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【关键词】预约挂号；妇科；择期手术
1资料与方法
1.1一般资料本院是1所地处清远市的二级甲等医院，成立于1949年，肩负着110万人口的健康使命。妇科住院部设立病床40张，住院医师5名，副主任医师2名，主管护师2名，护师2名，护士7名。妇科门诊及住院部每天设立专人负责妇科择期手术患者的住院预约挂号。
1.2方法
1.2.2制订对策结合医院实际情况，根据患者住院就诊时出现的现状和为了满足患者的需求，制订了妇科择期手术患者住院预约挂号的服务措施。
1.2.3实施方法
1.2.3.1提供妇科专家信息为了使患者能更好了解医院专家的医学专长、医疗成果，分别在LED屏幕、黑板宣传栏、医院网站、科室自制宣传小贴等对妇科医生的情况进行介绍。同时对出院和随诊患者介绍本院开展择期手术患者住院预约挂号的服务措施。
2结果
3讨论
4小结
参考文献
一、卫生系统编制和人员队伍现状
目前，肥城市共有公立医疗卫生机构18个。其中市直单位4个，镇街卫生院14个。按照新的核编标准，核定编制3373名（市直2219名、镇街1154名），现有在编人员2115人（市直1125人、镇街990人），总体空编1258人（市直空编1094人、镇街空编164人）。全市18个公立医疗卫生机构共自行聘用人员1473人（市直1105人、镇街368人）。市直自聘人员主要集中在两家医院。其中，市人民医院673人、中医院386人，均超过了单位在编人数。全市公立医疗机构在编2115人、自聘1473人的学历、年龄结构、岗位类别、技术职称等情况见下表。
肥城市公立医疗卫生机构人员基本情况
人数学历年龄结构岗位类别技术职称
中专以
下
大专本科硕士
以上35
岁
以
下36
I
50
岁51岁以上行政管理临床护理药剂医技其它高级中级初
级其他
在编人员2115536677849536561100359468705432001612951096151188203
自聘人员14734327921965313081382702568004186290224940507
二、困难和问题
（一）人才总量相对不足。2012年以前，肥城市两家医院执行的编制标准是1989年核定的。由于当时医院规模小、床位少，核定的编制员额也较少（市人民医院532名、中医院300名）。随着卫生事业的发展，医院床位不断增加，规模不断扩大，医院对人员的需求也随之加大，原核定的编制员额已不能满足正常工作需要。2006年以来，卫生系统共招考261人（其中，市直217人，镇街44人），新招聘卫生专业人才总量较小，人员匮乏、人才短缺瓶颈日益凸显。另外，由于部分镇街卫生院工作环境差，工资待遇不高，加之医务人员工作压力大，新招录的大学生不去报到或考研、辞职等现象时有发生。据统计，镇街卫生院招聘的44名大学生，仅报到35人，近几年因考研、辞职等原因流失16人。新的公立医院核编标准出台后，各单位编制员额均有不同程度地增加，尤其是两个市直医院分别增加编制919个和249个，空编分别达到了838人和146人，在编人员缺口较大。
（二）人员队伍整体素质不高。从学历结构看，全市卫生医技人才第一学历为研究生及以上的53人，占2.5%；本科学历330人，占15.6%。学历层次整体偏低，高学历人才比例不高，这一现象在镇街卫技人员中更为突出。全市14处镇街卫生院第一学历为本科的只有36人，占镇街卫技人员的3.6%。从职称结构看，全市高级职称109人，占5.2%；中级职称615人，占29.1%；中高级职称仅占全市卫技人才的34.2%，中高级人才比重明显偏低。从年龄结构看，全市在编卫技人员主要集中在35岁以上，占69%。部分卫生单位人员结构不够合理，如市人民医院，51岁以上人员达到116人，占在编人员的18.9%，市疾控中心51岁以上人员达到38人，占在编人员的45.8%，老龄化现象突出。
（三）自聘人员较多且不稳定。多年来由于在编医技人员短缺，各单位普遍采取了自聘专业技术人员的办法以满足医疗需求，且数量较大。仅两家医院就达到了1059人（市人民医院673人、中医院386人）。这些自聘人员为各单位医疗业务的正常运转发挥了很大作用。因不能实现和在编人员同工同酬，自聘人员流动性很大，尤其是高学历和急需、紧缺人才不断流失。自2006年以来，全市卫生自聘人才队伍共计流失151人。其中，市人民医院流失自聘硕士研究生27名（占该院自聘研究生总数的56.3%）、本科生23名。为留住培养了几年甚至十多年的自聘人员，医院也对高层次人才采取了同工同酬的措施，但因编制问题不能解决，效果不佳。
（五）后备人才培养相对薄弱。医院作为一个特殊的服务行业，对医务人员的临床经验具有较高要求，卫生人才梯队建设直接影响卫生事业的持续、健康发展。近年来，各医疗卫生单位（尤其是市人民医院、市中医院）各科室常年加床，超负荷运转。由于卫生技术人员严重不足，难以抽调医务人员到上级医院进修学习，直接影响了医疗技术水平的快速提高，严重制约着卫生队伍后备人才梯队的形成。
三、几点建议
（二）畅通渠道引进人才。在高层次人才和紧缺人才引进上，尤其是对一些偏冷门的岗位，进一步简化手续，“以岗选人”，探索建立起引进高层次和紧缺人才的“绿色通道”，对引进的急需紧缺人才及时纳入编制管理，争取留住人才。
（一）人手紧缺，没有专业的基金监管人员
市农医办负责全市新农合制度的组织实施、监督管理和日常服务工作，2012年全市参保达539497人，而工作人员只有11名，平均每人要负责5万人，导致工作人员大量的精力集中在窗口的审核报销上，工作压力非常大，无法腾出精力监管基金。市农医办下辖25家定点医院和社区中心卫生院，2012年累计住院报销48748人次，门诊报销140.29万人次，平均每天报销4000多人次，如要进行细致的审核必须由专业的基金监管稽查人员全天侯进行，目前工作量巨大与人手紧缺的矛盾日益突出。
（二）定点医院管理不够规范，医疗费用控制亟待加强
近年来，农民医疗费用逐年上升，给新农合基金带来了极大的压力。这主要有如下几方面的因素。①医疗服务诊疗行为不规范。目前由于多方面原因影响，医疗行为不甚规范，如药品使用不合理、不规范，重复用药，使用无明显疗效的药物；不合理的化验与仪器检查，大量重复化验；不坚持出入院标准，病人在一个住院期间多次出入院等现象在一定程度上存在，加大了患者的经济负责和新农全基金支付的压力。②医疗服务收费行为的不规范。部分医疗机构不严格执行国家物价政策，擅自提高收费标准，自立项目收费等。③医生受利益趋动，利用职权开大处方、人情方，大量用回扣药，顺从参合人员不合理需求。④医院对参合病人身份验证不严格，存在顶替冒名住院多人合用一张医疗卡现象。⑤病人流向不合理，市级医院人满为患，社区中心卫生院空空荡荡，严重浪费医疗资源。如果对上述行为不加以严格监管，势必损害参合农民的利益，在增加农民医疗负担的同时也给新农合基金带来威胁。
（三）信息交流平台有待完善，部门协调联系工作有待加强
市农医办作为一个小型综合部门，开展工作涉及到政府各部门、乡镇街道和参合农民等方方面面。就单位内部而言，上下级和各部门之间缺乏双向交流，一个部门采取了新的举措，另外部门对此一知半解，导致各部门之间工作难以有效衔接。就单位外部而言，农医办、政府有关部门、医疗机构、乡镇新农合专管员和参合农民之间缺乏有效的沟通机制，政策宣传和引导工作不够深入，农民对新农合制度了解不够，对公布的新农合信息一知半解，无法有效保护自身利益。
（四）新农合基金使用效率需进一步提高
虽然近年来住院报销比例快速提升，特困优惠政策不断扩大，但如何在保证基金安全的前提下合理、规范使用好基金，充分发挥出基金的使用效益，使参合农民最大限度享受新农合政策，这是东阳市新农合制度运行过程中需要探讨的问题。
二、完善东阳市新农合内部控制的几点建议
（一）根据工作需要，争取人事部门的支持，增加编制和工作人员
自开办以来，东阳市参保率逐年大幅提升，参合农民稳定在50万以上，根据目前的工作情况，急需增加工作人员，缓解目前在岗人员的工作压力，建立稳定的工作人员队伍。根据新农合基金使用现状，急需配备专业人员，设立稽查科，对基金使用进行全程跟踪，确保基金使用的安全。2012年11月,市府下文明确指出由卫生部门管理的新农合工作移交人力社保部门管理，现承担新农合管理与经办工作的机构和人员随管理职能调整一并划转，这将在一定程度上有利于解决人员紧缺、工作压力大的问题，，从而进一步做好新农合工作。
（二）贯彻落实医改配套政策，加强对定点医院的规范化管理
（三）加强各部门的协调沟通，完善政策体系
（四）科学管理基金，提高资金使用效益
要进一步加强基金监管，建立基金收支日常化风险监控机制，及时分析财务收支状况，确保财务运行健康，风险可控。要充分发挥信息化系统作用，辅助科学决策，在现行门诊总额预付、住院次均费用控制的基础上探索研究按人头付、按病种付费等做法的可行性，以确保基金收缴款和财政补助款科学合理使用，发挥出最大效益。
（五）加强业务建设，进行规范化管理
进一步完善住院费用报销流程，在确保医疗质量的前提下，合理控制医疗费用，准确实时完成结报。要进一步规范门诊报销，严格执行身份验证制度，规范报销流程，在应报必报、杜绝错报误报的前提下，扩大受益面。进一步加强窗口群众服务工作，改进窗口工作流程，让群众方便办事、及时结报。
报告总体分为四个部分，分别从市场环境、产业格局、商业模式、机遇与挑战等方面对中国医疗人工智能产业进行分析。
无论是对中国还是对世界来说，人口老龄化加剧、慢性病患者群体增长、优质医疗资源紧缺、公共医疗费用攀升等都是必须要面对的问题。而随着技术的发展，人们逐渐开始寄希望于通过人工智能来解决医疗行业的痛点。此前，美国咨询公司弗罗斯特-沙利文公司就曾提到，“人工智能可将医疗效果提高30%到40%，减少多达50%的医疗成本”。
在中国，医疗人工智能有着先天的发展优势。一方面，中国人口数量庞大，有充足的医疗数据，为医疗人工智能的发展提供了基石。另一方面，中国足够大的医疗市场也为人工智能企业创新提供了动力。
不负人们所期，近年来中国医疗人工智能市场正如火如荼地发展着。数据显示，自2013年到2017年，中国医疗人工智能行业共获得241笔融资。其中，2017年国内医疗人工智能行业公布的融资事件近30起，融资总额超过18亿元。
作为一种提高效率的工具，目前，医疗人工智能已经覆盖了医疗产业链条上的四大环节。其中，医疗环节以服务患者为主，针对患者提供一系列更精准、更高效的医疗服务。而医药、医保、医院环节则更多是为B端的医疗机构、企业等服务。并且，医疗人工智能在经历过火热的发展后，迎来了商业化的关键期，目前绝大多数医疗人工智能的公司尚未实现盈利，且其产品多在医院进行试用，但他们已经通过不同的业务模式实现了付费收入。
关键词：正式编制；合同制；大龄
1正式编制与合同制比例
2护理人员年龄结构比例
根据人力资源互补增值原理，在一个组织中年老的人经验丰富、决策稳定：中年人有一定的经验，精力充沛，反应敏捷，处理问题果断；年青人敢于开拓、善于创新。老、中、青相结合，可以实现年龄互补，把工作做得更好［8，9］。有学者［10］认为，30岁以上的护士由于具备成熟知识女性的沉稳，并且积累了一定的临床工作经验，业务技术趋于熟练，形成了良好的责任心和对职业的态度，是护理职业的最佳年龄段。亦有研究指出，从经验、能力、体力、效率等方面综合评定，护理人员在临床发挥作用的平均年龄以25-40岁为最佳，最佳结构应是中间大、两头小的“橄榄型”或“纺锤型”［11,12］。而目前我国护理人员队伍的年龄如下：25岁以下的占14.1％，25-34岁之间的占39.6％，35-44岁之间的占26.9％，45-54岁之间的占16.9％，55-59岁之间的占2.2％，60岁及以上的占0.4%［13］。
3医院高年资正式编制护士流向
那么我国医院现实工作中高年资护士的工作是如何安排的呢？据调查了解，目前我国各大医院大多数60-70后护士都从一线临床转向二线岗位，在工作中表现出色的可能被提拔为护士长，从事护理管理工作，但有时其从事专业没有护士长的空缺，只能安排到其他专业去担任护士长，这样就放弃自己已经积累了丰富经验的专业，又要面临对新专业的重新学习；其次部分60-70后护士对夜班工作感到格外吃力，逐渐被分散到门诊预检分诊台、营养科、、供应科、病案科等辅助科室，所以出现了40岁以上的护士很难分配工作的问题，由上可以看出我国目前的针对资深护理人员的用人、留人机制都出现问题，违背了人力资源配置的年龄梯度的要求。一方面，浪费了资深护理人员在成长过程中积累的经验和熟练的临床操作技能；另一方面，年轻护理人员缺少了向资深护理人员学习的机会，随之而来的弊端将会出现合同制护士大龄后又该何去何从呢？因为上述情况仅见于有编制的60-70后护士，而且这些岗位是有限的。所以合同制护士大龄后问题关系到医院的生存和发展，也是摆在医院领导和护理管理者面前的新课题。
4合同制护士应对大龄后策略
那么合同制护士在目前的医疗背景状况下该如何应对大龄后问题呢？笔者提出以下几点建议供合同制护士参考：
4.2事业编制：护理学、药学等已经被卫生部的《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》（以下简称《规划》）列为紧缺人才。所以每年两度的各省、市、县面向全国的“事业单位工作人员公开招聘考试”、“急需短缺卫生专业技术人员公开招聘考试”也是合同制护士的出路之一，不过护理岗位年龄要求一般在25-30岁之间，而其他医学专业基本是35岁以下，所以如果合同制护士能做到一专多能，那就可以报考符合自己的任何一个岗位。
4.3专科护士：随着医学分科的不断细化，在临床护理领域，护理的专科化程度也随之不断提高，专科护士（CNS）的概念也就应运而生。规划要求继续加大重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤、手术室等领域专科护士的培养，争取到2015年，在全国建立10个国家级重症监护培训基地，10个国家级急诊急救护理技术培训基地，5个国家级血液净化护理技术培训基地，5个国家级肿瘤护理专业培训基地，5个国家级手术室护理专业培训基地，5个国家级精神护理专业培训基地，“十二五”期间为全国培养2.5万名临床专科护士。
4.4社区护士：雷汉荣[14]认为，高年资护士有丰富的临床经验，医学知识全面，工作独立性强，观察病情细致，工作认真负责,家庭生活较为稳定以及年龄等优势，而对于目前急需一批有着丰富临床经验、医学知识比较全面、独立工作能力强、工作认真负责的护理人员的社区护理来说，这些退居医院内二线的高年资护士正具备这方面的优势。同时规划也准备在全国选择10个城市开展“以机构为支撑、居家为基础、社区为依托”的长期护理服务模式试点项目。而且国家非常重视建设基本医疗卫生保障体系，基层医疗卫生机构也具有强大的发展潜力，而一专多能的护理专业学生在基层卫生机构有实现自我价值的广阔空间。
综上所述，只要医院存在着正式编制和合同制制度，合同制护士的权益保障就很难谈起，笔者建议合同制护士不要安于现状，应有忧患意识，不断改变自身条件，以不变应万变，以适应未来医院发展要求。合同制护士应该在条件允许的情况下，及早做好大龄后的规划工作，将来至少还可以去做点别的医学工作。
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关键词：精细化管理；人才培养；方法
对于医院来说，人才是最为重要的资源，对医院进行建设、管理、医院的长远发展等都需要人才。所以，医院一定要高度重视人才的培养，只有有了人才，医院的科研实力、管理水平、医疗水平、文化建设等才能得到提升，医院才能够满足人们对医疗的需求，实现可持续发展。
一、医院人才精细化管理培养模式分析
随着市场经济的不断发展，人们的生活水平得到了很大的提高，随之对生活的质量提出了更高的要求，对医院医疗水平的期望值也在不断在管理一是要通过精细化管理来实现。所谓的医院精细化管理，指的就是医院实行政事分开制度，摒弃传统的管理模式，由先前的事业单位逐步转变为社会企业。具体的表现就是由院长负责；创建医院法人机构；采用绩效管理的方法对医院进行管理；建立并执行以公益性为重心的考核体系；实行灵活流动的人事制度；对医院分配制度进行彻底的改革；实行以工作绩效为基础的分配方案。医院精细化管理主要是通过使用程序化的手段，促使医院的各个部门精准、高效、合作、有序持久运行。这种管理方法在医院管理中是一种比较高的境界。二是要加强全成本核算管理，这是医院管理的基础。在对医院进行全成本核算的基础上，建立完善的经济管理制度，进而实现对医院成本的有效控制，再结合多角度、全方位的管理方法，最终实现医院质量高、消耗低、效益好的发展目标，完成对资源的优化整合。信息化是医院人才管理的主要手段，医疗管理和运营管理是医院管理系统的主要组成部分。
二、人才培养现状
部分医院已经意识到了人才的重要性，开始着力培养和引进人才。但依然有很多医院管理模式落后，人才匮乏，发展现状堪忧。当下，医院人才培养问题主要体现在以下几点：一，人才紧缺，尤其是高水平的人才相当匮乏，有些医院由于自身的局限，引进人才极为困难，不仅学术顶尖人才严重不足，人才数量不多，而且年龄较大，后备力量明显不足，那种临床、科研、教学能力都很强的综合型人才更是少之又少，这在很大程度上制约了医院的发展；二，人才队伍流动性强，人才资源严重流失，很多医院没有建立先进的人才促进机制，没有良好的发展环境，缺乏包容性，这会导致大量的人才外流，尤其是高层次的人才；三，人才结构急待优化，人才的年龄、专业水平、学历等结构不合理现象在各个医院较为突出，大部分临床医生学历较低，医学技术人员的学历更是急待提高，科研人才严重匮乏，这些都会对医院的发展产生阻碍作用；四，人才管理模式落后，很多医院都注重人才的使用，忽略人才的培养，对人才的管理精细化程度不够。
三、精细化管理之下的人才培养
四、结语
人才是医院发展的动力，人才的培养对医院来说极为重要。医院要建立“培养与引进并行，侧重培养”的人才理念，在引进人才的时候，不但要考虑人才学历的高低，更要重视人才的实践能力，摒弃“有高学历的就是人才”的传统观念。人才引进之后，要为他们提供科研资金、安家费、相应的补贴等，并且解决好住房、配偶工作安排、子女上学等问题，这样可以使得他们全身心的投入医学研究，没有后顾之忧。基于精细化管理人才的培养要点面结合，全面，有重点有层次，建立激励机制，完善引进人才、培养人才的制度。
总而言之，人才培养是一项复杂且长期的工程，医院制定明确的培养目标和考核制度，采用精细化管理方法，大力培养人才，进而实现医院的长远发展。
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论文关键词企业医院用工问题管理体制
国有企业职工医院作为国有企业办社会职能之一，是上世纪我国特定历史条件下的产物，也是计划经济体制的特征之一。企业职工医院为企业员工提供医疗保健服务，弥补了当时国家医疗卫生资源的不足，对增进职工健康、稳定社会发挥了巨大的作用。随着企业现代管理制度的发展、医疗卫生保障体系的完善以及市场竞争机制的引入，国有企业职工医院以前那种“大树底下好乘凉”的理念明显滞后，传统的用工体制和经营机制严重阻碍了医院的经营和发展。
一、国有企业医院用工现状分析
以中国石油集团西南油气分公司为例，西南油气田设有石油管理局总医院和分院，各医院没有用工自主权，招聘人员必须经过公司审批。近年来，公司遵循自身发展的需要，开始严格控制新进人员数量，对其中大部分护理人员采取了劳务派遣的形式。除总医院外的其他医院未与劳务派遣公司签署补充协议，其劳务派遣工由劳务派遣公司根据与公管中心签订的补充协议，直接派遣到医。这种用工体制在给矿区医院带来用工效益的同时，也逐渐暴露出一些弊端。
一方面，派遣制护理人员的思想不稳定，人员流动大。聘用护士和正式职工的学历基本相同，但两者的薪酬差别却较大。长此以往，派遣人员容易产生不平衡的心理，这势必影响其工作热情，也给医院的管理带来一定的问题。由于派遣制人员与人才中心签订劳动合同，由人才中心代缴各种保险，保存与管理个人档案，再加之差别待遇，使得派遣人员难以对医院产生归属感，人员流动性增大，因而而影响到医院的凝聚力和向心力。
二、国有企业医院用工现实困境
企业医院是我国医疗卫生资源的重要组成部分，长期以来，除了承担本企业的职工医疗、维护职工身心健康以及职工家属就医的繁重任务以外，企业医院还在解决周边群众的看病就医问题。作为计划经济时代的产物，企业医院的运行机制难免会打上时代的烙印，其人才引进、绩效分配等方面均按照国有企业的管理模式进行，因而缺乏自主性和灵活性。随着市场经济体制改革的不断深化，医疗体制改革也步入正轨，这些市场化因素和政策性因素使企业医院的经营和发展陷入了困境。
企业医院被国家政策边缘化：企业医院作为我国公立医院的重要组成部分，服从地方管理，执行政府统一定价，并对社会公众开放；在突发公共卫生事件的应对、灾害紧急救援、传染病监测、医疗扶贫等方面，同样承担者社会责任与社会义务。但事实上，地方政府仅仅把企业医院作为“借用力量”，而不是“依靠力量”，既没有列入公共卫生区域规划，也没有相应的政策支持和帮扶建设。企业本身并不具备卫生行政管理的能力和资质，因而企业医院的定位、规模、发展方向、队伍建设等职能十分淡化，主要依靠企业的导向。
企业医院的负担过重；企业医院承担着与公立医院相同的社会职责，不但没有得到与公立医院相同的政策支持和补贴待遇，还要承担许多企业的义务、执行企业财务制度。资产折旧、工资标准、社保统筹等政策性支出成为企业办院成本的重要组成部分，企业医院的运行成本远高于事业单位性质的公立医院。目前，国有企业对所办医院的经营均为自收自支、自负盈亏，缺乏政府的资金和技术支持。此外，企业医院也不能像公立医院那样享受国家政策上的优惠。
三、国有企业医院用工制度的路径选择
（一）规范清理非合同化人员，创新医院管理体制
根据矿区服务部计划财务处统计，矿服部劳务派遣用工共323人，主要集中在医疗和生产供水供电两个业务板块，医疗业务共用工291人，而医疗系统中劳务派遣工的使用又主要体现在护理人员。随着医院体制改革的深入和劳动法的完善，这些非合同制人员的聘用和管理成为医院人事管理工作的重点和难点，任何管理和使用不当就会直接影响医院的整体效益。如何清理并规划非合同制员工，创新非合同化员工的管理体制，成为新时期医院管理工作的重点之一。
1.探索新路子，清理规范现有编外人员
由医院人事管理部门会同公管中心，对医院现有的非合同化用工情况进行分类审核。对紧缺性工作岗位的的人员，严格按照非合同化用工管理办法的要求进行规范管理；对非紧缺性工作岗位、但已实际使用的非合同人员，妥善做好清理、清退工作，通过合法、合规的方式解除用工关系；对可推向市场，实行劳务外包的工作岗位，如保安、保洁、维护维修等后勤服务岗位，要用外包的形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，既能节约医院用工成本，又能提高医院的服务水平。
2.创新管理手段，建立非合同化用工管理信息库
对非合同化用工人员进行分层次管理，从分布的岗位来看，专业技术人员应当有医院职能部门管理；工勤人员应实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院的管理负担。同时，医院管理部门要充分利用现代信息技术手段，建立非合同化用工管理信息库，对非合同化用工人员的信息进行网上管理，实现非合同化用工管理的的动态化、精细化。
（二）规范现有用工制度，提高护理人员专业素质
新《劳动合同法》实施以后，企业医院逐渐将非合同化用工从劳务派遣转向业务外包，使得业务外包成为医院护理业务的主要用工形式。为了方便，下文将业务外包和劳务派遣的护理人员统称为“聘用制护理人员”。聘用制护理人员是一个特殊群体，对其“只用不管”是认识的偏差，也是对非合同化用工内涵的歪曲和误解。作为医院大家庭的一员，他们的素质高低和工作表现直接影响到医疗质量甚至医院形象。鉴于当前护理人员的素质不够，整体运行效率不高的现状，有必要完善对聘用制护理人员的聘用制度和日常管理，使之更好地为医院工作。
1.营造“人人平等、相互尊重”的医院文化，增强聘用制护理人员的归属感
一是医院要营造一种“人人平等、相互尊重”的人际氛围，让聘用制护理人员在宽松和谐的环境中体会到工作的乐趣，从而更好的为病人服务。二是医院在某些政策上尽量做到一视同仁，让他们不要觉得自己“低人一等”。三是医院要有必要的激励政策和鼓励措施，让他们觉得工作有目标、有盼头。
第一，实行见习试用制度。由于聘用制护理人员大多为大中专院校毕业生，因此可以参照事业单位大中专院校毕业生见习制度实行一年见习期。此外，对少量有工作经验的人员实行三个月试用期，期满考核合格者与人才市场签订劳动合同并与医院签订聘约，不合格者退回人才市场重新择业。
第二，实行末位淘汰制度。“流水不腐，户枢不蠹”，合格的护理人员流动可为医疗队伍补充新鲜血液，促进优胜劣汰，提高整体素质。医院的人事部门可以参照在编人员年度考核的标准，对考核优秀或合格者进行嘉奖；对考核不合格者按照10%-20%的淘汰率淘汰。
3.鼓励聘用制护理人员参加继续教育和进修培训，提高自身业务水平
当前，我院正在朝着建设基本现代化医院的方向发展，提高聘用制医护人员的素质正符合发展的要求。首先，医院要创造“学习型医院”的文化氛围，鼓励聘用制人员一并加入“充电”大军的队伍，通过自学考试、夜大、函授、成教等形式提高学历层次，增强岗位技能，提升服务水平。第二，对新进人员采取“三基”培训考试、基础护理量化考核、院内科室轮转等方式使他们尽快适应工作豍。第三，对工作年限长、工作表现好、业务能力强的聘用制护理人员也可以在严格筛选的基础上作为业务骨干让其外出进修。
（三）谋求联合办院，提升医院整体医护水平
思路决定出路。面对着人财物缺乏的现实困境，企业医院唯一的出路就是改革，正视现实，积极应对。一方面，企业可以按照“走出去、引进来”的原则，积极寻求和综合性大医院的合作，争取联合办院，实现资源共享、优势互补，提升自身的医护水平；另一方面，企业医院应当继续履行相应的社会职责和义务，以精湛的医术和高尚的医德取得公众的信任，以良好的社会形象获取政府的支持。
1.横向合作办院，创新培养机制
一方面，总医院应当继续保持与华西医院、总医院、四川省人民医院等“三甲医院”的医疗、教学和科研协作关系，通过建立医院之间的转会诊制度，开展多层次、全方位的医疗技术合作。另一方面，积极开展与川北医学院、泸州医学院等医学院校的联合培养工作，总医院及各分院可以作为医学院校的实习基地，优秀的实习人员有机会留用；各医学院校也能成为企业医院的培训单位，表现出色的医护人员则有机会到学校深造，通过医护人才的双向输送，实现医院与学校的共赢。
深圳市卫人委有关负责人称，完善分级医疗，社区首诊，双向转诊制度，将普通门诊下沉到基层医疗机构,构建更高效更经济的医疗服务体系是现今公立医院改革的一个重点。进而言之，全国范围内一些省市级大型医院相继建立了网络远程会诊系统，可有效地减少因地区差异、医疗卫生资源差异等造成的医疗水平不平衡，使医疗水平较低及交通不便利地区的患者以负担得起的价格获得较高水平的医疗服务，让现代化科技成果贴近百姓生活。
所谓远程会诊，就是通过现代化网络通讯工具，为患者完成病历分析、病情诊断，确定治疗方案。那医院区域互联网会诊是如何进行具体的工作呢。就此，深圳一康智科技公司的研发人员为我们做了详细的讲解。
医院区域互联网会诊系统主要由一个三甲医院、若干个二甲医院、若干个基层医院、院内科室网络及移动手持终端组成，其之间的连接主要采用专业网联接，进行数据传输交换。专业网主要解决医院内部及医院之间数据传输不受外部干扰，传输大型数据流畅。
而医院区域互联网会诊系统主要包括远程会诊、双向转诊、病房数字化管理、区域电子档案建立。以下将进行逐一分析和说明。
远程会诊主要包括院内与院外两类。院内急诊会诊，是由医师通过病房终端或移动终端系统向指定类别的医师发出会诊申信号，医师接受请求信号，查看会诊申请单、病人各种信息及病历，通过视频对话交流，了解病人情况，做出正确的指导，会诊结束后填写会诊结果报告。病情监护，医师通过移动终端实时查看自己跟踪的病人动态情况，如病人体温高、血压等，对病人病情动态跟踪看护。家属探视，病人家属还可以申请将病人的健康数据通过手机短信的形式发送给指定的人员，家属还可以申请在离开自己家最近的医院对病人进行视频探视。院外远程会诊，是本院一时不能诊治的疑难病例,由医师通过病房终端或移动终端系统向上级医院指定类别的医师发出会诊申请单，上级医院服务系统收到请求后确定无误指派特定的医师进行会诊。上级医师通过网络系统查询指定病人的信息及下级医院医师的诊断报告等，进行视频会诊，指导治疗，会诊后填写会诊结果报告。
病房数字化管理是通过病房终端与病人零距接触，从而将病人与医院紧密联系起来。如病人可以实时的查看到医师提出的健康指导意见，如饮食起居及过敏药物等，病人还可以查看医院的各种手续办理流程、医院布局图、医院交通图、费用清单、娱乐视听等。医院还可以通过满意度调查表实时了解病人意见，通过护理查房进行查房统计，护士可以通过病房终端对指定的病人进行信息录入，统计报表上传到服务中心数据库。
区域电子档案的建立可以避免转诊后重复对病人进行诊断，医师可以通过区域网络查看病人的诊断结果及历史病人，从而准确的做出诊断。
由此可见，远程会诊系统实现了医疗图像、声音、文字的同步传输，患者、家属、医生与专家如同面对面的交谈。患者的病历资料、各种检查报告单等资料可以传输到专家桌面，一目了然。
这样的会诊方式等同于是专家直接下到基层，使省市级的优质医疗资源与基层医院达到共享。
【关键词】照护者；老年；鼻饲效果
进入21世纪，人口老龄化已成为全球面临的重要公共卫生问题和重大社会问题。老年人的医疗健康问题日益受到世界各国的重视[1]。就我国而言，卫生资源紧缺，患者不能长期住院，另一方面，大多数患者无足够的经济能力支持长期住院。由于各种病因不能经口进食而由胃管供给营养的家庭老年鼻饲患者存在，而且可能会越来越多[2].本研究对出院居家老年鼻饲患者的照护者进行鼻饲专项专业指导，观察居家老年鼻饲患者鼻饲的效果包括并发症及营养状况，照护者的鼻饲能力情况。
1对象与方法
1.1研究对象照护者入选标准：初中及以上文化程度，具备一定的理解能力和应急观察表达能力，年龄30-55岁，以女性为主，研究期间照护者固定。患者入选标准：年龄60岁以上，疾病处于稳定期或恢复期除需鼻饲外均符合出院条件，家里备家用吸痰器和氧气枕应急用。排除标准：患者或家属不愿意或者配合欠佳者、照护者培训不合格者、观察期内非鼻饲引起的疾病复发者。
1.3评价指标：一月后，住院和居家鼻饲并发症比较见表1，根据人体测量学比较患者住院和居家营养状况见表2，照护者在医院和家里的鼻饲能力比较见表3。
1.4统计学方法：用SPSS11.0统计软件进行统计，鼻饲并发症和照护者鼻饲能力比较采用卡方（X2）比较，营养状况采用均数+标准差X+S表示，采用样本均数t检验。均以（P
老年鼻饲患者住院和居家鼻饲并发症、营养状况、照护者鼻饲能力比较均无统计学意义（P>0.05）。
3.1鼻饲即鼻饲法，就是将导管通过鼻腔插入患者胃中，从管内灌注流质食物、水分和药物的方法。在临床上广泛用于脑卒中及其他原因引起的吞咽障碍患者的营养补给，多见于老年患者。由于康复期较长，患者需要长期留置鼻饲管，出院后管道护理问题一直困扰着患者和照顾者[3]。我国是众多老龄化国家之一，由于我国老年福利体系和医疗保障体系仍不健全，所以有相当部分的老年鼻饲患者均在家中由家庭照顾者进行照顾[4]。因此对照顾者进行鼻饲能力专项培训在目前医疗资源紧缺的状况下显得很有必要。
3.4老年患者鼻饲的发生率高，具有长期性。在其他疾病均处于稳定期或恢复期具备出院条件时，仅仅因为鼻饲而长期住在医院中，会带来许多不良后果。首先从卫生经济学方面浪费了宝贵的医疗资源，其次，长期住院，容易引起院内感染，给患者带来痛苦，增加医疗费用，最后，患者不能回归家庭，难以享受到家的温暖，可能引起焦虑、抑郁等负面情绪改变，负面情绪改变可能降低患者的抵抗力，再次引发感染等形成恶性循环，大大降低患者的生活质量。居家鼻饲为此类患者回归家庭提供一条较好的途径。
[1]化前珍主编.老年护理学：北京：人民卫生出版社，2008，1
[2]费益君，家庭老年鼻饲患者肺部感染的调查分析[J].中华医院感染学杂志，2009，19（3）：286-288.
[3]王艳萍，杨希真，董伯素，护士家庭跟进服务提高脑卒中鼻饲患者的生活质量[J].护理杂志，2012.29（8）：5-7
[4]徐永能，卢少萍，申铁梅，等，护理干预对家庭老年鼻饲病人并发症的影响[J].中国实用护理杂志，2004.20（8）：64。
[5]费益君，罗建勤，方秀莲，等，家庭随访指导老年患者护理的效果评价[J].中华护理杂志，2010，45（2）：145-147.
关键词：卫生事业单位学生招聘建议
中图分类号：F240
文献标识码：A
一、卫生事业单位学生人才招聘现状
伴随着学生人才市场的不断发展，我国卫生事业单位学生招聘出现了一些新的特点：
1.“逢进必考”政策逐步推行。各个地方的卫生系统事业单位在社会选聘学生人才时都是执行的“逢进必考”政策，也就是说选聘任何学生人才，都需要经过公开考试的形式进行，从而最大程度的确保所招人才具备医疗岗位素质，这种考试政策在推动招聘公平、选拔合适的学生人才方面有着非常重要的作用。
2.聘任制被广泛采用。目前卫生系统事业单位人事管理实行聘任制，也就是用人单位与应聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订契约建立劳动关系。聘任制具有被灵活运用的特点，既能准确考核人才，又能被用人单位灵活运用。这样，就能激活人事管理体制，对于促进人才成长，选拔优秀人才，充分发挥人才作用具有重要意义。
二、卫生事业单位学生人才招聘存在的问题
2.绩效考核制度吸引力不足。在学生招聘过程，卫生事业单位所提供的薪酬与绩效考核制度对于学生人才的吸引力还很欠缺，不能很好地调动其工作积极性。在单位的绩效制度中没有系统考虑绩效前收入情况，绩效工作缺乏稳定的增长机制。
3.开考比例设置不合理。当前在卫生系统学生人才招聘过程中，设置了一定的开考比例，当报考人数少于岗位招聘人数相应比例时，则减招或者取消相应岗位招聘，这就使得部分岗位长期空缺，例如在2013年，仪征市有68个岗位由于报考人数没有达到开考比例的要求而被迫取消招聘，造成关联单位人才递补不及时，基层单位医护人员严重不足，在岗人员工作压力加大。
4.“逢进必考”政策使得高层次专业人才引进困难。在公开招聘过程中，一些专业知识不能够很好地体现，而有的即使予以体现，所占的比例也不是很高，这就使得真正具有专业技术能力的人才不一定能够顺利进入卫生事业单位工作。一些刚毕业的高学历学生，虽然专业技能过硬，但是在参加公开招聘时，可能会由于理论知识不足而被淘汰。
三、卫生事业单位学生人才招聘的建议
2.完善绩效考核体系。具体的由地区卫生局统一制定绩效考核方案，个别医院先试先行，然后逐步推广，各个医院根据自身情况作出相应调整。为了提高绩效考核的科学性和易操作性，考核指标的确定可以分两步进行：第一步是卫生局系统制定各个职能部门的考核指标和系数，第二步各个职能部门再根据本部门员工的工作性质、工作强度和技术水平来确定相应的考核指标。其次，卫生局在收集到各个职能部门以及员工的绩效考核结果之后，应该组织专业的评审小组进行复审，如果考核结果通过，人力资源部门就可以编制相应的绩效工资表并且记入档案，若考核结果没有通过复审就应该重新进行调整，一直到评审小组认为合格为止。此外各个卫生系统要采用现代的分析技术，进行量化的绩效管理，制定可行绩效评价方法，具体包括构建关键工作绩效指标体系、比例考核法等。
4.构建特殊学生人才绿色通道。近些年来基层卫生单位人才流失现象日益突出，基层骨干力量严重不足。在这种情况下，迫切需要年轻有为、充满朝气、高学历的技能型学生人才的补充。卫生部门可以向上级部门建议调整高层次专业技术人才的招聘程序与政策，构建基层单位紧缺型高层次专业技术人才引进的绿色通道，在社会监督的情况下，适度下放招聘权限，针对学生人才择优录取。对于自愿到农村地区卫生院工作的青年学生，除提前享受工资定级，可签订一定的服务期，服务期满给予一次性补助。
四、总结
[1]谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师范大学报（社会科学版），2014（5）
[2]刘霞.浅谈事业单位招聘人员考试考核工作[J].人事天地，2011（2）
[3]郭茗.事业单位公开招聘工作的探讨[J].人力资源管理，2012（5）