印证上述就业观的正确性。
【关键词】大学生就业难对策
一、当前的就业形势。
据教育部统计从2001年开始我国的高校毕业生数字正在以成倍速度不断攀升，然而，与这相对应的却是连年不断下滑的就业率，这一增一减的两条线很好的说明了一件不可避免的事——大学生的就业前景那个很是紧张。但是这样的紧张并不是因为“供大于求”而是因为大学生对企业的认识度不够，对其技能的掌握不足，对其自身的价值认识有错误，据统计，有百分之六十的企业认为，应届大学生有绝大多数的人不能够很好地将其所学的知识运用出来，而我国的大学生在知识运用和适应那个能力这几方面仅是发达国家的六分之一，这对我国大学生的就业竞争力是一项很大的阻碍。因此，想要在高速发展的当今社会争取到一份理想的职位，我国大大学生就应该随时紧跟时代的脚步，掌握更多的专业知识，了解更快的前沿知识，来补充我们的不足，尽量的减少我们的劣势。
二、我国大学生就业能力低下、就业观念落后
三、大学生应对就业难的功略
（一）学业才是基础。
职场如战场，要靠扎实的基本功和足够的知识占有量加上一定的工作经验和技巧，而这些东西都来自大学里对知识学习和综合素质的提高。考评目前高校大学生的学习状况着实让人乐观不起来。上个世纪末的大学扩招，全国的高校的在大学生大幅上升，但随之相应的教学条件和老师却没有与之匹配。加之，扩招带来的生源素质下降和减少大学课时量的教改使大学生在大学期间的科研部占有量剧减。扩招之
，大学本科的课时量是3600学时，教改后的课时量为2400课时。知识量的剧减使得就业所需的基础变得极为不牢。另外，由于中国社会处于一个大的变革时期，社会处一个相对浮躁的状态，这样的社会开态对大学的影响也是显而易见有很多的大学生不知道到自己想要的是什么？我们在学校里经常能听见这样的话“干些什么呢？”，这就是绝大多数学生的心声。从高中到大学的经历是非常艰难地，高三的埋头苦读是每一位大学生值得怀念且不想再尝试的日子，经过了那段黑暗的六月，就进入了大学，也许是听别人说大学是很美好的原因，进人大学后，很少有人再想去过那种熬夜苦读的日子，脑袋里想的全是电脑游戏，恋爱，睡觉等等，等等，就是没有在想有关学习的事情。
但是，人的许多技能并不是与生俱来的，而是在不断地学习中积累，逐渐形成的，学习是积累知识的过程，知识是形成能力的前提，只有能力才能出城一个人的成功。而现在的大学生出高校出来后不要说是专业技能，可能就来很简单的数理化都忘记了，这样又怎么能进入社会竞争呢？
从就业的角度来看，我们要针对职业来进行学业的培养，而这学业不仅是德智体美劳，还包括了学业特长和综合素质的培养，十年的寒窗苦读就是为了这大学毕业后能有一个和心意的工作，所以我们大学生不能在大学里“前功尽弃”，输掉所有的努力。
（二）确定一个合适的职业理想。
什么是职业理想呢？有很多人认为就是自己喜欢的职业，其实不然，我们是应该找一个适合自己的职业理想，这要和我们的整体能力来衡量，而不只只是对未来的工作种类，工作环境的向往和追求，还有是在我们个人的专业知识和能力的基础上，只有这样才能够找到真正适合我们的职业理想。
有人说现实社会是很残酷的，大学毕业后能找到一份赚钱的工作就可以了，这话不假，在这样就业形势严峻的社会中，能找到一份可以填饱肚子的工作已经是不容易了，很少有人再去想什么就业理想了，而且，现实也理想往往是有矛盾的，很多人不能按照自己的意愿去选这职业，有的人索性就不就业，在家待业，等待着自己喜欢的职业的出现，有的人就随便找一份工作糊口等等，这些现象的出现原因就在于大学生没有正确的认识现实与职业理想的关系。在大学毕业后，有很多的人会处在一种叫做“职业探索期”的时期，原因就是因为没有在大学时期好好的规划未来的职业，那么怎样避免这样的事情发生呢？
第一.我们要认真的考虑一下我们这正适合的职位是什么，不要高估自己，脱离现实。职业必须因人而异，以个人的能力为依据，超出客观的理想是不现实的，这就要求大学生正确的认识自己，给自己一个合理的定位。
第二.职场是一个很残酷的地方，这里没有太多的情意在里面，他与大学不同，我们要在职场中必须学会精明。
第三.在职场中请不要有“宁缺毋滥”的想法。有很多的人觉得现在的职位不是自己事先想要的,就选择等待有适合自己的职位出现，这样的想法是错误的，每个人都是一点一点想自己的理想值为靠近的，没有几个人能一下就上升到自己想要的职位，而我们可以在就业后主观地想自己的理想值为靠近，确定适合的理想职位一定要做好综合思考，不能盲目。
相信，大学生求职并不是一件很困难的事，在校期间将我们的学业搞好，无论是德智体美劳，还是创新和胆量，只要我们做好充足的准备，这未来的天空一句是我们的，它依旧是在等待着我们，自诩我们自己插好那翅膀，就可以遨游。
参考文献：
关键词：药学；多元化；实习模式；实习就业一体化
一、药学类专业毕业实习的现状
1.企业不愿接收实习生
随着我国政治、经济体制改革的深入，传统实习模式已不能完全适应新的形势。由于涉及到经济利益及生产和安全等问题，部分企业不愿接收学生实习。一家杂志针对国内企业的一项调查显示：超过70%的企业已经不愿意接收实习生。[3]
2.实习经费不足
3.实习与就业存在矛盾
现代高等教育提倡个性化发展，教育要实现教育多元化才能与当今多元化的全球社会相适应。国外大学一般注重多元化教育，[5]我国教育工作者近些年来也在教育多元化领域多有创新。而在药学类专业的人才培养方案中，因考虑到多方面的综合因素，所开设的课程不能满足每一个学生的实际需要，对加强学生的个性培养存在一定的弊端。[6]因此，对药学类专业人才培养模式作出相应的调整，构建多元化毕业实习模式，是对药学类专业人才培养方案的有益补充，是个性化教育的具体实践。
二、探索多元化实习模式，实现毕业实习就业一体化
1.多元化实习管理模式的探索
（3）统一考核、评价标准。科学合理的实习成绩考核方式是实现实习效果的有力保障。要制订编写《毕业实习指导手册》，《手册》必须有明确的实习目标、实习内容及具体要求。对于多元化毕业实习，无论采取哪种形式，实习结束都必须在教务网提交实习周记、中期自查表、论文进度计划表、实习鉴定册、毕业考核成绩评定表和指导教师评审成绩表及毕业论文。才允许进入毕业论文答辩环节。
2.药学类专业多元化实习模式的构建
论文摘要：本文从贝克尔攻视理论出发，揭示出其理论基础—身心不悦的实质是及恶成本，解释了其理论困境，并运用到大学生就业市场上，阐明用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规进成本的理性选择，文中具体分析了女大学生自然附着成本的内容，并提出女大学生就业的对策
2004年我国高等学校毕业生总数达到280万，比2001)年翻了一番，严峻的就业形势使女大学毕业生就业难更加凸显。中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调75家企业当中，有42家(占被调查总数的56)表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学毕业生，只有3家表示愿招女大学毕业生。市场经济条件下，企业成为理性经济人，反映在劳动力市场上，强化了录用员工时排斥女性的选择取向。制约女大学生就业的因素十分复杂，本文以贝克尔歧视理论为起点，从经济学的角度，具休探讨企业拒绝女大学生的原因。
一、贝克尔歧视理论
贝克尔歧视理论建立在“身心不悦”的基础上，含义是某人宁愿承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。而不愉悦的感觉来自于个人偏好，即如果某人具有歧视性的偏好，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种罄用，这种费用可以是直接的.也可以是间接的，比如放弃一部分收人。
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为:
maxU二f(p,m)(其中，U代表雇主的效用，P代表利润额，m代表男性雇员的比重)。
歧视性雇主的目标函数一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高男性雇员的比重。可以用一条无差异曲线IC来表示，如图一所示，雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。
为了提高男性工人的比重，歧视性雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管男性与女性的货币成本都是w，但对雇主而言，女性就业使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数，则女性雇员的净值成本为w(t+d),wd是货币成本与净值成本的偏差，是由女性在企业中供职引起的。
将贝克尔歧视理论拓展一下，可以看到，雇主性别歧视有两种常见的方式，图二分析了被歧视群体的就业和工资水平。无歧视条件下，假定男性与女性在生产过程中具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如MM所示，若雇主歧视女性，则女性劳动力需求曲线将会向原点内侧移动，至图中所示的FF，以冲抵成本wd.。这种位移分别从横向和纵向两个维度来看，截距分别为(Lf-Lm)和一wd，雇主实施歧视行为通常有两种取向，分别如A点和B点所示。A点(Wm,Lf)，女性工资率与男性相同，但雇佣规模缩小;B点(Wf,Lm)，女性雇佣规模与男性相同，但工资率低于男性。
大学生就业处在劳动力市场入口处，工资水平的初始定位多依据工作岗位的特征，而不是依据工作人员自身的特点如性别、年龄、教育程度等特征来定位。众多用人单位明确表示、“限招女生”、“男生优先”的用人方式与图二中A点情形相同。这种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。
二、女大学生遭拒绝的经济学分析
贝克尔歧视理论的一个重要贡献就是将歧视系数纳人经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用，而理论本身也蕴含着困境。歧视性雇主的目标函数是效用最大化，以牺牲一部分利润水平来换取个人的歧视偏好，从长期来看，歧视性的雇主将会被非歧视性的雇主逐出市场，而现实中却能长期存在。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中.雇主是歧视受益者”的结论相违背。
贝克尔的歧视理论与经济现实并不矛盾，对于困境的解释关键在于处理好歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，Wd是追加在女性雇员身上的.‘自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减女工的雇佣规模，是规避额外的人工成本。被替代的女性工人的劳动生产率不明显高于男性时，歧视性雇主效用的两大目标:利润和男性雇员比重不是替代关系，而是互补关系。在男性和女性雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣男性工人，抵制女性工人，企业减少了自然附着成本wd的投入，而产出量既定。歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化，也符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。
大学毕业生作为初次进入劳动力市场的劳动者，缺乏实际工作经验。拒招女大学生的做法是用人单位为求得生存和竞争优势，规避女大学生自然附着成本的理性选择。
每个人的实际劳动生产率和能力高低，用人单位在短时期内较难甄别或甄别成本太高，只能依据群体特征，在偏见的基础上，倾向于选择预期成本低而预期收益高的男大学生。若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女大学生，其较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补时，企业仍然偏好雇佣男大学生，若女生中能力更出众者，带给企业的额外收益超过时，那就是企业为歧视行为付出的代价。自然附着成本wd的存在，雇主当前成本节约的偏好，使用入单位甚至宁愿雇佣能力较差的男生，也不愿雇佣较优秀的女生。
自然附着成本是女大学生相对于男大学生的额外支出，是用人单位拒招女大学生的根本原因，它包含着比较广泛的内容。
(二)补偿性工资差别
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如:工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收人水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。
(三)预期劳动生产率
尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为:女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄—工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
(四)转岗培训成本
(五)提前退休福利成本
从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。
三、结论
综合以上分析可以得知:贝克尔歧视理论中，雇主身心不悦的实质是厌恶成本，效用最大化与利润最大化目标并不矛盾。性别歧视行为是市场经济竞争条件下用人单位的理性选择，大学生就业市场上，女大学生的自然附着成本主要包括:生育成本、补偿性工资差别、预期劳动生产率、转岗培训成本和额外福利支出等几个方面。
保护女大学生的平等就业权，提高女大学生的就业数量和就业质量，必须提高歧视行为成本，提升女大学生的素质，目前应做好几方面的工作:
(一)生育成本社会化
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有重要的社会价值，不应该成为用人单位的包袱。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳人社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。
(二)完善平等就业的法律法规，增大执法力度
可借鉴国外的《反性别歧视法》，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规;对于现行出台的政策，应强化其性别视角，增大保护的力度。规范劳动用工市场，应加大奖惩力度，可拟规定不同行业企业中男女比例的底线，达不到者予以处罚，雇佣较多女性雇员的企业政府应给予政策上的倾斜，如女职工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业雇佣不同性别员工的收支预算。
【关键词】研究生；就业指导；模式
海南大学是2007年由原华南热带农业大学和原海南大学合并组建而成的省属综合性重点大学，是海南省人民政府与教育部、财政部共建高校和国家“211工程”重点建设高校。今天的海南大学已进入实现跨越式发展的关键时期。伴随着海南国际旅游岛建设和学校“211工程”建设的步伐，学校将建成适应海南经济社会发展和国际旅游岛建设需要的高层次创新人才培养重要基地，成为解决区域经济社会发展重大问题的智囊库和研发中心，成为引领海南经济社会发展的重要力量，成为综合实力进入国内同类院校先进行列、在东南亚有较大影响的有特色、高水平“211工程”教学研究型大学和全国名牌大学。据此，研究生的就业状况很大程度上将影响海南大学教学研究型大学的建设。可是近三年来，海南大学研究生的就业情况很不理想，2009、2010、2011三届毕业生的初次就业率分别只有31.20%、67.65%、75.64%，远远低于本科生的初次就业率，据此，学校有意加大研究生就业指导，提高研究生就业工作水平，但是研究生与本科生还是有很大差别，海南大学研究生应该有怎样的就业指导模式一直是大家致力于探索的问题。
一、研究生开展就业指导的意义
1.研究生就业指导是高校提高就业率和就业质量，实现可持续发展的需要
研究生培养有多个环节，研究生就业指导工作已经成为越来越重要的一环。目前的研究生已经不是以前的“皇帝的女儿不愁嫁”了，研究生就业率的高低，就业质量的好坏，学校培养出来的研究生能否被社会接受和承认，将直接影响学校的声誉和地位。如果学校就业情况不好，社会声誉不高，就不能吸引更多的优秀生源，而招生的多少、好坏又影响学校学费、政府拨款、社会各界的认可支持及捐资助学经费的多少，从而影响学校的生存和发展。加强研究生指导，有利于学校更贴近市场，更加明确培养目标，改革教育运行机制，提高办学效益，培养出更多的人才，从而有利于高校的可持续发展。
2.就业指导有利于研究生更好的进行人职匹配，实现人生价值和社会人力资源的最大利用
研究生是高素质的劳动者和人才，是国家最重要的人力资源。由于缺乏社会经验和必要的就业知识，一些研究生找不到适宜的职业，时常是研究生去做本科生的工作，极大的浪费了国家对研究生的培养投入，也让研究生无法实现自己更大的人生价值。因此，切实加强研究生就业指导，根据社会和研究生的需要，帮助研究生了解职业，了解自己，了解就业政策和形势，树立正确的就业观，具备良好的心理素质和相应的择业技巧，从而顺利就业，实现自己的人生价值具有十分重要的意义。
3.研究生就业指导是保持社会稳定和发展的需要
今后几年，毕业研究生数量还会持续上升，在社会人力资源要求没有相应增加的前提下，就业形势显得尤为严峻。如果研究生长期找不到工作，缺乏社会归属感和安全感，甚至产生心理不平衡，就会影响社会稳定性。因此，开展就业指导，切实做好研究生就业工作关系到社会稳定和发展的大事。
二、研究生就业指导的现状和存在的问题
目前，我国已经初步形成了“市场导向、政府宏观调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业机制。海南大学也设置了专门的就业指导机构：“海南大学就业指导中心”，但是机构总共才7人，工作量大，管理很粗放，更没有建立起研究生就业指导体系。工作中存在以下主要问题：
1.学校对研究生就业指导的投入不够，认识不足
目前基本上所有的高校都已经意识到本科生就业指导的重要性和必要性，一些学校也已经加大了就业指导师的培训，有些学校甚至已经将就业指导作为必修课在本科生中开展，但是对于研究生的就业指导认识还不知，投入也不够。海南大学也是如此，目前针对研究生的就业指导基本没有，大学生就业指导中心是全校学生的就业指导机构，但目前该机构只有7人，日常事务繁重，基本无力顾及研究生的就业指导，海南大学研究生的就业工作都是各学院负责本科生就业的辅导员在具体实施，但是各学院的辅导员人员都不足，工作重心也多侧重在本科生上，很多学院的研究生都是教学秘书负责一些日常的教学信息的通报和管理。只有个别学院安排了研究生辅导员，但也多是负责研究生的日常管理和指导，对于研究生的就业指导很少，基本就是收集就业资料，统计就业率等。所以，海南大学目前对于研究生就业指导工作并未充分重视，是研究生就业工作最大的问题。
2.高校研究生就业指导体系还没有完全建立
3.高校研究生就业指导的研究太少，人员专业化、专职化、专家化也不高
目前，全国范围来看，对于研究生的就业指导也多是在提高认识和重要性方面的研究，对于研究生的就业指导应该怎么做更有效，还没有形成成熟的理论，大家都还在探索阶段，这是制约研究生指导工作的重要方面之一。另外，缺乏专业的就业指导人员，也是非常严重的现状。海南大学目前取得就业指导师资格和全球职业规划师的就业指导人员，大多都在从事本科生的就业指导，没有人专门研究研究生的就业指导。但是，不管是用人单位还是研究生本人，都对研究生有更高的要求。这就要求从事研究生就业指导的工作人员更出色。因此，从事研究生就业指导的工作人员，不但要非常了解研究生的学习、生活习性，还必须具有更丰富的就业指导知识和经验，能根据研究生的具体情况进行更科学的就业指导，有效地提升研究生就业指导工作的水平和效果。
三、研究生就业指导模式的构建
海南大学的研究生管理是采取的以学院为主导的管理模式，没有专门成立研究生院，仅成立了研究生处，各学院的研究生都放在相应的学院培养和管理，因此研究生的就业指导也多是由各学院的辅导员主要负责。在这种管理模式下，海南大学研究生的就业指导模式，可以从以下几个方面加以考虑：
1.学校应该重视研究生的就业指导工作，将研究生就业指导工作制度化
研究生就业指导是海南大学高校就业指导工作的重要组成部分，但是，目前研究生的就业工作还处于自然发展阶段，缺乏有效的有力的推动，工作成效不到。因此，海南大学就业指导中心应该成立专门研究研究生就业的部门或科室，对研究生的就业状况做细致的了解和研究生的就业规律做细致的分析，研究生就业指导不能生搬硬套本科生的模式，而应该形成自己的一套指导模式和体系。研究生就业指导机构应该主要开展一下几项工作：
（1）研究研究生就业指导工作的规律，结合本校实际，制定和实施一套有效的研究生就业指导工作的激励与约束机制，这是加大研究生就业指导工作力度的重要推动力。
（2）加强研究生就业指导课的建设工作。
（3）加强研究生就业指导人员的培训、学习的工作。
（4）做好研究生就业信息平台的建设工作。
（5）做好用人单位拓展工作等。这样才能引起各学院对研究生就业工作的重视，有利于各学院的研究生就业指导工作人员的积极性。
2.建立一支专职化、专业化、专家化的研究生就业指导队伍
目前，海南大学加大了大学生就业指导师的培训，截止目前为止已经有30多位老师通过了北森生涯（北京）教育科技有限公司组织的“高校职业规划课程TTT认证培训”和全球职业规划师（GCDF）认证培训，也有一些老师有就业指导的经验，但都是针对本科生的就业指导，目前还缺少研究生的就业指导老师。学校要提高研究生的就业指导力度，必须创造条件，设立激励机制，鼓励一些老师从事研究生就业指导的研究，并开展一些探索和尝试，摸索出一条适合本校研究生就业指导的有效路径。目前全国的研究生就业指导理论都还不是很成熟，大家都在摸索阶段，也有一些学校已经取得了较好的成绩，学校应该多组织一些致力于从事研究生就业指导的老师外出学习、交流，学得先进经验，并结合本校研究生的实际情况，科学的、有成效的研究研究生就业指导。
3.根据研究生的就业规律，构建全程式就业指导模式
其次，研究生二年级之后，大部分研究生就分散开来进行研究实验和论文设计等，实验和学习地点很分散，这时应该重点应用团体辅导和个体辅导的方式对研究生进行就业指导，指导的内容应该侧重于职业素质拓展和求职技巧的学习。
4.加强研究生职业信息库的建立
参考文献
[1]孙菲.多方参与的全程性研究生就业指导体系构建研究[J].江苏工业学报,2008(9).